Encabezamiento
JDO. CONTENCIOSO/ADMTVO N. 2LOGROÑO
SENTENCIA: 00250/2021
Modelo: N11600
CALLE MARQUÉS DE MURRIETA 45-47
Teléfono:Tfn: 941 29 64 26 Fax:Fax: 941 29 64 27
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Equipo/usuario: GES
N.I.G:26089 45 3 2020 0000181
Procedimiento:PA PROCEDIMIENTO ABREVIADO 0000091 /2020 / c
Sobre:FUNCIONARIOS PUBLICOS
De D/Dª : Constanza, Irene , Jacinta , Montserrat
Abogado:FRANCISCO JAVIER ARAUZ DE ROBLES DAVILA, FRANCISCO JAVIER ARAUZ DE ROBLES DAVILA , FRANCISCO JAVIER ARAUZ DE ROBLES DAVILA , FRANCISCO JAVIER ARAUZ DE ROBLES DAVILA
Procurador D./Dª : EVA FERICHE OCHOA, EVA FERICHE OCHOA , EVA FERICHE OCHOA , EVA FERICHE OCHOA
Contra D./DªSERVICIO RIOJANO DE SALUD
Abogado:LETRADO DE LA COMUNIDAD
SENTENCIA Nº 250/2021
En LOGROÑO, a nueve de diciembre de dos mil veintiuno.
Vistos por la Ilma. Sra. Dª MARÍA DEL MAR PUYUELO OMEÑACA, Magistrada-Juez de lo Contencioso-Administrativo nº 2 de LOGROÑO, los presentes autos de PROCEDIMIENTO ABREVIADO nº 91/2020-C, instados por Dª Constanza, Dª Jacinta, Dª Irene y Dª Montserrat, representadas por la Procuradora de los Tribunales, Dª MÓNICA FERICHE OCHOA, y, asistidas por el Letrado, D. FRANCISCO JAVIER ARAUZ DE ROBLES DÁVILA, frente al SERVICIO RIOJANO DE SALUD, representado y defendido por el Letrado de la Comunidad Autónoma de La Rioja, en el ejercicio de las facultades que le confieren la Constitución y las Leyes de España, ha dictado la siguiente resolución que se basa en los siguientes,
Antecedentes
PRIMERO.-La Procuradora de los Tribunales, Dª EVA FERICHE OCHOA, en nombre y representación de Dª Constanza, Dª Jacinta, Dª Irene y Dª Montserrat interpuso recurso contencioso-administrativo contra Resolución de la Presidencia del SERVICIO RIOJANO DE SALUD, de 18 de febrero de 2020 por la que se acordaba desestimar el recurso de reposición interpuesto contra la Resolución de 15 de enero de 2020 por la que se desestimaba la solicitud formulada de nombramiento de las tres primeras como personal estatutario fijo en la Categoría de Auxiliar Administrativo de la Función Administrativa del SERIS y de la cuarta en la Categoría Grupo Gestión de la Función Administrativa del SERIS, con todos los derechos inherentes a tal reconocimiento, solicitando que se dictase sentencia anulando y dejando sin efecto la resolución impugnada 'por ser contraria a Derecho, en concreto, por ser contraria a la Directiva 1999/70/C, del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el trabajo de duración determinada, y, como pretensión de plena jurisdicción, estime la demanda, y declare el derecho de mis mandantes a la plena y completa aplicación de la Directiva 1999/70/CE y de su Acuerdo marco, lo que sin carácter limitativo, conllevara necesariamente y así se solicita se declare el derecho de mis mandantes y se condene a la Administración empleadora a que proceda: 1) al nombramiento del personal temporal aquí recurrente, como personal estatutario fijo al servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que está adscrito y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que está destinado, y titular en propiedad de la plaza que ocupa; 2) o subsidiariamente, en caso de imposibilidad de nombrar a este personal empleado estatutario fijo, se proceda por la Administración demandada, a su nombramiento como empleado público equiparable a los estatutarios fijos al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que está adscrito, bajo los principios de permanencia e inamovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que está actualmente destinado, del que sólo podrá ser cesado por las mismas causas que el personal estatutario fijo; 3) y en todo caso, o alternativamente, que se proceda por la Administración demandada a reconocer al personal temporal recurrente el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña, como titular y propietario del mismo, aplicándole las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos estatutarios fijos comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos, 4) Y en todo caso, se les abone a cada uno la indemnización de 18.000€, y/o la que legalmente proceda, como compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva mantenida, para reparar el daño sufrido derivado de la situación que viene padeciendo de abuso en su contratación temporal sucesiva y de discriminación en sus condiciones de trabajo, y sin perjuicio también de los daños indemnizables que, en su caso -en el supuesto que aquí negamos, de que no proceda la transformación de su relación temporal abusiva en una relación fija-, se pongan de manifiesto, hagan efectivos y se individualicen en el momento del cese del personal temporal recurrente. Y todo ello, como sanción al abuso en la relación temporal sucesiva y para eliminar las consecuencias de la infracción de la precitada y con imposición de costas a la Administración demandada'.
SEGUNDO.-Admitido el recurso contencioso-administrativo siguiendo los trámites del procedimiento abreviado, con reclamación del expediente administrativo, se señaló día y hora para la vista.
Recibido el expediente administrativo en tiempo y forma, se acordó exhibirlo a las partes personadas.
La vista, finalmente, se celebró el día 4 de octubre de 2.021, a partir de las 13:15 horas, a la cual comparecieron ambas partes, el Letrado de la parte recurrente telemáticamente y el Letrado de la administración presencialmente, cuyo desarrollo fue grabado en formato digital apto para la reproducción de la imagen y el sonido (DVD), quedando, seguidamente, los autos vistos para dictar sentencia.
TERCERO.-En la tramitación de este procedimiento se han cumplido, sustancialmente, todos los trámites legales.
Fundamentos
PRIMERO.--CUESTIÓN CONTROVERTIDA Y SITUACIÓN FÁCTICA BASE-
I.El presente recurso se dirige contra la Resolución de la Presidencia del SERVICIO RIOJANO DE SALUD, de 18 de febrero de 2020 por la que se acuerda desestimar el recurso de reposición interpuesto por Dª Constanza, Dª Jacinta, Dª Irene y Dª Montserrat contra la Resolución de 15 de enero de 2020 por la que se desestimaba la solicitud formulada de nombramiento de las tres primeras como personal estatutario fijo en la Categoría de Auxiliar Administrativo de la Función Administrativa del SERIS y de la cuarta en la Categoría Grupo Gestión de la Función Administrativa del SERIS, con todos los derechos inherentes a tal reconocimiento.
II.La cuestión controvertida en esta litis se centra en determinar si, conforme a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada y la jurisprudencia del TJUE, puede concluirse que ha exitido abuso y fraude de ley en la contratación temporal sucesiva de la recurrente y, en caso positivo, cuáles son efectos que deben anudarse a tal situación y que en la demanda se concretan: de forma principal, en ser designada personal estatutario fijo, en su defecto, empleado público fijo equiparable al personal estatutario fijo,, o, alternativamente, que se reconozca su derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, como titulares y propietarias del mismo, y, en todo caso, abono de una indemnización de 18.000 euros.
La defensa de la parte recurrente sustenta sus pretensiones en el prolongado período de servicios prestados a la Administración.
Fundamenta el abuso que denuncia en las siguientes circunstancias: el largo tiempo de servicios prestados a la Administración; la prolongada contratación que no responde a necesidades puntuales y provisionales, sino permanentes; similitud de funciones con el personal estatutario fijo; inexistencia de límites máximos al tiempo de relaciones de servicio de duración determinada; elevado índice de temporalidad del sector; e, incumplimiento de la obligación legal de proveer los puestos temporalmente cubiertos por dicho personal mediante el nombramiento de empleados públicos con una relación de servicio de duración indefinida.
III.Para ello resulta necesario partir de cuál es la situación de las cuatro recurrentes en el ámbito de la administración sanitaria.
Dª Constanza, Dª Jacinta, Dª Irene ostentan la condición de personal estatutario temporal no sanitario del SERIS, categoría Auxiliar Administrativo de la Función Administrativa. Dª Montserrat ostenta la condición de personal estatutario temporal no sanitario del SERIS, categoría Cuerpo de Gestión.
Según los certificados del Director de Gestión de Personal del SERIS de 20/12/2020:
a) Dª Constanza ha venido prestando servicios temporales (sustitución, eventual y vacante) entre el 16/07/1987 y el 31/05/1997 en la categoría de Auxiliar Administrativo, manteniendo actualmente nombramiento de interinidad para el desempeño de plaza vacante desde el 01/06/1997 en la misma categoría y con destino en el Hospital San Pedro.
b) Dª Jacinta viene prestando servicios temporales desde el 03/07/2000 ocupando desde el 17/06/2006 una interinidad por vacante en el Hospital San Pedro.
c) Dª Irene viene prestando servicios desde 02/01/2006 ocupando desde el 01/01/2016 una interinidad por vacante en el Hospital San Pedro.
Según consta en las Sentencias dictadas por este Juzgado en el marco del PA 171/2020, PA 172/2020 o PA 173/2020, la administración ha convocado los siguientes procesos selectivos: primero, por Resolución de 26/12/2006, de la DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DE LA CONSEJERÍA DE SALUD (B.O.R. Nº 172, de 30/12/2006) por la que se convoca concurso-oposición para el acceso a plazas del Grupo Administrativo de la Función Administrativa dependientes del SERIS, ofertando 4 plazas (1 del turno libre, 2 plazas para el turno de promoción interna y 1 plaza para el turno de personas con discapacidad); segundo, por Resolución de 23/11/2007, de la DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DE LA CONSEJERÍA DE SALUD (B.O.R. Nº 159, de 01/12/2007) por la que se convoca concurso-oposición para el acceso a plazas del Grupo Administrativo de la Función Administrativa dependientes del SERIS, ofertando 15 plazas vacantes (5 del turno libre, 7 plazas para el turno de promoción interna y 3 plazas para el turno de personas con discapacidad); tercero, por Resolución de 09/12/2008, de la DIRECCIÓN GENERAL DE RECURSOS HUMANOS DE LA CONSEJERÍA DE SALUD (B.O.R. Nº 162, de 19/12/2008) por la que se convoca concurso-oposición para el acceso a plazas del Grupo Administrativo de la Función Administrativa dependientes del SERIS, ofertando 15 plazas (6 del turno libre, 8 plazas para el turno de promoción interna y 1 plaza para el turno de personas con discapacidad); cuarto, por Resolución de 17/11/2015, de la DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA GERENCIA DEL SERIS (B.O.R. Nº 147, de 23/11/2015) por la que se convocan pruebas selectivas para la provisión, por el sistema de promoción interna, de plazas vacantes de la categoría del Grupo Auxiliar Administrativo de la Función Administrativa en el SERIS ofertando 3 plazas; quinto, por Resolución de 15/11/2016, de la DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA GERENCIA DEL SERIS (B.O.R. Nº 134, de 21/11/2016) por la que se convocan pruebas selectivas para la provisión, por el sistema general de acceso libre, de promoción interna y de reserva de personas discapacitadas, de plazas vacantes dela categoría del Grupo Auxiliar Administrativo de la Función Administrativa en el SERIS ofertando 7 plazas vacantes (3 del turno libre, 3 de promoción interna y 1 plaza reservada a personas con discapacidad); sexto, por Resolución de 19/06/2018, de la DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS DE LA GERENCIA DEL SERIS (B.O.R. Nº 74, de 25/06/2018) por la que se convocan pruebas selectivas para el acceso a la condición de personal estatutario fijo en plazas de la categoría de Grupo Auxiliar Administrativo de la Función Administrativa en el SERIS, para su provisión por el turno libre, de promoción interna y de reserva de personas discapacitadas, correspondiente a la Oferta de Empleo Público del año 2017 ofertando 11 plazas vacantes (4 del turno libre, 6 de promoción interna y 1 plaza reservada a personas con discapacidad); y, séptimo, por Resolución de 30/11/2018, de la DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS (B.O.R. Nº 143, de 05/12/2018) por la que se convocan pruebas selectivas para el acceso a la condición de personal estatutario fijo del Grupo Auxiliar Administrativo de la Función Administrativa en el SERIS, para la estabilización de empleo temporal en la Administración de la Comunidad Autónoma ofertando 64 plazas vacantes (58 del turno libre y 6 plazas reservadas a personas con discapacidad).
