Sentencia ADMINISTRATIVO Nº 178/2021, Juzgado de lo Contencioso Administrativo - Logroño, Sección 2, Rec 171/2020 de 23 de Julio de 2021

Encabezamiento

JDO. CONTENCIOSO/ADMTVO N. 2

LOGROÑO

SENTENCIA: 00178/2021

Modelo: N11600

CALLE MARQUÉS DE MURRIETA 45-47

Teléfono:Tfn: 941 29 64 26 Fax:Fax: 941 29 64 27

Correo electrónico:contenciosoadministrativo2@larioja.org

Equipo/usuario: CGG

N.I.G:26089 45 3 2020 0000345

Procedimiento:PA PROCEDIMIENTO ABREVIADO 0000171 /2020 /

Sobre:FUNCIONARIOS PUBLICOS

De D/Dª : Pedro Jesús

Abogado:ADOLFO MINGO DE MIGUEL

Procurador D./Dª:

Contra D./DªSERVICIO RIOJANO DE SALUD

Abogado:LETRADO DE LA COMUNIDAD

Procurador D./Dª

SENTENCIA Nº 178/2021

En LOGROÑO, a veintitrés de julio de dos mil veintiuno.

Vistos por la Ilma. Sra. Dª MARÍA DEL MAR PUYUELO OMEÑACA, Magistrada-Juez de lo Contencioso-Administrativo nº 2 de LOGROÑO, los presentes autos de PROCEDIMIENTO ABREVIADO nº 171/2020-A, instados por el Letrado, D. ADOLFO MINGO DE MIGUEL, actuando en representación de D. Pedro Jesús, frente al SERVICIO RIOJANO DE SALUD, representado y defendido por el Letrado de la Comunidad Autónoma de La Rioja, en el ejercicio de las facultades que le confieren la Constitución y las Leyes de España, ha dictado la siguiente resolución que se basa en los siguientes,

Antecedentes

PRIMERO.-El Letrado, D. ADOLFO MINGO DE MIGUEL, en representación de D. Pedro Jesús, presentó en fecha 11/08/2020 escrito interponiendo recurso contencioso-administrativo contra Resolución de la Presidencia del SERVICIO RIOJANO DE SALUD, de 08/05/2020 (asunto núm. 124/2019), por la que se desestimaba el recurso de reposición interpuesto en fecha 2 de marzo de 2.020 frente a Resolución de 6 de febrero de 2.020 por la cual que se denegaba la solicitud formulada de reconocimiento de abuso y fraude por el mantenimiento y/o sucesión de nombramientos como personal temporal y el reconocimiento de una condición asimilada o análoga a la del personal con vínculo indefinido, y, subsanado el defecto procesal apreciado, presentó demanda en la que, tras alegar los hechos y razonamientos que estimaba pertinentes, solicitó que se dictase sentencia por la que se declarase nula o, subsidiariamente, anulable las resolución recurrida y la que se confirma en vía de reposición, reconociendo la situación de abuso y fraude en la contratación temporal sucesiva del recurrente como personal estatutario temporal al servicio del SERIS, con todos los efectos que procediesen, entre éstos: '1) Se reconozca el carácter fijo del vínculo contraído entre el interesado y la Administración de dependencia, declarando al recurrente personal estatutario fijo (o, en su defecto, empleado público fijo o personal estatutario equiparable), en la condición de Cocinero, con destino en el Hospital 'San Pedro' de Logroño, y con la antigüedad y restantes circunstancias particulares que correspondan y caractericen adecuadamente conforme a Derecho la relación de servicio, así como con todos los derechos inherentes a tal condición, debiendo adoptarse las medidas oportunas a tal efecto. 2) En defecto de lo anterior, se reconozca el carácter estable del vínculo contraído entre el interesado y la Administración de dependencia, reconociendo al demandante una condición asimilada o análoga a la del personal con vínculo indefinido, con idénticos derechos a los que disfruta el personal fijo de la categoría de Cocinero del SERIS, incluyendo las notas de permanencia e inamovilidad, con destino en el Hospital 'San Pedro' de Logroño y con la antigüedad y restantes circunstancias particulares que correspondan y caractericen adecuadamente conforme a Derecho la relación de servicio, debiendo adoptarse las medidas oportunas a tal efecto (en su defecto, cabrá adoptar la fórmula empleada en otros pronunciamientos favorables del Juzgado, en tomo a la subsistencia de la relación en tanto no se provea o amortice la plaza por los cauces y conforme a las previsiones legales).3) Sólo subsidiariamente, en defecto de todo lo anterior, se reconozca el carácter estable del vínculo contraído entre el interesado y la Administración de dependencia, reconociendo a la demandante una condición asimilada o análoga a la del personal con vínculo indefinido en la categoría de Cocinero del SERIS, con destino en el Hospital 'San Pedro' de Logroño y con la antigüedad y restantes circunstancias particulares que caractericen adecuadamente y conforme a Derecho la relación de servicio, y las consecuencias que de ello deriven,adoptando las medidas oportunas a tal efecto (en su defecto, cabrá adoptar la fórmula empleada en otros pronunciamientos favorables del Juzgado, en torno a la subsistencia de la relación en tanto no se provea o amortice la plaza por los cauces legales). 4) Adicionalmente -salvo en caso de reconocimiento de fijeza-, como medida sancionadora y disuasoria, sin perjuicio de otros conceptos, se declare el derecho del recurrente a percibir una indemnización que, sin perjuicio de que su cálculo pueda diferirse para el caso y el momento de cese, habrá de ascender cuando menos al importe equivalente al resultante de la aplicación de las reglas de cálculo de la indemnización por despido improcedente ( art. 56 y Disposición Transitoria 11ª del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), en los términos señalado en los últimos pasajes del cuerpo de este escrito.5) Complementariamente -salvo en caso de reconocimiento de fijeza-, se imponga a la Administración demandada, a modo de sanción efectiva, mecanismo corrector y medida equivalente en el sentido de la cláusula 5ª del Acuerdo Marco, la convocatoria y desarrollo de un proceso selectivo extraordinario o de consolidación en el que se oferten las plazas vacantes de la especialidad ocupadas por personal temporal víctima de abuso en la contratación sucesiva, proceso de participación -al menos en lo que concierna a la provisión de tales plazas- restringida a dicho colectivo. Todo ello, con el resto de efectos favorables que procedan, haciendo estar y pasar por tales declaraciones a la Administración demandada, sin perjuicio de lo que se determine en conclusiones definitivas.

SEGUNDO.-Admitido el recurso contencioso-administrativo siguiendo los trámites del procedimiento abreviado, con reclamación del expediente administrativo, se señaló día y hora para la vista.

Recibido el expediente administrativo en tiempo y forma, se acordó exhibirlo a las partes personadas.

La vista, finalmente, se celebró el día 19 de abril de 2.021, a partir de las 11:50 horas, a la cual comparecieron ambas partes, cuyo desarrollo fue grabado en formato digital apto para la reproducción de la imagen y el sonido (DVD), quedando, seguidamente, los autos vistos para dictar sentencia.

TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han cumplido, sustancialmente, todos los trámites legales.

Fundamentos

PRIMERO.--CUESTIÓN CONTROVERTIDA Y SITUACIÓN FÁCTICA BASE-

I.El presente recurso se dirige contra la Resolución de la Presidencia del SERVICIO RIOJANO DE SALUD, de 08/05/2020 (asunto núm. 124/2019), por la que se desestima el recurso de reposición interpuesto por D. Pedro Jesús en fecha 2 de marzo de 2.020 frente a Resolución de 6 de febrero de 2.020 por la cual que se denegaba la solicitud formulada de reconocimiento de abuso y fraude por el mantenimiento y/o sucesión de nombramientos como personal temporal y el reconocimiento de una condición asimilada o análoga a la del personal con vínculo indefinido.

II.La cuestión controvertida en esta litis se centra en determinar si, conforme a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada y la jurisprudencia del TJUE, puede concluirse que ha exitido abuso y fraude de ley en la contratación temporal sucesiva del recurrente y, en caso positivo, cuáles son efectos que deben anudarse a tal situación y que en la demanda se concretan: de forma principal, en ser designada personal estatutario fijo y, en su defecto, personal estable con vínculo indefinido con los mismos derechos que el personal fijo del SERIS o personal estable en una condición asimilada o análoga a la del personal con vínculo indefinido declarando su derecho a mantenerse en la plaza en tanto no se provea o amortice por los cauces oportunos; y, adicionalmente, salvo en el caso de fijeza, una indemnización que, como mínimo, debe ser del importe equivalente a la indemnización por despido improcedente así como la obligación de convocar un proceso selectivo extraordinario o de consolidación en la que se oferten las plazas vacantes de la especialidad ocupadas por personal temporal víctima de abuso en la contratación sucesiva.

III.Para ello resulta necesario partir de cuál es la situación del recurrente en el ámbito de la administración sanitaria.

