Sentencia ADMINISTRATIVO Nº 120/2022, Juzgado de lo Contencioso Administrativo - Pamplona/Iruña, Sección 3, Rec 481/2021 de 25 de Mayo de 2022

Encabezamiento

S E N T E N C I A Nº 000120/2022

En Pamplona/Iruña, a 25 de mayo del 2022.

El Ilmo. Sr. D. ISRAEL PÉREZ SOTO, Magistrado del Jdo. Contencioso-Administrativo Nº 3 de Pamplona/Iruña y su Partido, ha visto los autos de Procedimiento Abreviado 0000481/2021, promovido por Pedro Francisco, Pedro Enrique, Aurelia, Marco Antonio, Belinda, Elisa, Berta y Brigida representado y defendido por el letrado D. CARLOS A. CABODEVILLA CABODEVILLA, contra el GOBIERNO DE NAVARRA representado y defendido por el LETRADO DE LA COMUNIDAD FORAL NAVARRA.

Antecedentes

PRIMERO.- Por Pedro Francisco, Pedro Enrique, Aurelia, Marco Antonio, Belinda, Elisa, Berta y Brigida, se presentó escrito formulando recurso contencioso-administrativo contra la Orden Foral 264E/2021, de 20 de octubre, del Consejero de Educación, por la que se desestima el Recurso de Alzada Interpuesto contra la Resolución 2074/2020, de 23 de septiembre, del Director del Servicio de Régimen Jurídico del Personal del Departamento de Educación, por la que se desestima la solicitud de reconocimiento de relación de empleo fijo del personal al Servicio de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra, en materia de Función pública. Y solicitando se anule y se deje sin efecto la Resolución impugnada y se declare como situación jurídica individualizada de las personas demandantes, el reconocimiento de relación de empleo fija personal fijo del Gobierno de Navarra, Departamento de Educación, o cuanto menos, reconocer el derecho a las mismas condiciones de trabajo que ostenta el personal fijo funcionario de carrera, incluyendo la estabilización en el empleo. Y subsidiariamente a lo anterior, reconocimiento de la relación de empleo, en tratamiento análogo al personal indefinido no fijo, con subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, con abono de la indemnización correspondiente para el supuesto de finalizar, más una indemnización complementaria sancionadora del abuso equivalente a la del despido improcedente, al momento de dicho fin.

SEGUNDO.- Admitida la demanda interpuesta, se acordó finalmente su tramitación por las normas del procedimiento abreviado y celebrado el Juicio el 28.04.2022. La parte recurrente se ratificó en la demanda. La demandada se opuso y tras los trámites legales quedaron los presentes autos conclusos para su Resolución.

Fundamentos

PRIMERO.-Constituye el objeto del presente recurso contencioso-administrativo la Orden Foral 264E/2021, de 20 de octubre, del Consejero de Educación, por la que se desestima el Recurso de Alzada Interpuesto contra la Resolución 2074/2020, de 23 de septiembre, del Director del Servicio de Régimen Jurídico del Personal del Departamento de Educación, por la que se desestima la solicitud de reconocimiento de relación de empleo fijo del personal al Servicio de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra, en matería de Función pública.

La parte recurrente sustancialmente después de establecer los hechos que entiende de aplicación fundamenta la estimación del recurso interpuesto entendiendo abusividad en la contratación temporal de los recurrentes en base a la normativa europea y pronunciamientos emitidos por el TJUE y partiendo del abuso reclama, con anulación y dejando sin efectos la Orden Foral impugnada, se declare como situación jurídica individualizada de las personas demandantes, el reconocimiento de relación de empleo fija personal fijo del Gobierno de Navarra, Departamento de Educación, o cuanto menos, reconocer el derecho a las mismas condiciones de trabajo que ostenta el personal fijo funcionario de carrera, incluyendo la estabilización en el empleo. Y subsidiariamente a lo anterior, reconocimiento de la relación de empleo, en tratamiento análogo al personal indefinido no fijo, con subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, con abono de la indemnización correspondiente para el supuesto de finalizar, más una indemnización complementaria sancionadora del abuso equivalente a la del despido improcedente, al momento de dicho fin.

Demanda y recurso contencioso administrativo en la forma que es de ver en autos y la vista del Juicio a los que me remito para evitar innecesarias reiteraciones.

Por la Administración demandada se presenta contestación oponiéndose al recurso contencioso interpuesto en la forma que es de ver en autos. Al cual me remito para evitar innecesarias reiteraciones.

SEGUNDO.-Sobre la situación de los recurrentes se ha acreditado que han prestado servicios para la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos, bajo diversas modalidades de contratación temporal en régimen administrativo y en diferentes centros educativos. Suscribiendo en algunos casos contratos para la sustitución de la persona que ocupaba la plaza, y en otros casos, la mayoría, para la atención de nuevas necesidades de personal docente. Tal como consta en el expediente administrativo y las hojas de servicios adjuntas a autos, a los que hay que remitirse.

