Sentencia ADMINISTRATIVO Nº 102/2022, Juzgado de lo Contencioso Administrativo - Pamplona/Iruña, Sección 3, Rec 144/2020 de 02 de Mayo de 2022

Encabezamiento

S E N T E N C I A Nº 000102/2022

En Pamplona/Iruña, a 02 de mayo del 2022.

El Ilmo. Sr. D. ISRAEL PÉREZ SOTO, Magistrado-Juez del Jdo. Contencioso-Administrativo Nº 3 de Pamplona/Iruña y su Partido, ha visto los autos de Procedimiento Abreviado 0000144/2020, promovido por Dña. Petra representado y defendido por la procuradora Dña. NEKANE ASTÍZ OTAZU, y por el letrado D. FRANCISCO JAVIER ARAUZ DE ROBLES DAVILA, contra UNIVERSIDAD PUBLICA DE NAVARRA representado y defendido por la letrada LUCIA IRENE JIMENO SANZ DE GALDEANO.

Antecedentes

PRIMERO.- Se interpuso recurso contencioso administrativo por la Procuradora de los Tribunales Sra. Nekane Astiz Otazu, en nombre y representación de Doña Petra contra la Resolución 615/2020, de 5 de mayo, del Rector de la Universidad Pública de Navarra por la que se desestima la reclamación presentada por Tarsila y otros empleados públicos, personal de administración y servicios de la Universidad, y por la que se desestima la reclamación interpuesta de nombramiento de funcionario público o de carrera al servicio de la Administración demandada en el puesto de trabajo adscrito, mismo cuerpo, cetro de destino actual y titular en propiedad de la plaza que ocupa. Y solicitando el derecho del recurrente y se condene a la Administración empleadora a que proceda:

1) Al nombramiento del personal temporal aquí recurrente, como funcionario público o de carrera al servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que está adscrito y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que está destinado, y titular en propiedad de la plaza que ocupa.

2) O subsidiariamente, en caso de imposibilidad de nombrarle funcionario público o de carrera, se proceda por la Administración demandada, a su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que está adscrito, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que están actualmente destinados.

3) Y en todo caso, o alternativamente, que se proceda por la Administración demandada a reconocer al recurrente el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña, como titular y propietario del mismo, aplicándole las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos.

4) Y en todo caso, se le abone la indemnización de 18000€,y/o la que legalmente proceda, como compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva mantenida, para reparar el daño sufrido derivado de la situación que viene padeciendo de abuso en su contratación temporal sucesiva y de discriminación en sus condiciones de trabajo, y sin perjuicio también de los daños indemnizables que, en su caso -en el supuesto que aquí negamos, de que no proceda la transformación de su relación temporal abusiva en una relación fija-, se pongan de manifiesto, hagan efectivos y se individualicen en el momento del cese del personal temporal recurrente.

SEGUNDO.- Admitida la demanda interpuesta, se acordó finalmente su tramitación por las normas del procedimiento abreviado y finalmente no pudiéndose celebrar la vista se celebró por escrito. Y contestada a la demanda por la Universidad Pública de Navarra y solicitando la desestimación y tras los trámites legales previstos en la ley quedaron las actuaciones conclusas para su Resolución.

Fundamentos

PRIMERO.-Constituye el objeto del presente recurso contencioso-administrativo la Resolución 615/2020, de 5 de mayo, del Rector de la Universidad Pública de Navarra por la que se desestima la reclamación presentada por Tarsila y otros empleados públicos, personal de administración y servicios de la Universidad, y por la que se desestima la reclamación interpuesta de nombramiento de funcionario público o de carrera al servicio de la Administración demandada en el puesto de trabajo adscrito, mismo cuerpo, cetro de destino actual y titular en propiedad de la plaza que ocupa.

La parte recurrente sustancialmente después de establecer los hechos que entiende de aplicación fundamenta la estimación del recurso interpuesto entendiendo abusividad en la contratación temporal del recurrente en base a la normativa europea y pronunciamientos emitidos por el TJUE y entendiendo que el hecho de que solo ostente un contrato o nombramiento expreso o escrito no es obstáculo para que puedan acogerse a la Directiva 1999/70/CE y partiendo del abuso, señala que no hay sanción en la normativa para dicho abuso y para finalmente en base al abuso y la inexistencia de sanción ara el mismo y por los pronunciamientos judiciales señalaos en la demanda solicita en concreto que se proceda:

1) Al nombramiento del personal temporal aquí recurrente, como funcionario público o de carrera al servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que está adscrito y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que está destinado, y titular en propiedad de la plaza que ocupa.

2) O subsidiariamente, en caso de imposibilidad de nombrarle funcionario público o de carrera, se proceda por la Administración demandada, a su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que está adscrito, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que están actualmente destinados.

3) Y en todo caso, o alternativamente, que se proceda por la Administración demandada a reconocer al recurrente el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña, como titular y propietario del mismo, aplicándole las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos.