D. Pedro Jesús es personal estatutario temporal no sanitario del SERIS, categoría Cocinero (Subgrupo C1). Desde el 27/01/2005 hasta el 31/12/2015 ha venido prestando servicios ininterrumpidamente como personal eventual en virtud de 35 contratos sucesivos, y, desde el 01/01/2016 como interino por vacante, manteniéndose vigente este nombramiento. Todos estos años ha estado en el Hospital San Pedro de Logroño.

El recurrente entró en la Bolsa de Empleo Temporal en virtud de una convocatoria extraordinaria celebrada en 2.004.

Según refiere la resolución recurrida el SERIS en la reunión de la Mesa Sectorial celebrada el 22/11/2019 se aprobó la propuesta correspondiente a la segunda fase de la Oferta de Empleo Público de Estabilización del SERIS estando comprometidas 4 plazas de la categoría de cocinero. En concreto, en el B.O.R. nº 53, de 30/12/2019, se publicó Decreto 134/2019, de 27 de diciembre, por el que se aprueban la oferta de empleo público para el año 2019, oferta de empleo público de estabilización de empleo temporal para personal docente no universitario y para personal estatutario del Servicio Riojano de Salud correspondiente a la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para 2017, y oferta de estabilización de empleo temporal para personal de administración y servicios generales correspondiente a la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018 incluyendo 4 plazas de cocinero.

SEGUNDO.--NORMATIVA Y JURISPRUDENCIA COMUNITARIAS Y NORMATIVA ESTATAL Y AUTONÓMICA-

La existencia o no de abuso y fraude de ley en los nombramientos que la Administración demandada ha acordado, como personal estatutario temporal, a favor de la parte demandante ha de decidirse teniendo en cuenta lo siguiente.

I.-El contenido de la Directiva 1999/70/CE relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada.

Esta Directiva y el Acuerdo Marco que aprueba son aplicables a las Administraciones Públicas y al personal a su servicio sujeto a una relación jurídica regulada por el derecho administrativo. El Preámbulo del Acuerdo Marco señala, en lo que ahora interesa, lo siguiente:

'El presente Acuerdo establece los principios generales y los requisitos mínimos relativos al trabajo de duración determinada, reconociendo que su aplicación detallada debe tener en cuenta la realidad de las situaciones nacionales, sectoriales y estacionales específicas. Ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación, y con el fin de utilizar contratos laborales de duración determinada sobre una base aceptable para los empresarios y los trabajadores'.

La Cláusula Primera del Acuerdo Marco, acorde con lo dicho en el Preámbulo del mismo, refiere su objeto de la siguiente manera:

'El objeto del presente Acuerdo marco es:

a) mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación;

b) establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada'.

La Cláusula Cuarta del Acuerdo Marco se refiere al principio de no discriminación estableciendo, como regla general, que no puede tratarse de manera menos favorable a los trabajadores con un contrato de duración determinada que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener ese tipo de contrato, es decir, de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas correspondiendo a los Estados, previa consulta con los interlocutores sociales, definir las disposiciones para la aplicación de la Cláusula Cuarta citada.

La Cláusula Quinta del Acuerdo Marco se refiere a las medidas para evitar la utilización abusiva (de los contratos/nombramientos de duración determinada) disponiendo lo siguiente:

'1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán 'sucesivos';

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido'.

II.Del contenido de esta Cláusula interesa destacar, tal y como resume la Sentencia 163/2020, de 4 de diciembre, del Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 4 de VALLADOLID, dictada en el PA 102/2020, lo siguiente (el subrayado es mío):

'1ºLos abusos lo son por la utilización sucesiva de contratos temporales. El TJUE, en la sentencia de 19 de marzo de 2020 (asuntos C-103/2018 y C-429/2018 ), considera que para que haya 'sucesivos contratos' no es necesario ni exigible que se hayan producido varios nombramientos siendo suficiente con uno solo prolongado en el tiempo más allá de lo que la Ley permite. Los apartados 58, 61 y 64 de la sentencia citada son expresivos de lo dicho al señalar lo siguiente:

'58 Aunque esta decisión de remitir a las autoridades nacionales la determinación de las modalidades concretas de aplicación del término «sucesivos», a efectos del Acuerdo Marco, se explica por el afán de preservar la diversidad de las normativas nacionales en esta materia, procede no obstante recordar que el margen de apreciación así atribuido a los Estados miembros no es ilimitado, ya que en ningún caso puede llegar hasta el punto de poner en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco. En particular, las autoridades nacionales no deben ejercitar esta facultad de apreciación de tal modo que se llegue a una situación que pueda dar lugar a abusos, lo que sería contrario al mencionado objetivo ( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 82)'.

'61 Pues bien, como señaló, en esencia, la Abogada General en el punto 44 de sus conclusiones, considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el empleado afectado, aun cuando haya sido objeto de varios nombramientos, ha ocupado de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo durante varios años y ha ejercido, de manera constante y continuada, las mismas funciones, mientras que el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante y, por ello, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente de año en año, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo'.

'64 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial planteada en el asunto C103/18 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de «sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada», a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo'.

2º Las medidas establecidas en el apartado 1 serán introducidas por los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, admitiendo que también lo hagan los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para evitar los abusos en la contratación temporal. Solamente cuando así ocurra y atendiendo a los distintos sectores y/o categorías de trabajadores se introducirán alguna o varias de las medidas previstas en dicho apartado 1º. El TJUE, en la sentencia ya mencionada (apartados 83 y 118), viene a señalar que la Cláusula Quinta no es de aplicación directa ni exigible por un Tribunal Nacional. Concretamente, el TJUE indica lo siguiente:

'83 Debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco, que tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto establecer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, impone a los Estados miembros en su apartado 1 la adopción efectiva y vinculante de al menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contenga medidas legales equivalentes. Las medidas enumeradas en el apartado 1, letras a) a c), de dicha cláusula se refieren, respectivamente, a las razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales, a la duración máxima total de esos sucesivos contratos o relaciones laborales y al número de sus renovaciones ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 84 y jurisprudencia citada)'.

'118 A este respecto, procede recordar que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional (véase, en este sentido, la sentencia de 15 de abril de 2008, Impact, C268/06 , EU:C:2008:223 , apartado 80)'.

3º Las razones objetivas han de entenderse como aquellas en las que la necesidad que se pretende satisfacer con el contrato temporal es de esta naturaleza, es decir temporal, y no permanente dado que si la necesidad es permanente la contratación temporal sucesiva no es posible y, por lo tanto, se considera abusiva.El apartado 80 (completado con los apartados 66, 67, 71, 73 y 75) de la sentencia que se está diciendo señala lo siguiente:

'80 En estas circunstancias, procede responder a las cuestiones prejudiciales tercera a quinta en el asunto C103/18 y a la primera cuestión prejudicial en el asunto C429/18 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por «razones objetivas», con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden que el empleador de que se trate dé respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal'.

4º La existencia de abuso en la contratación no desaparece por el hecho de que el empleado contratado temporalmente consienta, no impugnando el nombramiento ni tampoco el cese, esa contratación. Los apartados 110 a 114 de la sentencia a la que se está haciendo referencia señalan lo siguiente:

'110 De estas disposiciones no se desprende en modo alguno que se excluya la aplicación del Acuerdo Marco cuando el trabajador ha consentido el establecimiento de su relación laboral con un empleador público.

111 Por el contrario, tal interpretación sería manifiestamente contraria a uno de los objetivos del Acuerdo Marco, a saber, como se desprende del apartado 53 de la presente sentencia, el de limitar la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados.

112 Este objetivo del Acuerdo Marco se basa implícita pero necesariamente en la premisa de que el trabajador, debido a su posición de debilidad respecto del empleador, puede ser víctima de una utilización abusiva, por parte de este, de relaciones laborales de duración determinada sucesivas, aun cuando el establecimiento y la renovación de esas relaciones laborales se hayan consentido libremente.

113 En efecto, esta situación de debilidad podría disuadir al trabajador de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario, en particular cuando la reivindicación de estos pudiera provocar que quedara expuesto a medidas adoptadas por el empresario que redundasen en perjuicio de las condiciones de trabajo del trabajador (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de mayo de 2019, CCOO, C55/18 , EU:C:2019:402 , apartados 44 y 45 y jurisprudencia citada).

114 Por consiguiente, so pena de privar completamente de todo efecto útil a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no puede considerarse que los trabajadores con contrato de duración determinada quedan privados de la protección que el Acuerdo les otorga por el mero hecho de que hayan consentido libremente la celebración de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada'.

5º Ya se ha dicho que la Cláusula Quinta hace referencia a que las medidas a introducir o a aplicar han de tener en cuenta las necesidades de los distintos sectores. El TJUE, en el apartado 66 de la sentencia ya citada, señala lo siguiente:

'66 A este respecto, se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que debe entenderse que el concepto de «razones objetivas», a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran esos contratos y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 38)'.

