Sentencia ADMINISTRATIVO Nº 223/2022, Tribunal Superior de Justicia de Navarra, Sala de lo Contencioso, Sección 1, Rec 185/2022 de 22 de Julio de 2022

Encabezamiento

SENTENCIA DE APELACIÓN Nº 000223/2022

ILTMOS. SRES.:

PRESIDENTE,

DÑA. RAQUEL HERMELA REYES MARTÍNEZ

MAGISTRADOS,

D. ANTONIO SÁNCHEZ IBÁÑEZ

DÑA. ANA IRURITA DIEZ DE ULZURRUN

En Pamplona/Iruña, a veintidos de julio del dos mil veintidos.

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Navarraconstituida por los Ilustrísimos Señores Magistrados expresados, ha visto en grado de apelación, el presenterollo de apelación nº 185/2022interpuesto contra la Sentencia nº 34/2022 de 21 de febrero que desestima el recurso contencioso-administrativo, interpuesto contra la Resolución 1719/2020 de 23 de octubre del Rector de la UPNA, por la que se desestima la reclamación presentada por Dña. Isabel personal de administración y servicios de la Universidad, en relación a su solicitud de aplicación de la Directiva 1999/70/CE solicitando su nombramiento como funcionario público o de carrera al servicio de la UPNA. correspondiente a los autos procedentes del Jdo. Contencioso-Administrativo Nº 2 de Pamplona/Iruña del Procedimiento Abreviado 57/2021 y siendo partes como apelanteDÑA. Isabelrepresentada por el procurador DON JOSE MARIA AYALA LEOZ y defendida por el Abogado D. FRANCISCO JAVIER ARAUZ DE ROBLES DAVILA y como apelada la UNIVERSIDAD PUBLICA DE NAVARRA,representada y dirigida por la Abogada DÑA. LUCIA IRENE JIMENO SANZ DE GALDEANO y viene a resolver con base enlos siguientes Antecedentes de Hecho y Fundamentos de Derecho.

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 21 de febrero de 2022 se dictó la Sentencia nº 34/22 por el Jdo. Contencioso-Administrativo Nº 2 de Pamplona/Iruña cuyo fallo contiene el tenor literal siguiente:

'SE DESESTIMA el recurso contencioso-administrativo interpuesto por doña Isabel, contra la Resolución 1719/2020, de 23 de octubre, del Rector de la Universidad Pública de Navarra, por la que se desestima la solicitud de la aquí recurrente sobre el reconocimiento de la condición de personal fijo, resolución que se confirma por ser conforme a Derecho.

Con imposición de las costas a la parte recurrente'

SEGUNDO.-Por la parte actora se ejercitó recurso de apelación en el que solicitaba su estimación con revocación de la sentencia apelada, al que se dio el trámite legalmente establecido.

TERCERO.-Elevadas las actuaciones a la Sala y formado el correspondiente rollo, tras las actuaciones legalmente prevenidas, se señaló para votación y fallo el día 14 de julio de 2022

Es ponente la Iltma. Sra. Magistrada DÑA. ANA IRURITA DIEZ DE ULZURRUN

Fundamentos

PRIMERO.-Sentencia apelada. Motivos de la apelación. Motivos oposición a la apelación.

El Juzgado de lo contencioso nº 2 dicta sentencia desestimatoria del recurso contencioso administrativo interpuesto por Doña Isabel contratada administrativa por la UPNA desempeñando funciones en el Servicio de análisis y programación de la citada Universidad, con contrato de fecha 1 de enero de 2017 plaza NUM000.

Se ha venido sosteniendo por la demandante, lo que reproducen en esta segunda instancia, que, bajo el ropaje formal de una supuesta temporalidad para atender necesidades puntuales, provisional, transitorias o excepcionales, la Administración, con abuso, ha venido utilizando a los empleados temporales interinos para cubrir necesidades ordinarias de personal, de carácter permanente y estructural. La recurrente pedía del juzgado: 1) su nombramiento como funcionario público o de carrera al servicio de la Administración demandada 2) subsidiariamente, se le nombre como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora 3) y en todo caso, o alternativamente, se le reconozca el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña, como titular y propietario del mismo y, 4) en todo caso, se le abone la indemnización de18000 euros y/o la que legalmente proceda.

El juzgador tras reseñar los distintos nombramientos de la demandante por parte de la UPNA, constata que ha prestado servicios en la UPNA durante diversos 11 años en el mismo puesto de trabajo, plaza NUM000, rechaza la pretensión de fondo en aplicación de nuestra normativa foral, la Disp. Ad. 2ª EBEP, la normativa europea, en concreto la Directiva 1999/70/CE, las diversas STJUE, entre las más recientes la de 19 de marzo así como doctrina del TS (no toda relación de interinidad de larga duración, por ese solo dato temporal, es abusiva), fijada en Sentencia de 4 de noviembre de 2019, que sostiene que, en caso de que se incumplan los plazos establecidos en cuanto a la permanencia en un determinado puesto de trabajo no necesariamente suponer la nulidad de los contratos y, en función de las circunstancias concurrentes y de los perjuicios que de manera efectiva se hubieran causado, pudiera caber el derecho a una indemnización, pero no la conversión de la relación de servicio de interino administrativo a laboral fijo o indefinido no fijo.

Niega el juzgador que se puedan utilizar previsiones de diversos sistemas (normas laborales o de función pública) para configurar una ordenación a la carta eligiendo según el momento, lugar y circunstancias, las normas que se consideren más convenientes, acudiendo a la llamada doctrina del espigueo; y puntualiza que ha habido periodos de tiempo respecto de los que se reclama su abusividad, que traen causa de contratos laborales, de modo que solo la normativa administrativa es al que se va a tener en cuenta en este pleito; hay que estar a los arts. 88 a 93 del Estatuto del Personal de la Administración Foral de Navarra en el que no se establece un plazo de tres años como límite de la duración del contrato, a diferencia del art 10.1 EBEP; se acredita el supuesto bajo el que se realiza la contratación administrativa, solo se apoya el pretendido abuso sobre la base de nombramientos reiterados en el tiempo haciendo abstracción y generalidad de las condiciones de los mismos. En fin, se han efectuado bajo el paraguas de los supuestos permitidos por la normativa foral, con cargo a una plaza vacante en la plantilla orgánica, con causa real que justifica la contratación para provisión temporal de plaza vacante hasta la cobertura definitiva de la plaza y en este no se acredita fraude en la contratación y tampoco que dicha contratación administrativa se haya realizado para satisfacer necesidades de carácter permanente o estructural; y respecto de los concretos pedimentos de la demanda, en cuanto a la pretensión de fijeza laboral, no existe equivalencia entre los procesos selectivos para el contrato administrativo que para el funcionario de carrera ; la sanción a la que se refiere el TJUE no se puede entender cumpliendo mediante una consolidación en el empleo en unas condiciones que resultan incompatibles con los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al ejercicio de funcione públicas ex art 23.2 y 103.3 CE, debiendo además respetar los principios relativos al gasto público y estabilidad presupuestaria y en todo caso se está pretendiendo la creación de categorías no previstas en la ley. En todo caso, lo único que dice el TJUE es decir que le incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por interinos, la transformación de estos en indefinidos no fijos y la concesión a estos de indemnización constituyen medidas adecuadas para prevenir y en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos (en este sentido la STJUE 19 marzo 2020).

El juzgador sobre la indemnización solicitada, no se ha justificado el daño efectivo, no está prevista específicamente ni que sea suficientemente efectiva y disuasoria. También se trae a colación doctrina del TS.

En definitiva, desestima la demanda porque no hay vulneración de las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco Anexo a la Directiva 1999/70/CE, no se ha acreditado fraude en la contratación y lo realizado esta dentro del ámbito de la normativa de aplicación en la Comunidad Foral de Navarra.

Como motivos de apelación se señalan, (se ha hecho un esfuerzo sistematizado, habida cuenta de lo farragoso y anárquico del recurso de apelación) los siguientes.

Mantiene el juzgador una concepción antigua de lo que es el abuso de derecho, con olvido de la normativa de la UE; así se incumple la legalidad comunitaria recogida en la Directiva 1999/70/CE, de modo que imposibilita la aplicación de la Directiva al sector público, y al no sancionar el abuso producido en la contratación temporal de las demandantes, la sentencia infringe de forma radical y absoluta la doctrina del TJUE. Y va más allá diciendo lo siguiente : 'La sentencia es la expresión de un pre-juicio porque el Juzgador antepone suconvicción personal, que no puede esconder, a la Directiva 1999/70/CE , buscando cualquier excusa para no aplicarla adaptándola a su prejuicio y prescindiendo de interpretarla deuna forma abierta',lo que le lleva a concluir que no se ha producido abuso en la contratación de los apelantes, pese a esta contratados durante más de 10 años continuados, en lugar de proveer las plazas con funcionarios de carrera convocando los correspondientes procesos selectivos, convoca un proceso selectivo para proveer las plazas con contratados administrativos. Desde el 2005, en los últimos 16 años, no ha celebrado un solo proceso selectivo para el ingreso como funcionario de carrera en los Cuerpos a los que pertenecen los apelantes y mantiene un déficit estructural de funcionarios que alcanza el 30 % la plantilla total de funcionarios de la UPNA.