4) Y en todo caso, se les abone la indemnización de 18000€,y/o la que legalmente proceda, como compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva mantenida, para reparar el daño sufrido derivado de la situación que viene padeciendo de abuso en su contratación temporal sucesiva y de discriminación en sus condiciones de trabajo, y sin perjuicio también de los daños indemnizables que, en su caso -en el supuesto que aquí negamos, de que no proceda la transformación de su relación temporal abusiva en una relación fija-, se pongan de manifiesto, hagan efectivos y se individualicen en el momento del cese del personal temporal recurrente.

Demanda y recurso contencioso administrativo en la forma que es de ver en autos y la vista del Juicio a los que me remito para evitar innecesarias reiteraciones.

Por la Administración demandada se presenta contestación oponiéndose al recurso contencioso interpuesto en la forma que es de ver en autos. Al cual me remito para evitar innecesarias reiteraciones. Y sustancialmente señalando que la recurrente tiene suscrito un contrato para la cobertura de vacante, legalmente formalizado al amparo del artículo 88.b) del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y sin que la normativa foral contemple un plazo para la ejecución de la oferta de empleo público que pudiera considerarse incumplido y por tanto siendo acorde con la normativa legal que la regula y todo ello hasta su cobertura definitiva; señala una errónea interpretación de la cláusula 5 de la Directiva 1999/70/CE, que la Universidad se vio impedida de convocar procesos selectivos de acceso a la función pública y alega pronunciamientos recientes.

SEGUNDO.-Sobre la situación de la recurrente debemos señalar que se ha acreditado que la misma es contratada administrativa como gestora puesto base desde el 01 de diciembre de 2011 con cargo a la plaza vacante nº NUM000 del Servicio de Estudiantes y Apoyo Académico. La plaza nº NUM000 entre otras por Resolución 1870/2020, de 2 de noviembre, del Gerente de la Universidad se aprobó la convocatoria para la provisión, mediante concurso de traslado, de las vacantes del puesto de trabajo de Gestor P.B., nivel B, de la Universidad.

Sobre este tema y la abusividad, tanto el TSJ de Navarra, Sala de lo Contencioso Administrativo, como este Juzgado entre otros en procedimientos análogos al mismo, PA75/2021 ha resuelto pronunciándose sobre la abusividad. Debiéndose partir de lo establecidos y señalado en ellas, no habiendo motivos legales y jurisprudenciales sustanciales, como se hará en referencia a pronunciamientos de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, para apartarse sustancialmente de lo señalado en ellas. Pero teniendo en cuenta el supuesto concreto del ahora recurrente.

Y así hay que señalar previamente que, a la Comunidad Foral de Navarra, en virtud de su régimen foral, le corresponde la competencia exclusiva sobre el régimen estatutario de los funcionarios públicos de la Comunidad Foral, respetando los derechos y obligaciones esenciales que la legislación básica del Estado reconozca a los funcionarios públicos, tal y como establece el artículo 49.1 b) de la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra.

Y así lo recoge el apartado primero de la disposición adicional segunda del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público estatal (aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre) al establecer que:

El presente Estatuto se aplicará a la Comunidad Foral de Navarra en los términos establecidos en el artículo 149.1.18 .ª y disposición adicional primera de la Constitución , y en la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra.

El artículo 149.1.18 de la Constitución Española reserva al estado la competencia exclusiva sobre las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos pero, sin embargo, el artículo 49.1 b) de la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra, atribuye a la Comunidad Foral de Navarra, en virtud precisamente de la especificad foral, la competencia exclusiva sobre el régimen estatutario de los funcionarios públicos de la Comunidad respetando los derechos y las obligaciones esenciales que la legislación básica del Estado reconozca a los funcionarios públicos.

La interpretación armónica de ambos preceptos fuer realizada por la Sentencia del Tribunal Constitucional 140/1990, de 20 de septiembre, a cuyo tenor la especificidad del régimen foral en Navarra permite que, en virtud de la disposición adicional primera de la Constitución Española, la Comunidad Foral pueda mantener competencias que vinieran atribuidas por los derechos históricos conforme a su actualización en el marco de la Constitución y de la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra. De este modo, las competencias que tengan su origen en un derecho histórico corresponderán a la Comunidad Foral en los términos que haya precisado la citada Ley dentro del marco de la Constitución.

De esta forma, el régimen aplicable al personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra está constituido, en los términos que en él se establecen, por el Estatuto del Personal de la Administración Foral de Navarra (aprobado por el Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto) y las normas que lo desarrollan que, en cuanto a la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra, se corresponde con el Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre.

Y según la normativa prevista en la Comunidad Foral de Navarra la contratación presente de la parte recurrente es ajustada a una de las previsiones, cual es la contratación por vacante existente.