Por su parte, Dª Montserrat viene prestando servicios en el Grupo de Gestión de la Función Administrativo, primero, en virtud de un contrato para una interinidad por vacante que se mantuvo desde el 01/03/2009 hasta el 30/04/2011 y, ulteriormente, en virtud de otro contrato para interinidad por vacante que se mantiene desde el 01/05/2011, con destino en ambos casos en el Hospital San Pedro.
La administración autonómica ha convocado los siguientes procesos selectivos para esta categoría profesional: por Resolución de 26 de diciembre de 2006, de la Dirección General de Recursos Humanos Sanitarios de la Consejería de Salud (B.O.R. nº 172 de 30/12/2006) se convocó concurso oposición para el acceso a plazas del Grupo de Gestión de la Función Administrativa dependientes del Servicio Riojano de Salud (1 plaza para el turno de acceso libre y 3 plazas para el turno de promoción interna); por Resolución de 17/11/2015, de la Dirección de Recursos Humanos de la Gerencia del SERIS (B.O.R. Nº 147, de 23/11/2015) se convocaron pruebas selectivas para la provisión, por el sistema de promoción interna, de 3plazas vacantes de la categoría del Grupo de Gestión en la Función Administrativa en el SERIS.
SEGUNDO.--NORMATIVA Y JURISPRUDENCIA COMUNITARIAS Y NORMATIVA ESTATAL Y AUTONÓMICA-
La existencia o no de abuso y fraude de ley en los nombramientos que la Administración demandada ha acordado, como personal estatutario temporal, a favor de la parte demandante ha de decidirse teniendo en cuenta lo siguiente.
I.-El contenido de la Directiva 1999/70/CE relativa al Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada.
Esta Directiva y el Acuerdo Marco que aprueba son aplicables a las Administraciones Públicas y al personal a su servicio sujeto a una relación jurídica regulada por el derecho administrativo. El Preámbulo del Acuerdo Marco señala, en lo que ahora interesa, lo siguiente:
'El presente Acuerdo establece los principios generales y los requisitos mínimos relativos al trabajo de duración determinada, reconociendo que su aplicación detallada debe tener en cuenta la realidad de las situaciones nacionales, sectoriales y estacionales específicas. Ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación, y con el fin de utilizar contratos laborales de duración determinada sobre una base aceptable para los empresarios y los trabajadores'.
La Cláusula Primera del Acuerdo Marco, acorde con lo dicho en el Preámbulo del mismo, refiere su objeto de la siguiente manera:
'El objeto del presente Acuerdo marco es:
a) mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación;
b) establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada'.
La Cláusula Cuarta del Acuerdo Marco se refiere al principio de no discriminación estableciendo, como regla general, que no puede tratarse de manera menos favorable a los trabajadores con un contrato de duración determinada que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener ese tipo de contrato, es decir, de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas correspondiendo a los Estados, previa consulta con los interlocutores sociales, definir las disposiciones para la aplicación de la Cláusula Cuarta citada.
La Cláusula Quinta del Acuerdo Marco se refiere a las medidas para evitar la utilización abusiva (de los contratos/nombramientos de duración determinada) disponiendo lo siguiente:
'1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:
a) se considerarán 'sucesivos';
b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido'.
II.En relación a la cláusula 4nos recuerda la Sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ DE MADRID, Sección 8ª, nº 931/2021, de cinco de julio de dos mil veintiuno Ponente:JOSE MARIA SEGURA GRAU:
'Comenzando por esta última cláusula 4, se debe destacar que, en el ámbito del empleo, el principio de no discriminación entre trabajadores con contratos fijos y con contratos de duración determinada se encuentra reconocido expresamente en la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/79/CE, y constituye según ha reconocido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea un principio general del Derecho de la Unión Europea ( SSTJUE 13 de septiembre de 2007, del Cerro Alonso , C-307/05 , EU:C:2007:509 aps. 37 y 38; de 15 de abril de 2008, Impact , C-286/06 , EU:C:2008:223 ; de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13 , EU:C:2014:152 entre otras).
Si nos centramos en el desarrollo de este derecho, debemos comenzar señalando que la Directiva 1999/70/CE del Consejo tiene por objeto la aplicación del Acuerdo Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada incluido en el anexo de la misma. El considerando 14 de la Directiva 1999/70 precisa al efecto que el objetivo del Acuerdo Marco consiste, en particular, en mejorar la calidad del trabajo de duración determinada, estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación. De igual modo, la exposición de motivos del Acuerdo Marco precisa que éste ' ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación '.
En lo que aquí interesa, la cláusula 4 del Acuerdo Marco prohíbe tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, entendiendo como estos últimos aquéllos que realizan un trabajo idéntico o similar, teniendo en cuenta su calificación y tareas desempeñadas. La única excepción que legitima la existencia de un trato diferenciado exige justificar la concurrencia de razones objetivas que avalen estas diferencias.
Lo que se debe retener en los términos reconocidos por la jurisprudencia del TJUE es que el Acuerdo Marco tiene por objeto la aplicación del principio de no discriminación a los trabajadores con un contrato de duración determinada, con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.
Siguiendo con el razonamiento, es importante destacar que este principio de no discriminación es un principio de Derecho social comunitario que no puede ser interpretado de manera restrictiva, pues según la jurisprudencia consolidada, en el Acuerdo marco se recogen normas de Derecho social de la Unión Europea de especial importancia de las que debe disfrutar todo trabajador al ser disposiciones protectoras mínimas. Así lo afirma, entre otras, la sentencia de 13 de septiembre de 2007, Cerro Alonso , C-307/05 , EU:C:2007:509 .
Por otro lado, se debe precisar que la prohibición de discriminación se extiende tanto a empresas del sector privado como a las Administraciones Públicas. En lo que se refiere a los empleados públicos, el TJUE no ha hecho ninguna distinción y ha venido dictando una amplia jurisprudencia en torno a la interpretación de la Directiva 1999/70 y la aplicación del principio de no discriminación contenido en la cláusula 4 del Acuerdo Marco, por la cual ha extendido el reconocimiento de ciertos derechos concedidos a los empleados públicos fijos (funcionarios de carrera, personal laboral indefinido y personal estatutario indefinido), a los empleados públicos con contrato de duración determinada (funcionarios interinos , personal laboral eventual y personal estatutario interino).
Así podemos mencionar, entre otros, el reconocimiento a los funcionarios interinos en materia de trienios, en las sentencias de 22 de diciembre de 2010, de Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres , C-444/09 y C-465/09 , EU:C:2010:819 ; promoción interna, sentencia de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana , C177/10 , EU:C:2011:557 ; el reconocimiento de los sexenios por formación permanente en sentencia de 9 de febrero de 2012, Lorenzo Martínez, C-556/11 , EU:C:2012:67 ; derecho a participar en sistemas de evaluación docente y a los complementos derivados en auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso , C-631/15 , EU:C:2016:725 ; derecho a la reducción de la jornada, auto de 9 de febrero de 2017, Rodríguez Sanz , C-443/16 , EU: C:2017:109 ; reconocimiento de la situación de servicios especiales, sentencia de 20 de diciembre de 2017 , Vega González , C-158/16 , EU:C:2017:1014 ; derecho a participar en el sistema de carrera profesional horizontal y al complemento retributivo derivado del mismo, auto de 22 de marzo de 2018, Centeno Meléndez , C-315/17 , EU:C:2018:207 . En el caso del personal laboral, se le ha reconocido la percepción de los trienios en auto de 18 de marzo de 2011, Montoya Medina , C-273/10 , EU:C:2011:167 , al igual que el personal eventual en la sentencia de 9 de julio de 2015, Regojo Dans , C-177/14 , EU:C:2015:450 '.
III.Sobre la cláusula 5 la misma Sentencia del TSJ DE MADRID señala:
'En torno a la interpretación de este precepto se han dictado numerosas sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que abordan diferentes cuestiones, como por ejemplo, ha llegado a afirmar que no se ajusta a la cláusula 5 la renovación de contratos de duración determinada para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal ( STJUE de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros , C-22/13 , EU:C:2014:2401 ) o que es contrario a la Directiva europea una normativa nacional como la del empleado público en Portugal que prohíbe expresamente la conversión en fijo en todo caso en el sector público, si la normativa nacional no incluye ninguna otra medida eficaz para evitar el abuso de la temporalidad ( ATJUE de 30 de septiembre de 2020, Câmara Municipal de Gondomar , C-135/20 , EU:C:2020:760 ).
Por el contrario, ha concluido que no es contrario al Derecho de la Unión la existencia de una normativa nacional que no prevé el pago de una indemnización por cese de los funcionarios interinos , frente al personal laboral temporal que la tiene reconocida expresamente ( STJUE de 22 de enero de 2020, Baldonero , C-177/18 , EU:C:2020:26 ).
(...)
'QUINTO.- Interpretación conforme de la Directiva Comunitaria 1999/70 que desarrolla el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada. No aplicación directa de la cláusula 5 por no tratarse de una norma precisa e incondicional.
La clave de bóveda que permite comprender la controversia gira en un primer estadio en torno a si la Directiva Comunitaria 1999/70/CE que desarrolla el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada y la jurisprudencia que se ha dictado por parte del TJUE en torno a la cláusula 5, apartado 1 y el principio de no discriminación entre el personal fijo y el temporal, resulta o no aplicable, atendiendo a las circunstancias del caso.
Efectuadas estas consideraciones, podemos llegar a las primeras conclusiones. En primer lugar, las distintas sentencias del TJUE, enumeradas anteriormente en relación con la distinta problemática que se ha abordado en torno al personal interino, permiten afirmar que el personal calificado como funcionario interino estaría incluido en el ámbito subjetivo de aplicación del Acuerdo Marco. Decimos que estaría integrado en cuanto la jurisprudencia del TJUE ha interpretado que el concepto de 'trabajador con contrato de duración determinada' engloba a todos los trabajadores, sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan. Asimismo, la jurisprudencia anterior no toma en consideración el estatuto jurídico de cada funcionario público en sus distintas categorías, ni el de los empleados públicos en régimen laboral para reconocer la discriminación que se demandaba en cada uno de los asuntos anteriores.
Es decir, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 10 TREBEP, no cabe duda que el funcionario interino, antes expuesto, estaría incluido en el concepto de 'trabajador con contrato de duración determinada' del artículo 3 del Acuerdo Marco, en cuanto el TJUE ha venido a reconocer la posibilidad de incluir en este concepto a los empleados públicos, de modo que lo relevante es que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral venga determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o un servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado. Y esto acontece en el caso del funcionario interino, ya que es un personal que en definitiva se encarga de la prestación de servicios de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria.
Ahora bien, la siguiente conclusión nuclear afecta a la aplicabilidad de la cláusula 5 que se refiere a la adopción de medidas para evitar los abusos, pues la argumentación del recurso se estructura sobre la base de la existencia de esta abusividad en la contratación temporal.
De la literalidad de dicha cláusula se pone en evidencia que la misma tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por el Acuerdo Marco, esto es, la necesidad de establecer límites reales a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. En consecuencia, impone a los Estados miembros en su apartado 1 la adopción efectiva y vinculante de al menos una de las medidas que enumera cuando el Derecho interno no contenga medidas legales equivalentes. Las medidas enumeradas en el apartado 1, letras a) a c), de dicha cláusula se refieren, respectivamente, a adoptar medidas que específicamente desarrollen las razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales, a la duración máxima total de esos sucesivos contratos o relaciones laborales y al número de sus renovaciones ( STJUE de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras , C-619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 84).