III.Con posterioridad, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, ante cuestiones prejudiciales planteadas por el Tribunal Supremo de PORTUGAL, dictó Auto de fecha de 30/09/2020 en el Asunto C-135/20 J.S./Cámara de Gondomar en el cual una empleada pública portuguesa había sido cesada después de trece años de contratos temporales en una piscina municipal, recordando al efecto lo siguiente:

'18 A este respecto, elTribunal de Justicia ha declarado reiteradamente que el Acuerdo Marco no establece una obligación general de los Estados miembros de prever la conversión en contratos de duración indefinida de los contratos de trabajo de duración determinada. Efectivamente, la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo Marco, delega en principio a los Estados miembros la libertad de determinar bajo qué condiciones los contratos o las relaciones laborales de duración determinada se consideran celebradas de forma indefinida. De ello se desprende que el Acuerdo Marco no establece las condiciones en las cuales pueden usarse los contratos de duración determinada ( sentencias de 4 de julio de 2006, Adeneler e.a., C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 91, así como de 25 de octubre de 2018, Sciotto, C-331/17 , EU:C:2018:859 , apartado 59 y jurisprudencia citada).

19 Ello no obstante, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco impone a los Estados miembros, con el fin de evitar el uso abusivo de los contratos o relaciones laborales de duración determinada sucesivos, la adopción efectiva y vinculante de una de las medidas enumeradas, cuando su legislación interna no acarree medidas legales equivalentes( sentencias de 4 de julio de 2006, Adeneler e.a., C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 92, así como de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz e.a., C-103/18 et C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 55 y jurisprudencia citada).

20 Las medidas enumeradas en el apartado 1, letras a) a c) de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, tres en total, se refieren, respectivamente, a razones objetivas que justifican la renovación de dichos contratos o relaciones laborales, la duración máxima de estos contratos o relaciones laborales sucesivas y el número de renovaciones de estos ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz e.a., C-103/18 et C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 83 y jurisprudencia citada).

21 Además, cuando, al igual que en este caso, el Derecho de la Unión no prevé sanciones especificas en el supuesto de que se observase abusos,corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que deben tomar un carácter, no sólo proporcionado, sino también suficientemente efectivo y disuasivo para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en el Acuerdo Marco( sentencias de 4 de julio de 2006, Adeneler e.a., C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 94, así como de 7 de marzo 2018, Santoro, C-494/16 , EU:C:2018:166 , apartado 29 y jurisprudencia citada).

22 En caso de ausencia de legislación de la Unión en esta materia, las modalidades de aplicación de tales normas son competencia del ordenamiento jurídica interno de los Estados miembros en virtud del principio de autonomía procesal de estos. No obstante, no deben ser menos favorables que las que regulen situaciones similares de naturaleza interna (principio de equivalencia) ni hacer imposible en la práctica o excesivamente complicado el ejercicio de los derechos conferidos por el orden jurídico de la Unión (principio de efectividad) ( sentencias de 4 de julio de 2006, Adeneler e.a., C-212/04 EU:C:2006:443 , apartado 95, así como de 7 de marzo 2018, Santoro, C-494/16 , EU:C:2018:166 , apartado 30 y jurisprudencia citada).

23 Cuando se produce un abuso de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es necesario aplicar una medida que presente garantías efectivas de protección del trabajador con el fin de sancionar debidamente este abuso y eliminar las consecuencias de la violación del derecho de la Unión. En efecto, en virtud de los propios términos del artículo2, primer párrafo de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben adoptar « todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por [la presente] Directiva ( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler e.a., C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 102, así como de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz e.a., C-103/18 et C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 88 y jurisprudencia citada).

24 De ello se deduce que, con el fin de que una legislación que prohíbe, en el sector público, la conversión en contrato de trabajo indefinido de una sucesión de contratos de duración determinada, pueda considerarse como conforme al Acuerdo Marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe incluir, en este sector, otra medida efectiva que permita evitar, y en este caso, sancionar el uso abusivo de contratos de duración determinada sucesivos ( sentencia de 7 de marzo de 2018, Santoro, C-494/16 , EU:C:2018:166 , apartado 34 y jurisprudencia citada).

25 En consecuencia, en caso de que el órgano jurisdiccional remitente constatase que no existe, en la legislación nacional controvertida en el litigio, ninguna medida efectiva destinada a evitar y sancionar los abusos que pudiesen observarse en relación con los empleados del sector público, esta situación sería tal que socavaría al objetivo y efecto útil de la cláusula 5 del Acuerdo Marco (véase, en este sentido, sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler e.a., C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartados 103 y 104, así como, por analogía, sentencia de 25 de octubre 2018, Sciotto, C331/17 , EU:C:2018:859 , apartado 66)

26 Considerando lo anteriormente expuesto, procede responder a las cuestiones planteadas de que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe ser interpretada en el sentido que se opone a la legislación de un Estado miembro que prohíbe, de forma absoluta, en el sector público, la conversión de una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada, en tanto esta legislación no prevea, en relación con este sector, otras medidas efectivas que eviten y, en este caso, sancionen la utilización abusiva de contratos de duración determinada sucesivos'.

IV.Recientemente, el TJUE ha dictado Sentencia de 3 de junio de 2.021 en el asunto C-726/10 dando respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por la Sala del TSJ de MADRID referentes a una trabajadora interina por vacante en la CC.AA. de MADRID que había formalizado un contrato de interinidad en 2.003, se había prorrogado en 2.008 y había finalizada en 2.016 por cobertura reglamentaria de la plaza

En primer lugar, el Tribunal Comunitario considera que la existencia de un solo nombramiento expreso o escrito no impide la aplicación de la Directiva porque dentro de la expresión utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada se incluyen los supuestos de prórrogas tácitas o implícitas de los contratos de interinidad, que se producen cuando no se provee la plaza mediante la celebración de los correspondientes procesos selectivos en los plazos que marca la Legislación, en concreto, en los tres años que establece el art 70EBEP. En los apartados 35 a 40 razona así:

'35 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el primer contrato de trabajo de duración determinada del trabajador de que se trate hubiera sido prorrogado automáticamente, sin celebración formal, por escrito, de uno o varios nuevos contratos de trabajo de duración determinada en una situación en la que, además, el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante, de modo que, por consiguiente, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente durante varios años, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo [véanse, en este sentido, las sentencias de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 61, y de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 44].

36 En efecto, una interpretación tan restrictiva del concepto de «sucesivas relaciones laborales de duración determinada» permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 45 y jurisprudencia citada].

37 Además, esta misma interpretación restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco, vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 46 y jurisprudencia citada].

38 En este contexto, procede señalar igualmente que el concepto de «duración» de la relación laboral constituye un elemento esencial de todo contrato de duración determinada. A tenor de la cláusula 3, apartado 1, «el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado». La modificación de la fecha de finalización de un contrato de trabajo de duración determinada constituye un cambio esencial de dicho contrato, que puede legítimamente asimilarse a la celebración de una nueva relación laboral de duración determinada que suceda a la anterior relación laboral, comprendida, de este modo, en el ámbito de aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 47].

39 En el caso de autos, dado que la prórroga automática del contrato de duración determinada inicial puede asimilarse a una renovación y, por consiguiente, a la celebración de un contrato de duración determinada distinto, la situación controvertida en el litigio principal no se caracteriza por la celebración de un único contrato, sino por la celebración de contratos que efectivamente pueden calificarse de «sucesivos», en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.

40 Por tanto, procede considerar que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que la expresión «utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada», que figura en ella, incluye también la prórroga automática de los contratos de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector público, como el contrato de interinidad controvertido en el litigio principal, pese a no haberse respetado la forma escrita, prevista, en principio, para la celebración de contratos sucesivos.

41 Por consiguiente, nada se opone a la aplicabilidad de la cláusula 5 del Acuerdo Marco al litigio principal, de modo que procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas'.

En segundo lugar, el TSJ de MADRID pregunta, básicamente, si se ajusta a la cláusula 5ª una normativa nacional y su interpretación que, en relación a los contratos de interinidad, no contiene ninguna indicación en cuanto a las razones objetivas que justifican la renovación de dichos contratos o su duración máxima; no precisa el número máximo de renovaciones de estos; no incluye medidas legales equivalentes; y no prevé ninguna indemnización para los trabajadores en caso de despido y el TJUE recuerda:

'48 De ello se desprende que, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. En efecto, según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben «[adoptar] todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por [dicha] Directiva» ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C- 103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 88 y jurisprudencia citada).

49 A este respecto, hay que recordar que, como ha subrayado el Tribunal de Justicia en repetidas ocasiones, el Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. En efecto, la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo Marco deja en principio a los Estados miembros la facultad de determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se considerarán celebrados por tiempo indefinido. De ello resulta que el Acuerdo Marco no establece en qué condiciones se puede hacer uso de los contratos por tiempo indefinido ( sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 80 y jurisprudencia citada)'.