Sobre este tema y la abusividad, tanto el TSJ de Navarra, Sala de lo Contencioso Administrativo, como este Juzgado entre otros en procedimientos análogos al mismo, PA75/2021 ha resuelto pronunciándose sobre la abusividad. Debiéndose partir de lo establecidos y señalado en ellas, no habiendo motivos legales y jurisprudenciales sustanciales, como se hará en referencia a pronunciamientos de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, para apartarse sustancialmente de lo señalado en ellas. Pero teniendo en cuenta el supuesto concreto de los ahora recurrentes.

Y así hay que señalar previamente que, a la Comunidad Foral de Navarra, en virtud de su régimen foral, le corresponde la competencia exclusiva sobre el régimen estatutario de los funcionarios públicos de la Comunidad Foral, respetando los derechos y obligaciones esenciales que la legislación básica del Estado reconozca a los funcionarios públicos, tal y como establece el artículo 49.1 b) de la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra.

Y así lo recoge el apartado primero de la disposición adicional segunda del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público estatal (aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre) al establecer que:

El presente Estatuto se aplicará a la Comunidad Foral de Navarra en los términos establecidos en el artículo 149.1.18 .ª y disposición adicional primera de la Constitución , y en la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra.

El artículo 149.1.18 de la Constitución Española reserva al estado la competencia exclusiva sobre las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos pero, sin embargo, el artículo 49.1 b) de la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra, atribuye a la Comunidad Foral de Navarra, en virtud precisamente de la especificad foral, la competencia exclusiva sobre el régimen estatutario de los funcionarios públicos de la Comunidad respetando los derechos y las obligaciones esenciales que la legislación básica del Estado reconozca a los funcionarios públicos.

La interpretación armónica de ambos preceptos fuer realizada por la Sentencia del Tribunal Constitucional 140/1990, de 20 de septiembre, a cuyo tenor la especificidad del régimen foral en Navarra permite que, en virtud de la disposición adicional primera de la Constitución Española, la Comunidad Foral pueda mantener competencias que vinieran atribuidas por los derechos históricos conforme a su actualización en el marco de la Constitución y de la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra. De este modo, las competencias que tengan su origen en un derecho histórico corresponderán a la Comunidad Foral en los términos que haya precisado la citada Ley dentro del marco de la Constitución.

De esta forma, el régimen aplicable al personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra está constituido, en los términos que en él se establecen, por el Estatuto del Personal de la Administración Foral de Navarra (aprobado por el Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto) y las normas que lo desarrollan que, en cuanto a la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra, se corresponde con el Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre.

Y según la normativa prevista en la Comunidad Foral de Navarra la contratación presente de los recurrentes es ajustada a las previsiones, cuales son para la sustitución de persona que ocupaba la plaza y para la atención de nuevas necesidades de personal docente.

A partir de aquí y sobre la normativa comunitaria sobre los contratados temporales en relación con la normativa en Navarra y la posible abusividad y sus consecuencias y ello en relación esencialmente en los contratos administrativos para la atención de nuevas necesidades de personal docente, se debe señalar que la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha dictado Sentencias como la de Apelación nº 411/2021, de vientres de diciembre, que señala:

'CUARTO.-Sobre la vulneración por la sentencia recurrida de la clausula 5 del Acuerdo Marco, Anexo a la Directiva 1999/70/CE .

Sentado lo anterior, y en relación con la alegada vulneración de la clausula 5, la parte apelante discrepa de la motivación contenida en la sentencia recurrida porque entiende que la contratación de la demandante es abusiva, a tenor de la STJUE de 26 de noviembre de 2014, asunto C-22/13 , que se refiere igualmente a personal docente público, y los parámetros que se desprenden de la STJUE de 19 de marzo de 2020 ,

Para dar respuesta a este motivo de recurso, hay que hacer referencia a las previsiones sobre contratación temporal contenidas en el Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y del Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre, por el que se regula la contratación de persona en régimen administrativo en las Administraciones Publicas de Navarra.

Así, el art. 3 del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra dispone :

'1. El personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra estará integrada por:

a) Los funcionarios públicos.

b) El personal eventual.

c) El personal contratado.

2. Son funcionarios públicos los que en virtud de nombramiento legal están incorporados con carácter permanente a cualquiera de las Administraciones Públicas de Navarra, mediante una relación de servicios profesionales y retribuidos sometida al Derecho Administrativo y regulada estatutariamente.

3. El personal eventual ejercerá exclusivamente, con carácter temporal, cargos políticos de libre designación o funciones de asistencia o asesoramiento a dichos cargos.

4. El personal contratado podrá serlo en régimen administrativo o laboral'.

Conforme al art. 5 'La selección de los aspirantes al ingreso como funcionarios en las Administraciones Públicas de Navarra se realizará mediante convocatoria pública y la práctica de las correspondientes pruebas selectivas por el sistema de oposición o concurso-oposición'.