A raíz de lo expuesto, los Estados miembros disponen de un margen de apreciación, ya que tienen la opción de recurrir a una o varias de las medidas enunciadas en la cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo Marco o incluso a medidas legales existentes equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores.
En definitiva, la cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general de evitar los abusos de la contratación temporal, dejándoles la elección de las medidas que consideren más adecuadas atendiendo a sus especiales características, sin que ello suponga, claro está, poner en cuestión el efecto útil de la Directiva.
Dicho de otro modo, la cláusula 5 no establece sanciones específicas para el caso de comprobarse la existencia de abusos en la contratación, sino que encomienda a los Estados decidir cómo garantizarán la eficacia de la aplicación del Acuerdo Marco.
En consecuencia, si el Estado no cumple con los compromisos y obligaciones derivadas del Acuerdo Marco en orden a adoptar medidas legales efectivas para prevenir los abusos en la contratación temporal, nuestro Estado se expone a ser objeto a un recurso de incumplimiento ( artículo 258 y siguientes del TFUE ) a instancia de la Comisión Europea o un Estado Miembro e incluso, a una reclamación administrativa por responsabilidad patrimonial del Estado legislador ante la constatación de la inefectividad de la transposición de la directiva ( STJUE de 19 de noviembre de 1991, Francovich ., C-6/90 ). No obstante, tanto en uno como en otro caso, estaríamos fuera del marco que rige el presente recurso contencioso administrativo.
Una vez que llegamos a la conclusión de que la cláusula 5 únicamente habilita al Estado para elegir entre una multiplicidad de medios posibles para conseguir el resultado prescrito por la directiva, nos debemos cuestionar si los particulares (sentencia STJCE de 29 de mayo de 1997, asunto Klattner C-389/95 , apartado 33) pueden alegar ante los órganos jurisdiccionales nacionales la aplicación de dicha cláusula 5 ( sentencias de 2 de agosto de 1993, Marshall , C- 271/91 , apartado 37).
Así las cosas, se debe resaltar que la cláusula 5, cuya aplicación demanda el recurso contencioso administrativo, no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, carece, por tanto, de eficacia directa. Así lo ha entendido el TJUE en su reciente sentencia de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural , C-726/19 , apartado 78 y sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros , C-103/18 , EU:C:2020:219 , apartado 118.
Esto significa que un particular no puede invocar esta cláusula para excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria y por consiguiente el órgano judicial no está obligado a dejar sin aplicación esa disposición de Derecho nacional.
No obstante, la anterior conclusión no exime al órgano judicial de la obligación de interpretar la normativa nacional a tenor de la finalidad de la directiva para alcanzar su resultado, siempre que ello no sea contrario a los principios generales del Derecho (en especial si nos referimos a los principios de seguridad jurídica, irretroactividad o prohibición de interpretación contra legem del Derecho nacional, entre los más significativos), pues ello forma parte de la exigencia derivada de la interpretación conforme.
Si nos remitimos al asunto Marleasing ( sentencia de 13 de noviembre de 1990, Marleasing SA , C-106/89 EU:C:1990:395 ), el órgano jurisdiccional nacional que debe interpretar la directiva esta? obligado a hacer todo lo posible, a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva, para, al efectuar la interpretación de la norma nacional, alcanzar el resultado a que se refiere la directiva y de esta forma atenerse al párrafo tercero del artículo 288 TFUE . Incluso, yendo más allá, en el asunto Pfeiffer ( sentencia de 5 de octubre de 2004, Pfeiffer y otros, C-397/01 a C-403/01 EU:C:2004:584 ) se advierte que el principio de interpretación conforme del Derecho nacional no se limita a la exégesis de las normas internas dictadas ex profeso para la transposición de la directiva, sino que requiere que el órgano jurisdiccional tome en consideración todo el Derecho nacional para apreciar en que? medida puede éste ser objeto de una aplicación que no lleve a un resultado contrario al perseguido por la directiva.
Tal como ha señalado esta Sala en su sentencia 20 de abril de 2021, rec.670/19 , a propósito del derecho a la carrera profesional del personal estatutario eventual, la primacía del Derecho de la Unión Europea se manifiesta en la obligada interpretación de la normativa interna a la luz de la legislación y jurisprudencia comunitaria, que es la llamada 'interpretación conforme' de que trataremos a continuación con mayor detalle.
Este principio de interpretación conforme ha sido reconocido también por nuestro Tribunal Supremo. De hecho, podemos destacar su sentencia de fecha 17 de marzo de 2021, rec. 2870/2020 , a propósito de la interpretación del artículo 57 de la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero sobre los Derechos y Libertades de los Extranjeros en España y su Integración Social. En concreto, llega a extractar lo siguiente:
' Referido el debate a la interpretación de las normas nacionales conforme a las Directivas, debe tenerse en cuenta que, como recuerda la sentencia de 14 de mayo de 2020 (asunto C-615/18 ; ECLI: EU:C:2020:376 ), 'el principio de interpretación conforme del Derecho interno, en virtud del cual el órgano jurisdiccional nacional está obligado a dar al Derecho interno, en la medida de lo posible, una interpretación conforme con las exigencias del Derecho de la Unión, es inherente al régimen de los Tratados, en la medida en que permite que el órgano jurisdiccional nacional garantice, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión al resolver el litigio de que conozca. Además, cualquier juez nacional que conozca de un asunto, en el marco de su competencia, estará obligado, como órgano de un Estado miembro, a abstenerse de aplicar cualquier disposición nacional contraria a una disposición del Derecho de la Unión con efecto directo en el litigio de que conoce.' Ello comporta 'obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido del Derecho de la Unión cuando interpreta y aplica las normas pertinentes del Derecho interno' ( sentencia de 7 de agosto de 2018, asunto C-122/17 , EU:C:2018:631 ); que 'incluye la obligación de los órganos jurisdiccionales nacionales de modificar, en su caso, una jurisprudencia ya establecida si esta se basa en una interpretación del Derecho nacional incompatible con los objetivos de una directiva ( sentencia de 4 de junio de 2020; asunto C-495/19 ; ECLI: EU:C:2020:431 ). Y profundizando en dicha idea 'cabe recordar que el Tribunal de Justicia ya ha declarado que el órgano jurisdiccional nacional no puede considerar válidamente que se encuentra imposibilitado para interpretar una norma nacional de conformidad con el Derecho de la Unión por el mero hecho de que, de forma reiterada, se haya interpretado esa norma en un sentido que no es compatible con ese Derecho o de que la apliquen así las autoridades nacionales competentes' ( sentencia de 4 de marzo de 2020; asunto C-183/18 ; EU:C:2020:153 ). Y, en esa labor, los Tribunales nacionales han de tomar en consideración no solo 'el conjunto de normas del Derecho interno, sino también que aplique métodos de interpretación reconocidos por este, para interpretarlo, en la medida de lo posible, a la luz de la letra y de la finalidad la directiva en cuestión para alcanzar el resultado que esta persigue y, por lo tanto, atenerse al artículo 288 TFUE , párrafo tercero' ( sentencia de 10 de diciembre de 2020; asunto C-735/19 ; EU:C:2020:1014 ) '.
Ligado a lo anterior, se debe poner de relieve que dentro del derecho a un proceso con todas las garantías, se contempla que los jueces y tribunales resuelvan conformeal sistema de fuentes establecido ( STC 58/2004, ES:TC:2004:58 , FJ 14, o STC 173/2002, de 9 de octubre, ES:TC:2002:173 , FJ 10). Así y en conexión con lo expuesto anteriormente, el derecho comunitario resulta aplicable de acuerdo con el principio de primacía e interpretación conforme al formar parte de nuestro ordenamiento.
La STC 58/2004 primeramente citada recuerda que ' es indudable que forma parte del conjunto de las facultades inherentes a la potestad de juzgar, privativa de los Jueces y Tribunales del Poder Judicial por mandato de la propia Constitución (art. 117.3 ), la de seleccionar la norma jurídica aplicable al caso concreto de entre las varias posibles, su interpretación y la subsunción en ella de los hechos ( SSTC 76/1995, de 22 de mayo, ES:TC:1995:76 , FJ 5; y 173/2002, de 9 de octubre, ES:TC:2002:173 , FJ 10) '. Y en este sentido, se debe insistir que el Derecho de la Unión constituye parte de nuestro ordenamiento jurídico.
En síntesis, la cláusula 5 del Acuerdo Marco, aún no siendo directamente aplicable, obliga al órgano judicial en la medida de lo posible a su consideración en la interpretación de nuestra normativa nacional, siempre que se pueda conciliar con los principios generales del Derecho interno y no suponga una aplicación contra legem de nuestro ordenamiento jurídico.
La STJUE de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, C-726/19 , EU:C:2021:439 , aborda esta cuestión de la siguiente forma:
' 78 Para dar una respuesta útil al órgano jurisdiccional remitente, es preciso aportar precisiones sobre las obligaciones que incumben al juez nacional en el supuesto de que la normativa nacional, tal como la interpreta la jurisprudencia nacional, no sea conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.
79 A este respecto, procede recordar que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada).
80 Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 119 y jurisprudencia citada).
81 Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).
82 Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 121 y jurisprudencia citada).
83 En efecto, la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado FUE, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que conocen ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 122 y jurisprudencia citada).
84 Ciertamente, la obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 123 y jurisprudencia citada).
85 El principio de interpretación conforme exige, sin embargo, que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C- 429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 124 y jurisprudencia citada).
86 En este contexto, el Tribunal de Justicia ha declarado que la exigencia de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho interno incompatible con los objetivos de una directiva. Por lo tanto, el tribunal nacional no puede considerar válidamente que se encuentra imposibilitado para interpretar la norma nacional de que se trata de conformidad con el Derecho de la Unión por el mero hecho de que, de forma reiterada, haya interpretado esa norma en un sentido que no es compatible con ese Derecho (véase, en este sentido, la sentencia de 6 de noviembre de 2018, Bauer y Willmeroth, C-569/16 y C-570/16 , EU:C:2018:871 , apartado 68 y jurisprudencia citada).
87 Por consiguiente, en el caso de autos, corresponderá al órgano jurisdiccional remitente comprobar si la normativa nacional controvertida en el litigio principal se presta a una interpretación que sea conforme con la cláusula 5 del Acuerdo Marco.
88 Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales primera a cuarta que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a 'trabajadores indefinidos no fijos' como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada '.
De lo dispuesto en este fundamento, extraemos como síntesis las siguientes apreciaciones en las que debemos insistir por su carácter esencial para entender la controversia que aquí se dirime y su solución jurídica:
- primero, la cláusula 5 del Acuerdo Marco que se refiere a las medidas para evitar la utilización abusiva de la contratación temporal no es incondicional, ni suficientemente precisa, lo que implica que el particular no puede invocarla directamente ante el órgano nacional;
- segundo y consecuencia de lo anterior, el órgano judicial no puede dejar de aplicar una Disposición nacional, aunque considere que la misma es contraria a la cláusula 5;
- y tercero, el órgano judicial únicamente está obligado a efectuar una interpretación conforme de la normativa nacional para tratar de conciliarla con la finalidad y letra de la directiva, siempre que ello sea posible, pues el derecho interno tiene sus límites en los principios generales, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, así como en la prohibición de una interpretación contra legem del Derecho nacional.
Estas conclusiones son especialmente relevantes por lo que conviene insistir en ellas. La cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene por finalidad fijar a los Estados un objetivo general que se traduce en evitar los abusos en la contratación temporal, compeliéndoles a adoptar las medidas que consideren necesarias para ello, lo que no se traduce en un derecho directamente ejercitable por el particular para exigir la modificación de su vínculo laboral o funcionarial'.