En tercer lugar, en relación a la existencia de medidas preventivas de la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada analiza el contenido del art. 70 del EBEP diciendo:

' 53Por lo que respecta a la existencia de medidas preventivas de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia se desprende quela normativa nacional controvertida en el litigio principal permite la celebración de sucesivos contratos de interinidad a la espera de la organización de un proceso selectivo y, en su caso, de la selección de un trabajador fijo para la plaza hasta entonces ocupada en virtud de dichos contratos, sin establecer medidas que limiten la duración máxima total de dichos contratos o el número de renovaciones de estos contratos, en el sentido del apartado 1, letras b) y c), de la referida cláusula.

54 En estas circunstancias, procede comprobar si la renovación de tales contratos de trabajo está justificada por una «razón objetiva», en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, como sostiene, en esencia, el IMIDRA, y, en su caso, si las medidas nacionales relativas al régimen de dichos contratos constituyen «medidas legales equivalentes para prevenir los abusos», en el sentido de dicha cláusula, como alega, en particular, el Gobierno español.

(...)

57 De ello se deduce que una normativa nacional que permite la renovación de contratos de duración determinada para cubrir temporalmente una plaza en la Administración de la Comunidad Autónoma de Madrid a la espera del resultado de los procesos de selección de un titular no es, en sí misma, contraria al Acuerdo Marco.

58 No obstante, el Tribunal de Justicia ha declarado en repetidas ocasiones que la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino, al contrario, permanente y duradero, no está justificada a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco. En efecto, esa utilización de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa el Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades ( sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 100 y jurisprudencia citada).

59 La observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco requiere, por tanto, que se compruebe concretamente que la renovación de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender a necesidades provisionales( sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 101 y jurisprudencia citada).

60 Se han de examinar en cada caso todas las circunstancias del asunto, tomando en consideración, en particular, el número de dichos contratos sucesivos celebrados con la misma persona o para realizar un mismo trabajo, con objeto de excluir que contratos o relaciones laborales de duración determinada, aunque se concluyan en apariencia para atender a una necesidad de sustitución de personal, sean utilizados de manera abusiva por los empleadores( sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 102 y jurisprudencia citada).

61 Si bien, conforme a la jurisprudencia mencionada en el apartado 51 de la presente sentencia, en el marco del procedimiento previsto en el artículo 267 TFUE , toda apreciación de los hechos es competencia de los órganos jurisdiccionales nacionales, procede señalar que de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia se desprende que la normativa nacional, en particular el artículo 70 del EBEP, fija un plazo de tres años para la organización de los procesos selectivos. Por tanto, como indica el órgano jurisdiccional remitente, dicho plazo permite, de manera indirecta, evitar perpetuar las relaciones temporales de trabajo de las personas que ocupan plazas vacantes. No obstante, dicho plazo, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, puede ser objeto de prórroga por diversos motivos, de modo que ese mismo plazo es tan variable como incierto.

62 De ello se desprende que, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, dicha normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, a falta de plazo preciso para la convocatoria y finalización de los procesos de selección que tengan por objeto cubrir de manera definitiva la plaza hasta entonces ocupada por un trabajador en virtud de un contrato de duración determinada, puede permitir, infringiendo la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, la renovación de tales contratos de trabajo de duración determinada para atender a necesidades que, en realidad, no son provisionales, sino, al contrario, permanentes y duraderas.

63 Por consiguiente, aunque dicha normativa nacional parece limitar formalmente la utilización de los contratos de interinidad celebrados a la espera de la convocatoria de procesos selectivos para cubrir definitivamente la plaza de que se trate a un solo período que finaliza en el momento de la conclusión de dichos procesos, no permite garantizar que la aplicación concreta de esta razón objetiva se ajuste a las exigencias establecidas en la cláusula 5, letra a), del Acuerdo Marco, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.

64 Por lo que respecta, en segundo lugar, a la existencia, en el Derecho nacional, de «medidas legales equivalentes para prevenir los abusos», en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, el Tribunal de Justicia ha considerado que una medida nacional que prevé la organización, dentro de los plazos exigidos, de procesos selectivos que tengan por objeto la provisión definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos empleados, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 94).

65 Por consiguiente, en principio, la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 95).

66 Dicho esto, se desprende del auto de remisión que, como se ha señalado en el apartado 61 de la presente sentencia, pese a la existencia de un plazo preciso en el Derecho español para la realización de los procesos selectivos, dicho plazo,conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, no constituye un plazo fijo y, por tanto, no parece, en la práctica, ser respetado.

67 Pues bien, una normativa nacional que prevé la organización de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, así como los plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 97).

68 Por consiguiente, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, la normativa nacional controvertida en el litigio principal, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, no parece constituir una «medida legal equivalente», en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco'.

En cuarto lugar, sobre la existencia de medidas que sancionan la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada el TJUE reitera que no es contrario a la Directiva una normativa nacional que prohíba la transformación de los contratos temporales a indefinidos. No obstante, lo condiciona a que haya «otra medida efectiva para evitar y sancionar, en su caso, la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada» ya que de otro modo se estaría vulnerando el objetivo y el efecto útil de la Directiva) y señala:

' 73 En este contexto, procede señalar que el Tribunal de Justicia ha declarado que, en la medida en que no exista ninguna medida equivalente y eficaz de protección respecto del personal que presta servicios en las Administraciones públicas en régimen de Derecho administrativo, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente, la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los «trabajadores indefinidos no fijos» podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo Marco( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C-184/15 y C-197/15 , EU:C:2016:680 , apartado 53).

74 Por lo que respecta a la falta de concesión de una indemnización al término de los contratos de interinidad, procede recordar que el Tribunal de Justicia ha considerado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada(véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 94).

75 En consecuencia, esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unióny, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco, conforme a la jurisprudencia recordada en el apartado 46 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018 936, apartado 95).

76 Además, el hecho de que esta indemnización se abone únicamente al término de los contratos de trabajo de duración determinada distintos de los contratos de interinidad solo podría menoscabar el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco si no existiera, en el Derecho nacional, ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusosrespecto de los trabajadores con contratos de interinidad, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 100).

77 Por tanto, habida cuenta de los datos de que dispone el Tribunal de Justicia, una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por una parte, prohíbe tanto la asimilación de trabajadores contratados sobre la base de sucesivos contratos de interinidad a «trabajadores indefinidos no fijos» como la concesión de una indemnización a dichos trabajadores y, por otra parte, no establece ninguna otra medida efectiva para prevenir y sancionar los abusos eventualmente constatados respecto de los empleados del sector público no parece, sin perjuicio de las comprobaciones que incumbe al órgano jurisdiccional remitente realizar, atenerse a las exigencias que se derivan de la jurisprudencia recordada en los apartados 46 a 49 de la presente sentencia.

81 Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C- 103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).

82 Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 121 y jurisprudencia citada).

85 El principio de interpretación conforme exige, sin embargo, que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 124 y jurisprudencia citada).

86 En este contexto, el Tribunal de Justicia ha declarado que la exigencia de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho interno incompatible con los objetivos de una directiva. Por lo tanto, el tribunal nacional no puede considerar válidamente que se encuentra imposibilitado para interpretar la norma nacional de que se trata de conformidad con el Derecho de la Unión por el mero hecho de que, de forma reiterada, haya interpretado esa norma en un sentido que no es compatible con ese Derecho (véase, en este sentido, la sentencia de 6 de noviembre de 2018, Bauer y Willmeroth, C-569/16 y C-570/16 , EU:C:2018:871 , apartado 68 y jurisprudencia citada).

88 Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales primera a cuarta que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a «trabajadores indefinidos no fijos» como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada'.

En quinto lugar, en relación a la pregunta planteada de si consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada afirma:

'90 En el caso de autos, el IMIDRA sostiene que el retraso en la organización de los procedimientos de selección se explica por el cumplimiento de obligaciones legales derivadas, en particular, de las leyes de presupuestos adoptadas a raíz de la crisis económica de 2008, las cuales establecían restricciones presupuestarias y, en este contexto, prohibían, entre los años 2009 y 2017, ejecutar ofertas de empleo público. Así, a su entender, en el litigio principal, no puede reprocharse a la Administración abuso alguno por lo que respecta a la utilización de los contratos de interinidad.

91 A este respecto, es necesario recordar que, según reiterada jurisprudencia, aunque las consideraciones presupuestarias pueden fundamentar elecciones de política social de un Estado miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que pretende adoptar, no constituyen en sí mismas un objetivo de esa política y, por tanto, no pueden justificar la falta de cualquier medida preventiva contra la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco( sentencia de 25 de octubre de 2018, Sciotto, C-331/17 , EU:C:2018:859 , apartado 55 y jurisprudencia citada).

92 De ello se desprende que, si bien consideraciones puramente económicas pueden justificar la adopción de leyes de presupuestos que prohíban la organización de procesos selectivos en el sector público, dichas leyes no pueden restringir ni incluso anular la protección de que gozan los trabajadores con contrato de duración determinada de conformidad con la Directiva 1999/70 y, en particular, los requisitos mínimos previstos en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

93 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la quinta cuestión prejudicial quela cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada'.

V.En la legislación española, el personal estatutario sanitario y de gestión y servicios de los Servicios de Salud puede ser fijo o temporal disponiendo el art. 9 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud:

'1. Por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, los servicios de salud podrán nombrar personal estatutario temporal.