A partir de aquí y sobre la normativa comunitaria sobre los contratados temporales en relación con la normativa en Navarra y la posible abusividad y sus consecuencias se debe señalar que la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha dictado Sentencia de Apelación nº 150/2021, de uno de junio, que señala:

'TERCERO.- De la sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 y jurisprudencia del Tribunal Supremo en relación al abuso en la contratación de personal interino.

Conviene comenzar recordando que la Cláusula Primera del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, Directiva 1999/70/CE señala que el objeto del mismo es:

'a) mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación;

b) Establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.'

A su vez, la Cláusula Quinta del Acuerdo Marco se refiere a las medidas para evitar la utilización abusiva de los contratos/nombramientos de duración determinada disponiendo lo siguiente:

'1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán 'sucesivos';

b) Se considerarán celebrados por tiempo indefinido'.

Por su parte la sentencia de 19 de marzo de 2020 del TJUE en interpretación de la mencionada cláusula 5ª, permite apreciar el abuso cuando se mantenga una situación de empleo prolongada en un mismo puesto de trabajo pero siempre referida al marco de varios contratos o nombramientos. Así en el apartado 61 sobre los efectos de la sucesión de diversos contratos se expresa:'Pues bien, como señaló, en esencia, la Abogada General en el punto 44 de sus conclusiones, considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el empleado afectado, aun cuando haya sido objeto de varios nombramientos, ha ocupado de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo durante varios años y ha ejercido, de manera constante y continuada, las mismas funciones, mientras que el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante y, por ello, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente de año en año, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo.'

62 En efecto, una definición tan restrictiva del concepto de 'sucesivas relaciones laborales de duración determinada' permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años (véase, por analogía, la sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 85).

63 Además, esta misma definición restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco , vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal.

Y concluye en el apartado 64: ' Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial planteada en el asunto C103/18 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada', a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo'.

Y termina declarando que:

'1.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada', a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

2.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por 'razones objetivas', con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.

3.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en 'indefinidos no fijos' y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.

4.Las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.

5.El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692)' .

Posteriormente en la reciente sentencia de 11 de febrero de 2021, el TJUE resolviendo cuestión prejudicial planteada por un Juzgado griego, vuelve a señalar que:

38 No obstante, del tenor de esta cláusula del Acuerdo Marco y de reiterada jurisprudencia se desprende que dicha cláusula solo se aplica en el supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada ( sentencias de 22 de enero de 2020, Baldonedo Martín, C-177/18 , EU:C:2020:26 , apartado 70, y de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 56 y jurisprudencia citada), de modo que un contrato que es el primer o único contrato de trabajo de duración determinada no está incluido en el ámbito de aplicación de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco(véase, en este sentido, la sentencia de 23 de abril de 2009, Angelidaki y otros, C-378/07 a C-380/07 , EU:C:2009:250 , apartado 90 y jurisprudencia citada).

Así las cosas, de esta jurisprudencia se concluye en primer lugar que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco solo se aplica en el supuesto de varios nombramientos o varios contratos o prórrogas del primero pero no cuando sólo se ha celebrado un único contrato de duración determinada. Y segundo, que el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador ya que lo contrario privaría de efecto útil ' a la cláusula 5 del Acuerdo Marco habida cuenta de la ' situación de debilidad ' que cabe apreciar en el empleado público a la hora de ' hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario ' y, en particular, cuando la reivindicación pudiera provocar que ' quedara expuesto a medidas adoptadas por el empresario que redundasen en perjuicio de las condiciones de trabajo del trabajador '.

En consonancia con esta jurisprudencia, el TS en diversas sentencias como las de 28 de mayo , 24 de septiembre y 29 de octubre de 2020 desestimó sendos recursos de casación interpuestos porque no concurría el presupuesto de ' sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada' que permitiría la aplicación de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, sino un único contrato.

En la primera de ellas razonaba el Tribunal Supremo que :

Y, finalmente, dado este dato fáctico de una única relación de servicios, consideramos que no debe analizarse la aplicación al caso (1) de la reciente sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020, dictada en los asuntos acumulados C.103/18 y C-429/18 ; (2) de la doctrina fijada por esta Sala Tercera en dos sentencias el día 26 de septiembre de 2018 ( STS 3251/2018 - ECLI: ES:TS:2018:3251 ), en el recurso 1305/2017, y ( STS 3250/2018 - ECLI: ES:TS:2018:3250 ), en el recurso 785/2017, puesto que las tres se refieren a supuestos de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada'.

Y en la última de las citadas que:

'Las razones que nos llevan a la estimación del presente recurso de casación se fundan en lo que declaramos en la ya citada Sentencia de 24 de septiembre de 2020, dictada en el recurso de casación n.º 2302/2018 , que siguiendo a la señalado en la Sentencia de 28 de mayo de 2020, dictada en el recurso de casación n.º 5801/2017 por lo que no debe analizarse la aplicación al caso (1) de la también reciente sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020, dictada en los asuntos acumulados C.103/18 y C-429/18 ; (2) de la doctrina fijada por esta Sala Tercera en dos sentencias el día 26 de septiembre de 2018 dictadas en los recursos de casación n.º 1305/2017 y n.º 785/2017 , a las que hace mención el auto de admisión, puesto que las tres se refieren a supuestos de ' sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada' o ' nombramientos sucesivos' .