Alega que la sentencia incurre en los siguientes vicios de ilegalidad:

I. Vulneración por la sentencia de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco Anexo a la Directiva 1999/70/CE que tiene como objetivo claro evitar la precarización de la situación de los asalariados y garantizar el derecho a la estabilidad en el empleo que se concibe como un componente primordial de la protección de los trabajadores en línea con la doctrina del TJUE; se produce un abuso incompatible con la Directiva 1999/70/CE cuando se utiliza a los contratados temporales para cubrir necesidades que de hecho no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, inexistencia de una causa objetiva que justifique el abuso en la relación temporal sucesiva, el abuso deriva de destinar a empleados públicos temporales a atender necesidades que no son provisionales, esporádicas, puntuales, excepcionales o coyunturales, sino que son ordinarias, estables y permanentes, cubriendo el empleador con personal temporal sus necesidades estructurales (24 años de servicios, 13 y 10 respectivamente) y conforme al EBEP, a partir de 24 meses la necesidad ya no es provisional, sino ordinaria y estructural, art 10.4.

La STJUE de 19 de marzo de 2020, en sus apartados 78 y 79, dibuja algunos parámetros a través de los cuales se evidencia el abuso, en cuanto los nombramientos no responden a necesidades provisionales, como son:

(1) el número de años consecutivos prestando servicios de la Administración empleadora, realizando tareas propias de la actividad normal del personal fijo de carrera;

(2) el porcentaje elevado de empleados públicos temporales que constituyen, por esta razón, un elemento esencial del funcionamiento de este sector;

(3) la inexistencia real de límites máximos de duración de los contratos temporales.

(4) el incumplimiento de la obligación legal por parte de las Administraciones empleadoras de proveer las plazas servidas por personal temporal con personal fijo, convocando los correspondientes procesos selectivos, en los plazos que marca la Ley nacional.

Todas estas circunstancias concurren en este caso, en el que la apelantes acredita mérito y capacidad e idoneidad porque, lleva 11 años continuados como contratada administrativa al servicio de la UPNA atendiendo necesidades ordinarias del servicio de carácter duradero, estable, permanente y estructural, realizado las mismas funciones, tareas y cometidos, en un reparto igualitario del trabajo, que el resto de los empleados públicos fijos de la misma Unidad. Y ha accedido a través de concurso de méritos y acceso por bolsa de empleo y porque ha desempeñado las funcionas públicas que les han sido encomendadas durante muchos años.

Claro incumplimiento por la Administración, porque no convoca proceso selectivo para proveer la plaza con personal de carrera, por proveer estas plazas del DF 113/1985 Reglamento de Ingreso en las Administraciones Públicas de Navarra art 3 apartados 1º y 3 sobre la OPE que se ha de aprobar todos los años y que contendrá todas las plazas que se hallen vacantes y que estén dotadas presupuestariamente.

No es de recibo el argumento de la sentencia de que no hay abuso porque el empleado temporal es participe del abuso al consentirlo, pues como ha dicho el TJUE en Sentencia de 19 marzo 2020, ello no les priva de la protección del Acuerdo.

El que la recurrente dispusiera de un solo contrato o nombramiento expreso o escrito, no es obstáculo para que puedan acogerse a la Directiva 1999/70/CE ( STJUE de 11 de febrero de 2021, asunto C-760/18, caso M.V. y otros y Organismos Topikis Aftodioikisis)

El hecho de que el empleado cambie de puesto de trabajo no es óbice para aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo de Marco, ya que la sucesión de nombramientos tiene siempre la misma base causal, porque existe un déficit estructural de funcionarios de carrera destinado a estos empleados temporales a cubrir este déficit estructural, atendiendo a necesidades que de hecho no son ni provisionales, ni excepcionales ni puntuales, sino que son ordinarias, estables y permanentes.

Se desconoce por el juzgador el principio de primacía del Derecho de la UE porque está aplicando régimen incompatible con el Derecho comunitario y con arreglo a la Directiva 1999/70/CE los demandantes tienen derecho a la fijeza.

Se trae un Auto del TJUE de 30 septiembre de 2020 según el cual cuando la legislación nacional no establezca una medida sancionadora que garantice los objetivos de la Directiva lo que procede es la transformación de la relación temporal abusiva en una relación fija, sin que pueda aplicarse al normativa interna que lo prohíbe ya que en caso contrario el abuso quedaría sin sanción socavándose el objetivo y efecto útil de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco y esta doctrina se ha de aplicar tanto a lo contratados en régimen laboral como a los nombrado en régimen administrativo.

II. La transformación de la relación abusiva en una relación fija que impone la directiva; la invocabilidad directa de las Directivas, Principio de interpretación conforme; invocabilidad directa de la Cláusula % del Acuerdo marco en cuanto a las medidas sancionadoras.

En cuanto a la nueva STJUE de 11 de febrero de 2021, esta establece la cláusula 5 del Acuerdo marco no impone a los Estados miembro una obligación general de convertir en contrato por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. No obstante, el ordenamiento jurídico interino del estado miembro que se trate debe contar con otra medida efectiva para evitar, y en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, de modo que, si no cuenta con sanción, que ha de estar establecida en una norma con rango legal, que no existe en nuestro ordenamiento jurídico, y no puede ser la convocatoria de ningún proceso selectivo porque no tendría ningún efecto negativo para el empleador, conversión en relación fija, disconforme con la figura del indefinido no fijo (creado para evitar aplicación art 15 ET )

Lo que no obsta para que el funcionario de carrera mantenga un estatus superior que le confiere preferencia o prioridad en determinadas condiciones de trabajo, por ejemplo, en orden a los traslados, a la promoción profesional, a los ascensos, a las comisiones de servicios y en general, en todos los procesos de concurrencia competitiva; y exclusividad en otras, como es la de la movilidad a otras Administraciones Públicas de la que estarían excluidos los equiparables.

Y apunta, más a más, las conclusiones evacuadas por el Abogado General de UE, dictamen de Ex Presidenta del TC, dictámenes periciales de catedráticos de Derecho Administrativo, resoluciones legislativas favorables a la estabilización administrativa, resolución del Parlamento europeo de 31 mayo 2018.

En lo que se refiere a indemnización, la sanción para compensar a las víctimas de un abuso que exige la Directiva 1990/70/CE solo puede estar establecida en una norma con rango legal porque la trasposición de las Directivas a los ordenamientos jurídicos nacionales tiene que realizarse a través de normas del mismo rango que las normas que regulaban esta materia en el Ordenamiento Jurídico nacional de cada Estado miembro. La Directiva 1999/70 obliga a sancionar los abusos y la potestad sancionadora en nuestro Ordenamiento Jurídico está indisolublemente ligado a los principios de legalidad y de reserva de ley por imperativo de los arts. 25 CE y 25 Ley 40/2015, de tal forma que si la sanción no está tipificada en una Ley, el principio de legalidad impide que pueda establecerse por los tribunales ;no se prevé en nuestro ordenamiento indemnización específica para sancionar y compensar los abusos en la temporalidad incompatibles con la Directiva; la sanción al abuso en la temporalidad no puede ser la convocatoria de ningún proceso selectivo ya que ello vulneraría la STJUE de 19 de marzo de 2020, apartados 97 a 101, como tampoco lo sería la conversión en indefinido no fijo el régimen de la responsabilidad patrimonial pública tampoco es un régimen indemnizador que dé cumplimiento a la Directiva; el TS dice que ninguna indemnización de las reguladas en nuestro ordenamiento cumpliría la Directiva pues no sería disuasoria.

La transformación de la relación temporal abusiva y fraudulenta en una relación fija, es la única medida sancionadora viable en España en aplicación de la Directiva 1999/70/CE. Con la transformación de la relación temporal abusiva en una relación fija equiparable a la del personal fijo comparable: (i) se garantiza definitivamente el derecho a la estabilidad, como componente primordial de la protección de los trabajadores-léase, de los empleados públicos y se evita la precariedad de los funcionarios, cumpliéndose los objetivos del Acuerdo marco; (ii) se sanciona efectivamente el comportamiento abusivo de la Administración empleadora, que no obtiene ventajas de su propio incumplimiento; (iii) se elimina la situación de abuso, convirtiendo la contratación fija en la forma más común de relación laboral, evitando que se utilice la temporalidad para atender, de hecho, a necesidades que no son provisionales, sino duraderas y estables, y para privar al personal temporal de los derechos que son propios del personal fijo; (iv) se disuade a la Administración de que siga abusando de la contratación temporal, forzándola a que convoquen los procesos selectivos, con la periodicidad necesaria, para proveer las plazas vacantes con personal fijo y cubrir sus necesidades ordinarias de empleo; (v) se compensa adecuadamente al funcionario temporal objeto del abuso por los perjuicios y falta de protección padecidos, a través de una sanción proporcionada a la violación repetitiva y sistemática sufrida a lo largo de los años; (vi) se trata al funcionario temporal víctima de un abuso de una manera acorde a las naturaleza ordinaria, permanente y estable de la tareas realmente realizadas; (vii) y por último, se aplica a los empleados públicos temporales sujetos al Derecho administrativo, el mismo criterio objetivo y trasparente que rige para los trabajadores sujetos al Derecho laboral, que en España adquieren fijeza en el empleo por el mero hecho de ser contratados durante un plazo superior a 4 meses, en un plazo de 30 meses, por la misma empresa o grupo de empresas.

Por lo demás, discrepa con el criterio de la Sala 3ª de TS al considerar que es contrario a la Directiva comunitaria y a los pronunciamientos del TJUE. En definitiva, por aplicación Cláusula 4ª del Acuerdo Marco, reconocimiento a los demandantes de los mismos derechos que a los funcionarios de carrera, y sujeción a las mismas causas de cese en su puesto.