IV.La Sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ DE CASTILLA Y LEÓN, Sede Valladolid, Sección 1ª, nº 911/2021, de 27 de julio de 2021, nos recuerda en relación a la cláusula 5 lo siguiente:
'Es fundamental tener en cuenta que, con arreglo a reiterada jurisprudencia del TJUE, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, que es la que se refiere a las medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de la contratación temporal,no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional( STJUE de 3 de junio de 2021 , apartado 79, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/1 8, apartado 118 , STJUE de 15 de abril de 2008, Impact, C268/06 , EU:C:2008:223 , apartado 80).
La cláusula 5 al carecer de efecto directo no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria( STJUE de 3 de junio de 2021 , apartado 80, STJUE de 19 de marzo de 2020 , Sánchez Ruiz y otros, C103/1 8 y C429/18 , STJUE de 24 de junio de 2019, Popawski, C573/1 7, EU:C:2019:530 , apartado 62).
Un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco( STJUE de 3 de junio de 2021 , apartado 81, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/1 8, EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).
Ahora bien, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero 23 ( STJUE de 3 de junio de 2021 , apartado 82, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/1 8, EU:C:2020:219 , apartado 121 y STJUE de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C212/04 , apartado 108).
La cláusula 5 impone a los Estados miembros la adopción efectiva y vinculante de por lo menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, pero confiere a los Estados miembros un margen de apreciación para optar entre alguna de las medidas enunciadas en ella o estableciendo medidas legales equivalentes en función de las necesidades de los distintos sectores y categorías de trabajadores.
La obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional( STJUE de 3 de junio de 2021 , apartado 84, STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 123 y jurisprudencia citada).
La Clausula 5 no contempla sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos, correspondiendo a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco ( STJUE de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C619/17 , apartado 87).
La cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada.
De acuerdo con esta doctrina jurisprudencial del TJUE no cabe invocar la cláusula 5, al carecer de efecto directo, en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria'.
V.El TJUE dictó Sentencia de 3 de junio de 2.021 en el asunto C-726/10 dando respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas por la Sala del TSJ de MADRID referentes a una trabajadora interina por vacante en la CC.AA. de MADRID que había formalizado un contrato de interinidad en 2.003, se había prorrogado en 2.008 y había finalizado en 2.016 por cobertura reglamentaria de la plaza ha vuelto a pronunciarse sobre la cuestión.
En primer lugar, el Tribunal Comunitario considera que la existencia de un solo nombramiento expreso o escrito no impide la aplicación de la Directiva porque dentro de la expresión utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada se incluyen los supuestos de prórrogas tácitas o implícitas de los contratos de interinidad, que se producen cuando no se provee la plaza mediante la celebración de los correspondientes procesos selectivos en los plazos que marca la Legislación, en concreto, en los tres años que establece el art 70EBEP. En los apartados 35 a 40 razona así:
'35
Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el primer contrato de trabajo de duración determinada del trabajador de que se trate hubiera sido prorrogado automáticamente, sin celebración formal, por escrito, de uno o varios nuevos contratos de trabajo de duración determinada en una situación en la que, además, el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante, de modo que, por consiguiente, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente durante varios años, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo [véanse, en este sentido, las sentencias de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 61, y de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 44].
36
En efecto, una interpretación tan restrictiva del concepto de «sucesivas relaciones laborales de duración determinada» permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 45 y jurisprudencia citada].
37
Además, esta misma interpretación restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco, vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 46 y jurisprudencia citada].
38
En este contexto, procede señalar igualmente que el concepto de «duración» de la relación laboral constituye un elemento esencial de todo contrato de duración determinada. A tenor de la cláusula 3, apartado 1, «el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado». La modificación de la fecha de finalización de un contrato de trabajo de duración determinada constituye un cambio esencial de dicho contrato, que puede legítimamente asimilarse a la celebración de una nueva relación laboral de duración determinada que suceda a la anterior relación laboral, comprendida, de este modo, en el ámbito de aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 47].
39
En el caso de autos, dado que la prórroga automática del contrato de duración determinada inicial puede asimilarse a una renovación y, por consiguiente, a la celebración de un contrato de duración determinada distinto, la situación controvertida en el litigio principal no se caracteriza por la celebración de un único contrato, sino por la celebración de contratos que efectivamente pueden calificarse de «sucesivos», en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.
40
Por tanto, procede considerar que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que la expresión «utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada», que figura en ella, incluye también la prórroga automática de los contratos de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector público, como el contrato de interinidad controvertido en el litigio principal, pese a no haberse respetado la forma escrita, prevista, en principio, para la celebración de contratos sucesivos.
41
Por consiguiente, nada se opone a la aplicabilidad de la cláusula 5 del Acuerdo Marco al litigio principal, de modo que procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas'.
En segundo lugar, el TSJ de MADRID pregunta, básicamente, si se ajusta a la cláusula 5ª una normativa nacional y su interpretación que, en relación a los contratos de interinidad, no contiene ninguna indicación en cuanto a las razones objetivas que justifican la renovación de dichos contratos o su duración máxima; no precisa el número máximo de renovaciones de estos; no incluye medidas legales equivalentes; y no prevé ninguna indemnización para los trabajadores en caso de despido y el TJUE recuerda:
'48
De ello se desprende que, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. En efecto, según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben «[adoptar] todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por [dicha] Directiva» ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C- 103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 88 y jurisprudencia citada).
49
A este respecto, hay que recordar que, como ha subrayado el Tribunal de Justicia en repetidas ocasiones, el Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. En efecto, la cláusula 5, apartado 2, del Acuerdo Marco deja en principio a los Estados miembros la facultad de determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se considerarán celebrados por tiempo indefinido. De ello resulta que el Acuerdo Marco no establece en qué condiciones se puede hacer uso de los contratos por tiempo indefinido ( sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 80 y jurisprudencia citada)'.
En tercer lugar, en relación a la existencia de medidas preventivas de la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada analiza el contenido del art. 70 del EBEP diciendo:
' 53
Por lo que respecta a la existencia de medidas preventivas de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia se desprende que la normativa nacional controvertida en el litigio principal permite la celebración de sucesivos contratos de interinidad a la espera de la organización de un proceso selectivo y, en su caso, de la selección de un trabajador fijo para la plaza hasta entonces ocupada en virtud de dichos contratos, sin establecer medidas que limiten la duración máxima total de dichos contratos o el número de renovaciones de estos contratos, en el sentido del apartado 1, letras b) y c), de la referida cláusula.
54
En estas circunstancias, procede comprobar si la renovación de tales contratos de trabajo está justificada por una «razón objetiva», en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, como sostiene, en esencia, el IMIDRA, y, en su caso, si las medidas nacionales relativas al régimen de dichos contratos constituyen «medidas legales equivalentes para prevenir los abusos», en el sentido de dicha cláusula, como alega, en particular, el Gobierno español.
(...)
57
De ello se deduce que una normativa nacional que permite la renovación de contratos de duración determinada para cubrir temporalmente una plaza en la Administración de la Comunidad Autónoma de Madrid a la espera del resultado de los procesos de selección de un titular no es, en sí misma, contraria al Acuerdo Marco.
58
No obstante, el Tribunal de Justicia ha declarado en repetidas ocasiones que la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino, al contrario, permanente y duradero, no está justificada a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco. En efecto, esa utilización de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa el Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades ( sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 100 y jurisprudencia citada).
59
La observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco requiere, por tanto, que se compruebe concretamente que la renovación de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender a necesidades provisionales( sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 101 y jurisprudencia citada).
60
Se han de examinar en cada caso todas las circunstancias del asunto, tomando en consideración, en particular, el número de dichos contratos sucesivos celebrados con la misma persona o para realizar un mismo trabajo, con objeto de excluir que contratos o relaciones laborales de duración determinada, aunque se concluyan en apariencia para atender a una necesidad de sustitución de personal, sean utilizados de manera abusiva por los empleadores( sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 102 y jurisprudencia citada).
61
Si bien, conforme a la jurisprudencia mencionada en el apartado 51 de la presente sentencia, en el marco del procedimiento previsto en el artículo 267 TFUE , toda apreciación de los hechos es competencia de los órganos jurisdiccionales nacionales, procede señalar que de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia se desprende que la normativa nacional, en particular el artículo 70 del EBEP , fija un plazo de tres años para la organización de los procesos selectivos. Por tanto, como indica el órgano jurisdiccional remitente, dicho plazo permite, de manera indirecta, evitar perpetuar las relaciones temporales de trabajo de las personas que ocupan plazas vacantes. No obstante, dicho plazo, de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal Supremo, puede ser objeto de prórroga por diversos motivos, de modo que ese mismo plazo es tan variable como incierto.
62
De ello se desprende que, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, dicha normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, a falta de plazo preciso para la convocatoria y finalización de los procesos de selección que tengan por objeto cubrir de manera definitiva la plaza hasta entonces ocupada por un trabajador en virtud de un contrato de duración determinada, puede permitir, infringiendo la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, la renovación de tales contratos de trabajo de duración determinada para atender a necesidades que, en realidad, no son provisionales, sino, al contrario, permanentes y duraderas.
63
Por consiguiente, aunque dicha normativa nacional parece limitar formalmente la utilización de los contratos de interinidad celebrados a la espera de la convocatoria de procesos selectivos para cubrir definitivamente la plaza de que se trate a un solo período que finaliza en el momento de la conclusión de dichos procesos, no permite garantizar que la aplicación concreta de esta razón objetiva se ajuste a las exigencias establecidas en la cláusula 5, letra a), del Acuerdo Marco, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.
64
Por lo que respecta, en segundo lugar, a la existencia, en el Derecho nacional, de «medidas legales equivalentes para prevenir los abusos», en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, el Tribunal de Justicia ha considerado que una medida nacional que prevé la organización, dentro de los plazos exigidos, de procesos selectivos que tengan por objeto la provisión definitiva de las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada es adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos empleados, al garantizar que las plazas que ocupan se cubran rápidamente de manera definitiva( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 94).
65
Por consiguiente, en principio, la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 95).
66
Dicho esto, se desprende del auto de remisión que, como se ha señalado en el apartado 61 de la presente sentencia, pese a la existencia de un plazo preciso en el Derecho español para la realización de los procesos selectivos, dicho plazo, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, no constituye un plazo fijo y, por tanto, no parece, en la práctica, ser respetado.
67
Pues bien, una normativa nacional que prevé la organización de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, así como los plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 97).
68
Por consiguiente, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, la normativa nacional controvertida en el litigio principal, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, no parece constituir una «medida legal equivalente», en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco'.
En cuarto lugar, sobre la existencia de medidas que sancionan la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada el TJUE reitera que no es contrario a la Directiva una normativa nacional que prohíba la transformación de los contratos temporales a indefinidos. No obstante, lo condiciona a que haya «otra medida efectiva para evitar y sancionar, en su caso, la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada» ya que de otro modo se estaría vulnerando el objetivo y el efecto útil de la Directiva) y señala:
' 73
En este contexto, procede señalar que el Tribunal de Justicia ha declarado que, en la medida en que no exista ninguna medida equivalente y eficaz de protección respecto del personal que presta servicios en las Administraciones públicas en régimen de Derecho administrativo, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente, la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los «trabajadores indefinidos no fijos» podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo Marco( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C-184/15 y C-197/15 , EU:C:2016:680 , apartado 53).
74
Por lo que respecta a la falta de concesión de una indemnización al término de los contratos de interinidad, procede recordar que el Tribunal de Justicia ha considerado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada(véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 94).
75
En consecuencia, esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unióny, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco, conforme a la jurisprudencia recordada en el apartado 46 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018 936, apartado 95).