Posteriormente en la sentencia de 19 de noviembre de 2020 (rec.5747/2018 ), que no todo nombramiento como interino prolongado en el tiempo implica, per se, el fraude en la utilización de esta forma de cobertura provisional de las plazas, estableciendo al respecto que: ' El nombramiento de interinidad implica el desempeño de una plaza vacante cuando sea necesario atender las funciones propias del puesto hasta que se incorpore el titular o se amortice la plaza. Se está ante un nombramiento continuado y no un encadenamiento de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada', a los que alude la cláusula 5.1 del Acuerdo marco, luego no hay abuso si el cese se produce en las circunstancias antes expuestas (cf. sentencias 1202 , 1428 y 1429/2020, de 24 las dos últimas de 29 de septiembre, recursos de casación 2302 , 1868 y 2596/2018 , respectivamente).'. La misma Sentencia concluye que no cabe aplicar la condición de funcionario 'indefinido no fijo' ni convertirse en 'funcionario indefinido' pese a probarse la relación jurídica abusiva, advirtiendo que '...esta Sala ha rechazado convertir el estatus profesional de un trabajador estatutario eventual en indefinida no fijo por prestar servicios encadenando prórrogas' ( Sentencias del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 (recs. 785/2017 y rec. 1305/2017 ).

Junto a tales sentencias por diversos autos como el de 4 de marzo de 2021 ECLI:ES:TS:2021:3374 A REC 1441/2020, se ha admitido a trámite el recurso de casación preparado contra la sentencia de 25 de noviembre de 2019, de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (recurso de apelación 284/2019 ) Precisando que las cuestiones en las que se entiende que existe interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia son las atinentes a determinar :

' 1. Si, de conformidad con las Sentencias del Tribunal de Justicia de 14 de septiembre de 2016 (asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15 ), de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14 ), de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C.103/18 y C-429/18 ) y la STS de 26 de septiembre de 2018 ( STS 3251/2018, en el recurso 1305/2017 ), se ha producido o no, en el caso examinado, una utilización abusiva de nombramientos de personal estatutario temporal de carácter interino ex artículo 9.2 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud.

2. En caso de respuesta negativa -inexistencia de abuso-, cuáles serían las consecuencias, laborales y/o económicas, para el recurrente que se anudan a tal declaración.

3. Si, constatada una utilización abusiva de los sucesivos nombramientos de personal estatutario temporal interino, debe adoptarse como única solución jurídica aplicable la de conversión de su relación de servicios en una de carácter indefinido no fija, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, o bien, si cabe afirmar que en nuestro ordenamiento jurídico existen otras medidas de aplicación preferente e igualmente eficaces para sancionar los abusos cometidos en dicha relación.

4. Con independencia de la respuesta que se ofrezca a la cuestión anterior, si el afectado por la utilización abusiva de esos nombramientos tiene o no derecho a indemnización en caso de cese, por qué concepto y en qué momento.

3º) Identificar como norma jurídica que, en principio, ha de ser objeto de interpretación, la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE .'

En espera de la doctrina que aclare las citadas cuestiones, compete a los órganos judiciales, en ausencia de respuesta legislativa, decidir la consecuencia que conlleve en cada caso concreto el abuso en la contratación temporal por parte de la administración, siempre y cuando se acredite tal premisa, claro está.

En el caso de autos, es cierto que consta dictada sentencia 2/2019 de 8 de enero confirmada por la de esta Sala de 29 de mayo de 2020 , APL 74/2019 en la que se declara que la contratación de los recurrentes no fue abusiva razonando el juez de instancia que ' De lo expuesto, podemos concluir que en el presente asunto no se acredita la existencia de abuso en la contratación de los recurrentes que, pese al tiempo transcurrido y, precisamente por ello, han permanecido y hasta el momento de dictarse la resolución recurrida al menos, permanecían, en un puesto de trabajo que, de haberse procedido con mayor celeridad por la Administración, hubieran perdido antes, como señala la Juez 'a quo', habiendo estado ligados con la administración por uno o varios contratos, que obedecen a motivos legales y justificados'.

Ahora bien, el supuesto fáctico de dichas sentencias no es el mismo que el de la que nos ocupa. En primer lugar, en aquellas se resolvía sobre la conformidad a derecho de la Orden Foral que convocaba concurso de méritos sobre las plazas, entre otras, ocupadas por los recurrentes, y desde esa concreta perspectiva se entendió que las características de dicha contratación no impedían que esas plazas pudieran ser ofertadas en concurso de traslado entre funcionarios. En segundo lugar, en aquel momento no se había producido el cese de los recurrentes, situación que ahora si ha acaecido y que es la que se impugna, lo que exige valorar, si dicho cese no es conforme a derecho por haber sido abusiva la contratación temporal, y las consecuencias que ello puede conllevar si así se entiende.