Los nombramientos de personal estatutario temporal podrán ser de interinidad, de carácter eventual o de sustitución.

2. El nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante de los centros o servicios de salud, cuando sea necesario atender las correspondientes funciones.

Se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte amortizada.

3. El nombramiento de carácter eventual se expedirá en los siguientes supuestos:

a) Cuando se trate de la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria.

b) Cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios.

c) Para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.

Se acordará el cese del personal estatutario eventual cuando se produzca la causa o venza el plazo que expresamente se determine en su nombramiento, así como cuando se supriman las funciones que en su día lo motivaron.

Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro.

4. El nombramiento de sustitución se expedirá cuando resulte necesario atender las funciones de personal fijo o temporal, durante los períodos de vacaciones, permisos y demás ausencias de carácter temporal que comporten la reserva de la plaza.

Se acordará el cese del personal estatutario sustituto cuando se reincorpore la persona a la que sustituya, así como cuando ésta pierda su derecho a la reincorporación a la misma plaza o función.

5. Al personal estatutario temporal le será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general del personal estatutario fijo'.

En cuanto a la forma de provisión dispone el art. 29 del Estatuto Marco:

'1. La provisión de plazas del personal estatutario se regirá por los siguientes principios básicos:

a) Igualdad, mérito, capacidad y publicidad en la selección, promoción y movilidad del personal de los servicios de salud.

b) Planificación eficiente de las necesidades de recursos y programación periódica de las convocatorias.

c) Integración en el régimen organizativo y funcional del servicio de salud y de sus instituciones y centros.

d) Movilidad del personal en el conjunto del Sistema Nacional de Salud.

e) Coordinación, cooperación y mutua información entre las Administraciones sanitarias públicas.

f) Participación, a través de la negociación en las correspondientes mesas, de las organizaciones sindicales especialmente en la determinación de las condiciones y procedimientos de selección, promoción interna y movilidad, del número de las plazas convocadas y de la periodicidad de las convocatorias.

2. La provisión de plazas del personal estatutario se realizará por los sistemas de selección de personal, de promoción interna y de movilidad, así como por reingreso al servicio activo en los supuestos y mediante el procedimiento que en cada servicio de salud se establezcan.

(...)'.

Y en cuanto a las convocatorias establece el art. 30 del Estatuto Marco:

'1. Laselección del personal estatutario fijo se efectuará, con carácter periódico,en el ámbito que en cada servicio de salud se determine, a través de convocatoria pública y mediante procedimientos que garanticen los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como el de competencia. Las convocatorias se anunciarán en el boletín o diario oficial de la correspondiente Administración pública.

2. Los procedimientos de selección, sus contenidos y pruebas se adecuarán a las funciones a desarrollar en las correspondientes plazas incluyendo, en su caso, la acreditación del conocimiento de la lengua oficial de la respectiva comunidad autónoma en la forma que establezcan las normas autonómicas de aplicación.

(...)'

El Acuerdo para el personal del Servicio Riojano de Salud en atención al tipo de nombramiento clasifica el personal como estatutario fijo y temporal recogiendo el art. 8:

'Personal estatutario fijo

Es personal estatutario fijo el que, una vez superado el correspondiente proceso selectivo, obtiene un nombramiento para el desempeño con carácter permanente de las funciones que de tal nombramiento se deriven.

Personal estatutario temporal

1. Por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, se podrá nombrar personal estatutario temporal.

Los nombramientos de personal estatutario temporal podrán ser de interinidad, de carácter eventual o de sustitución.

2. El nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante, cuando sea necesario atender las correspondientes funciones.

Se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte amortizada.

3. El nombramiento de carácter eventual se expedirá en los siguientes supuestos:

a) Cuando se trate de la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria.

b) Cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios.

c) Para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.

Se acordará el cese del personal estatutario eventual cuando se produzca la causa o venza el plazo que expresamente se determine en su nombramiento, así como cuando se supriman las funciones que en su día lo motivaron.

Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro.

4. El nombramiento de sustitución se expedirá cuando resulte necesario atender las funciones de personal fijo o temporal, durante los períodos de vacaciones, permisos y demás ausencias de carácter temporal que comporten la reserva de la plaza.

Se acordará el cese del personal estatutario sustituto cuando se reincorpore la persona a la que sustituya, así como cuando ésta pierda su derecho a la reincorporación a la misma plaza o función.

5. Al personal estatutario temporal le será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general del personal estatutario fijo'.

Y, en cuanto a la forma de selección y provisión dispone el art. 10 del Acuerdo lo siguiente:

'Artículo 10. Oferta de Empleo Público

1. Las necesidades de recursos humanos que no puedan ser atendidas con los efectivos de personal existentes serán incluidas en la Oferta de Empleo Público, de conformidad con lo que se establezca en las correspondientes Leyes de Presupuestos.

2. En el primer trimestre del año, la Mesa Sectorial del Servicio Riojano de Salud negociará una Oferta de Empleo Público correspondiente al personal estatutario. Esta Oferta forma parte de la OEP del Gobierno de La Rioja.

3. Se reservará al menos el cincuenta por ciento de las plazas incluidas en la Oferta de Empleo Público, al turno de promoción interna.

4. La Administración informará a la Mesa Sectorial, con anterioridad a la publicación de la siguiente oferta, del grado de ejecución de las plazas que componían la oferta del año anterior'.

Además, conforme al art. 2.3 del Estatuto Básico del Empleado Público el personal estatutario se rige por su legislación específica dictada por el Estado y por las CC.AA. y por lo previsto en el Estatuto, excepto Capítulo II del Título III, salvo el art. 20, y los artículos 22.3, 24 y 84.

Respecto a los funcionarios interinos dispone el art. 10 del EBEP lo siguiente:

'1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

a) La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera.

b) La sustitución transitoria de los titulares.

c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.

d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.

2. La selección de funcionarios interinos habrá de realizarse mediante procedimientos ágiles que respetarán en todo caso los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

3. El cese de los funcionarios interinos se producirá, además de por las causas previstas en el artículo 63, cuando finalice la causa que dio lugar a su nombramiento.

4. En el supuesto previsto en la letra a) del apartado 1 de este artículo, las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deberán incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización.

5. A los funcionarios interinos les será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera.

6. El personal interino cuya designación sea consecuencia de la ejecución de programas de carácter temporal o del exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un período de doce meses, podrá prestar los servicios que se le encomienden en la unidad administrativa en la que se produzca su nombramiento o en otras unidades administrativas en las que desempeñe funciones análogas, siempre que, respectivamente, dichas unidades participen en el ámbito de aplicación del citado programa de carácter temporal, con el límite de duración señalado en este artículo, o estén afectadas por la mencionada acumulación de tareas'.

El art. 70 sobre oferta de empleo público recoge:

'1. Lasnecesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.

3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos'.

Por su parte, el art. 4 de la Ley 3/1990, de 29 de junio, de Función Pública de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja señala:

'Son funcionarios interinos quienes, en virtud de nombramiento legal, ocupan temporalmente plazas vacantes en la plantilla de funcionarios de carrera de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja, mientras no sean provistas por funcionarios de carrera, o sustituyan a éstos en puestos de trabajo que tengan reservados por causa legal. La relación de servicios del personal interino es de carácter administrativo y se regulará por lo establecido para los funcionarios de carrera en lo que sea aplicable'.

Y, en materia de oferta de empleo público establece:

'Artículo 18. Oferta de empleo público

Anualmente, las plazas vacantes dotadas presupuestariamente que no puedan ser cubiertas con los efectivos de personal existentes, constituirán la oferta de empleo público de la Administración autonómica de La Rioja.

Artículo 19. Aprobación de la oferta de empleo público. Su publicación y contenido

1. Publicada la Ley de Presupuestos, la Consejería de Administraciones Públicas propondrá al Consejo de Gobierno para su aprobación la oferta anual de empleo del personal al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma.

2. La oferta de empleo público se publicar en el «Boletín Oficial de La Rioja» y deber contener necesariamente todas las plazas dotadas presupuestariamente y que se hallen vacantes, las que deban ser objeto de provisión en el correspondiente ejercicio presupuestario y las previsiones temporales para la provisión de las restantes'.

VI.Recientemente, se ha publicado el Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad (B.O.E. 161, de 7 de julio). Esta normativa da un nuevo contenido a determinados preceptos del EBEP, entre ellos, el art. 10, y establece determinadas medidas para reducir la temporalidad en el empleo público, que, de forma resumida, son: las plazas vacantes deberán cubrirse por funcionarios de carrera en un plazo máximo de tres años; en los programas temporales ese plazo de tres años se podrá ampliar doce meses más por las leyes de función pública de cada Administración; el exceso o acumulación de tareas, tendrá un plazo máximo de nueve meses, dentro de un período de dieciocho meses; el nombramiento como personal interino derivado de los procedimientos de selección no implica en ningún caso el reconocimiento de la condición de funcionario de carrera; transcurridos tres años desde el nombramiento, se producirá el cese del personal funcionario interino y la vacante sólo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera; al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera; el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal temporal, que será equivalente a veinte días por año de servicio, hasta un máximo de doce mensualidades; se autoriza un tercer proceso de estabilización de empleo público, que incluirán las plazas que hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020; el sistema de selección será el de concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso de un cuarenta por ciento de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente de que se trate; las ofertas de empleo relativas a estos procesos de estabilización deberán hacerse ante del 31 de diciembre de 2021, y las respectivas convocatorias antes del 31 de diciembre de 2022, debiendo finalizar los procesos antes del 31 de diciembre de 2024; se prevé una compensación económica para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización que será equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, hasta un máximo de doce mensualidades.