76
Además, el hecho de que esta indemnización se abone únicamente al término de los contratos de trabajo de duración determinada distintos de los contratos de interinidad solo podría menoscabar el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco si no existiera, en el Derecho nacional, ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusosrespecto de los trabajadores con contratos de interinidad, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 100).
77
Por tanto, habida cuenta de los datos de que dispone el Tribunal de Justicia, una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por una parte, prohíbe tanto la asimilación de trabajadores contratados sobre la base de sucesivos contratos de interinidad a «trabajadores indefinidos no fijos» como la concesión de una indemnización a dichos trabajadores y, por otra parte, no establece ninguna otra medida efectiva para prevenir y sancionar los abusos eventualmente constatados respecto de los empleados del sector público no parece, sin perjuicio de las comprobaciones que incumbe al órgano jurisdiccional remitente realizar, atenerse a las exigencias que se derivan de la jurisprudencia recordada en los apartados 46 a 49 de la presente sentencia.
81
Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C- 103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).
82
Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 121 y jurisprudencia citada).
85
El principio de interpretación conforme exige, sin embargo, que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C- 103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 124 y jurisprudencia citada).
86
En este contexto, el Tribunal de Justicia ha declarado que la exigencia de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho interno incompatible con los objetivos de una directiva. Por lo tanto, el tribunal nacional no puede considerar válidamente que se encuentra imposibilitado para interpretar la norma nacional de que se trata de conformidad con el Derecho de la Unión por el mero hecho de que, de forma reiterada, haya interpretado esa norma en un sentido que no es compatible con ese Derecho (véase, en este sentido, la sentencia de 6 de noviembre de 2018, Bauer y Willmeroth, C-569/16 y C-570/16 , EU:C:2018:871 , apartado 68 y jurisprudencia citada).
88
Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales primera a cuarta que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a «trabajadores indefinidos no fijos» como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada'.
En quinto lugar, en relación a la pregunta planteada de si consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada afirma:
'90
En el caso de autos, el IMIDRA sostiene que el retraso en la organización de los procedimientos de selección se explica por el cumplimiento de obligaciones legales derivadas, en particular, de las leyes de presupuestos adoptadas a raíz de la crisis económica de 2008, las cuales establecían restricciones presupuestarias y, en este contexto, prohibían, entre los años 2009 y 2017, ejecutar ofertas de empleo público. Así, a su entender, en el litigio principal, no puede reprocharse a la Administración abuso alguno por lo que respecta a la utilización de los contratos de interinidad.
91
A este respecto, es necesario recordar que, según reiterada jurisprudencia, aunque las consideraciones presupuestarias pueden fundamentar elecciones de política social de un Estado miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que pretende adoptar, no constituyen en sí mismas un objetivo de esa política y, por tanto, no pueden justificar la falta de cualquier medida preventiva contra la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco( sentencia de 25 de octubre de 2018, Sciotto, C-331/17 , EU:C:2018:859 , apartado 55 y jurisprudencia citada).
92
De ello se desprende que, si bien consideraciones puramente económicas pueden justificar la adopción de leyes de presupuestos que prohíban la organización de procesos selectivos en el sector público, dichas leyes no pueden restringir ni incluso anular la protección de que gozan los trabajadores con contrato de duración determinada de conformidad con la Directiva 1999/70 y, en particular, los requisitos mínimos previstos en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.
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Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la quinta cuestión prejudicial que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada'.
VI.En la legislación española, el personal estatutario sanitario y de gestión y servicios de los Servicios de Salud puede ser fijo o temporal disponiendo el art. 9 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud:
'1. Por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, los servicios de salud podrán nombrar personal estatutario temporal.
Los nombramientos de personal estatutario temporal podrán ser de interinidad, de carácter eventual o de sustitución.
2. El nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante de los centros o servicios de salud, cuando sea necesario atender las correspondientes funciones.
Se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte amortizada.
3. El nombramiento de carácter eventual se expedirá en los siguientes supuestos:
a) Cuando se trate de la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria.
b) Cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios.
c) Para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.
Se acordará el cese del personal estatutario eventual cuando se produzca la causa o venza el plazo que expresamente se determine en su nombramiento, así como cuando se supriman las funciones que en su día lo motivaron.
Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro.
4. El nombramiento de sustitución se expedirá cuando resulte necesario atender las funciones de personal fijo o temporal, durante los períodos de vacaciones, permisos y demás ausencias de carácter temporal que comporten la reserva de la plaza.
Se acordará el cese del personal estatutario sustituto cuando se reincorpore la persona a la que sustituya, así como cuando ésta pierda su derecho a la reincorporación a la misma plaza o función.
5. Al personal estatutario temporal le será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general del personal estatutario fijo'.
En cuanto a la forma de provisión dispone el art. 29 del Estatuto Marco:
'1. La provisión de plazas del personal estatutario se regirá por los siguientes principios básicos:
a) Igualdad, mérito, capacidad y publicidad en la selección, promoción y movilidad del personal de los servicios de salud.
b) Planificación eficiente de las necesidades de recursos y programación periódica de las convocatorias.
(...)
2. La provisión de plazas del personal estatutario se realizará por los sistemas de selección de personal, de promoción interna y de movilidad, así como por reingreso al servicio activo en los supuestos y mediante el procedimiento que en cada servicio de salud se establezcan.
(...)'.
Y en cuanto a las convocatorias establece el art. 30 del Estatuto Marco:
'1. Laselección del personal estatutario fijo se efectuará, con carácter periódico,en el ámbito que en cada servicio de salud se determine, a través de convocatoria pública y mediante procedimientos que garanticen los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, así como el de competencia. Las convocatorias se anunciarán en el boletín o diario oficial de la correspondiente Administración pública.
2. Los procedimientos de selección, sus contenidos y pruebas se adecuarán a las funciones a desarrollar en las correspondientes plazas incluyendo, en su caso, la acreditación del conocimiento de la lengua oficial de la respectiva comunidad autónoma en la forma que establezcan las normas autonómicas de aplicación.
(...)'
El Acuerdo para el personal del Servicio Riojano de Salud en atención al tipo de nombramiento clasifica el personal como estatutario fijo y temporal recogiendo el art. 8:
'Personal estatutario fijo
Es personal estatutario fijo el que, una vez superado el correspondiente proceso selectivo, obtiene un nombramiento para el desempeño con carácter permanente de las funciones que de tal nombramiento se deriven.
Personal estatutario temporal
1. Por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, se podrá nombrar personal estatutario temporal.
Los nombramientos de personal estatutario temporal podrán ser de interinidad, de carácter eventual o de sustitución.
2. El nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante, cuando sea necesario atender las correspondientes funciones.
Se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte amortizada.
3. El nombramiento de carácter eventual se expedirá en los siguientes supuestos:
a) Cuando se trate de la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria.
b) Cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios.
c) Para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.
Se acordará el cese del personal estatutario eventual cuando se produzca la causa o venza el plazo que expresamente se determine en su nombramiento, así como cuando se supriman las funciones que en su día lo motivaron.
Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro.
4. El nombramiento de sustitución se expedirá cuando resulte necesario atender las funciones de personal fijo o temporal, durante los períodos de vacaciones, permisos y demás ausencias de carácter temporal que comporten la reserva de la plaza.
Se acordará el cese del personal estatutario sustituto cuando se reincorpore la persona a la que sustituya, así como cuando ésta pierda su derecho a la reincorporación a la misma plaza o función.
5. Al personal estatutario temporal le será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general del personal estatutario fijo'.
Y, en cuanto a la forma de selección y provisión dispone el art. 10 del Acuerdo lo siguiente:
'Artículo 10. Oferta de Empleo Público
1. Las necesidades de recursos humanos que no puedan ser atendidas con los efectivos de personal existentes serán incluidas en la Oferta de Empleo Público, de conformidad con lo que se establezca en las correspondientes Leyes de Presupuestos.
2. En el primer trimestre del año, la Mesa Sectorial del Servicio Riojano de Salud negociará una Oferta de Empleo Público correspondiente al personal estatutario. Esta Oferta forma parte de la OEP del Gobierno de La Rioja.
3. Se reservará al menos el cincuenta por ciento de las plazas incluidas en la Oferta de Empleo Público, al turno de promoción interna.
4. La Administración informará a la Mesa Sectorial, con anterioridad a la publicación de la siguiente oferta, del grado de ejecución de las plazas que componían la oferta del año anterior'.
Además, conforme al art. 2.3 del Estatuto Básico del Empleado Público el personal estatutario se rige por su legislación específica dictada por el Estado y por las CC.AA. y por lo previsto en el Estatuto, excepto Capítulo II del Título III, salvo el art. 20, y los artículos 22.3, 24 y 84.
Respecto a los funcionarios interinos disponía el art. 10 del EBEP vigente en el momento en que se formuló la solicitud y se dictó la resolución recurrida lo siguiente:
'1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:
a) La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera.
b) La sustitución transitoria de los titulares.
c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.
d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.
2. La selección de funcionarios interinos habrá de realizarse mediante procedimientos ágiles que respetarán en todo caso los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad.
3. El cese de los funcionarios interinos se producirá, además de por las causas previstas en el artículo 63, cuando finalice la causa que dio lugar a su nombramiento.
4. En el supuesto previsto en la letra a) del apartado 1 de este artículo, las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos deberán incluirse en la oferta de empleo correspondiente al ejercicio en que se produce su nombramiento y, si no fuera posible, en la siguiente, salvo que se decida su amortización.
5. A los funcionarios interinos les será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general de los funcionarios de carrera.
6. El personal interino cuya designación sea consecuencia de la ejecución de programas de carácter temporal o del exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un período de doce meses, podrá prestar los servicios que se le encomienden en la unidad administrativa en la que se produzca su nombramiento o en otras unidades administrativas en las que desempeñe funciones análogas, siempre que, respectivamente, dichas unidades participen en el ámbito de aplicación del citado programa de carácter temporal, con el límite de duración señalado en este artículo, o estén afectadas por la mencionada acumulación de tareas'.
El art. 70 sobre oferta de empleo público recoge:
'1. Lasnecesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.
2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.
3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos'.
Por su parte, el art. 4 de la Ley 3/1990, de 29 de junio, de Función Pública de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja señala:
'Son funcionarios interinos quienes, en virtud de nombramiento legal, ocupan temporalmente plazas vacantes en la plantilla de funcionarios de carrera de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de La Rioja, mientras no sean provistas por funcionarios de carrera, o sustituyan a éstos en puestos de trabajo que tengan reservados por causa legal. La relación de servicios del personal interino es de carácter administrativo y se regulará por lo establecido para los funcionarios de carrera en lo que sea aplicable'.
Y, en materia de oferta de empleo público establece:
'Artículo 18. Oferta de empleo público
Anualmente, las plazas vacantes dotadas presupuestariamente que no puedan ser cubiertas con los efectivos de personal existentes, constituirán la oferta de empleo público de la Administración autonómica de La Rioja.
Artículo 19. Aprobación de la oferta de empleo público. Su publicación y contenido
1. Publicada la Ley de Presupuestos, la Consejería de Administraciones Públicas propondrá al Consejo de Gobierno para su aprobación la oferta anual de empleo del personal al servicio de la Administración de la Comunidad Autónoma.
2. La oferta de empleo público se publicar en el «Boletín Oficial de La Rioja» y deber contener necesariamente todas las plazas dotadas presupuestariamente y que se hallen vacantes, las que deban ser objeto de provisión en el correspondiente ejercicio presupuestario y las previsiones temporales para la provisión de las restantes'.