Aclarado lo anterior, lo cierto es que los aquí apelantes han estado vinculados a la administración demandada, que es la Comunidad Foral de Navarra, de manera continua e ininterrumpida, durante más de 20 años desde el 1 de septiembre de 1997, hasta el 31 de marzo de 2019 pero como ya se razonó en la sentencia de esta Sala de 29 de mayo de 2020, algunos de ellos mediante con un solo contrato y dos de ellos con tres y cuatro respectivamente. Todos han ocupado plazas vacantes y han desarrollado las mismas funciones durante ese período desempeñando el mismo trabajo, sin que la administración haya incluido estas plazas en sus ofertas de empleo público hasta el año 2018, con incumplimiento de los plazos dispuestos en el artículo 3.2 del Decreto Foral 113/1985, de 5 de junio, por el que se aprueba el reglamento de ingreso en las administraciones públicas de Navarra, que establece la obligatoriedad de ofertar anualmente las plazas vacantes siempre que exista dotación presupuestaria. Nada ha aportado la apelada que permita entender o justificar la no inclusión de estas plazas en la oferta pública de empleo durante un período tan dilatado.

Ahora bien, en aplicación de la doctrina anteriormente expuesta las situaciones de Dª Angelica ,D.ª Antonia, Dª Araceli, Don Constantino y Dª Candelaria, al no existir varios nombramientos o contratos celebrados con la administración foral y para el mismo puesto, sino uno solo , no reunirían la condición de contratación abusiva, por lo que sus pretensiones no pueden prosperar.

En situación distinta se encuentran Dª Carina y Don Desiderio que han tenido diversos nombramientos para ocupar la misma plaza hasta la cobertura por titular( tres y cuatro contratos respectivamente) y han desarrollado las mismas funciones, durante un tiempo ciertamente largo, sin que se haya justificado por parte de la administración la no inclusión de tales vacantes en las sucesivas OPES convocadas, lo que nos aboca a entender que dicha contratación es abusiva, siendo procedente analizar las consecuencias de la misma.'

En otra reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Sala de lo Contencioso Administrativo de Navarra de 23 de febrero del 2022 se señala:

'Sentado lo anterior y, para determinar si la contratación de la apelante por el Ayuntamiento del Valle de Egüés, debe considerarse abusiva, hay que destacar que, como se establece en la STJUE de 19 de marzo de 2020, As. C-103/18 y C- 429/18, de constante cita, no toda contratación temporal evidencia per seun abuso en la contratación, sino que 'se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que debe entenderse que el concepto de 'razones objetivas', a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran esos contratos y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 38)'(apdo 66).

Asimismo, la STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 , citada, admite que ' una normativa nacional que permite la renovación de contratos de duración determinada para cubrir temporalmente una plaza en la Administración de la Comunidad Autónoma de Madrid a la espera del resultado de los procesos de selección de un titular

no es, en sí misma, contraria al Acuerdo Marco (apartado 57).

También señala en el apartado 65 que: 'la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 95) y en el apartado 67 que 'una normativa nacional que prevé la organización de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, así como los plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 97).

Así, conforme a la jurisprudencia expuesta, en principio, el abuso de la temporalidad del funcionario interino se produciría desde el momento en el que este personal es mantenido en la misma plaza, una vez superado el plazo de la oferta pública de empleo en el que debió haberse incluido la vacante o en su caso en la siguiente de no haber sido posible su inclusión en la anterior.

Como señala la STSJ Madrid de 5 de julio de 2021, Rec. 740/2020 , antes citada, en el incumplimiento de la eficiente organización de la Administración, de acuerdo con los principios enunciados en el art. 103 C.E ., se encuentra la causa de esta situación de abuso.

La interpretación del artículo 70 TREBEP y de la Disposición Adicional Cuarta del Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre que regula la contratación de personal en régimenadministrativoen la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autonómicos, conforme con la Directiva 1999/70/CE, conlleva que, tras el cumplimiento del plazo de tres años para hacer efectiva la Oferta Pública de Empleo, la Administración deba plantearse la amortización de la plaza o su cobertura por un funcionario de carrera.

Además, la existencia de dificultades económicas y la suspensión de los procesos selectivos, no exime de la obligación de aplicar este plazo de tres años, como ya había señalado la STS de 26 de-09-2018 (Rec. 785/2017) y ahora la STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 establece que: '91 A este respecto, es necesario recordar que, según reiterada jurisprudencia, aunque las consideraciones presupuestarias pueden fundamentar elecciones de política social de un Estado miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que pretende adoptar, no constituyen en sí mismas un objetivo de esa política y, por tanto, no pueden justificar la falta de cualquier medida preventiva contra la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 25 de octubre de 2018, Sciotto, C-331/17 , EU:C:2018:859 , apartado 55 y jurisprudencia citada).