No es de recibo el argumento de que solo a través de la superación de un proceso selectivo puede acreditarse mérito y capacidad para el desempeño de la tarea pública; lo que importa es que quienes en la práctica la desempeñen de forma correcta y esto pasa también con interinos, además también han superado procesos selectivos, en los que se han valorado y se han examinados en régimen de libre concurrencia sus méritos académicos y profesionales y su experiencia, y han demostrado mérito y capacidad habida cuenta de los años que llevan prestando sus servicios.

No es correcta la Sentencia cuando establece que, según la 9 marzo de 2020, la Cláusula 5.1 del Acuerdo no tiene eficacia directa, lo que imposibilita que sea aplicada en contra de una Normativa nacional y no permite excluir la disposición de Derecho nacional que le sea contraria.

La regla general según la cual Cláusula 5.1 del Acuerdo marco no tiene eficacia directa y no obliga a un Tribunal a abstenerse de aplicar una norma nacional que no es conforme con esta cláusula 5.1, tiene una excepción en el caso de que un Estado miembro, para incumplir el Directiva no haya establecido una sanción para garantía en cumplimiento de esta Cláusula 5, en el sector público, en cuyo caso las autoridades nacionales no podrán amparase en que la normativa nacional prohíbe la transformación de las víctimas del abuso en empleados fijos ( ATJUE de 30 de septiembre de 2020, en el asunto C-135-20 que establece que el Estado está obligado a hacerlos fijos mientras la Legislación portuguesa no establezca otra medida sancionadora distinta, sin que pueda aplicarse la Normativa nacional portuguesa que prohíbe adquirir la condición de fijo a quienes no reúnen determinados requisitos)

Esto es igualmente aplicable en nuestro país: la transformación de los funcionarios públicos interinos o laborales temporales en empleados públicos sujetos a las mismas causas de cese y extinción de la relación de empleo, y a las mismas condiciones de trabajo que los empleados públicos fijos o de carrera comparables, es un acto obligado por aplicación del principio de interpretación conforme, como medida sancionadora que no solo cumple los requisitos de la Directiva, sino que tampoco vulnera la normativa interna. desde la Constitución de 1978, tal y como se desprende del art 10.2 y 61.4 del EBEP:

- Por un lado, los empleados públicos interinos/temporales deben reunir los mismos requisitos generales de titulación y las demás condiciones exigidas a los funcionarios fijos de carrera para ocupar las plazas vacantes.

- Y por el otro, la selección del personal interino/temporal se realiza por imperativo legal a través de bolsas a la que se accede por procesos selectivos, en los que se garantiza el respeto a los principios de igualdad, publicidad y libre concurrencia.

En todo caso, respecto a la petición de que se les sujete a las mismas causas de cese y condiciones de trabajo que a los funcionarios de carrera comparables, bajo los principios de permanencia e inamovilidad, sin adquirir esa condición de funcionario de carrera, no hay ninguna norma nacional que prohíba su nombramiento como equiparables a los fijos o de carrera y/o titulares de las plazas que ocupan, con sus mismos derechos y condiciones de trabajo, sujetos a las mismas causas de cese que aquellos, por lo que el principio de interpretación conforme obliga a estimar al menos esta pretensión subsidiaria, ya que la normativa nacional lo único que prohíbe es adquirir la condición de funcionario de carrera, si no ha superado un proceso selectivo ad hoc (vid art 62 del EBEP), y no plantea el acceso a la condición de funcionario de carrera, sino sencillamente el reconocimiento de estabilidad en el puesto de trabajo.

Y finalmente en todo caso tiene derecho a ser reparada y se aduce daño moral que se deriva de la precariedad laboral e inestabilidad y por ello pide 18000 euros de compensación económica.

Pide, por último, que se plantee cuestión prejudicial ante el TJUE relativa a la interpretación de las clausulas 4 y 5 del Acuerdo Marco integrado en la Directiva 1999/70/CE, de 28 de junio.

Se opone a la apelación la UPNA en base a las siguientes consideraciones.

En orden a como se ha de interpretar la cláusula 5 del Acuerdo Marco, y conforme a la doctrina del TS, en línea con la STJUE de 19 de marzo de 2020, la citada clausula no tiene efecto directo y no puede invocarse por un particular ante el juez nacional para dejar sin aplicación una disposición del Derecho nacional que le sea contraía. No existe abuso en la contratación de los apelantes, siendo la provisión temporal de plazas vacantes existentes en la plantilla orgánica una causa legal que legitima a la UPNA a acudir a la contratación administrativa hasta la provisión definitiva de la plaza que ocupan por el procedimiento reglamentario correspondiente.

La apelante desempeña las funciones inherentes a la plaza que ocupa, de la plantilla de la Universidad, disfruta de las mismas condiciones de trabajo, vacaciones, permisos y licencias y percibe las mismas retribuciones que, en la actualidad, de acuerdo con la normativa foral están totalmente asimiladas a las de los funcionarios de carrera. Y ha desempeñado las funciones de una plaza vacante de la plantilla orgánica de personal de administración y servicios de la Universidad de acuerdo con el ordenamiento jurídico en materia de función pública, DFL 251/1993, DF 68/2009, Estatutos de la universidad.

Constan en el expediente administrativo el contrato suscrito, nombramiento, la identificación de plaza vacante, con el número de la plantilla, nivel de titulación, unidad de destino etc., que no ha sido cuestionado de contrario.

La solución jurídica aplicable al caso, no es la conversión del personal eventual en indefinido no fijo, sino la subsistencia y continuación de tal relación de empleo con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella hasta que la Administración cumpla en debida forma, rechazando el reconocimiento de una situación jurídica que exima de someterse a los procedimientos de acceso a la función pública, también SENTENCIA de 30 marzo 2021 y otros Tribunales Superiores de Justicia, como Valencia o País Vasco. También el TC se ha pronunciado en contra de las pretensiones que postulan las recurrentes.

La STJUE de 19-03-2020 no establece, en los casos que se considere que concurre una situación de abuso en la contratación temporal, el reconocimiento como funcionario de carrera, ni como 'empleado público fijo',eximiendo a los afectados de la concurrencia a los procesos selectivos que el derecho nacional.

Por lo demás, la Universidad ha iniciado el procedimiento de estabilización de plazas que habilitó la normativa presupuestaria y que contempla entre sus conclusiones la STJUE de 19 de marzo de 2020.

Desde el RDL 20/2011, de 30 de diciembre, de medidas urgentes en materia presupuestaria, tributaria y financiera para la corrección del déficit público, y la consiguiente Ley 12/2012, de 21 de junio (BOE, no 156 de 30 de junio), de Presupuestos Generales del Estado para el año 2012, a tenor de la cual a lo largo del ejercicio 2012, quedó vedada en el sector público la incorporación de nuevo personal, salvo la que pudiera derivarse de procesos selectivos correspondientes a ofertas de empleo público de ejercicios anteriores ( artículo 23.1).Disposiciones que se dictan, en el marco de la Ley Orgánica 2/2012, de 27 de abril, de Estabilidad Presupuestaria y Sostenibilidad Financiera y de la normativa europea de control del gasto público.

Esta prohibición legal en el sector público, incluida la Universidad, se mantuvo en el art. 23 de la Ley 17/2012, de 27 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2013, en el art. 21 de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014, en el art. 21 de la Ley 36/2014, de 26 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2015, en el art. 20 de la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2016 y en el art. 19 de la Ley 3/2017, de 27 de junio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2017.

En este punto, la parte apelante aduce que, en los años 2015, 2016, 2017, 2018, 2019 y 2020 la tasa de reposición era del 100%, y tampoco la Administración celebró procesos selectivos. Sin embargo, en todos estos ejercicios citados, se prohibía tajantemente la contratación de temporales, salvo en casos excepcionales, urgentes e inaplazables, a lo que hizo caso omiso la UPNA, pero esta alegación no es correcta. Una vez examinadas detenidamente las Leyes de Presupuestos Generales de los años 2015, 2016 y 2017, se puede ver que en estos años no se permitía la cobertura de procesos selectivos por tasa de reposición en el personal de administración y servicios de la UPNA.

Por otra parte, esta argumentación resulta incongruente con la tesis mantenida en el recurso de apelación referida a que la celebración de procesos selectivos tampoco es una medida efectiva para acabar con la contratación abusiva por parte de la Administración, ni con el suplico de su demanda.

La UPNA ha iniciado el procedimiento de estabilización de plazas que habilito la normativa presupuestaria y que contempla entre sus conclusiones la STJUE de 19 marzo 2020.

Destaca que la reclamación en vía administrativa se insta cuando la recurrente tiene conocimiento de que se va a proceder a la convocatoria de procesos selectivos de estabilización, al amparo de la Ley de junio de 2018, de Presupuestos del Estado. Resulta paradójico que se persiga precisamente la continuidad de la situación que se denuncia, prolongar la situación preexistente y evitar tener que concurrir a los procesos selectivos para la provisión de los puestos de trabajo en concurrencia competitiva que exige el art. 103.3 C. E en relación con el art. 23.2.C.E., que consagran el principio de igualdad en el acceso a la función pública. Y sin que haya presentado a lo largo de su relación jurídica con la Universidad, ninguna reclamación dirigida a instar la convocatoria de los procesos selectivos.

No procedería en ningún caso indemnización, porque, además no se ha producido daño alguno.

No procede plantear cuestión prejudicial ante el TJUE habida cuenta de la jurisprudencia existente en la materia.

SEGUNDO .-Sobre el prejuicio del Juez de instancia al resolver el procedimiento.