VII.Recientemente, se ha publicado el Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad (B.O.E. 161, de 7 de julio). Esta normativa da un nuevo contenido a determinados preceptos del EBEP, entre ellos, el art. 10, y establece determinadas medidas para reducir la temporalidad en el empleo público, que, de forma resumida, son: las plazas vacantes deberán cubrirse por funcionarios de carrera en un plazo máximo de tres años; en los programas temporales ese plazo de tres años se podrá ampliar doce meses más por las leyes de función pública de cada Administración; el exceso o acumulación de tareas, tendrá un plazo máximo de nueve meses, dentro de un período de dieciocho meses; el nombramiento como personal interino derivado de los procedimientos de selección no implica en ningún caso el reconocimiento de la condición de funcionario de carrera; transcurridos tres años desde el nombramiento, se producirá el cese del personal funcionario interino y la vacante sólo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera; al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera; el incumplimiento de los plazos máximos de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal temporal, que será equivalente a veinte días por año de servicio, hasta un máximo de doce mensualidades; se autoriza un tercer proceso de estabilización de empleo público, que incluirán las plazas que hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020; el sistema de selección será el de concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso de un cuarenta por ciento de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente de que se trate; las ofertas de empleo relativas a estos procesos de estabilización deberán hacerse ante del 31 de diciembre de 2021, y las respectivas convocatorias antes del 31 de diciembre de 2022, debiendo finalizar los procesos antes del 31 de diciembre de 2024; se prevé una compensación económica para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización que será equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, hasta un máximo de doce mensualidades.
El citado Real Decreto-Ley, sin embargo, no resulta de aplicación al caso presente porque, conforme a su disposición final tercera, entró en vigor al día siguiente de su publicación disponiendo, expresamente, su disposición transitoria segunda que las previsiones contenidas en el art. 1 del Real Decreto que es el que modifica el art. 10 del EBEP, añade un apartado 3º al art. 11 e introduce una nueva Disposición Adicional Decimoséptima, sólo son de aplicación respecto del personal temporal nombrado o contratado con posterioridad a su entrada en vigor.
Actualmente, además, está en trámite en las Cortes Generales un Proyecto de Ley de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad del empleo público (procedente del Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio) (Boletín Oficial de la Cortes Generales de 21/10/2021).
VIII.Por último, merece traer a colación la jurisprudencia del TS que sobre esta materia ha recaído.
La Sentencia del TS, Sala Tercera, de lo Contencioso-administrativo, Sección 4ª, Sentencia 1425/2018 de 26 Sep. 2018, Rec. 785/2017 Ponente: SEGUNDO MENÉNDEZ PÉREZ, fijó doctrina legal en caso de apreciar abuso en la utilización sucesiva de los nombramientos o prórrogas del personal estatutario de los Servicios de Salud efectuando las siguientes consideraciones:
'UNDÉCIMO. Inexistencia de razones objetivas
Ninguna duda cabe acerca de que los Servicios de Salud deben contar en todo momento con los medios personales necesarios para hacer efectivo el derecho que reconoce el art. 43.1 de la Constitución. Pero ello no es, en absoluto, excusa para desconocer abusivamente los derechos sociales que pretende preservar y tutelar el repetido Acuerdo marco. Las normas de rango legal que acaban de ser citadas en el fundamento de derecho anterior, obligan, y además atribuyen a una Administración sujeta a los principios de actuación que impone el art. 103.1 CE, potestades e instrumentos aptos para cohonestar la efectividad de aquél y de estos derechos.
Nada más procede añadir en este fundamento, pues ni lo piden los argumentos que ofrece el escrito de interposición, ni tampoco lo realmente acaecido en el caso de autos, en el que, como se deduce de lo relatado en el antecedente de hecho primero, la Administración prescindió, en el muy prolongado espacio de tiempo en que empleó a la Sra. Camino, de motivar, de poner de relieve, de hacer explícitas, qué razones objetivas concretas le llevaban a actuar como lo hizo.
DUODÉCIMO. Incumplimiento de las medidas legales equivalentes
Las dos normas antes transcritas, la del último párrafo del art. 9.3 del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud, de carácter básico, y la del párrafo segundo del art. 26.5 de la Ley de Ordenación Sanitaria de Euskadi, merecen, a efectos de lo dispuesto en la cláusula 5 del Acuerdo marco, la calificación de 'medidas legales equivalentes', pues ambas, sin duda, tienen por finalidad prevenir los abusos en la utilización sucesiva de nombramientos o prórrogas de personal estatutario temporal de carácter eventual de los Servicios de Salud.
Sin embargo, y como hemos razonado, la Administración sanitaria demandada incumplió en el caso de autos una y otra, pues:
a) No llevó a cabo en su momento el estudio que ordena la primera, que debe valorar, de modo motivado, fundado y referido a las concretas funciones de que se trate, si procede o no la creación de una plaza estructural, con las consecuencias ligadas a su decisión, entre ellas, de ser negativa por no apreciar déficit estructural de puestos fijos, la de mantener la coherencia de la misma, acudiendo a aquel tipo de nombramiento cuando se de alguno de los supuestos previstos en ese art. 9.3, identificando cuál es, justificando su presencia, e impidiendo en todo caso que perdure la situación de precariedad de quienes eventual y temporalmente hayan de prestarlas.
b) Tampoco puso fin a la relación de empleo de la actora cuando establece la segunda. En el bien entendido que esa decisión, ordenada por la norma, debe ser coherente, o lo que es igual, no seguida sin solución de continuidad por otros nombramientos sucesivos, temporales y de carácter eventual, de terceras personas, que sólo demostraría una desacertada decisión de lo que prevé el precepto básico.
En definitiva, aquellas 'medidas legales equivalentes' se omitieron, resultando ineficaz su previsión legal, lo que lleva consigo, directa e inmediatamente, la aplicación del Acuerdo marco y de la jurisprudencia que lo interpreta. Es así, sencillamente, porque la consecución de lo querido por ese acto normativo de la Unión no queda, en absoluto, a disposición del Estado miembro.
DECIMOTERCERO. Infracción de los arts. 2.2 del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud y 2.3 del Estatuto Básico del Empleado Público
Esos preceptos disponen, respectivamente, que 'En lo no previsto en esta Ley, en las normas a que se refiere el artículo siguiente, o en los pactos o acuerdos regulados en el capítulo XIV, serán aplicables al personal estatutario las disposiciones y principios generales sobre función pública de la Administración correspondiente'; y que 'El personal docente y el personal estatutario de los Servicios de Salud se regirán por la legislación específica dictada por el Estado y por las comunidades autónomas en el ámbito de sus respectivas competencias y por lo previsto en el presente Estatuto, excepto el capítulo II del título III ('Derecho a la carrera profesional y a la promoción interna. La evaluación del desempeño'), salvo el artículo 20 ('La evaluación del desempeño'), y los artículos 22.3 ('retribuciones complementarias'), 24 ('Retribuciones complementarias') y 84 ('La movilidad voluntaria entre Administraciones Públicas')'.
Aquí, no le falta un punto de razón a la parte recurrente, pues quien es nombrado personal estatutario temporal de carácter eventual y padece una situación de abuso en sus nombramientos o prórrogas sucesivos, queda sujeto y ha de serle de aplicación, en principio, la normativa a que se refieren esos dos preceptos, y no la propia del ordenamiento jurídico laboral, ni tampoco la jurisprudencia que con base en éste ha elaborado con tanto acierto la jurisdicción social.
Es así, ante todo, porque en aquella normativa existen, como hemos razonado, 'medidas legales equivalentes', que serán por ello las aplicables; y, además, porque es eso precisamente lo que resulta del inciso final del punto 1 de la respuesta dada por el TJUE en la sentencia de 14 de septiembre de 2016, asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15 , de la que hemos dado cuenta en el fundamento de derecho octavo. Inciso final del siguiente tenor literal: '[...] a menos que exista una medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para sancionar los abusos cometidos respecto de dicho personal, lo que incumbe al juez nacional comprobar.'
No se opone a lo que acabamos de razonar la circunstancia de que la consecuencia o el efecto jurídico último que debe derivar de la situación de abuso no difiera de modo esencial, y como luego concretaremos, del primero de los pronunciamientos de la sentencia recurrida.
DECIMOCUARTO. Sobre el art. 135 de la Constitución y las Leyes de Presupuestos Generales del Estado
Lo razonado en los fundamentos de derecho cuarto, décimo, undécimo y duodécimo, a los que nos remitimos, lleva consigo que la invocación de tal norma constitucional y de tales leyes de presupuestos no haya de impedir las consecuencias y el efecto útil derivado de lo que al Estado español ordena el repetido Acuerdo marco y la jurisprudencia del TJUE.
Amén de ello, se trata de una invocación no seguida en el escrito de interposición de más detalle, como debería haber sido el de la incidencia real de aquella modificación constitucional y de aquellas leyes de presupuestos en la cobertura presupuestaria de las funciones encomendadas y retribuidas a la Sra. Camino. Y de una que en modo alguno justifica el absoluto olvido por la Administración demandada, una y otra vez durante la prolongada situación de abuso, de lo que le ordenaban las 'medidas legales equivalentes' antes analizadas.
DECIMOQUINTO. Las consecuencias jurídicas de la situación de abuso en el caso de autos
A) Aunque por razones que tienen que ver con lo prolongado de la situación abusiva y con la actitud renuente de la Administración a observar aquellas medidas legales equivalentes, pudiéramos llegar al convencimiento de que el 'abuso', en este caso, merecería el calificativo de 'manifiesto', con las posibles consecuencias jurídicas ordenadas en el art. 7.2 del Código Civil, esto es, la indemnización correspondiente y la adopción de medidas que impidan la persistencia en el abuso, no es ese el precepto que vamos a aplicar, ya que no ha sido objeto de análisis en el proceso y sobre él no ha podido la parte recurrente alegar lo que a su derecho conviniera.
B) Seguiremos, pues, para determinar aquellas consecuencias, los mandatos de efecto directo y de primacía que derivan del Acuerdo marco y de la jurisprudencia del TJUE. A este fin y para facilitar la comprensión de nuestro razonamiento, recordamos algunas de las afirmaciones de esa jurisprudencia, como son:
-Aunque el Derecho de la Unión establece la obligación de que los Estados miembros adopten medidas preventivas, no enuncia sanciones específicas para el caso de que se compruebe la existencia de abusos. En tal caso, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no sólo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo marco.
-A falta de normativa de la Unión en la materia, las modalidades de aplicación de tales normas, que deben ser determinadas por el ordenamiento jurídico interno de los Estados miembros en virtud del principio de autonomía de procedimiento de éstos, no deben sin embargo ser menos favorables que las aplicables a situaciones similares de carácter interno (principio de equivalencia) ni hacer imposible en la práctica o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el ordenamiento jurídico de la Unión (principio de efectividad).
-De ello se desprende que, cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.
-A este respecto, debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada.
-De esto se desprende que la cláusula 5 del Acuerdo marco no se opone, como tal, a que la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada corra suertes diferentes en un Estado miembro según estos contratos o relaciones hayan sido celebrados con un empleador del sector privado o del sector público.
-No obstante, para que una normativa nacional que prohíbe de forma absoluta, en el sector público, transformar en un contrato de trabajo por tiempo indefinido una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada pueda ser considerada conforme con el Acuerdo marco, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar, en dicho sector, con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.
-Según reiterada jurisprudencia, la obligación de los Estados miembros, derivada de una directiva, de alcanzar el resultado que ésta prevé, así como su deber, conforme al artículo 4 TUE , de adoptar todas las medidas generales o particulares apropiadas para asegurar el cumplimiento de dicha obligación, se imponen a todas las autoridades de dichos Estados, incluidas, en el marco de sus competencias, las autoridades judiciales.
-En consecuencia, incumbe a los tribunales del Estado miembro de que se trate garantizar la observancia de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco, velando por que, con la esperanza de seguir empleados en el futuro en el sector público, los trabajadores con los que se hayan celebrado de manera abusiva contratos laborales de duración determinada no se vean disuadidos de hacer valer ante las autoridades nacionales, incluidas las jurisdiccionales, los derechos que se desprenden de la aplicación por parte de la normativa nacional de todas las medidas preventivas establecidas en la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco.