El citado Real Decreto-Ley, sin embargo, no resulta de aplicación al caso presente porque, conforme a su disposición final tercera, entró en vigor al día siguiente de su publicación disponiendo, expresamente, su disposición transitoria segunda que las previsiones contenidas en el art. 1 del Real Decreto que es el que modifica el art. 10 del EBEP, añade un apartado 3º al art. 11 e introduce una nueva Disposición Adicional Decimoséptima, sólo son de aplicación respecto del personal temporal nombrado o contratado con posterioridad a su entrada en vigor.

TERCERO.--SOBRE LA EXISTENCIA DE ABUSO EN LA CONTRATACIÓN DEL RECURRENTE-

I.Llegados a este punto ha de examinarse si en este concreto caso ha concurrido abuso en la contratación del recurrente, lo cual obligar a dirimir si la administración demandada ha adoptado alguna medida legal equivalente para prevenir esta situación.

El SR. Pedro Jesús, según la documentación aportada en el acto de la vista consistente en certificado de servicios prestados, desde el 27/01/2005 hasta el 31/12/2015 encadenó nombramientos sucesivos como personal eventual en la Categoría de Cocinero y el 01/01/2016 fue designado para la misma categoría como interino por vacante permaneciendo vigente dicho nombramiento. Todos estos años ha estado en el Hospital San Pedro de Logroño.

Lleva, por tanto, 16 años seguidos prestando servicios como personal estatutario temporal en el mismo lugar, casi 11 años seguidos en virtud de nombramientos eventuales y los últimos 5 años cubriendo una vacante como interino.

La existencia de nombramientos sin solución de continuidad durante este largo período de tiempo en el mismo Hospital pone de manifiesto, de forma objetiva, que, al menos, en este Centro existe una necesidad permanente que no está siendo atendida mediante personal estatutario fijo.

Se puede afirmar, por tanto, que el recurrente es personal estatutario temporal de larga duración puesto que durante 16 años ha trabajado ininterrumpidamente desarrollando las mismas funciones en el mismo Hospital siendo destacable que el último nombramiento cubriendo una vacante dure ya más de 5 años.

La administración no ha justificado que el motivo por el cual durante tantos años no ha proveído de forma definitiva una plaza de Categoría de Cocinero en el Hospital San Pedro de Logroño haya obedecido a razones coyunturales y no a razones estructurales o permanentes.

Del mismo modo, tampoco ha justificado la existencia de razones que justifiquen, primero, las renovaciones sucesivas y, ulteriormente, el mantenimiento en la plaza vacante. Como es de sobra conocido, la legislación vigente en el momento de formular la solicitud y en el momento de dictar la resolución administrativa no establecía ningún límite temporal al nombramiento del personal estatutario temporal y tampoco preveía ninguna consecuencia para el caso de que la plaza no se incluyese en la oferta de empleo público o no se convocase el oportuno proceso en el plazo fijado en la ley. Por ende, en este supuesto únicamente resta por determinar si los procesos selectivos convocados por la administración, en los cuales la fase de méritos por experiencia previa en los servicios de salud tiene un papel fundamental, pueden ser considerados como medidas útiles en el sentido de la Directiva.

II.La administración en la resolución no hace mención a ningún proceso selectivo que haya convocado desde que el recurrente empezara a prestar sus servicios en el 2005 hasta la actualidad, refiriéndose únicamente a una oferta de estabilización de empleo temporal publicada en diciembre de 2.019 donde se incluyeron 4 plazas de cocinero. Pese a que no ha sido alegado, no puede desconocerse que en el B.O.R. sí que se ha publicado un proceso selectivo a lo largo de este tiempo. Concretamente, en el B.O.R. nº 160, de 15/12/2008 se publicó Resolución de 4 de diciembre de 2.008, de la Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Salud por la que se convocaba concurso oposición para el acceso a plazas de Cocinero en el SERIS ofertando 2 plazas. Aunque se ignora un dato importante como es el porcentaje de temporalidad existente en el SERIS en esta categoría a lo largo del período de tiempo en que el recurrente ha sido contratado temporalmente, entiende esta juzgadora que una sola convocatoria donde salieron 2 plazas y una oferta de empleo público donde se han incluido 4 plazas no han servido para paliar eficazmente la excesiva temporalidad en este ámbito. El número de plazas que se han convocado en un período de 16 años es claramente exiguo y ello, a falta de una explicación racional por parte del organismo público que ha mantenido 16 años a una persona como Cocinero en el Hospital San Pedro, no sirve para acreditar que no había necesidades permanentes, por lo que, difícilmente, puede sostenerse que la administración haya adoptado medidas legales equivalentes para atajar la temporalidad en este sector.

Las restricciones presupuestarias y las limitaciones en la reposición de efectivos son razones que hipotéticamente podrían llegar a avalar esa coyunturalidad pero no han sido acreditadas.

Aun siendo cierto que durante los años de la crisis económica las leyes presupuestarias prohibían la convocatoria de empleo público o restringían drásticamente la tasa de reposición, ni antes ni después la administración adoptó ningún medida tendente a cubrir este déficit estructural. Además, durante los años de crisis propiamente dichos, la Administración no estaba exenta de adoptar medidas legales equivalentes al objeto de garantizar el efecto directo y primacía del apartado 5 del Acuerdo Marco ante una situación prolongada de abuso. Así lo señaló ya la Sentencia de la Sala de lo contencioso-administrativo del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 (recurso 785/2017):

'la invocación de tal norma constitucional y de tales leyes de presupuestos no haya de impedir las consecuencias y el efecto útil de lo que el Estado español ordena respecto al repetido Acuerdo Marco y la jurisprudencia del TJUE. Amén de ello, se trata de una invocación no seguida en el escrito de interposición de más detalle, como debería haber sido el de la incidencia real de aquella modificación constitucional y de aquellas leyes de presupuestos en la cobertura presupuestaria de las funciones encomendadas y retribuidas a la Sra. Visitacion. Y de una que en modo alguno justifica el absoluto olvido por la Administración demandada, una y otra vez durante la prolongada situación de abuso, de lo que le ordenaban las 'medidas legales equivalentes' antes analizadas...'.

También lo apuntó la STJUE de 25 de octubre de 2018 (asunto C-331/2017) que dijo:

'55.En cuarto lugar, por lo que respecta a las alegaciones relativas a las consideraciones presupuestarias, procede recordar que, aunque esas consideraciones pueden fundamentar elecciones de política social de un Estado miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que pretende adoptar, no constituyen en sí mismas un objetivo de esa política y, por tanto, no pueden justificar la falta de cualquier medida preventiva contra la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco (sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C22/1 3, C61/13 a C63/13 y C418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 110, y auto de 21 de septiembre de 2016, Popescu, C614/15 , EU:C:2016:726 , apartado 63).'

Y en la Sentencia de 03/06/2021 el Tribunal Comunitario, como se ha visto más arriba, ha dejado claro la imposibilidad de acudir al argumento de la limitación presupuestaria para impedir el abuso en la temporalidad no pudiendo escudarse en tales medidas de contención del gasto público para justificar la inexistencia de otras medidas en el Derecho nacional destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

III.Conforme a lo dicho, por más que la administración haya realizado los nombramientos y ceses del recurrente ajustándose a la normativa que era de aplicación, no estaba legitimada para efectuar nombramientos sucesivos para cubrir una necesidad estructural y permanente y no meramente coyuntural, debiendo, por tanto, concluirse que ha existido abuso y en fraude de ley en su contratación temporal.

CUARTO.--EFECTOS DERIVADOS DEL ABUSO-

I.Seguidamente, deben examinarse cuáles son las consecuencias que se derivan de tal declaración de abuso. La parte recurrente articula una batería de pretensiones, de forma principal y de forma subsidiaria, y, otras de forma cumulativa para el caso de que no se reconozca la fijeza.

1) De forma principal, solicita ser declarado personal estatutario fijo (o, en su defecto, empleado público fijo o personal funcionario equiparable), en la condición de Cocinero, con destino en el Hospital 'San Pedro' de Logroño ,con la antigüedad y restantes circunstancias particulares que correspondan y caractericen adecuadamente conforme a Derecho la relación de servicio, así como con todos los derechos inherentes a tal condición, debiendo adoptarse las medidas oportunas a tal efecto.