Con carácter previo se han de hacer por esta Sala algunas puntualizaciones en relación con el tono de todo punto inadecuado empleado en el recurso de apelación en algunos de sus apartados y que a pesar de lo ya indicado en otras sentencias idénticas a la presente,se sigue sin corregir.

La descalificación personal hacia el Juez a quo que realiza la parte actora no es propia de un recurso de apelación y, por ello, debe ser rechazada de plano. El juez a quo analiza la demanda y la contestación y resuelve sobre los motivos de recurso, desestimándolos motivadamente y de forma exhaustiva y, además, de forma correcta, como expondremos seguidamente; sin perjuicio de que la parte demandante pueda discrepar legítimamente de los razonamientos jurídicos y de la conclusión alcanzada, pero ello no supone ni falta de motivación de la sentencia por la que deba estimarse el recurso de apelación ni mucho menos la materialización de un prejuicio personal de la juzgadora. Semejantes afirmaciones son inadmisibles.

TERCERO.-Sobre los vicios de ilegalidad de la sentencia.

Seguidamente, la parte apelante alega que la sentencia incurre en diferentes vicios de ilegalidad y reitera esencialmente su escrito de demanda, insistiendo en los mismos argumentos que han sido analizados en la sentencia ahora recurrida. Es más, resulta muy difícil extraer del escrito de apelación una real critica de la sentencia apelada y como se ha dicho antes, se ha tenido que hacer un esfuerzo más que notable en orden a la sistematización de los motivos de la apelación.

Hay que puntualizar que la parte apelante invoca diferentes motivos de recurso y en cada motivo realiza múltiples alegaciones, debiendo resolver la Sala de apelación si la sentencia objeto de recurso ha resuelto motivadamente las pretensiones de las partes y los concretos motivos de recurso, sin que el principio de congruencia haga necesario, a la luz de la jurisprudencia expuesta anteriormente, dar concreta respuesta a todas y cada una de las alegaciones efectuadas en la demanda, ahora reproducidas en el recurso de apelación. También hay que destacar que la parte apelante desliza en el escrito de recurso alguna alegación que no se refiere a este procedimiento como es la siguiente: 'También debe ser rechazado el argumento de la sentencia de que no hay abuso porque el empleado temporal es participe del abuso, al consentirlo', puesto que la sentencia no dice nada en este sentido, con una evidente falta de conexión entre el recurso de apelación y la sentencia recurrida.

CUARTO.-Sobre la vulneración de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, Directiva 19991701 CE .

La apelante aduce que la Administración vulnera la Cláusula 5 del Acuerdo Marco que desarrolla la Directiva 1999/70/ CE y discrepa de la motivación contenida en los fundamentos de derecho quinto, sexto y séptimo de la sentencia recurrida porque entiende que la contratación es abusiva, a tenor de los parámetros que se desprenden de la STJUE de 19 de marzo de 2020, a través de los cuales se evidencia el abuso, en cuanto los nombramientos no responden a necesidades provisionales.

Para dar respuesta a este motivo de recurso, comenzaremos por señalar la normativa de aplicación al caso, debiéndose de advertir a estos efectos que alguno de los demandante adquieren la condición de interino al amparo de la normativa estatal en materia de función pública que en aquel momento regía en la institución universitaria y otros la adquieren al amparo del DFL 251/1993, de 30 de agosto y del DF 68/2009, de 28 de septiembre, por el que se regula la contratación de persona en régimen administrativo en las Administraciones Publicas de Navarra. También se ha de señalar, tal y como reconoce la administración que todos los demandantes están ocupando una plaza vacante de la plantilla orgánica de la UPNA hasta la cobertura definitiva y reglamentaria de la plaza, o, en su caso, hasta que resulte amortizada.

Pues bien, el Artículo 3 del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra dispone:

'1. El personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra estará integrada por:

a) Los funcionarios públicos.

b) El personal eventual.

c) El personal contratado.

2. Son funcionarios públicos los que en virtud de nombramiento legal están incorporados con carácter permanente a cualquiera de las Administraciones Públicas de Navarra, mediante una relación de servicios profesionales y retribuidos sometida al Derecho Administrativo y regulada estatutariamente.

3. El personal eventual ejercerá exclusivamente, con carácter temporal, cargos políticos de libre designación o funciones de asistencia o asesoramiento a dichos cargos.

4. El personal contratado podrá serlo en régimen administrativo o laboral.

Artículo 5

La selección de los aspirantes al ingreso como funcionarios en las Administraciones Públicas de Navarra se realizará mediante convocatoria pública y la práctica de las correspondientes pruebas selectivas por el sistema de oposición o concurso-oposición.

Artículo 9

La condición de funcionario se adquiere por el cumplimiento sucesivo de los siguientes requisitos:

a) Superación de las correspondientes pruebas selectivas.

b) Nombramiento conferido por la autoridad competente que deberá publicarse en el 'Boletín Oficial de Navarra'.

c) Juramento o promesa de respetar el régimen foral de Navarra, de acatar la Constitución y las leyes y de cumplir fielmente las obligaciones propias del cargo.

d) Toma de posesión dentro del plazo de un mes, a contar desde la notificación del nombramiento, salvo causa suficientemente justificada.'

El art. 88 del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones publicas de Navarra respecto del 'personal contratado en régimen administrativo 'establece que la Administración solo podrá contratar personal en régimen administrativo para:

'--- la realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales

--- la sustitución del personal y la provisión temporal de las vacantes existentes en sus respectivas plantillas orgánicas)

--- la atención de nuevas necesidades de personal docente debidamente justificadas, siempre que se acredite la insuficiencia de personal no fijo para hacer frente a las mismas. '

El DF 68/2009 de 28 de septiembre, regula la contratación de personal en régimen administrativo en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autonómicos, con el tenor literal siguiente:

'Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación.

El objeto de este Decreto Foral es regular la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra, en desarrollo del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, aprobado por Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, y de la Ley Foral 11/1992, de 20 de octubre, reguladora del régimen específico del personal adscrito al Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea.

Artículo 2. Supuestos de contratación.

De conformidad con lo establecido en los artículos 88 del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, y 29 de la Ley Foral 11/1992, de 20 de octubre, reguladora del régimen específico del personal adscrito al Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea, las Administraciones Públicas de Navarra sólo podrán contratar personal en régimen administrativo en los siguientes supuestos:

1. Generales para todas las Administraciones Públicas de Navarra:

a) Para la realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales.

b) Para la sustitución del personal a su servicio.

c) Para la provisión temporal de las vacantes existentes en sus respectivas plantillas orgánicas.

Disposición Adicional Cuarta. Consolidación de empleo temporal en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos.

Aquellas plazas vacantes de la plantilla orgánica de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos que hayan sido cubiertas temporalmente al menos durante tres años, se incluirán en la siguiente oferta de empleo público que se apruebe a partir del cumplimiento de dicho plazo.'

Esta previsión, como otras, responde a la necesidad de introducir reforma en su regulación derivadas, entre otras razones, de las previsiones contenidas en el Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por la Ley 7/2007, de 12 de abril.

Y, para los contratos suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de este DF, se ha de tener en cuenta la Disposición Transitoria Única que regula el ' Régimen transitorio de los contratos vigentes a la entrada en vigor del presente Decreto Foral ',que dice así: 'Los contratos de personal en régimen administrativo suscritos con anterioridad y vigentes a la entrada en vigor del presente Decreto Foral se adecuarán a las previsiones del mismo con efectos de su entrada en vigor.'

En el ámbito estatal, el art 10 del EBEP regula los supuestos en que las administraciones publicas pueden acudir al nombramiento de funcionarios interinos: a) la existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera; b)la sustitución transitoria de los titulares; c) la ejecución de programas de carácter temporal que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más las leyes de la función pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto d) el exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.

Sentado lo anterior, y volviendo a las alegaciones de las partes, la apelante parece circunscribir la conducta abusiva de la Administración en, efectuar contratos sucesivos durante mucho tiempo para responder a necesidades permanentes estructurales y, la UPNA viene a sostener que la provisión de todas las plazas que ocupan interinamente los actores se ha desarrollado de acuerdo con los procedimientos previstos en la normativa vigente para su provisión temporal a lo que se suma el juez a quo, y que no se acredita, a la vista de las circunstancias concurrentes que se contrató para satisfacer necesidades de carácter permanente y estructural. El juez a quo se queda en que los contratos se efectúan al amparo de supuesto legal y procedimiento ad hoc, y en que no se acredita que con ello se pretenda responder a necesidades permanentes y estructurales.

Pues bien, esta Sala ha de ir más allá pues, el supuesto de cobertura de plaza vacante se ha de considerar como respuesta a necesidad permanente y estructural, la cuestión es que ello per se no se configura como actitud abusiva por parte de la Administración ,y ,debemos entonces analizar la doctrina del TJUE que, en esencia viene a decir que, es contrario al Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE la normativa y la jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada, se considera justificada por razones objetivas, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, ya que ello permite al empleador, en la práctica, dar respuesta mediante esas renovaciones a necesidades permanentes y estructurales en materia de personal, incumpliendo los plazos de inclusión de las plazas en cuestión en las correspondientes ofertas de empleo público, lo que se ha de considerar como abuso de la Administración, como seguidamente se ha de explicar.

Pues bien, la cláusula 4 del Acuerdo Marco prohíbe tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, entendiendo como estos últimos, aquellos que realizan un trabajo idéntico o similar, teniendo en cuenta su calificación y tareas desempeñadas. La única excepción que legitima la existencia de un trato diferenciado exige justificar la concurrencia de razones objetivas que avalen estas diferencias.