El art. 9 establece que: 'La condición de funcionario se adquiere por el cumplimiento sucesivo de los siguientes requisitos:

a) Superación de las correspondientes pruebas selectivas.

b) Nombramiento conferido por la autoridad competente que deberá publicarse en el 'Boletín Oficial de Navarra'.

c) Juramento o promesa de respetar el régimen foral de Navarra, de acatar la Constitución y las leyes y de cumplir fielmente las obligaciones propias del cargo.

d) Toma de posesión dentro del plazo de un mes, a contar desde la notificación del nombramiento, salvo causa suficientemente justificada.'

Finalmente, el art. 88 del mismo Texto legal respecto del 'personal contratado en régimen administrativo' establece que la Administración solo podrá contratar personal en régimen administrativo para :

' a) la realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales

b) la sustitución del personal y la provisión temporal de las vacantes existentes en sus respectivas plantillas orgánicas)

c) la atención de nuevas necesidades de personal docente debidamente justificadas, siempre que se acredite la insuficiencia de personal no fijo para hacer frente a las mismas'.

Asimismo, el Decreto Foral 68/2009 de 28 de septiembre, regula la contratación de personal en régimen administrativo en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autonómicos, con el tenor literal siguiente:

Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación.

'El objeto de este Decreto Foral es regular la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra, en desarrollo del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, aprobado por Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, y de la Ley Foral 11/1992, de 20 de octubre, reguladora del régimen específico del personal adscrito al Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea.

Artículo 2. Supuestos de contratación.

De conformidad con lo establecido en losartículos 88 del Texto Refundido del Estatuto del Personalal servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, y 29 de la Ley Foral 11/1992, de 20 de octubre, reguladora del régimen específico del personal adscrito al Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea, las Administraciones Públicas de Navarra sólo podrán contratar personal en régimen administrativo en los siguientes supuestos:

2. Específico para el Departamento de Educación:

Para la atención de nuevas necesidades de personal docente debidamente justificadas, siempre que se acredite la insuficiencia de personal fijo para hacer frente a las mismas.

Artículo 4. Contrato de sustitución.

1. Se considera contrato de sustitución el celebrado para sustituir a un empleado con derecho a reserva del puesto de trabajo.

(...) En cuanto a los contratos que se celebren para sustituir al personal docente del Departamento de Educación, su duración se establecerá en el contrato, sin que en ningún caso pueda sobrepasar el inicio del siguiente curso escolar.

Artículo 6. Contrato de atención de nuevas necesidades de personal docente del Departamento de Educación.

1. Se considera contrato de atención de nuevas necesidades de personal docente el celebrado entre el Departamento de Educación y el contratado para atender adecuadamente las nuevas necesidades de personal docente debidamente justificadas en cada centro docente o programa educativo, siempre que se acredite la insuficiencia de personal fijo para hacer frente a las mismas, de conformidad con lo que para cada curso académico se determine según la planificación educativa.

2. En el expediente de contratación deberá acreditarse la concurrencia de los hechos determinantes que integran los elementos definidos legalmente: la existencia de nuevas necesidades y la insuficiencia de personal fijo para su atención.

3. El régimen jurídico de este contrato será el siguiente:

a) Su duración, no superior a un año, será establecida en el contrato, sin que en ningún caso pueda sobrepasar el inicio del siguiente curso escolar.

b) El contrato se extinguirá por el transcurso del plazo pactado.

Artículo 10. Contratación administrativa a tiempo parcial

3. El Departamento de Educación podrá contratar personal a tiempo parcial cuando, como consecuencia del régimen organizativo de los centros docentes, quedaran sin adecuada cobertura horaria necesidades que no puedan ser atendidas por el personal fijo y para las que resulte suficiente la contratación de personal a tiempo parcial.

Disposición Adicional Cuarta. Consolidación de empleo temporal en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos.

Aquellas plazas vacantes de la plantilla orgánica de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos que hayan sido cubiertas temporalmente al menos durante tres años, se incluirán en la siguiente oferta de empleo público que se apruebe a partir del cumplimiento de dicho plazo.'

Esta previsión, como otras, responde a la necesidad de introducir reforma en su regulación derivadas, entre otras razones, de las previsiones contenidas en el Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por la Ley 7/2007, de 12 de abril.

Y, para los contratos suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de este DF, se ha de tener en cuenta la Disposición Transitoria Única que regula el 'Régimen transitorio de los contratos vigentes a la entrada en vigor del presente Decreto Foral ', que dice así: 'Los contratos de personal en régimen administrativo suscritos con anterioridad y vigentes a la entrada en vigor del presente Decreto Foral se adecuarán a las previsiones del mismo con efectos de su entrada en vigor.'

En el ámbito estatal , el art 10 del EBEP regula los supuestos en que las Administraciones Publicas pueden acudir al nombramiento de funcionarios interinos:

a) la existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera;

b)la sustitución transitoria de los titulares;

c) la ejecución de programas de carácter temporal que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más las leyes de la función pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto

d) el exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.

Conforme al art. 70 del EBEP '1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente'.