-La obligación que incumbe al trabajador con contrato de duración determinada de ejercitar una nueva acción, en su caso ante un tribunal diferente, para determinar la sanción apropiada cuando una autoridad judicial ha declarado la existencia de utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada no muestra ser conforme con el principio de efectividad, en la medida en que de ella se derivan necesariamente para dicho trabajador inconvenientes procesales, en forma, en particular, de costes, de duración y de normativa de representación procesal.
C) Las consecuencias jurídicas concretas derivadas de la situación de abuso apreciada en el caso de autos deben ser, así y a juicio de este Tribunal Supremo, las siguientes:
1ª. La relación de empleo como personal estatutario temporal de carácter eventual de la Sra. Camino no finalizó el día 1 de octubre de 2012, sino que subsiste y continúa, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración sanitaria de Euskadi cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 9.3, último párrafo, de la Ley 55/2003, de 16 diciembre, Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.
Ha de ser así, porque tal consecuencia es la única que, amén de ser proporcionada al propio actuar de la Administración, es igualmente lo bastante efectiva y disuasoria como para garantizar la plena eficacia del Acuerdo marco.
En este orden de cosas, una consecuencia que consistiera sólo en el reconocimiento de un derecho al resarcimiento de los daños y perjuicios que pudiera haber causado el abuso, no sería lo bastante disuasoria como para garantizar esa plena eficacia, por razón del quantum reducido que en buena lógica cabría fijar para la eventual indemnización.
2ª. El estudio cuya realización impone aquella norma, debe valorar, de modo motivado, fundado y referido a las concretas funciones desempeñadas por la Sra. Camino, si procede o no la creación de una plaza estructural, con las consecuencias ligadas a su decisión, entre ellas, de ser negativa por no apreciar déficit estructural de puestos fijos, la de mantener la coherencia de la misma, acudiendo a aquel tipo de nombramiento cuando se de alguno de los supuestos previstos en ese art. 9.3, identificando cuál es, justificando su presencia, e impidiendo en todo caso que perdure la situación de precariedad de quienes eventual y temporalmente hayan de prestarlas.
3ª Junto con esas consecuencias jurídicas, no habría cabido negar, de entrada, que además pudiera proceder el reconocimiento de un derecho indemnizatorio. Pero este reconocimiento depende de las circunstancias singulares del caso; debe ser hecho en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y sólo habría podido ser hecho si la parte actora, además de deducir tal pretensión: a) hubiera invocado en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y b) hubiera acreditado por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo pudiera quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida.
En esta línea, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas 'equivalencias', al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público.
En este orden de cosas, y aunque se refieran a la cláusula 4 del Acuerdo marco, no debe dejar de prestarse atención a los razonamientos del TJUE que obran en las sentencias (dos) de 5 de junio de 2018, dictadas en los asuntos C-574/16 y C-677/16 .
Recordemos, también, que el régimen procesal del recurso contencioso-administrativo no obliga a que el perjudicado por la situación de abuso haya de acudir a un proceso distinto de aquél en que tal situación se declara para pretender, también, el reconocimiento de un derecho indemnizatorio. Basta la lectura del art. 31.2 de la LJCA para comprender que es así.
En el caso de autos no procede, por tanto, reconocer derecho indemnizatorio alguno, distinto del que lleva consigo la subsistencia y continuidad de la relación de empleo, pues la sentencia de instancia: a) niega que en la demanda se concretasen los daños y perjuicios para así poder ser objeto de plena contradicción por la demandada; y b) reconoce, sin concretarlo, un derecho indemnizatorio de futuro, en el momento del cese, que entendemos improcedente por las razones expuestas.
DECIMOSEXTO. Respuestas a las cuestiones interpretativas planteadas en el auto de admisión
Con las consideraciones efectuadas en los fundamentos anteriores estamos en disposición de dar respuesta a las incógnitas que el auto de admisión del recurso planteó en estos términos:
1ª. Si, constatada una utilización abusiva de los nombramientos de personal estatutario eventual ex artículo 9.3 EMPE, de conformidad con la sentencia del Tribunal de Justicia de 14 de septiembre de 2016 (asuntos acumulados C-184/15 y C- 197/15 ), la única solución jurídica aplicable es la conversión del personal estatutario eventual en personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, o bien si cabe afirmar que en nuestro ordenamiento jurídico existen otras medidas de aplicación preferente e igualmente eficaces para sancionar los abusos cometidos respecto de dicho personal.
2ª. Con independencia de la respuesta que se ofrezca a la cuestión anterior, si el afectado por la utilización abusiva de los nombramientos temporales tiene o no derecho a indemnización, por qué concepto y en qué momento.
La respuesta de esta Sección de enjuiciamiento del recurso de casación es la siguiente:
Respecto a la primera cuestión:
Ante aquella constatación, la solución jurídica aplicable no es la conversión del personal estatutario temporal de carácter eventual de los servicios de salud en personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, sino, más bien, la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración sanitaria cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 9.3, último párrafo, de la Ley 55/2003, de 16 diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.
El estudio cuya realización impone esa norma, debe valorar, de modo motivado, fundado y referido a las concretas funciones desempeñadas por ese personal, si procede o no la creación de una plaza estructural, con las consecuencias ligadas a su decisión, entre ellas, de ser negativa por no apreciar déficit estructural de puestos fijos, la de mantener la coherencia de la misma, acudiendo a aquel tipo de nombramiento cuando se de alguno de los supuestos previstos en ese art. 9.3, identificando cuál es, justificando su presencia, e impidiendo en todo caso que perdure la situación de precariedad de quienes eventual y temporalmente hayan de prestarlas.
Respuesta a la segunda cuestión:
El/la afectado/a por la utilización abusiva de los nombramientos temporales tiene derecho a indemnización. Pero el reconocimiento del derecho: a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida.
Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas 'equivalencias', al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público'.
Con posterioridad, el TS ha reiterado su doctrina haciendo un interesante compendio en la Sentencia, Sección 4, de 28 de mayo de 2.020, Recurso 6161/2017, Ponente, D. PABLO MARÍA MURILLO DE LA CUEVA. Dice así nuestro Alto Tribunal:
'CUARTO.-El juicio de la Sala. La estimación del recurso de casación y del recurso de apelación y la estimación parcial del recurso contencioso-administrativo.
(...)
C) Las sentencias n.º 1425 y 1426/2018, de 26 de septiembre, dictadas en los recursos de casación n.º 785 y 1305/2017 .
Despejado el obstáculo opuesto por la Sra. Estela, hemos de decir que hemos resuelto ya esos dos recursos de casación mediante nuestras sentencias n.º 1425 y 1426/2018, ambas de 26 de septiembre . Abordan las mismas cuestiones de fondo que tenemos ahora ante nosotros y, en especial, en la primera, que contemplaba, como aquí ocurre, el cese de una eventual de Osakidetza- Servicio Vasco de Salud a la que se le había renovado durante años su nombramiento con la sola justificación de las necesidades de servicio. En cambio, en la segunda sentencia se afronta el cese por el Ayuntamiento de Vitoria-Gasteiz en 2012 de un arquitecto nombrado técnico de Administración Especial interino en 1993. En ambos casos, la Sala de Bilbao promovió cuestión prejudicial y el Tribunal de Justicia de la Unión Europea las resolvió en su sentencia de 14 de septiembre de 2016 . Conforme a ella fueron estimadas las apelaciones y se reconoció a los recurrentes la condición de personal indefinido no fijo.
Nuestras sentencias llegaron en los dos asuntos a la conclusión de que había actuación abusiva de las Administraciones concernidas en el uso de la contratación temporal y se aplicaron el Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE pero corrigieron a las de la Sala de Bilbao por no considerar procedente reconocer a los recurrentes la condición de indefinidos no fijos. En su lugar, les reconocieron la subsistencia de la relación de empleo en tanto las Administraciones concernidas no aplicaran, respectivamente, el procedimiento previsto en el artículo 9.3 de la Ley 55/2003 , en el primer caso, y hasta que la corporación municipal cumpliera lo prescrito en el artículo 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público en el segundo.
Previamente, una y otra sentencia afirman que no es aplicable la jurisprudencia social sobre la conversión, en caso de abuso, del personal temporal --sea estatutario eventual o interino-- en personal indefinido no fijo.
Si nos fijamos en el recurso de casación n.º 785/2017 --el resuelto por nuestra sentencia n.º 1425/2018 -- Osakidetza-Servicio Vasco de Salud imputó a la de apelación infringir el artículo 9.3 de la Ley 55/2003 por reconocer a la actora la condición de personal indefinido no fijo y alegó la infracción de los preceptos que consagran los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. Del mismo modo, alegó en defensa de su actuación que los ceses se produjeron dentro del límite de los tres años fijado por la Ley vasca 8/1997, alegación efectuada también en este pleito. Se tuvieron en cuenta, igualmente, las peculiaridades de la función pública sanitaria derivadas del artículo 43 de la Constitución y se discutió sobre la aplicabilidad de la Directiva 1999/70/CE y del Acuerdo Marco anexo a ella hasta tal punto que son los que utiliza para fallar en el sentido señalado, una vez establecida la interpretación clara sentada por el Tribunal de Justicia respecto del caso en el que la Sala de Bilbao no encontró justificación objetiva para el uso sistemático del nombramiento eventual.
D) La doctrina sentada por el Tribunal de Justicia que tuvieron en cuenta dichas sentencias n.º 1425 y 1416/2018 y su reciente confirmación.
Conviene recordar la respuesta que dio el Tribunal de Justicia a la cuestión prejudicial y la que recientemente ha expresado sobre la utilización abusiva por la Administración de los nombramientos temporales para cubrir necesidades permanentes.
El Tribunal de Luxemburgo, en su sentencia de 14 de septiembre de 2016, en los asuntos acumulados C-184 y C-197/2015 , dijo:
'1) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a que una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, sea aplicada por los tribunales del Estado miembro de que se trate de tal modo que, en el supuesto de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, se concede a las personas que han celebrado un contrato de trabajo con la Administración un derecho al mantenimiento de la relación laboral, mientras que, con carácter general, no se reconoce este derecho al personal que presta servicios para dicha Administración en régimen de Derecho administrativo, a menos que exista una medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para sancionar los abusos cometidos respecto de dicho personal, lo que incumbe al juez nacional comprobar.
2) Lo dispuesto en el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70, en relación con el principio de efectividad, debe interpretarse en el sentido de que se opone a normas procesales nacionales que obligan al trabajador con contrato de duración determinada a ejercitar una nueva acción para que se determine la sanción apropiada cuando una autoridad judicial ha declarado la existencia de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, en la medida en que de ellas se derivan para dicho trabajador inconvenientes procesales en forma, en particular, de costes, de duración y de normativa de representación procesal, que pueden hacer excesivamente difícil el ejercicio de los derechos que le confiere el ordenamiento jurídico de la Unión'.
Desde la idea de que los contratos de trabajo de duración indefinida son la forma más común de relación laboral, esa cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, mira a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de contratos temporales y reclama a los Estados, a falta de medidas legales equivalentes que los prevengan, que introduzcan una o varias de estas medidas:
'a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales'.
Y en su apartado 2 añade:
'2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:
a) se considerarán 'sucesivos';
b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido'.
Recientemente, el Tribunal de Justicia ha vuelto sobre esta cuestión en su sentencia de 19 de marzo de 2020, dictada en los asuntos acumulados C-103/18 y C-429/18 . El primero se refiere a personal estatutario interino cesado años después de haber sido nombrado y al que la Comunidad de Madrid se había negado a reconocer la condición de personal estatutario fijo o, subsidiariamente, la de empleado público con estatuto similar. Y el segundo a quien había sido personal estatutario temporal, también con muchos nombramientos sucesivos a lo largo de los años.