La cláusula 5 dispone que: ' 1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán 'sucesivos';

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido'.

En torno a la interpretación de este precepto, tal y como expusimos en nuestra sentencia de 01-06-2021, R. Ap. 460/2020: 'La sentencia de 19 de marzo de 2020 del TJUE en interpretación de la mencionada cláusula 5, permite apreciar el abuso cuando se mantenga una situación de empleo prolongada en un mismo puesto de trabajo, pero siempre referida al marco de varios contratos o nombramientos. Así en el apartado 61 sobre los efectos de la sucesión de diversos contratos se expresa: 'Pues bien, como señaló, en esencia, la Abogada General en el punto 44 de sus conclusiones, considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el empleado afectado, aun cuando haya sido objeto de varios nombramientos, ha ocupado de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo durante varios años y ha ejercido, de manera constante y continuada, las mismas funciones, mientras que el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante y, por ello, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente de año en año, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo.'

62 En efecto, una definición tan restrictiva del concepto de 'sucesivas relaciones laborales de duración determinada' permitiría emplear a trabajadores de forma otros, C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 85).

63 Además, esta misma definición restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco , vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal.

Y concluye en el apartado 64: 'Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial planteada en el asunto C103/18 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada', a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo'.

Y termina declarando que:

'1.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada', a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

2.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por 'razones objetivas', con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.

3.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en 'indefinidos no fijos' y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.

4.Las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.

5.El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692)' .

Sobre el principio de interpretación conforme que alega la parte apelante, de la Directiva Comunitaria 1999/70 que desarrolla el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, la STJUE de 14 de mayo de 2020, As C-615/18, establece que: 'el principio de interpretación conforme del Derecho interno, en virtud del cual el órgano jurisdiccional nacional está obligado a dar al Derecho interno, en la medida de lo posible, una interpretación conforme con las exigencias del Derecho de la Unión, es inherente al régimen de los Tratados, en la medida en que permite que el órgano jurisdiccional nacional garantice, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión al resolver el litigio de que conozca. Además, cualquier juez nacional que conozca de un asunto, en el marco de su competencia, estará obligado, como órgano de un Estado miembro, a abstenerse de aplicar cualquier disposición nacional contraria a una disposición del Derecho de la Unión con efecto directo en el litigio de que conoce [ sentencias de 24 de junio de 2019, Poplawski, C-573/17 , EU:C:2019:530 , apartados 55 y 61, y de 19 de noviembre de 2019, A. K. y otros (Independencia de la Sala Disciplinaria del Tribunal Supremo), C-585/18 , C-624/18 y C-625/18 , EU:C:2019:982 , apartados 159 y 161]'.

También la STJ de 19 de marzo de 2020 As. Acum. C 103/18, y C 429/18 subraya que la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que conocen. tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretacióncontra legemdel Derecho nacional.

Esta doctrina es reiterada en la reciente STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19, y establece que: ' la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada).

80 Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 119 y jurisprudencia citada).

81 Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C- 103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).

82 Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 121 y jurisprudencia citada).

83 En efecto, la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado FUE, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que conocen ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 122 y jurisprudencia citada).

84 Ciertamente, la obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 123 y jurisprudencia citada).

Respecto al principio de primacía del Derecho de la Unión,la STJ de 4 de marzo de 2020, As. C- 183/18, destaca que la obligación que tiene un órgano jurisdiccional nacional de abstenerse de aplicar una disposición de su Derecho interno contraria a una disposición del Derecho de la Unión derivada de la primacía reconocida a esta última disposición, está condicionada por el efecto directo de dicha disposición en el litigio de que conoce el órgano jurisdiccional nacional. No así, en caso del Acuerdo Marco, que no tiene efecto directo.

La cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general de evitar los abusos de la contratación temporal, dejándoles la elección de las medidas que consideren más adecuadas atendiendo a sus especiales características, sin que ello suponga poner en cuestión el efecto útil de la Directiva. Sin embargo, no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, carece, por tanto, de eficacia directa. ( STJUE de 3 de junio de 2021, As, C-726/19apartado 78 y STJUE de 19 de marzo de 2020, As. C-103/18 y C-429/18, apartado 118.

Por ello, un particular no puede invocar esta cláusula para excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria y en consecuencia el órgano judicial no está obligado a dejar sin aplicación esa disposición de Derecho nacional. No obstante, el órgano judicial debe interpretar la normativa nacional a tenor de la finalidad de la Directiva para alcanzar su resultado, siempre que ello no sea contrario a los principios generales del Derecho (en especial si nos referimos a los principios de seguridad jurídica, irretroactividad o prohibición de interpretación contra legemdel Derecho nacional, entre los más significativos), pues ello forma parte de la exigencia derivada de la interpretación conforme (en el mismo sentido, la STSJ Madrid de 5 de julio de 2021 Rec. 740/2020).

Recordar asimismo que tal y como señala la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional, nº de recurso 8/2018, de 30 de marzo de 2021 que .'(...)Una vez dictada la sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 (C-103/18 ) subraya la Comisión Europea dos cosas: 'La cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada anexo a la Directiva 1999/70/ CE debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por 'razones objetivas', con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dichas normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal' (:..)

'No obstante, corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en 'indefinidos no fijos' y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición [cláusula 5 apartado 1 del Acuerdo marco.' (...)

' el análisis de si existe abuso y las consecuencias del mismo es una cuestión compleja y deben tenerse en cuenta los parámetros establecidos por la jurisprudencia comunitaria ( Sentencias del Tribunal de Justicia de 14 de septiembre de 2016, asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15 ; de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14 ; de 19 de marzo de 2020, asuntos acumulados C.103/18 y C- 429/18 y el Tribunal Supremo, sentencia de 26 de septiembre de 2018, recurso 1305/2017 ). Por otra parte, están pendientes varios pronunciamientos judiciales, tal como hemos expuesto en el fundamento de derecho segundo de esta sentencia: recursos de casación admitidos por autos de la Sala de lo Contencioso- administrativo del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 2021 (recurso 3565/2019, 5766/2019 , 2489/2019, 4849/2019, 6884/2019, 5770/2019, 100/2020, 4659/2019, 3989/2019, 2623/2020) y cuestiones prejudiciales C-109 de 24 de enero de 2019 y C-726/19 de 1 de octubre de 2019(...)

SEXTO .Considera el recurrente que según la sentencia del TJUE (sentencia de 19 de marzo de 2020 C-103/18 y C-429/18 ) la única medida posible frente al abuso en el nombramiento de médicos forenses interinos es la fijeza en el trabajo, cuando lo cierto es que el TJUE no realiza esa declaración. Como señala la sentencia de 11 de febrero de 2021 (asunto C-760/18 ) remitiéndose a su anterior sentencia de 19 de marzo de 2020 : 'La cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de convertir en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. No obstante, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada (apartado 58). 'Corresponde a los Estados miembros la facultad de apreciar si, para prevenir la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada, recurren a una o varias de las medidas enunciadas en esta cláusula o incluso a medidas legales existentes equivalentes,(...) No se cuestiona que conforme a la cláusula 5 del Acuerdo Marco cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. El acuerdo Marco obliga a los Estados miembros a adoptar esas medidas, pero les deja libertad en cuanto a la elección de las mismas, siendo los tribunales nacionales competentes los que deben determinar si lo dispuesto en la normativa nacional aplicable cumple las exigencias establecidas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco (apartados 56 a 60 STJUE 11 de febrero de 2021, asunto C- 760/18 ). Asimismo, tampoco se cuestiona por este Tribunal que aun cuando existían leyes presupuestarias que prohibieran la convocatoria de empleo público durante los años de crisis económica, ello no eximía a la Administración de adoptar medidas legales equivalentes al objeto de garantizar el efecto directo y primacía del apartado 5 del Acuerdo Marco ante una situación prolongada de abuso. Así lo señala la sentencia de la Sala de lo contencioso- administrativo del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 (recurso 785/2017 ): 'la invocación de tal norma constitucional y de tales leyes de presupuestos no haya de impedir las consecuencias y el efecto útil de lo que el Estado español ordena respecto al repetido Acuerdo Marco y la jurisprudencia del TJUE. Amén de ello, se trata de una invocación no seguida en el escrito de interposición de más detalle, como debería haber sido el de la incidencia real de aquella modificación constitucional y de aquellas leyes de presupuestos en la cobertura presupuestaria de las funciones encomendadas y retribuidas a la Sra. Enma . Y de una que en modo alguno justifica el absoluto olvido por la Administración demandada, una y otra vez durante la prolongada situación de abuso, de lo que le ordenaban las 'medidas legales equivalentes' antes analizadas...'. Ello se ajusta a la jurisprudencia comunitaria. Así la STJUE de 25 de octubre de 2018 (asunto C-331/2017 ) (...)

La sentencia TJUE de 19 de marzo de 2020 C-103/18 y C-429/18 , tras establecer los parámetros para que el Juez nacional examine si ha existido un abuso derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales, da unas orientaciones para valorar si las medidas previstas en el derecho español a que se refieren los juzgados remitentes se pueden considerar adecuadas a efectos de prevenir y en su caso sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales. Estas medidas, según el auto de remisión del juzgado español son tres, que se van a analizar en los siguientes fundamentos de derecho. 1. La organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas de manera provisional por empleados públicos con relaciones de servicio de duración determinada. Se analiza en el fundamento de derecho sexto. 2. La transformación de los empleados a los que se haya nombrado de modo abusivo en las sucesivas relaciones de servicio de duración determinada en indefinidos no fijos. Se analiza en el fundamento de derecho séptimo. 3. La concesión de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente. Se analiza en el fundamento de derecho octavo.