La parte apelante parece circunscribir la conducta abusiva de la Administración en, efectuar contratos sucesivos durante ocho años para responder a una necesidad permanente y estructural y el Gobierno de Navarra viene a sostener que las contrataciones se realizaron al amparo de las normas vigentes de aplicación sobre contratación de personal en régimen administrativo y que se efectuaron para sustituciones docentes y para atender necesidades de personal docente, sustituciones y necesidades perfectamente justificadas y motivadas y así lo considera también la Juez a quo.

El supuesto de cobertura de plaza vacante se ha de considerar como respuesta a necesidad permanente y estructural. La cuestión es que elloper seno se configura como actitud abusiva por parte de la Administración y debemos, entonces, analizar la doctrina del TJUE en las diferentes sentencias dictadas, a propósito de la Directiva Comunitaria 1999/70/CE que desarrolla el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada y la abusividad de los contratos temporales (cláusula 5, apartado 1) y el principio de no discriminación entre el personal fijo y el temporal (cláusula 4). Como subraya la STS de 26-09-2018 (Rec. 785/2017), Ponente: Segundo Menendez Perez, el art. 4 bis, apartado 1, de la LOPJ establece que: 'Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea'.

La cláusula 4 del Acuerdo Marco prohíbe tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, entendiendo como estos últimos, aquellos que realizan un trabajo idéntico o similar, teniendo en cuenta su calificación y tareas desempeñadas. La única excepción que legitima la existencia de un trato diferenciado exige justificar la concurrencia de razones objetivas que avalen estas diferencias.

La cláusula 5 dispone que: ' 1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán 'sucesivos';

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido'.

En torno a la interpretación de este precepto, tal y como expusimos en nuestra sentencia de 01-06-2021, R. Ap. 460/2020: 'La sentencia de 19 de marzo de 2020 del TJUE en interpretación de la mencionada cláusula 5, permite apreciar el abuso cuando se mantenga una situación de empleo prolongada en un mismo puesto de trabajo, pero siempre referida al marco de varios contratos o nombramientos. Así en el apartado 61 sobre los efectos de la sucesión de diversos contratos se expresa: 'Pues bien, como señaló, en esencia, la Abogada General en el punto 44 de sus conclusiones, considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el empleado afectado, aun cuando haya sido objeto de varios nombramientos, ha ocupado de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo durante varios años y ha ejercido, de manera constante y continuada, las mismas funciones, mientras que el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante y, por ello, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente de año en año, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo.'

62 En efecto, una definición tan restrictiva del concepto de 'sucesivas relaciones laborales de duración determinada' permitiría emplear a trabajadores de forma otros, C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 85).

63 Además, esta misma definición restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco , vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal.

Y concluye en el apartado 64: 'Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial planteada en el asunto C103/18 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada', a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo'.

Y termina declarando que :

'1.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada', a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

2.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por 'razones objetivas', con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.

3.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en 'indefinidos no fijos' y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.

4.Las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.

5.El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692)' .

Sobre el principio de interpretación conforme, que alega la parte apelante, de la Directiva Comunitaria 1999/70 que desarrolla el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, la STJUE de 14 de mayo de 2020, As C-615/18 , establece que: 'el principio de interpretación conforme del Derecho interno, en virtud del cual el órgano jurisdiccional nacional está obligado a dar al Derecho interno, en la medida de lo posible, una interpretación conforme con las exigencias del Derecho de la Unión, es inherente al régimen de los Tratados, en la medida en que permite que el órgano jurisdiccional nacional garantice, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión al resolver el litigio de que conozca. Además, cualquier juez nacional que conozca de un asunto, en el marco de su competencia, estará obligado, como órgano de un Estado miembro, a abstenerse de aplicar cualquier disposición nacional contraria a una disposición del Derecho de la Unión con efecto directo en el litigio de que conoce [ sentencias de 24 de junio de 2019, Poplawski, C-573/17 , EU:C:2019:530 , apartados 55 y 61, y de 19 de noviembre de 2019, A. K. y otros (Independencia de la Sala Disciplinaria del Tribunal Supremo), C-585/18 , C-624/18 y C-625/18 , EU:C:2019:982 , apartados 159 y 161]'.

También la STJ de 19 de marzo de 2020 As. Acum. C 103/18 , y C 429/18 subraya que la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que conocen. tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legemdel Derecho nacional.

Esta doctrina es reiterada en la reciente STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 , y establece que: ' la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada).

80 Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 119 y jurisprudencia citada).

81 Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C- 103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).

82 Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en elartículo 288 TFUE, párrafo tercero ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 121 y jurisprudencia citada).

83 En efecto, la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado FUE, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que conocen ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 122 y jurisprudencia citada).

84 Ciertamente, la obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 123 y jurisprudencia citada).

Respecto al principio de primacía del Derecho de la Unión ,la STJ de 4 de marzo de 2020, As. C- 183/18 , destaca que la obligación que tiene un órgano jurisdiccional nacional de abstenerse de aplicar una disposición de su Derecho interno contraria a una disposición del Derecho de la Unión derivada de la primacía reconocida a esta última disposición, está condicionada por el efecto directo de dicha disposición en el litigio de que conoce el órgano jurisdiccional nacional. No así, en caso del Acuerdo Marco, que no tiene efecto directo.

La cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general de evitar los abusos de la contratación temporal, dejándoles la elección de las medidas que consideren más adecuadas atendiendo a sus especiales características, sin que ello suponga poner en cuestión el efecto útil de la Directiva. Sin embargo, no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, carece, por tanto, de eficacia directa. ( STJUE de 3 de junio de 2021, As, C-726/19 apartado 78 y STJUE de 19 de marzo de 2020, As. C-103/18 y C-429/18, apartado 118.

Por ello, un particular no puede invocar esta cláusula para excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria y en consecuencia el órgano judicial no está obligado a dejar sin aplicación esa disposición de Derecho nacional. No obstante, el órgano judicial debe interpretar la normativa nacional a tenor de la finalidad de la Directiva para alcanzar su resultado, siempre que ello no sea contrario a los principios generales del Derecho (en especial si nos referimos a los principios de seguridad jurídica, irretroactividad o prohibición de interpretación contra legemdel Derecho nacional, entre los más significativos), pues ello forma parte de la exigencia derivada de la interpretación conforme (en el mismo sentido, la STSJ Madrid de 5 de julio de 2021 Rec. 740/2020 ).

QUINTO.-Sobre la alegada contratación fraudulenta de la apelante por parte del Departamento de Educación del Gobierno de Navarra.

La parte apelante sostiene que los contratos celebrados con la demandante se realizaron de forma fraudulenta y abusiva. la recurrente ha sido contratada como profesora de secundaria en la misma especialidad, durante todos los años. Ha sido contratada de forma consecutiva durante 8 cursos, de forma abusiva e invoca la STJUE de 26 de noviembre de 2014, asunto C-22/13 y la STJUE de 19 de marzo de 2020, (Asuntos C-103/2018 y C-429/2018 ).

Este motivo de recurso no puede tener favorable acogida, la STJUE de 26 de noviembre de 2014, asunto C-22/13 , a propósito de la contratación de profesores señala que 'en el sector de la enseñanza, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental, u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de las necesidades que surjan, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco' (parágrafo 92).

(...) 94 En segundo término, es necesario señalar que, según se desprende, en particular, de la resolución de remisión en el asunto C-418/13 , la educación es un derecho fundamental garantizado por la Constitución de la República Italiana que impone a este Estado la obligación de organizar el servicio escolar de manera que se garantice una proporción constante entre el número de profesores y el de alumnos. Pues bien, no puede negarse que esta proporción depende de múltiples factores, algunos de los cuales, en cierta medida, pueden ser difícilmente controlables o previsibles, como, en particular, los flujos migratorios externos e internos o la elección de especialidades educativas por parte de los alumnos.

(...) 102 Se han de examinar en cada caso todas las circunstancias del asunto, tomando en consideración, en particular, el número de dichos contratos sucesivos celebrados con la misma persona o para realizar un mismo trabajo, con objeto de excluir que contratos o relaciones laborales de duración determinada, aunque se concluyan en apariencia para atender a una necesidad de sustitución de personal, sean utilizados de manera abusiva por los empleadores (véase, en este sentido, la sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 40 y jurisprudencia citada).

En este caso, como en el analizado en la sentencia de la Sala de 18-11-2020 R. Ap 341/2020, ha quedado acreditado, con la prueba documental remitida por el Departamento de Educación en el procedimiento judicial, que los nombramientos de la demandante se han realizado conforme a lo previsto en el art. 88.c del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto: ' La atención de nuevas necesidades de personal docente debidamente justificadas, siempre que se acredite la insuficiencia de personal fijo para hacer frente a las mismas'.

Los contratos han sido formalizados para desarrollar las funciones de Profesora de Enseñanza Secundaria, con la especialidad de Francés y la contratación lo ha sido para impartir docencia en todas las materias que integran la plaza ofertada, de acuerdo con la planificación educativa del Centro y el Servicio de Inspección Educativa.

No existe la continuidad alegada por la demandante en la prestación de servicios porque, como se ve, la recurrente ha sido contratada en los diferentes cursos académicos, en diferentes Centros Educativos, en función de las necesidades que se han ido produciendo en la actividad educativa en cada Centro y en cada curso. El hecho de efectuar nombramientos temporales no constituye, por sí mismo y de manera automática, un motivo de fraude de Ley, ni un caso de abuso en los términos que establece el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, porque los contratos son motivados por la necesidad de atender temporalmente las demandas de personal docente surgidas en cada curso escolar. No se trata de cubrir una plaza vacante con sucesivos contratos temporales, sin convocar un proceso selectivo, lo que denotaría una utilización abusiva por parte de la Administración de la contratación temporal, sino que se realiza la contratación al inicio de curso según las necesidades reales ajustadas a cada curso escolar.