92 De ello se desprende que, si bien consideraciones puramente económicas pueden justificar la adopción de leyes de presupuestos que prohíban la organización de procesos selectivos en el sector público, dichas leyes no pueden restringir ni incluso anular la protección de que gozan los trabajadores con contrato de duración determinada de conformidad con la Directiva 1999/70 y, en particular, los requisitos mínimos previstos en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

93 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la quinta cuestión prejudicial que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.'.

A la luz de la jurisprudencia comunitaria, cabe concluir que la contratación del apelante, manteniéndolo como contratado administrativouna vez superado el plazo para incluir la plaza que ocupa en la Oferta pública de Empleo y, aunque existan Leyes presupuestarias entre el año 2012 a 2017 que impedían o limitaban la convocatoria de oposiciones para el acceso a la función pública, debe considerarse abusiva. El incumplimiento de los plazos de los procesos selectivos por parte de la Administración compromete el objeto, la finalidad y el efecto útil del Acuerdo Marco al suponer un abuso en la temporalidad.

Se produce así un abuso en la contratación temporal desde un punto de vista objetivo, esto es, como sistema de cobertura de plazas vacantes en la función pública mediante contratadosadministrativospor plazo superior al establecido para la convocatoria de OPE para su cobertura definitiva, pero no supone un abuso en la contratación desde un punto de vista subjetivo, puesto que la recurrente ha estado prestando servicios ocupando plazas vacantes durante un periodo muy superior al de 3 años para la convocatoria de la OPE sin ningún tipo de reclamación ni consideración de abuso.

Descendiendo al caso concreto, diremos que no hay controversia fáctica, se ha relacionado las concretas contrataciones de la aquí apelante, sin que en ningún momento formulase reclamación alguna frente a los distintos contratos que se fueron formalizando.

Pues bien, la situación ha sido la que ha sido, y por todo lo expuesto, cabe concluir que no es correcta la sentencia de instancia, toda vez que, conforme a la jurisprudencia del TJUE, y a los criterios indicados, debe considerarse abusiva, no tanto desde el punto de vista subjetivo, sino objetivo, la contratación de la apelante por el Ayuntamiento del Valle de Egüés.'

En el presente caso y teniendo en cuenta lo señalado por el TSJ de Navarra y teniendo en cuenta las circunstancias concretas del presente caso en el caso del recurrente ha habido una única contratación, pero es cierto que la parte demandada ha incumplido la obligatoriedad de ofertar anualmente las plazas vacantes y por contrario de lo que entiende la parte demandada no se ha aportado prueba suficiente que permita entender o justificar la no inclusión de estas plazas en la oferta pública de empleo durante un período tan dilatado. Y a partir de ahí y siendo la contratación tan dilatada en el tiempo, a pesar de haber un solo contrato pude calificarse la relación como abusiva, no habiéndose suficiente justificado el hecho de la no inclusión de la vacante en ofertas públicas de empleo. Así y como señala el TSJ de Navarra, Sala de lo Contencioso, en la Sentencia antes referenciada, 'así un abuso en la contratación temporal desde un punto de vista objetivo, esto es, como sistema de cobertura de plazas vacantes en la función pública mediante contratadosadministrativospor plazo superior al establecido para la convocatoria de OPE para su cobertura definitiva.'

Y a partir de ahí procede analizar las consecuencias de la misma.

Pero análisis dentro del concreto ámbito del suplico solicitado por el recurrente y que marca a este Juzgador los límites de juicio en el presente pleito. Así el recurrente en concreto y de forma específica solicita se proceda:

1) Al nombramiento del personal temporal aquí recurrente, como funcionario público o de carrera al servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que está adscrito y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que está destinado, y titular en propiedad de la plaza que ocupa.

2) O subsidiariamente, en caso de imposibilidad de nombrarle funcionario público o de carrera, se proceda por la Administración demandada, a su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que está adscrito, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que están actualmente destinados.

3) Y en todo caso, o alternativamente, que se proceda por la Administración demandada a reconocer al recurrente el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña, como titular y propietario del mismo, aplicándole las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos.

4) Y en todo caso, se le abone la indemnización de 18000€,y/o la que legalmente proceda, como compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva mantenida, para reparar el daño sufrido derivado de la situación que viene padeciendo de abuso en su contratación temporal sucesiva y de discriminación en sus condiciones de trabajo, y sin perjuicio también de los daños indemnizables que, en su caso -en el supuesto que aquí negamos, de que no proceda la transformación de su relación temporal abusiva en una relación fija-, se pongan de manifiesto, hagan efectivos y se individualicen en el momento del cese del personal temporal recurrente.