Pese lo mantenido por la parte recurrente no existe obligación de transformación de la relación estatutaria temporal sucesiva en una relación estatutaria fija con la misma estabilidad que la de los empleados públicos fijos. No existía en nuestro ordenamiento jurídico interno ni se ha aprobado todavía la posibilidad de que el personal estatutario temporal de larga duración acceda directamente a ser personal estatutario fijo en base al tiempo trabajado en la Administración.

De hecho, como bien conocen las partes, tanto el Tribunal Supremo como los Tribunales Superiores de Justicia, se han manifestado, clara y tajantemente, en contra de la posibilidad de equiparar al funcionario interino con el de carrera o el personal laboral fijo, sin que quepa convertir ese vínculo en estable y permanente. Ello contravendría el régimen jurídico establecido por el ordenamiento español en el acceso a la función pública, derivado de los arts. 103.3 de la CE y 23 de la CE no existiendo base jurídica alguna que permita excluir al personal interino de la obligación de someterse a pruebas selectivas basadas en los principios de igualdad, mérito y capacidad tal como se prevén en el Estatuto Marco y en el TREBEP.

Ha de rechazarse, por tanto, la primera pretensión, sin perjuicio de los efectos que puedan derivarse del proyecto de ley que limita la temporalidad de los interinos y que actualmente está en trámite parlamentario.

2) En su defecto, solicita que se reconozca el carácter estable del vínculo contraído entre el interesado y la Administración de dependencia, reconociendo al demandante una condición asimilada o análoga a la del personal con vínculo indefinido, con idénticos derechos a los que disfruta el personal fijo de la Categoría de Cocinero, incluyendo las notas de permanencia e inamovilidad, con destino en el Hospital 'San Pedro' de Logroño, y con la antigüedad y restantes circunstancias particulares que correspondan y caractericen adecuadamente conforme a Derecho la relación de servicio, debiendo adoptarse las medidas oportunas a tal efecto

Esta pretensión no merece tampoco favorable acogida por cuanto la categoría de 'personal indefinido' no existe en el ordenamiento español que regula los empleados públicos. Con arreglo a los arts. 8 y 9 del Estatuto Marco el personal estatutario puede ser fijo o temporal y con arreglo art. 8 del TREBEP los empleados públicos se clasifican en funcionarios de carrera, funcionarios interinos, personal laboral -fijo, por tiempo indefinido o temporal- y personal eventual.

Y, la STS 1425/2018 (Recurso de Casación 785/2017) y todas las que se han dictado con posterioridad vienen manteniendo que en nuestro ordenamiento el abuso en la cadena de nombramientos no permite convertir al funcionario interino o al empleado público eventual en 'personal indefinido no fijo', categoría de empleado público inexistente en nuestro ordenamiento jurídico público y estatutario. En particular, tiene declarado la Sala 3ª del Tribunal Supremo (Sentencia núm. 1426/2018 , FJ 18º), que ... 'la solución jurídica aplicable no es la conversión del personal que fue nombrado como funcionario interino de un Ayuntamiento, en personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social (...)'. Ante dicha situación, esto es, ante la inexistencia de figura laboral similar a la de los trabajadores indefinidos y/o fijos que sí existe en el derecho privado y que se configuró como forma de sancionar la abusividad en la contratación temporal concatenada, no resulta posible a los órganos jurisdiccionales el crear una figura legal ex novo, por cuanto el poder jurisdiccional no es poder legislativo. No puede estimarse la creación de una relación de empleo público distinta a las legalmente existentes ni mucho menos dotarla de las notas de permanencia e inamovilidad que postula pues supondría un fraude de ley en el acceso a la función pública pues tal plaza no se podría incluir en ninguna oferta de empleo público y no podría salir en ninguno de los procesos selectivos que eventualmente se convocasen para su cobertura de forma definitiva por personal estatutario fijo.

3) De forma subsidiaria, solicita se reconozca el carácter estable del vínculo contraído entre el interesado y la Administración de dependencia, reconociendo al demandante una condición asimilada o análoga a la del personal con vínculo indefinidoen la Categoría de Cocinero del SERIS, con destino en el Hospital San Pedro de Logroño y con la antigüedad y restantes circunstancias particulares que caractericen adecuadamente y conforme a Derecho la relación de servicio, y las consecuencias que de ello deriven, adoptando las medidas oportunas a tal efecto.

La diferencia entre la pretensión nº 2 y la pretensión nº 3 es que en la articulada con el nº 2 solicita que la relación de empleo indefinida se constituya con las notas de permanencia e inamovilidad. Ahora bien, en ambas pide que se cree una categoría de empleo público inexistente por lo que la pretensión 3) debe rechazarse por los mismos argumentos por los que se ha rechazado la nº 2).

4) En defecto de las anteriores pide la subsistencia de su relación en tanto no se provea o amortice la plaza por los cauces y conforme a las previsiones legales.

Esta es la única pretensión que, con arreglo a la jurisprudencia del TS ( STS 1426/2018, de 26 de septiembre, (ROJ: STS 3251/2018 - ECLI: ES: TS: 2018:3251), puede ser estimada. Esta juzgadora es consciente de que la misma no colma las expectativas de la parte pero se configura como una medida eficaz para sancionar la situación de abuso. Es por ello que procede reconocer que la relación de empleo del actor con la administración subsistirá y se mantendrá, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella en su último nombramiento, como personal estatutario temporal, interino por vacante, en la categoría de Cocinero del SERIS, con destino en el Hospital San Pedro de Logroño, hasta que se provea de forma definitiva por los sistemas de provisión (concurso nacional o regional de cuerpos docentes) o hasta que se amortice por los cauces legales reglamentarios.

5) Para el caso de que no se reconozca su fijeza, solicita, adicionalmente, que se declare su derecho a percibir una indemnizaciónque, sin perjuicio de que su cálculo pueda diferirse para el caso y el momento de cese, habrá de ascender cuando menos al importe equivalente al resultante de la aplicación de las reglas de cálculo de la indemnización por despido improcedente ( art. 56 y Disposición Transitoria 11ª del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).

La petición extra de resarcimiento o indemnización equivalente a la del despido improcedente no puede ser estimada.

En primer término, ha de tenerse en cuenta que cada clase de personal tiene su propio régimen jurídico, que establece sus derechos y obligaciones, y que actualmente se regula, principal y respectivamente, en el Estatuto Básico del Empleado Público o legislación autonómica correspondiente, y en el Estatuto de los Trabajadores. Pues bien, como es de sobra conocido, el derecho que regula la función pública que es aplicable a este caso, no contenía previsión alguna equiparable a la que se contempla en el Estatuto de los Trabajadores ni tampoco preveía medidas indemnizatorias para reparar irregularidades o fraudes eventualmente producidos en la contratación por lo que no cabe aplicar analógicamente una indemnización del ámbito laboral al ámbito de la función pública porque las situaciones en cada ámbito no son comparables.

En segundo lugar, la parte actora solicita una indemnización supeditada a que se produzca el cese definitivo pero tal eventualidad no se ha producido y no es admisible una condena a futuro.

En tercer lugar, el TJUE ha negado el derecho de indemnización automática del interino cesado desde la perspectiva de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco (así, STJUE 21 noviembre 2018, C-619/17 y otras), pero desde la perspectiva de la cláusula 5.1, que es la que nos corresponde ahora, ha declarado que corresponde al Juez nacional valorar si constituye una medida adecuada ( STJUE 19 marzo 2020 ). El TS, por su parte, en la archiconocida Sentencia 1426/2018, de 26 de septiembre, admite un derecho a indemnización (aunque no por traslación de lo previsto en el ámbito laboral) sino que éste 'a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida' [F.D. 18º].Y, precisa también que el 'concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas 'equivalencias', al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público' [F.D. 18º].

La indemnización que el Tribunal Supremo contempla obliga, en realidad, a verificar la concurrencia de los presupuestos de la responsabilidad patrimonial de la Administración el artículo 32LRJSP. En este caso, aparte de que se solicita una indemnización que está anudada al cese y este hecho no ha ocurrido, no se ha acreditado a través de una prueba específica y apta para ello la existencia de perjuicios patrimoniales o morales, reales y efectivos, sufridos por el recurrente ligados a la situación de abuso en su contratación, por lo que tal petición genérica, carente de sustento probatorio, no puede ser acogida.