Antes de analizar estas medidas se deben tener en cuenta cuatro premisas:

1. EL TJUE realiza un análisis de la cuestión prejudicial planteada por el juez nacional (España) considerando el contexto fáctico y régimen normativo fijado por el juez nacional (...) es importante precisar que la sentencia del TJUE se pronuncia teniendo en cuenta las circunstancias concretas de cada caso, y en el momento temporal reflejado en el auto en el que se plantea la cuestión prejudicial...'

2. El TJUE al pronunciarse sobre un procedimiento prejudicial puede aportar precisiones destinadas a orientar, pero no corresponde al mismo pronunciarse sobre la interpretación del Derecho interno, ya que esta tarea incumbe a los tribunales nacionales competentes (apartado 42 STJUE de 14 de septiembre de 2016, asuntos acumulados C-184 y C-197/15 y en los mismos términos, apartado 60 STJUE de 11 de febrero de 2021, asunto C-760/18 ). 3. Las medidas señaladas por el órgano judicial remitente no son todas las medidas posibles. En este sentido, se hará mención en el fundamento de derecho séptimo a la sentencia de la Sala de lo contencioso administrativo del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 (recurso 785/2017 ) que hace referencia a otras medidas eficaces para sancionar el abuso. 4. Los Estados tienen libertad para establecer otras medidas para reaccionar frente a los abusos y que han podido ser dictadas con posterioridad a la fecha en que se remite la cuestión prejudicial (en este caso los autos de remisión de la cuestión prejudicial son el 30 de enero y 8 de junio de 2018) correspondiendo al órgano judicial su valoración. Señalado lo anterior procede examinar las medidas a que hace referencia la STJUE de 19 de marzo de 2020 (...)

Por ello es importante precisar que la sentencia del TJUE se pronuncia teniendo en cuenta las circunstancias concretas de cada caso, y en el momento temporal reflejado en el auto en el que se plantea la cuestión prejudicial(...)

Tampoco la paralización de las convocatorias por la grave crisis económica justifica que se declare la fijeza. Como hemos señalado, la Sala de lo contencioso- administrativo del Tribunal Supremo en sentencia de 26 de septiembre de 2018 (recurso 785/2017 ) precisa que aun cuando existan leyes presupuestarias que prohibieran la convocatoria de empleo público, ello no eximía a la Administración de adoptar medidas legales equivalentes al objeto de garantizar el efecto directo y primacía del apartado 5 del Acuerdo Marco ante una situación prolongada de abuso. Pero la medida equivalente que considera aplicable no es la fijeza, sino la continuación de la relación de empleo hasta que la Administración de cumplimiento a lo que la norma obliga. En el caso de los médicos forenses interinos sería por equivalencia, en caso de que se haya producido abuso, en el mantenimiento de la relación de empleo, hasta que se cubra reglamentariamente por un funcionario de carrera o se amortice, o se analice por la Administración la procedencia o no de convertir, en el caso de que fuera una plaza temporal, en estructural y tras ese análisis decida su amortización definitiva o creación y cobertura reglamentaria y la correspondiente indemnización con los presupuestos establecidos en esa sentencia. En este caso los recurrentes no acreditan que haya cesado su relación de empleo durante ese periodo en que por limitaciones presupuestarias se paralizaron las convocatorias, lo que en cierta manera les ha ocasionado un beneficio dado que han disfrutado durante ese tiempo de un empleo mientras que el resto de ciudadanos no han podido acceder dada la falta de convocatoria de empleo público. No solo eso, sino que se les computa además como merito en los procesos selectivos. De hecho, consta que una vez finalizadas las limitaciones para realizar oferta de empleo público se han opuesto a la realización de procesos selectivos en los que se garantice la libre concurrencia y los requisitos de mérito y capacidad tal como hemos razonado en el fundamento de derecho séptimo apartado tres de esta sentencia. Debe tenerse en cuenta que el sistema de selección de funcionarios interinos evita en cierta manera la precariedad en el empleo, dado que, como sistema general, a la hora de ordenar las listas se prima como mérito preponderante el tiempo servido como interino, se garantiza la continuidad del personal que cuenta con antigüedad. Es más, mientras en el derecho privado un trabajador es despedido y no se le reconocen esos servicios como una prioridad para desempeñar otro puesto de trabajo, en el ámbito de la Administración de Justicia el funcionario interino integrante de la bolsa vigente que cese en su puesto durante la misma, podrá solicitar en el plazo de cinco días hábiles su incorporación a esa bolsa de trabajo y pueden ser, por tanto, otra vez seleccionados. Incluso en el supuesto de ser destinado a cubrir una plaza por tiempo inferior a 180 días, va a ser incorporado en el puesto que le correspondería por orden de puntuación tantas veces como sea necesario para completar tal período. Por tanto, se facilita en esos procesos selectivos cierta estabilidad en el empleo. Prueba de ello es que los recurrentes, según indica en el recurso de apelación (folio 3) desde su primer nombramiento, han permanecido de forma ininterrumpida desempeñando sus funciones en varios destinos hasta acumular 27, 21, 20, 19, 15, 10 y 9 años de servicios. Por ello, esa paralización de convocatorias y el abuso en el empleo temporal perjudica también a los aspirantes a un primer empleo en el sector público y a los funcionarios de carrera y sus intereses legítimos también deben ser considerados. Esos intereses junto con los de los empleados públicos temporales son tenidos en cuenta por la sentencia de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018, (recurso 785/2017 ) a la hora de examinar si existen medidas equivalentes lo bastante efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia del Acuerdo marco a las que ya hemos hecho referencia en el fundamento de derecho octavo y décimosegundo de esta sentencia.(...)'

Decir por último que se está a la espera de que la Sala 3ª del TS se pronuncie, de nuevo, sobre las citadas cuestiones, que como se ha visto han venido siendo matizadas por el TJUE, competiendo a esta Sala, en ausencia de respuesta legislativa, decidir primero si existe abuso y, si así fuera, la consecuencia que conlleve en cada caso concreto el abuso en la contratación temporal por parte de la Administración. Recordar a este respecto que el TS Sala 3ª, mediante auto de 4 de marzo de 2021 REC 1441/2020, ha admitido a trámite el recurso de casación preparado contra la sentencia de 25 de noviembre de 2019, de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (recurso de apelación 284/2019).

QUINTO.-Doctrina del TJUE sobre el concepto de 'sucesivos contratos' en relación con la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

Además de las SSTJUE recogidas en la STS de 26-09-2018 (Rec. 785/2017) ya citada, en la reciente STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19, antes mencionada, se analiza esta cuestión. El Tribunal partía del hecho de que el recurrente cubría una plaza vacante que fue ofertada en un concurso previo, y al quedar desierta, se incluyó posteriormente en un proceso de consolidación. El Tribunal establece que: ' 35 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el primer contrato de trabajo de duración determinada del trabajador de que se trate hubiera sido prorrogado automáticamente, sin celebración formal, por escrito, de uno o varios nuevos contratos de trabajo de duración determinada en una situación en la que, además, el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante, de modo que, por consiguiente, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente durante varios años, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo [véanse, en este sentido, las sentencias de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 61, y de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 44].

36 En efecto, una interpretación tan restrictiva del concepto de 'sucesivas relaciones laborales de duración determinada' permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 45 y jurisprudencia citada].

37 Además, esta misma interpretación restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco , vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 46 y jurisprudencia citada].

38 En este contexto, procede señalar igualmente que el concepto de 'duración' de la relación laboral constituye un elemento esencial de todo contrato de duración determinada. A tenor de la cláusula 3, apartado 1, 'el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado'. La modificación de la fecha de finalización de un contrato de trabajo de duración determinada constituye un cambio esencial de dicho contrato, que puede legítimamente asimilarse a la celebración de una nueva relación laboral de duración determinada que suceda a la anterior relación laboral, comprendida, de este modo, en el ámbito de aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 47].

39 En el caso de autos, dado que la prórroga automática del contrato de duración determinada inicial puede asimilarse a una renovación y, por consiguiente, a la celebración de un contrato de duración determinada distinto, la situación controvertida en el litigio principal no se caracteriza por la celebración de un único contrato, sino por la celebración de contratos que efectivamente pueden calificarse de 'sucesivos', en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.

40 Por tanto, procede considerar que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que la expresión 'utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada', que figura en ella, incluye también la prórroga automática de los contratos de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector público, como el contrato de interinidad controvertido en el litigio principal, pese a no haberse respetado la forma escrita, prevista, en principio, para la celebración de contratos sucesivos'.

En consecuencia, aplicando la doctrina jurisprudencial expuesta, cabe concluir que también la celebración de un único contrato para cubrir una vacante, que se prolonga en el tiempo más allá del plazo previsto para la Oferta Pública de Empleo -3 años-, debe equipararse a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco y, por tanto, también constituye contratación abusiva.

SEXTO.-Sobre la existencia de abuso en la contratación temporal de la apelante por parte de la UPNA.

Sentado lo anterior y, para determinar si la contratación de la apelante por la UPNA debe considerarse abusiva, hay que destacar que, como se establece en la STJUE de 19 de marzo de 2020, As. C-103/18 y C-429/18, de constante cita, no toda contratación temporal evidencia per seun abuso en la contratación, sino que 'se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que debe entenderse que el concepto de 'razones objetivas', a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran esos contratos y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 38)(apdo 66).