Respecto la transformación solicitada hay que realizar una serie de matizaciones. Así hay que señalar a efectos que se convierta a un contratado administrativo (funcionario interino) en personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera o equivalente a ello un contratado laboral fijo, como forma de evitar una discriminación con los trabajadores fijos que, en este caso, y en virtud de lo establecido en el Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de la Comunidad Foral (al igual que en el Estatuto Básico del Empleo público estatal), son los funcionarios de carrera, ello se solicita esencialmente señalando que se resumen es la única solución compatible con la normativa de la Unión Europea, acreditado un abuso en la contratación.

Pero ningún argumento hay, en base a lo señalado por el propio TJUE y el propio Tribunal Supremo, que puede permitir, en términos de Derecho, que se conceda la pretendida fijeza laboral.

En primer lugar, porque de esa decisión se derivan consecuencias negativas para la Administración empleadora. La Administración, en tanto que tiene como misión, y razón de ser, servir con objetividad los intereses generales, y para lo cual está obligada a actuar de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho (en los términos establecidos por el artículo 103.1 de la Constitución), tiene que velar por ese interés generalque no tiene porqué coincidir con el interés particular de quien aspira a ser nombrado personal fijo.

Porque, y en segundo término, el inciso inicial del apartado tercero de ese mismo artículo 103 de la Constitución establece que 'la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad', sin que pueda confundirse, puesto que no es lo mismo (y ni siquiera parecido) comparar el proceso de una oposición para funcionarios de carreracon el de acceso a una bolsa para prestar servicio como funcionario interino el acceso a empleado administrativo.Ni son situaciones comparables ni, en modo alguno, pueden ser equiparadas las del funcionario de carrera, con el proceso para el contratado administrativo.

Y, así, es preciso tener presente la doctrina del Tribunal Constitucional que poniendo en relación los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución se proyecta concretamente sobre la valoración de la previa prestación de servicios a la Administración, y que señala que:

Este Tribunal ha reconocido que 'la consideración de los servicios prestados no es ajena al concepto de mérito y capacidad, pues el tiempo efectivo de servicios puede reflejar la aptitud o capacidad para desarrollar una función o empleo público y, suponer además, en ese desempeño, unos méritos que pueden ser reconocidos y valorados' [ SSTC 67/1989, de 18 de abril, FJ 3 , y 107/2003, de 2 de junio , FJ 5 b)]. Pero no puede llegar a convertirse en un requisito que excluya la posibilidad de concurrencia de terceros, ni tener una dimensión cuantitativa que rebase el 'límite de lo tolerable' [ SSTC 67/1989, FFJJ 3 y 4; 185/1994, FJ 6 , y 73/1998 , FJ 3 b)]. Por ello dijimos en la STC 38/2004, de 11 de marzo , que serían admisibles unas pruebas de acceso a la función pública de personal laboral fijo 'cuya excepcionalidad cabría entender que consistiría en la previsión de que se valorasen los servicios efectivos prestados como personal laboral y las pruebas selectivas superadas para acceder a tal condición, pero que no quedaría excluida de raíz la concurrencia de otras personas que no hubieran prestado aquel tipo de servicios' (FJ 4; en el mismo sentido, ATC 68/2012, de 17 de abril , FJ 3) ( Sentencia del Tribunal Constitucional 111/2014, de 26 de junio , F. 5).

En tercer lugar, porque la sancióna la que se refiere el Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea en relación a la precariedad laboral no puede entenderse que se cumpla mediante una consolidación en el empleo en unas condiciones que resultan de todo punto incompatibles con los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al ejercicio de funciones públicas. La sancióndeberá incentivar que las Administraciones adopten las medidas que garanticen ese derecho a la estabilidad en el empleo, pero no justifica la adopción de cualquier medio, de cualquier medida, para ello, y menos aun cuando esa pretendida solución conlleva la vulneración de principios esenciales recogidos en la Constitución en materia de acceso a la función pública.

En cuarto lugar, porque existen otros principios, constitucionales y europeos, que se encuentran presentes en este ámbito y que es preciso respetar, como son los relativos al gasto público y la estabilidad presupuestaria, principios que, por su parte, determinan que, conforme a lo dispuesto en la Constitución 'las administraciones públicas sólo podrán contraer obligaciones financieras y realizar gastos de acuerdo con las leyes' ( artículos 133, 134 y 135 de la Constitución).

Y, en definitiva, porque con la petición de la parte recurrente alternativas a la transformación en funcionario público, se está solicitando la creación de categorías no previstas en la Ley, en este caso en las normas que ordenan y regulan el empleo público, y ello son tareas que corresponden, por estar así atribuido en nuestro ordenamiento jurídico, al legislador o, en todo caso, a las más altas instancias de nuestro sistema judicial.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, como también ha hecho el Tribunal Supremo, determina que 'incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en 'indefinidos no fijos' y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición' (apartado 3 de la parte dispositiva de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de 19 de marzo de 2020, asunto Sánchez Ruiz) y que, como ya se ha señalado, 'el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70' (apartado 5 de esa misma Sentencia).