El demandante después de decir que la indemnización, cuando menos, debería ser equivalente al importe de la indemnización por despido improcedente conforme a sus reglas de cálculo también añade que la indemnización en su vertiente compensatoria podría incrementar su cuantía incluyendo conceptos tales como la pérdida de oportunidad en relación con otros desarrollos profesionales -por ejemplo, sometimiento al régimen de incompatibilidades-, con las posibilidades de progresión y promoción interna -prácticamente nulas en contraste con el personal fijo-, con la preparación de pruebas selectivas -mayor dificultad dada la dedicación permanente y exclusiva, con el avance de la edad y la progresiva adquisición de responsabilidades familiares- o daño moral relativo al desasosiego y la incertidumbre de quien tras tan prolongado desempeño al servicio de un empleador público continúa en situación de precariedad en el empleo así como el agravio derivado de la actuación en fraude de ley y el tratamiento en peor condición que el personal fijo de su categoría. Estas referencias abstractas sobre los conceptos que, a título meramente ejemplificativo, podría incluir una indemnización que compensase el abuso no pueden dar lugar al reconocimiento de una indemnización que, en realidad, está sin cuantificar o sin establecer las bases para poder diferir su cuantificación en trámite de ejecución de sentencia. Se desconocen sus circunstancias personales y familiares y cuáles son las expectativas profesionales que se han podido ver frustradas como consecuencia de su condición de personal estatutario temporal de larga duración por lo que, difícilmente, puede determinarse cuál es la lesión o daño producido a una persona que ha estado trabajando durante 16 años seguidos en el Hospital San Pedro, obteniendo, por un lado, retribuciones semejantes a las del personal estatutario fijo, y, por otro lado, experiencia profesional valorable como mérito en las futuras convocatorias.

6) Finalmente, y, para el caso de que no se reconozca su fijeza, también solicita que se condene a la Administración demandada, a modo de sanción efectiva, a la convocatoria y desarrollo de un proceso selectivo extraordinario o de consolidaciónen el que se oferten las plazas vacantes de la especialidad ocupadas por personal temporal víctima de abuso en la contratación sucesiva, proceso de participación -al menos en lo que concierna a la provisión de tales plazas- restringida a dicho colectivo y, particularmente, a la recurrente.

Esta pretensión realizada de forma preventiva tampoco puede ser aceptada. La deseable exigencia de convocatoria de pruebas selectivas extraordinarias o de consolidación de empleo público para poner fin a la situación de abuso no puede considerarse a prioriconstitucionalmente ilegítima pues se trata de una facultad prevista en la D.T. 4ª del EBEP y también en el Estatuto Marco previo cumplimiento de una serie de exigencias. Ahora bien, excede del ámbito del presente procedimiento judicial el adoptar este tipo de medidas que, como bien conocen las partes, han sido abordadas a otros niveles y, en particular, a nivel legislativo. Además, este tipo de procesos han de respetar los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al ejercicio de funciones públicas recogidos en la Constitución Española y están sujetos a las limitaciones presupuestarias y correspondientes tasas de reposición. No puede perderse de vista que el Tribunal Constitucional en Sentencia del Pleno de 18 de febrero de 2021 ha estimado recientemente el recurso de inconstitucionalidad 3681/2020 interpuesto el 24 de julio de 2020 por el Presidente del Gobierno declarando la inconstitucionalidad y nulidad de una disposición de una ley autonómica que, precisamente haciendo referencia a la alto índice de interinidad en el empleo, establecía un turno diferenciado de acceso para quienes acreditaban un mínimo de 8 años de antigüedad en la administración convocante ( Disposición transitoria décima de la Ley 7/2019, de 27 de junio, de modificación de la Ley de Policía del País Vasco, posteriormente derogada y sustituida con idéntico contenido por el apartado segundo de la disposición transitoria novena del Decreto Legislativo 1/2020 de 22 de julio). El Tribunal Constitucional considera que la norma es inconstitucional y argumenta lo siguiente:

'El diseño del sistema de acceso a la función pública que resulta de la disposición impugnada es evidentemente contrario al principio básico de libre concurrencia garantizado en los arts. 61.1 del TRLEBEP al que remite el apartado tercero de su disposición transitoria cuarta. En efecto la configuración de un proceso selectivo de acceso a la función pública reservado a quienes tengan una previa experiencia en puestos de Policía local, ha de calificarse de restringido y cerrado, pues reserva las plazas convocadas a quienes acrediten un mínimo de antigüedad en la administración convocante, en la categoría de la policía local a la que pertenecen las plazas.

Dicha exclusión de las pruebas selectivas de quienes no estén previamente unidos a la administración por no haber prestado servicios para la misma, supone eliminar de la posibilidad de participar en el proceso selectivo a los 'aspirantes libres', que no han prestado servicios ni en la administración convocante ni en la categoría de la policía local a la que pertenece la plaza convocada. Dichas pruebas no pueden calificarse de libres o abiertas y por tanto son contrarias al precepto básico estatal contenido en el art. 61.1 del TRLEBEP, sin que el caso regulado por la disposición recurrida reúna las condiciones excepcionales que el propio precepto admite....

A la anterior conclusión no se le puede oponer que la finalidad de la norma sea solucionar, a la luz de las exigencias normativas y jurisprudenciales de la Unión Europea, el abuso en la contratación temporal sucesiva del personal público agravado por ser la Comunidad Autónoma del País Vasco la que tiene -según sus propias alegaciones- la mayor tasa de temporalidad del Estado en su sector público, pues dicho propósito se debe lograr sin vulnerar tal norma básica estatal que proscribe, salvo excepciones tasadas, las pruebas de acceso restringidas o específicas ( STC 38/2004, de 11 de marzo , FJ 5).'

II.Conforme a todo lo razonado, el recurso se estima en parte, anulando y dejando sin efecto las resoluciones recurridas, reconociendo únicamente que la relación de empleo del actor con la CC.AA. subsista y continúe, con los derechos profesionales y económicos inherentes, como personal estatutario temporal, interino por vacante, en la categoría de Cocinero del SERIS, con destino en el Hospital San Pedro de LOGROÑO hasta que se provea de forma definitiva por los sistemas de provisión (concurso nacional o regional de cuerpos docentes) o hasta que se amortice por los cauces legales reglamentarios, desestimando el resto de pretensiones formuladas.

QUINTO.--COSTAS-

El art. 139 de la LEY 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la JURISDICCIÓN CONTENCIOSO ADMINISTRATIVA dispone que 'En primera o única instancia, el órgano jurisdiccional, al dictar sentencia o al resolver por auto los recursos o incidentes que ante el mismo se promovieren, impondrá las costas a la parte que haya visto rechazadas todas sus pretensiones, salvo que aprecie y así lo razone, que el caso presentaba serias dudas de hecho o de derecho'. En el supuesto de autos, dada la estimación parcial del recurso, no se hace especial pronunciamiento sobre las costas procesales causadas, teniendo en cuenta, además, que existen dudas razonables de derecho que han tenido que analizarse y resolverse conforme a la jurisprudencia comunitaria.

SEXTO.--RECURSO-

De conformidad con lo dispuesto en el art. 81,1 de la LJCA contra la presente sentencia cabe interponer recurso de apelación.

Vistos los preceptos y fundamentos legales expuestos, y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

ESTIMO PARCIALMENTEel recurso contencioso administrativo interpuesto por el Letrado, D. ADOLFO MINGO DE MIGUEL, en representación de D. Pedro Jesús, contra las resoluciones referenciadas en el fundamento de derecho primero de esta resolución.

DECLAROque las citadas resoluciones no son conformes a derecho, anulándolas y dejándolas sin efecto, reconociendo que la relación de empleo del actor con la CC.AA. subsistirá y continuará, con los derechos profesionales y económicos inherentes, como personal estatutario temporal, interino por vacante, en la categoría de Cocinero del SERIS, con destino en el Hospital San Pedro de Logroño hasta que se provea de forma definitiva por los sistemas de provisión (concurso nacional o regional de cuerpos docentes) o hasta que se amortice por los cauces legales reglamentarios, desestimando el resto de pretensiones formuladas.

Todo ello, sin hacer especial pronunciamiento sobre las costas procesales causadas.

Notificada y ejecutoriada que sea la resolución, comuníquese a la Administración demandada para su cumplimiento, con devolución del expediente administrativo.

MODO DE IMPUGNACIÓN

Recurso de apelación en el plazo de QUINCE DÍAS, a contar desde el siguiente a su notificación, ante este órgano judicial.

Conforme a lo dispuesto en la Disposición Adicional Decimoquinta de la LOPJ, para la interposición del recurso de apelación deberá constituirse un depósito de 50 euros en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este órgano judicial, abierta en Banco Santander, Cuenta nº 3820 0000 94 0171 20, debiendo indicar en el campo concepto, la indicación recurso seguida del Código '-- Contencioso-Apelación'. Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria deberá incluir tras la cuenta referida, separados por un espacio con la indicación 'recurso' seguida del código '-- contencioso-apelación'. Si efectuare diversos pagos en la misma cuenta deberá especificar un ingreso por cada concepto, incluso si obedecen a otros recursos de la misma o distinta clase, indicando en el campo de observaciones la fecha de la resolución recurrida utilizando el formato dd/mm/aaaa. Quedan exentos de su abono en todo caso, el Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales y los Organismos Autónomos dependientes, debiéndose acreditar, en su caso, la concesión de la justicia gratuita.

Añade el apartado 8 de la D.A. 15ª que, en todos los supuestos de estimación total o parcial del recurso, el fallo dispondrá la devolución de la totalidad del depósito, una vez firme la resolución.

Así por esta mi sentencia, de la que se unirá testimonio a la causa, lo pronuncio, mando y firmo.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.

Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.