Asimismo, la STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19, citada, admite que una normativa nacional que permite la renovación de contratos de duración determinada para cubrir temporalmente una plaza en la Administración de la Comunidad Autónoma de Madrid a la espera del resultado de los procesos de selección de un titular no es, en sí misma, contraria al Acuerdo Marco (apartado 57).

También señala en el apartado 65 que 'la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 95) y en el apartado 67 que 'una normativa nacional que prevé la organización de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, así como los plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 97).

Así, conforme a la jurisprudencia expuesta, en principio, el abuso de la temporalidad del funcionario interino se produciría desde el momento en el que este personal es mantenido en la misma plaza, una vez superado el plazo de la oferta pública de empleo en el que debió haberse incluido la vacante o en su caso en la siguiente de no haber sido posible su inclusión en la anterior.

Como señala la STSJ Madrid de 5 de julio de 2021, Rec. 740/2020, antes citada, en el incumplimiento de la eficiente organización de la Administración, de acuerdo con los principios enunciados en el art. 103 C.E., se encuentra la causa de esta situación de abuso.

La interpretación del artículo 70 TREBEP y de la Disposición Adicional Cuarta del Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre que regula la contratación de personal en régimen administrativo en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autonómicos, conforme con la Directiva 1999/70/CE, conlleva que, tras el cumplimiento del plazo de tres años para hacer efectiva la Oferta Pública de Empleo, la Administración deba plantearse la amortización de la plaza o su cobertura por un funcionario de carrera.

Además, la existencia de dificultades económicas y la suspensión de los procesos selectivos, no exime de la obligación de aplicar este plazo de tres años, como ya había señalado la STS de 26 de-09-2018 (Rec. 785/2017) y ahora la STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 establece que: ' 91 A este respecto, es necesario recordar que, según reiterada jurisprudencia, aunque las consideraciones presupuestarias pueden fundamentar elecciones de política social de un Estado miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que pretende adoptar, no constituyen en sí mismas un objetivo de esa política y, por tanto, no pueden justificar la falta de cualquier medida preventiva contra la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 25 de octubre de 2018, Sciotto, C-331/17 , EU:C:2018:859 , apartado 55 y jurisprudencia citada).

92 De ello se desprende que, si bien consideraciones puramente económicas pueden justificar la adopción de leyes de presupuestos que prohíban la organización de procesos selectivos en el sector público, dichas leyes no pueden restringir ni incluso anular la protección de que gozan los trabajadores con contrato de duración determinada de conformidad con la Directiva 1999/70 y, en particular, los requisitos mínimos previstos en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

93 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la quinta cuestión prejudicial que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada'.

A la luz de la jurisprudencia comunitaria, cabe concluir que la contratación de la apelante por la UPNA, manteniéndola como contratada administrativa una vez superado el plazo para incluir las plazas que ocupan en la Oferta pública de Empleo y, aunque existan Leyes presupuestarias entre el año 2012 a 2017 que impedían o limitaban la convocatoria de oposiciones para el acceso a la función pública, debe considerarse abusiva. El incumplimiento de los plazos de los procesos selectivos por parte de la Administración compromete el objeto, la finalidad y el efecto útil del Acuerdo Marco al suponer un abuso en la temporalidad.

Se produce así un abuso en la contratación temporal desde un punto de vista objetivo, esto es, como sistema de cobertura de plazas vacantes en la función pública mediante contratados administrativos por plazo superior al establecido para la convocatoria de OPE para su cobertura definitiva, pero no supone un abuso en la contratación desde un punto de vista subjetivo, puesto que los recurrentes han estado prestando servicios ocupando plazas vacantes durante un periodo muy superior al de 3 años para la convocatoria de la OPE sin ningún tipo de reclamación ni consideración de abuso y, de hecho, como aduce la Letrada de la UPNA, los recurrentes han formulado la reclamación en vía administrativa en el año 2019 cuando ya está en marcha la tramitación de la convocatoria de procesos selectivos de estabilización, al amparo de la Ley de junio de 2018, de Presupuestos del Estado.

Descendiendo al caso concreto, diremos que no hay controversia fáctica, se ha relacionado las concretas contrataciones de la demandante y sus diversas circunstancias, que en ningún momento formuló reclamación alguna, y, solo una vez que se anuncia la convocatoria de 'su' plazas, es cuando interpone el recurso contencioso administrativo.

El análisis de las contrataciones se ha efectuado teniendo en cuenta los datos contenidos en la sentencia y la reseña efectuada por la Letrada de la UPNA en su escrito de oposición al recurso de apelación.

Pues bien, la situación ha sido la que ha sido, y por todo lo expuesto, cabe concluir que no es correcta la sentencia de instancia, respecto de esta cuestión, toda vez que, conforme a la jurisprudencia del TJUE, y a los criterios indicados, debe considerarse abusiva, no tanto desde el punto de vista subjetivo, sino objetivo, la contratación de la apelante por la UPNA.

SEPTIMO.-Consecuencias derivadas del abuso en la contratación temporal de la apelante por parte de la UPNA.

Como consecuencia de la conclusión alcanzada en el fundamento derecho anterior, esto es, que la UPNA ha incurrido en contratación abusiva de los apelantes, la medida aplicable para sancionar el abuso no puede ser el nombramiento del personal temporal aquí recurrente, como funcionario de carrera al servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que está adscrito y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que están destinado, y titular en propiedad de las plazas que ocupan, como solicita en primer lugar en el suplico de la demanda, puesto que se vulnera frontalmente el derecho fundamental a acceder en condiciones de igualdad a la función pública, consagrado en el art. 23. C.E. y los principios de mérito y capacidad, establecidos en el art. 103 C.E. Ya hemos señalado anteriormente que no es posible aplicar la cláusula 5 del Acuerdo Marco efectuando una interpretación contra legemdel Derecho Nacional.

Como señala la SAN de 30-03-2021 Rec. 8/2018 o la STSJ en Madrid de 05-07-2021 Rec. 740/2020, a la que antes hacíamos referencia, la transformación automática que plantea la parte recurrente de los funcionarios interinos en funcionarios de carrera atenta contra el derecho fundamental de los ciudadanos de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, ya que el puesto que desempeña el empleado interino se vería excluido del proceso selectivo al que podría concurrir cualquier persona con los requisitos que señala la Ley. Ello supondría, además, un privilegio inaceptable para el empleado interino al no verse obligado, para seguir desempeñando la plaza que ocupa, a participar y superar un proceso selectivo que imperativamente tiene carácter abierto y debe garantizar la libre concurrencia ( art. 5 del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y art. 61 TREBEP).

En este punto, la STC 38/2021, de 18 de febrero de 2021, Recurso de inconstitucionalidad 3681-2020, en un supuesto de consolidación de empleo temporal, declara la inconstitucionalidad de la disposición transitoria décima de la Ley de quinta modificación de la Ley de policía del País Vasco que preveía un turno diferenciado de acceso en los procesos selectivos para la consolidación del empleo temporal en plazas de la policía local para quienes acrediten un mínimo de ocho años de antigüedad en la administración convocante en la categoría de la policía local a la que pertenecen las plazas convocadas y señala que 'El diseño del sistema de acceso a la función pública que resulta de la disposición impugnada es evidentemente contrario al principio básico de libre concurrencia garantizado en los arts. 61.1 TRLEEP al que remite el apartado tercero de su disposición transitoria cuarta. En efecto la configuración de un proceso selectivo de acceso a la función pública reservado a quienes tengan una previa experiencia en puestos de policía local, ha de calificarse de restringido y cerrado, pues reserva las plazas convocadas a quienes acrediten un mínimo de antigüedad en la administración convocante, en la categoría de la policía local a la que pertenecen las plazas convocadas, y excluye de las pruebas selectivas a quienes no tengan dicha antigüedad o carezcan de vinculo temporal con la administración.

Dicha exclusión de las pruebas selectivas de quienes no estén previamente unidos a la administración por no haber prestado servicios para la misma, supone eliminar de la posibilidad de participar en el proceso selectivo a los 'aspirantes libres', que no han prestado servicios ni en la administración convocante ni en la categoría de la policía local a la que pertenece la plaza convocada. Dichas pruebas no pueden calificarse de libres o abiertas y por tanto son contrarias al precepto básico estatal contenido en el art. 61.1 TRLEEP,

A la anterior conclusión no se le puede oponer que la finalidad de la norma sea solucionar, a la luz de las exigencias normativas y jurisprudenciales de la Unión Europea, el abuso en la contratación temporal sucesiva del personal público, agravado por ser la Comunidad Autónoma del País Vasco la que tiene -según sus propias alegaciones- la mayor tasa de temporalidad del Estado en su sector público, pues dicho propósito se debe lograr sin vulnerar la norma básica estatal que proscribe, salvo excepciones tasadas, las pruebas de acceso restringidas o específicas ( STC 38/2004, de 11 de marzo , FJ 5)'.

Por las mismas razones, tampoco procede su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que están adscritos, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que están actualmente destinados, como solicitan en segundo lugar, porque este nombramiento supondría también el reconocimiento a los apelantes del régimen legal estatutario propio de la relación de servicio que vincula a los funcionarios de carrera con la Administración pública, sin ostentar tal condición.