Así en el presente caso no cabe la transformación a funcionario de carrera, o subsidiariamente la transformación de una relación administrativa en una fija o el crear una nueva categoría laboral, administrativa, siendo ello una cuestión ajena a esta potestad jurisdiccional en la presente sede Contenciosa Administrativa.

Sobre la indemnización la propia Sentencia dictada en Apelación por la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra señala:

'Es preciso comenzar recordando que no es contrario a la Directiva 1999/70 la inexistencia de indemnización como en el campo laboral y así lo ha manifestado el propio TJUE en la sentencia del Pleno de 22 de enero de 2020 (ROJ: PTJUE 2/2020 - ECLI: EU:C:2020:26 ) en el Recurso: C-177/18 , que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE , por el Juzgado de lo Contencioso- Administrativo n.º 14 de Madrid, mediante auto de 16 de febrero de 2018.'

En esa sentencia, una vez expuestas y marcadas las diferencias de régimen jurídico en la legislación española entre (i) el personal laboral fijo y el de duración determinada, y (ii) el particular régimen jurídico del personal funcionario, se declaró lo siguiente:

1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los funcionarios interinos ni a los funcionarios de carrera cuando se extingue la relación de servicio, mientras que prevé el abono de una indemnización al personal laboral fijo cuando finaliza el contrato de trabajo por concurrir una causa objetiva.

2) Los artículos 151 TFUE y 153 TFUE y la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna por cese a los funcionarios interinos, mientras que al personal laboral temporal se le concede una indemnización cuando finaliza el contrato de trabajo.

Esto nos traslada necesariamente al campo de la responsabilidad patrimonial para cumplir con las referencias 'sancionatorias' que el TJUE señala a la actuación de la administración. Y para poder conceder indemnización bajo el instituto de la responsabilidad patrimonial es necesario, demostrado el abuso, acreditar cumplidamente los daños que la actuación abusiva de la administración ha causado a cada uno de los demandantes.'

En el presente caso no se concreta y especifica en que consiste el daño producido a los ahora recurrentes por la abusividad. No se concreta y acredita que ese daño ascienda a los 18.000 euros solicitados o la que legalmente proceda. No se ha desarrollado prueba sobre el alcance de los daños producidos, el perjuicio ocasionado y que este alcance a la indemnización concreta solicitada en el presente caso. Y sin la acreditación de estos daños, en que han consistido y el porque de la indemnización solicitada no se puede estimar este concreto punto de la petición. Y la realidad es que la petición se realiza en términos generales y basada exclusivamente en la abusividad. Pero ello no es suficiente para conceder la indemnización sin acreditación del daño y que ese mismo ascienda a la cantidad reclamada o señalando y acreditando hechos ciertos respecto que la abusividad causó daños concretos de la indemnización que se solicita. Así la parte recurrente presupone un daño que en el presente caso no se ha justificado. Por lo tanto, indemnización en la petición realizada que no sería posible.

En definitiva, en el presente caso, y teniendo en cuenta los concretos motivos de pedir del suplico de la demanda que prefiguran el Juicio a realizar en el presente pleito se debe desestimar la demanda presentada. No cabiendo y no siendo procedente ninguno de los puntos suplicados en el presente recurso contencioso administrativo. Teniendo en cuenta que análogos puntos del suplico se solicitaron en el pleito referenciado de la Sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra de fecha 23 de febrero de 2022 y siendo en ella desestimados y no estimada la apelación. Es decir no habiendo motivos en estos momentos y no habiendo jurisprudencia de reseñar diferente a la analizada por la propia Sala de lo Contencioso Administrativo en la Sentencia dictada y a la cual hay que estar.

Haciendo todo lo anterior que el presente recurso deba ser desestimado.

TERCERO.-En cuanto al pago de las costas procesales el art. 139.1 de la LJCA determina que se impondrán a la parte que haya visto rechazadas todas sus pretensiones. Pero teniendo en cuenta la singularidad jurídica de la pretensión formulada y la complejidad del presente asunto no procede la condena en costas.

Vistos los artículos citados y demás pertinentes de general aplicación.

Fallo

SE DESESTIMAel recurso contencioso-administrativo interpuesto por la Procuradora de los Tribunales Sra. Nekane Astiz Otazu, en nombre y representación de Doña Petra contra la Resolución 615/2020, de 5 de mayo, del Rector de la Universidad Pública de Navarra por la que se desestima la reclamación presentada por Tarsila y otros empleados públicos, personal de administración y servicios de la Universidad, y por la que se desestima la reclamación interpuesta de nombramiento de funcionario público o de carrera al servicio de la Administración demandada en el puesto de trabajo adscrito, mismo cuerpo, cetro de destino actual y titular en propiedad de la plaza que ocupa.

Sin condena en costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe recurso de apelación, artículo 81 LRJCA.

Así por esta mi Sentencia, de la que se unirá certificación a los autos, lo pronuncio, mando y firmo.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.