La demandante es integrante de las listas de contratación y cada curso escolar, el Departamento de Educación, atendidas las necesidades de contratación de profesores, formaliza un contrato con la recurrente para todo el curso escolar para impartir las materias en las que existe necesidad de contratación. Por ello, tal y como hemos señalado en la sentencia citada y en la sentencia de 30-12-2019, R. Ap. 409/2019, en relación a una profesora de música del Conservatorio, es correcta la contratación al amparo del artículo 88 c), toda vez que se atiende a necesidades no estructurales, aunque sean continuadas, es decir, la demandante no cubre una plaza vacante encadenando contratos temporales, sino que a lo largo de los años ha sido contratada para cubrir, durante el curso escolar distintos puestos, en diferentes Centros Educativos, con jornada completa o reducida, según los años lectivos.

En este punto, cabe citar la STS de 16 de julio de 2020 ( ROJ: STS 2475/2020 - ECLI:ES:TS:2020:2475 ) Recurso: 793/2018 Ponente: Rafael Toledano Cantero, dictada en el nuevo recurso de casación, en relación a funcionarios docentes interinos, en la que puede leerse que: ' La elección de una relación de servicio de duración determinada deriva únicamente de una razón objetiva, la introducción de nuevas medidas organizativas en la prestación del servicio público de educación, en particular en la actividad genuinamente docente, encaminadas además a la consecución de un objetivo de interés público igualmente relevante, cómo es la reducción del déficit público, y establecidas en una norma de rango legal, como son las disposiciones presupuestarias con rango de ley a que hace referencia la Administración recurrente. (...) Por tanto, la proscripción de discriminación en el tratamiento, a tenor del estatuto jurídico de funcionarios de carrera y funcionarios interinos, no ha sido vulnerada. Además, las razones de índole organizativa consideradas por la Administración para la determinación de manera predeterminada de la fecha de finalización de la relación de servicio (finalización del periodo lectivo del curso escolar), en cuanto fundadas en un objetivo de naturaleza pública igualmente relevante, no pueden tacharse por sí mismas de medidas de trato discriminatorio para los funcionarios interinos'.

Por todo lo expuesto, cabe concluir que, en este caso, no se constata la contratación abusiva que aduce la apelante. No existe, como dice la Juez a quo la continuidad enunciada por la apelante en la prestación de servicios, y no existe, ni en el espacio ni en el tiempo; se trata de necesidades del servicio que se determinan año a año que es cuando se conocen de forma precisa las necesidades del curso. Fue contratada para prestar servicios en distintos cursos académicos, en distintos centros educativos, con distinto porcentaje de jornada, por lo que no concurre la circunstancia de contratos sucesivos en los términos antes expuestos.'

En el presente caso como se ha acreditado las contrataciones por sustitución no ofrecen dudas de su legalidad y de las cuales no deriva la abusividad alegada. Y en lo relativo a la contratación para la atención de nuevas necesidades, hay que señalar que se ha acreditado en cada uno de los casos de los demandantes que dicha modalidad de contratación es la consecuencia de la especificidad y peculiaridad de las necesidades de personal que se generan en cada centro educativo y en cada curso escolar. Y llevando ello a que haya que realizar contratos para atender a las necesidades específicas que la ley permite su realización y respondiendo ello a la flexibilidad que en todo caso debe tener el servicio educativo en el que se centran las contrataciones administrativas realizadas. Y respondiendo dichas contrataciones a las necesidades cambiantes cada curso escolar, como así se ha acreditado con la documental unida con el expediente administrativo y como señala la Orden Foral impugnada. Y así esas necesidades son cambiantes cada año, según el número de horas a impartir en cada especialidad e idioma en función de los grupos existentes en cada centro, del ratio de alumnos, de las horas lectivas y docentes directa del personal documente, de las necesidades derivadas de la atención a la diversidad en función del número de alumnos que precisen las necesidades, reducciones horarios, reducciones de jornada por edad, cuidado de hijo o familiar, por intereses particular, horas de docencia no cubierta por nombramiento de personal docente en cargos directivo no docentes, liberaciones sindicales, excedencias, servicios especiales. Y por lo tanto se ha acreditado el porqué de las contrataciones para cada curso escolar. Y por lo tanto se trata de necesidades del servicio que se determinan año a año, que es cuando se conocen de forma precisa las necesidades del curso, a lo que responden dichas contrataciones. Por lo que no se puede señalar que estemos en una sucesión de contratos a los efectos de abusividad. Es decir, estamos en el supuesto antes señalado en la Sentencia referencia del TSJ de Navarra y que en esencia analiza la normativa europea aplicable al presente caso y que tiene en cuenta la jurisprudencia dictada desde el TJUE.

Por lo antes expuesto abusividad que debe ser desestimada.

Pero en todo caso y analizando las concretas peticiones realizadas por la parte recurrente tampoco conllevaría la estimación del presente recurso contencioso administrativo. Por la parte recurrente se solicita, se declare como situación jurídica individualizada de las personas demandantes, el reconocimiento de relación de empleo fija personal fijo del Gobierno de Navarra, Departamento de Educación, o cuanto menos, reconocer el derecho a las mismas condiciones de trabajo que ostenta el personal fijo funcionario de carrera, incluyendo la estabilización en el empleo. Y subsidiariamente a lo anterior, reconocimiento de la relación de empleo, en tratamiento análogo al personal indefinido no fijo, con subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, con abono de la indemnización correspondiente para el supuesto de finalizar, más una indemnización complementaria sancionadora del abuso equivalente a la del despido improcedente, al momento de dicho fin.