Tampoco puede reconocerse el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña, como titular y propietaria del mismo, aplicándoles las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos, solicitado en tercer lugar, porque:

- No pueden ser considerados 'titulares y propietarios' del puesto de trabajo sin superar el proceso selectivo abierto a 'aspirantes libres' (como señala la STC referida), conforme a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

- Si se aplicaran las mismas causas de cese que a los funcionarios de carrera comparables, de facto se les reconocería la misma condición de funcionarios de carrera, aunque cambiara el nomen iuris, puesto que las causas de cese de los funcionarios de carrera están tasadas y en ningún caso procede por la cobertura de la plaza por otro funcionario. Con ello, se excluirían estas plazas para ser cubiertas, mediante el correspondiente proceso selectivo, por un funcionario de carrera, frustrando la finalidad de promover la estabilidad en el empleo, que es el objetivo de la Directiva.

De hecho, la STS de 26-09-2018, Rec. 795/2017 admite, como medida adecuada para sancionar el abuso en la contratación temporal únicamente la subsistencia y continuación la relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración provea de forma definitiva la plaza, esto es, con la convocatoria del proceso selectivo para ser cubierta por funcionario de carrera. Sin embargo, esta medida es rechazada por los apelantes, quienes únicamente admiten una consolidación en las plazas que ocupan bien como funcionarios de carrera, bien como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera o bien con derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, como titulares y propietarios del mismo, aplicándoles las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese para los funcionarios de carrera; pretensiones que no pueden ser estimadas por los razonamientos expuestos.

Finalmente, en cuanto a la indemnización de 18.000 € solicitada en el suplico de la demanda, como sanción al abuso en la relación temporal sucesiva y para eliminar las consecuencias de la infracción, dicen la recurrente, esta pretensión debe ser igualmente desestimada, porque no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, atendiendo a la doctrina de la STJUE 3 de junio de 2021, C-726/19, que establece que: ' 74. Procede recordar que el Tribunal de Justicia ha considerado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 94).

75 En consecuencia, esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco, conforme a la jurisprudencia recordada en el apartado 46 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018 936, apartado 95)'.

También solicita ls recurrente la indemnización como compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva mantenida, para reparar el daño sufrido derivado de la situación que viene padeciendo de abuso en su contratación temporal sucesiva y de discriminación en sus condiciones de trabajo, y sin perjuicio también de los daños indemnizables que, en el caso de que no proceda la transformación de su relación temporal abusiva en una relación fija, se pongan de manifiesto, hagan efectivos y se individualicen en el momento del cese del personal temporal recurrente.

Como ya señalamos en la sentencia de esta Sala de 01-06-2021, R. Ap. 469/20, no es contrario a la Directiva 1999/70 la inexistencia de indemnización como en el campo laboral y así lo ha manifestado el propio TJUE en la sentencia del Pleno de 22 de enero de 2020 (ROJ: PTJUE 2/2020 - ECLI: EU:C:2020:26 ) en el Recurso: C-177/18. En esa sentencia, una vez expuestas y marcadas las diferencias de régimen jurídico en la legislación española entre (i) el personal laboral fijo y el de duración determinada, y (ii) el particular régimen jurídico del personal funcionario, se declaró lo siguiente:

1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los funcionarios interinos ni a los funcionarios de carrera cuando se extingue la relación de servicio, mientras que prevé el abono de una indemnización al personal laboral fijo cuando finaliza el contrato de trabajo por concurrir una causa objetiva.

2) Los artículos 151 TFUE y 153 TFUE y la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna por cese a los funcionarios interinos, mientras que al personal laboral temporal se le concede una indemnización cuando finaliza el contrato de trabajo.

Por ello, decíamos en nuestra sentencia: ''Esto nos traslada necesariamente al campo de la responsabilidad patrimonial para cumplir con las referencias 'sancionatorias' que el TJUE señala a la actuación de la administración . Y para poder conceder indemnización bajo el instituto de la responsabilidad patrimonial es necesario, demostrado el abuso, acreditar cumplidamente los daños que la actuación abusiva de la administración ha causado a cada uno de los demandantes. Y este aspecto no ha resultado en absoluto acreditado ni siquiera mínimamente; los apelantes suplican la adopción de 'medidas disuasorias en el abuso de la contratación temporal' pero no concretan el daño sufrido a consecuencia de la contratación abusiva sufrida ni solicitan cantidad indemnizatoria alguna. La imprecisión de dicho petitum sin determinación alguna de qué se está solicitando , impide a esta Sala su estimación , en aplicación del principio de congruencia de las sentencias que exige la necesaria conformidad que ha de existir entre la Sentencia y la pretensión de la parte que constituye el objeto del proceso, es decir, entre lo resuelto por la Sentencia y los términos en que las partes han formulado sus pretensiones, de forma que incurriríamos en incongruencia si otorgásemos más o menos o cosa distinta de lo pretendido por las partes- STS 7 de octubre de 2013 - . Es a la parte que reclama a quien le corresponde identificar dicha reclamación y fundamentarla y en ese caso se ha realizado una mera petición genérica e imprecisa que no puede ser atendida por este Tribunal , ya que de lo contrario incurriría en incongruencia generadora de indefensión para la administración demandada que no habría podido articular defensa en forma sobre dicha cuestión '.

La STS de 26-09-2018, recurso 1305/2017, ES:TS:2018:3251, establece en este punto que: 'el reconocimiento del derecho: a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida. Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas 'equivalencias', al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público'.

En este caso, la indemnización se solicita a tanto alzado, sin ninguna acreditación ni de un daño concreto, ni de la discriminación en sus condiciones de trabajo que aducen, cuando lo cierto es que las condiciones de trabajo son las mismas que las de los funcionarios de carrera y perciben las mismas retribuciones, por lo que debe desestimarse dicha pretensión.

Finalmente, hay que señalar, respecto a la solicitud por la parte recurrente del planteamiento de cuestión prejudicial ante el TJUE que el art. 267 del TFUE establece que 'El Tribunal de Justicia de la Unión Europea será competente para pronunciarse, con carácter prejudicial: a) sobre la interpretación de los Tratados; b) sobre la validez e interpretación de los actos adoptados por las instituciones, órganos u organismos de la Unión. Cuando se plantee una cuestión de esta naturaleza ante un órgano jurisdiccional de uno de los Estados miembros, dicho órgano podrá pedir al Tribunal que se pronuncie sobre la misma, si estima necesaria una decisión al respecto para poder emitir su fallo(...)'.

Por tanto, la cuestión prejudicial al TJUE no se plantea a instancia de parte, sino de oficio por el Tribunal, si tiene dudas sobre la interpretación de los Tratados, y este caso la Sala estima que la cuestión objeto del recurso de apelación puede resolverse a la luz de la jurisprudencia del TJUE ya expuesta.

Es por todo lo expuesto que se ha de desestimar el recurso de apelación por los fundamentos recogidos en la presente sentencia.

OCTAVO.-Costas procesales.

El art. 139.2 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa dispone que: 'En los recursos se impondrán las costas al recurrente si se desestima totalmente el recurso, salvo que el órgano jurisdiccional, razonándolo debidamente, aprecie la concurrencia de circunstancias que justifiquen su no imposición'.

En este caso, no procede imponer las costas del recurso de apelación dada la complejidad jurídica de las cuestiones planteadas, lo que suscita dudas de derecho, estando pendientes, como se ha indicado, recursos de casación ante el Tribunal Supremo en casos análogos al presente.

En atención a los Antecedentes de Hecho y Fundamentos de Derecho expuestos, en nombre de Su Majestad El Rey, y en el ejercicio de la potestad de juzgar que emanada del Pueblo Español nos confiere la Constitución, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha adoptado el siguiente

Fallo

1.- Que desestimamos el presente recurso de apelación y en consecuencia debemos confirmar y confirmamos íntegramente Sentencia nº 34/22 de 21 de febrero dictada por el Juzgado Contencioso-Administrativo Nº 2 de Pamplona, correspondiente al recurso contencioso-administrativo procedimiento abreviado 57/2021.

2.- Sin costas.

Notifíquese esta Resolución Judicial conforme dispone el artículo 248 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, expresando que contra la misma solo cabe interponer recurso de casación ante la Sala correspondiente, única y exclusivamente,en el caso de que concurra algún supuesto de interés casacional objetivo y con los requisitos legales establecidos , todo ello de conformidad con los artículos 86 y siguientes de la Ley de la Jurisdicción Contenciosa Administrativa en redacción dada por Ley Orgánica 7/2015 de 21 de Julio.

Dicho recurso habrá de prepararse ante esta Sala del Tribunal Superior de Justicia de Navarra en el plazo de treinta días siguientes a la notificación de esta Sentencia.

Se informa a las partes que, en cualquier supuesto, y en todos los recursos de casaciónque se presenten, todos los escritosrelativos al correspondiente recurso de casación se deberán ajustar inexcusablementea las condiciones y requisitos extrínsecos que han sido aprobados por Acuerdo de la Sala de Gobierno del Tribunal Supremo y de este Tribunal Superior de Justicia de Navarra en fechas 20-4-2016 (BOE 6-7-2016) y 27-6-2016 respectivamente.

Estos Acuerdos obran expuestos en el tablón de anuncios de este Tribunal Superior de Justicia así como publicados en la página web del Consejo General del Poder Judicial (www.poderjudicial.es) para su público y general conocimiento.

Con testimonio de esta Resolución, y una vez firme, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de procedencia para su conocimiento debiendo el Juzgado hacer saber a las partes la resolución del recurso de apelación y llevando a cabo su puntual ejecución.

Dese al depósito constituido el destino legal

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.