Primer hay que señalar que lo pedido en el suplico del recurso en esencia es que se convierta a un contratado administrativo (funcionario interino) o en personal publico fijo, o figura equivalente, pero en todo caso equiparable a los funcionarios de carrera o equivalente a ello un contratado laboral fijo, como forma de evitar una discriminación con los trabajadores fijos que, en este caso, y en virtud de lo establecido en el Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de la Comunidad Foral (al igual que en el Estatuto Básico del Empleo público estatal), son los funcionarios de carrera, y ello se solicita esencialmente partiendo del abuso.

Pero ningún argumento hay, en base a lo señalado por el propio TJUE y el propio Tribunal Supremo, que puede permitir, en términos de Derecho, que se conceda la pretendida fijeza laboral.

En primer lugar, porque de esa decisión se derivan consecuencias negativas para la Administración empleadora. La Administración, en tanto que tiene como misión, y razón de ser, servir con objetividad los intereses generales, y para lo cual esta obligada a actuar de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho (en los términos establecidos por el artículo 103.1 de la Constitución), tiene que velar por ese interés generalque no tiene porqué coincidir con el interés particular de quien aspira a ser nombrado personal fijo.

Porque, y en segundo término, el inciso inicial del apartado tercero de ese mismo artículo 103 de la Constitución establece que 'la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad', sin que pueda confundirse, puesto que no es lo mismo (y ni siquiera parecido) comparar el proceso de una oposición para funcionarios de carreracon el de acceso a una bolsa para prestar servicio como funcionario interino el acceso a empleado administrativo.Ni son situaciones comparables ni, en modo alguno, pueden ser equiparadas las del funcionario de carrera, con el proceso para el contratado administrativo.

Y, así, es preciso tener presente la doctrina del Tribunal Constitucional que poniendo en relación los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución se proyecta concretamente sobre la valoración de la previa prestación de servicios a la Administración, y que señala que:

Este Tribunal ha reconocido que 'la consideración de los servicios prestados no es ajena al concepto de mérito y capacidad, pues el tiempo efectivo de servicios puede reflejar la aptitud o capacidad para desarrollar una función o empleo público y, suponer además, en ese desempeño, unos méritos que pueden ser reconocidos y valorados' [ SSTC 67/1989, de 18 de abril, FJ 3 , y 107/2003, de 2 de junio , FJ 5 b)]. Pero no puede llegar a convertirse en un requisito que excluya la posibilidad de concurrencia de terceros, ni tener una dimensión cuantitativa que rebase el 'límite de lo tolerable' [ SSTC 67/1989, FFJJ 3 y 4; 185/1994, FJ 6 , y 73/1998 , FJ 3 b)]. Por ello dijimos en la STC 38/2004, de 11 de marzo , que serían admisibles unas pruebas de acceso a la función pública de personal laboral fijo 'cuya excepcionalidad cabría entender que consistiría en la previsión de que se valorasen los servicios efectivos prestados como personal laboral y las pruebas selectivas superadas para acceder a tal condición, pero que no quedaría excluida de raíz la concurrencia de otras personas que no hubieran prestado aquel tipo de servicios' (FJ 4; en el mismo sentido, ATC 68/2012, de 17 de abril , FJ 3) ( Sentencia del Tribunal Constitucional 111/2014, de 26 de junio , F. 5).

En tercer lugar, porque la sancióna la que se refiere el Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea en relación a la precariedad laboral no puede entenderse que se cumpla mediante una consolidación en el empleo en unas condiciones que resultan de todo punto incompatibles con los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al ejercicio de funciones públicas. La sancióndeberá incentivar que las Administraciones adopten las medidas que garanticen ese derecho a la estabilidad en el empleo, pero no justifica la adopción de cualquier medio, de cualquier medida, para ello, y menos aun cuando esa pretendida solución conlleva la vulneración de principios esenciales recogidos en la Constitución en materia de acceso a la función pública.

En cuarto lugar, porque existen otros principios, constitucionales y europeos, que se encuentran presentes en este ámbito y que es preciso respetar, como son los relativos al gasto público y la estabilidad presupuestaria, principios que, por su parte, determinan que, conforme a lo dispuesto en la Constitución 'las administraciones públicas sólo podrán contraer obligaciones financieras y realizar gastos de acuerdo con las leyes' ( artículos 133, 134 y 135 de la Constitución).

Y, en definitiva, porque con la petición de la parte recurrente principal o subsidiaria, se está solicitando la creación de categorías no previstas en la Ley, en este caso en las normas que ordenan y regulan elempleo público, y ello son tareas que corresponden, por estar así atribuido en nuestro ordenamiento jurídico, al legislador o, en todo caso, a las más altas instancias de nuestro sistema judicial.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, como también ha hecho el Tribunal Supremo, determina que 'incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en 'indefinidos no fijos' y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición' (apartado 3 de la parte dispositiva de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de 19 de marzo de 2020, asunto Sánchez Ruiz) y que, como ya se ha señalado, 'el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70' (apartado 5 de esa misma Sentencia).

Así en el presente caso no cabe la transformación a funcionario de carrera, o subsidiariamente la transformación de una relación administrativa en una fija o el crear una nueva categoría laboral, administrativa, siendo ello una cuestión ajena a esta potestad jurisdiccional en la presente sede Contenciosa Administrativa.

Situación por otra parte y aplicable al caso presente que ha sido desestimada por la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, en la Sentencia referenciada y en otras en donde se ha analizado la abusividad en la contratación en esta Comunidad Foral con peticiones análogas en la consecuencia, como la Sentencia de 7 de febrero del 2022.

Y sobre la petición subsidiaria además hacer una referencia que se hace una petición a futuro, como es la indemnización correspondiente para el supuesto de finalizar la relación solicitada de personal indefinido no fijo. Además de no proceder, por las razones antes señaladas dicha transformación de la relación, creación de figuras laborales y utilizar figuras correspondientes a otros ordenes diferentes al contencioso, en el que estamos, es que además en todo caso sería una consecuencia a analizar a futuro y en un supuesto no acreditado que pasara y por lo tanto no real en el presente momento. Por lo que indemnización no concretada en base a unos hechos no acreditados ciertos que conllevarían a su desestimación.

Sobre la indemnización la propia Sentencia dictada en Apelación por la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra señala:

'Es preciso comenzar recordando que no es contrario a la Directiva 1999/70 la inexistencia de indemnización como en el campo laboral y así lo ha manifestado el propio TJUE en la sentencia del Pleno de 22 de enero de 2020 (ROJ: PTJUE 2/2020 - ECLI: EU:C:2020:26 ) en el Recurso: C-177/18 , que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE , por el Juzgado de lo Contencioso- Administrativo n.º 14 de Madrid, mediante auto de 16 de febrero de 2018.'

En esa sentencia, una vez expuestas y marcadas las diferencias de régimen jurídico en la legislación española entre (i) el personal laboral fijo y el de duración determinada, y (ii) el particular régimen jurídico del personal funcionario, se declaró lo siguiente:

1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los funcionarios interinos ni a los funcionarios de carrera cuando se extingue la relación de servicio, mientras que prevé el abono de una indemnización al personal laboral fijo cuando finaliza el contrato de trabajo por concurrir una causa objetiva.

2) Los artículos 151 TFUE y 153 TFUE y la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna por cese a los funcionarios interinos, mientras que al personal laboral temporal se le concede una indemnización cuando finaliza el contrato de trabajo.

Esto nos traslada necesariamente al campo de la responsabilidad patrimonial para cumplir con las referencias 'sancionatorias' que el TJUE señala a la actuación de la administración. Y para poder conceder indemnización bajo el instituto de la responsabilidad patrimonial es necesario, demostrado el abuso, acreditar cumplidamente los daños que la actuación abusiva de la administración ha causado a cada uno de los demandantes.'

En definitiva, en el presente caso, y teniendo en cuenta los concretos motivos de pedir del suplico de la demanda que prefiguran el Juicio a realizar en el presente pleito se debe desestimar la demanda presentada. No cabiendo y no siendo procedente ninguno de los puntos suplicados en el presente recurso contencioso administrativo. Teniendo en cuenta que análogos puntos del suplico han sido desestimados en recientes Sentencias de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra. Es decir, no habiendo motivos en estos momentos y no habiendo jurisprudencia de reseñar diferente a la analizada por la propia Sala de lo Contencioso Administrativo en la Sentencia dictada y a la cual hay que estar.

Haciendo todo lo anterior que el presente recurso deba ser desestimado, no habiéndose acreditado los hechos fundamentadores del recurso contencioso administrativo interpuesto.

TERCERO.-En cuanto al pago de las costas procesales el art. 139.1 de la LJCA determina que se impondrán a la parte que haya visto rechazadas todas sus pretensiones. Pero teniendo en cuenta la singularidad jurídica de la pretensión formulada y la complejidad del presente asunto no procede la condena en costas.

Vistos los artículos citados y demás pertinentes de general aplicación.

Fallo

SE DESESTIMAel recurso contencioso-administrativo interpuesto por Pedro Francisco, Pedro Enrique, Aurelia, Marco Antonio, Belinda, Elisa, Berta y Brigida, contra la Orden Foral 264E/2021, de 20 de octubre, del Consejero de Educación, por la que se desestima el Recurso de Alzada Interpuesto contra la Resolución 2074/2020, de 23 de septiembre, del Director del Servicio de Régimen Jurídico del Personal del Departamento de Educación, por la que se desestima la solicitud de reconocimiento de relación de empleo fijo del personal al Servicio de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra, en materia de Función pública.

Sin condena en costas.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe recurso de apelación, artículo 81 LRJCA.

Así por esta mi Sentencia, de la que se unirá certificación a los autos, lo pronuncio, mando y firmo.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.