Esta sentencia dice que:
'no puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C: 2016:679 , apartado 47)'.
Además, afirma:
'76. En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 48 y jurisprudencia citada).
77. La observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si una disposición como la controvertida en los litigios principales no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 49 y jurisprudencia citada)'.
Por eso, habida cuenta de que los Juzgados remitentes señalaron la existencia de:
'un problema estructural en el sector público de la sanidad española, que se traduce en un elevado porcentaje de empleados públicos temporales, quienes constituyen, por esta razón, un elemento esencial del funcionamiento de dicho sector, así como en la inexistencia de límites máximos al número de relaciones de servicio de duración determinada sucesivas y en el incumplimiento de la obligación legal de proveer los puestos temporalmente cubiertos por dicho personal mediante el nombramiento de empleados públicos con una relación de servicio de duración indefinida'.
Concluye que la cláusula 5 del Acuerdo Marco:
'se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por 'razones objetivas', con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden que el empleador de que se trate dé respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal'.
Sobre las medidas idóneas para sancionar ese proceder de las Administraciones Públicas, el Tribunal de Justicia dice que:
'la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en 'indefinidos no fijos' y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición'.
Y confirma que el consentimiento del empleado público afectado no priva de carácter abusivo a la reiteración de nombramientos o contratos temporales para atender necesidades permanentes, así como que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su ordenamiento interno y mediante los métodos de interpretación que reconoce, han de hacer todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la Directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme al objetivo que persigue.
E) La solución que ha de darse al presente litigio.
Del contraste entre las situaciones de la Sra. Estela, por un lado, y de la recurrente que obtuvo un fallo en parte favorable en nuestra sentencia n.º 1425/2018 , por el otro, las diferencias advertidas son estas: (i) la duración de la respectiva relación de empleo, de tres años, aquí, mientras que fueron muchos más entonces; (ii) la constatación por la sentencia de apelación de que las funciones para cuyo desempeño fue nombrada personal eventual la Sra. Estela eran permanentes, estructurales, mientras que en aquel caso no había llegado a establecerse ese hecho; y (iii), mientras que ahora estamos ante la calificación del nombramiento como de sustitución y se restablece a la recurrente en su empleo en tanto no regrese su titular o se amortice, previa determinación, en ejecución de Sentencia, de cuál de los dos puestos vacantes pero reservados a sus respectivos titulares es el que cubría la demandante, allí se reconoció a la recurrente la condición de indefinida no fija hasta que se aplicara el expediente del artículo 9.3 de la Ley 55/2003 .
Las dos primeras diferencias no son de entidad suficiente para excluir la sustancial identidad entre los casos ni, por tanto, impedir que se siga aquí la misma idea principal que inspira a la sentencia n.º 1425/2018 . No es otra que la aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva 1999/70/CE. La reiteración de nombramientos es común y la utilización indebida del nombramiento eventual también.
La tercera diferencia, aun dentro de la misma finalidad perseguida por la sentencia n.º 1425/2018 , sí impone una distinta solución. En efecto, el nombramiento eventual de la Sra. Estela -- según el examen de los hechos efectuado por la Sala de Bilbao, no desvirtuado por Osakidetza-Servicio Vasco de Salud-- se hizo para atender una necesidad estructural, permanente, en un puesto funcional vacante pero reservado a su titular. Por tanto, se daba el supuesto previsto en el artículo 9.4 de la Ley 55/2003 . De ahí que la sentencia de apelación --que antes ha diferenciado las variedades de personal estatutario temporal-- le reconozca el derecho a mantenerse en el puesto del que fue cesada hasta la reincorporación de su titular o la amortización del mismo.
En consecuencia, no nos enfrentamos a la aplicación de la jurisprudencia laboral sobre la conversión de puestos temporales en indefinidos no fijos cuando media abuso del empleador, sino al restablecimiento del régimen previsto por el artículo 9 de la Ley 55/2003 , habida cuenta de que se ha cesado a quien fue nombrada personal estatutario eventual cuando, en realidad, era de sustitución del titular del puesto sin que se reincorporara éste ni hubiera perdido el derecho a hacerlo. Se trata, pues, de un supuesto semejante al que afrontamos en nuestra sentencia n.º 1224/2019, de 24 de septiembre (casación n.º 1668/2017 ), en la que ya dijimos que las causas de cese del personal estatutario temporal de sustitución son solamente la reincorporación del titular o su pérdida del derecho a reincorporarse. Esto significa que la Sala de Bilbao no ha seguido la jurisprudencia laboral ni ha acudido a la figura del personal indefinido no fijo sino que se ha servido del ordenamiento jurídico interno, del artículo 9.4 de la Ley 55/2003 , para hacer frente al abuso en el empleo público por ella descrito en la sentencia de apelación.
No se dan, por tanto, la circunstancias que llevaron a la estimación parcial de los recursos de casación y contencioso-administrativo en el proceso terminado por la sentencia n.º 1425/2018 , de manera que procede desestimar el recurso de casación de Osakidetza-Servicio Vasco de Salud, ya que la sentencia de apelación no infringe los preceptos legales invocados ni aplica erróneamente la Directiva 1999/70/CE ni la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que la ha interpretado.
En cuanto al derecho a la indemnización, dado que no se pidió por la Sra. Estela, ni se ha planteado por la recurrente en casación no hay que hacer ningún otro pronunciamiento distinto del que hicimos en las sentencias n.º 1425 y 1426/2018 .
QUINTO.-La respuesta a la cuestión planteada por el auto de admisión.
Sobre si, frente a la comprobación de fraude de ley en los nombramientos eventuales, la única solución es la conversión del personal estatutario temporal en personal indefinido no fijo o si existen otras medidas de aplicación preferente e igual eficacia para sancionar ese abuso, hemos de decir que, en circunstancias como las concurrentes en esta ocasión, la solución jurídica aplicable consiste en hacer valer el régimen del personal estatutario de sustitución, una vez comprobada que esta es la naturaleza efectiva de la relación de empleo, y mantener al personal estatutario de sustitución en el puesto para el que fue nombrado en tanto no se reincorpore el titular o pierda el derecho a hacerlo.
Y, respecto de, si el afectado por el abuso de nombramientos temporales tiene o no derecho a indemnización, aunque, según se ha explicado, no es relevante en este caso, podemos recordar cuanto ya manifestamos en las sentencias n.º 1425 y 1426/2018 .
Es decir:
'El/la afectado/a por la utilización abusiva de los nombramientos temporales tiene derecho a indemnización. Pero el reconocimiento del derecho: a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida.
Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas 'equivalencias', al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público'.
TERCERO.--SOBRE LA EXISTENCIA DE ABUSO EN LA CONTRATACIÓN DE LAS RECURRENTES-
I.Llegados a este punto ha de examinarse si en este concreto caso ha concurrido abuso en la contratación de las recurrentes, lo cual obligar a dirimir si la administración demandada ha adoptado alguna medida legal equivalente para prevenir esta situación.
A fecha actual, Dª Constanza acumula un período de prestación de servicios ininterrumpidos en el mismo puesto en el Hospital San Pedro de 24 años, Dª Jacinta acumula un período de prestación de servicios ininterrumpidos en el mismo puesto en el Hospital San Pedro de 15 años, Dª Irene acumula un período ininterrumpido de servicios en el mismo puesto en el Hospital San Pedro de 5 años y Dª Montserrat acumula un período de servicios ininterrumpidos en el mismo puesto en el Hospital San Pedro de 12 años.
El prolongado período de tiempo prestando servicios como personal estatutario temporal en la misma categoría y en el mismo Centro ocupando el mismo puesto, pone de manifiesto, de forma objetiva, que existen necesidades permanentes que no están siendo atendidas mediante personal estatutario fijo.
Se puede afirmar, por tanto, que las cuatro recurrentes son personal estatutario temporal de larga duración ya que durante 24, 15, 5 y 12 años, respectivamente, han trabajado ininterrumpidamente desarrollando las mismas funciones en el mismo destino.
La administración no ha justificado que el motivo por el cual durante tantos años no ha proveído de forma definitiva tales plazas de la Categoría de Auxiliar Administrativo de la Función Administrativa y de la Categoría Gestión de la Función Administrativa haya obedecido a razones coyunturales y no a razones estructurales o permanentes.
Del mismo modo, tampoco ha justificado la existencia de razones que justifiquen, primero, los contratos sucesivos y, ulteriormente, el mantenimiento en las plazas vacantes. Como es de sobra conocido, la legislación vigente en el momento de formular la solicitud y en el momento de dictar la resolución administrativa no establecía ningún límite temporal al nombramiento del personal estatutario temporal y tampoco preveía ninguna consecuencia para el caso de que la plaza no se incluyese en la oferta de empleo público o no se convocase el oportuno proceso en el plazo fijado en la ley. Por ende, en este supuesto únicamente resta por determinar si los procesos selectivos convocados por la administración, en los cuales la fase de méritos por experiencia previa en los servicios de salud tiene un papel fundamental, pueden ser considerados como medidas útiles en el sentido de la Directiva.
II.En el caso de la Categoría Auxiliar Administrativo de la Función Administrativa la administración desde el año 2002 hasta que se dictó la resolución recurrida en 2020, es decir, en 18 años, ha convocado 7 procesos selectivos ofertando, salvo error en la suma aritmética efectuada, un total de 119 plazas. Para el caso del Grupo Gestión de la Función Administrativa sólo constan dos convocatorias en las cuales se ha ofertado 1 plaza del turno libre. Según la documental anticipada practicada el porcentaje de temporalidad existente en el SERIS es elevado: a fecha 31/12/2019 el número de fijos era de 2459 frente a los 1570 temporales y en el Hospital San Pedro y Centro Asistencia de Albelda el número de fijos era de 1772 frente a los 1263 temporales. Estos datos sirven para concluir que las convocatorias no han servido para paliar eficazmente la excesiva temporalidad en este ámbito. El número de plazas ofertadas para la categoría del Grupo de Gestión es irrisorio y para la categoría de Auxiliar Administrativo de la Función Administrativa en las sucesivas convocatorias celebradas hasta el 2.017 el número era bastante limitado, oscilando entre 3 y 15, siendo en la convocatoria de 2.018 cuando por fin se ofertan 64 plazas. Este inusual aumento en las plazas, a falta de una explicación racional por parte del organismo público, indica que ya había necesidades permanentes que no habían sido atendidas correctamente a lo largo de los años, por lo que, difícilmente, puede sostenerse que haya adoptado medidas legales equivalentes para atajar la temporalidad en este sector.
Las restricciones presupuestarias y las limitaciones en la reposición de efectivos son razones que hipotéticamente podrían llegar a avalar esa coyunturalidad pero ni han sido alegadas ni mucho menos acreditadas.
Aun siendo cierto que durante los años de la crisis económica las leyes presupuestarias prohibían la convocatoria de empleo público o restringían drásticamente la tasa de reposición, ni antes ni después la administración adoptó ninguna medida tendente a cubrir este déficit estructural. Además, durante los años de crisis propiamente dichos, la Administración no estaba exenta de adoptar medidas legales equivalentes al objeto de garantizar el efecto directo y primacía del apartado 5 del Acuerdo Marco ante una situación prolongada de abuso. Así lo señaló ya la Sentencia de la Sala de lo contencioso-administrativo del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 (recurso 785/2017):
'la invocación de tal norma constitucional y de tales leyes de presupuestos no haya de impedir las consecuencias y el efecto útil de lo que el Estado español ordena respecto al repetido Acuerdo Marco y la jurisprudencia del TJUE. Amén de ello, se trata de una invocación no seguida en el escrito de interposición de más detalle, como debería haber sido el de la incidencia real de aquella modificación constitucional y de aquellas leyes de presupuestos en la cobertura presupuestaria de las funciones encomendadas y retribuidas a la Sra. Agueda. Y de una que en modo alguno justifica el absoluto olvido por la Administración demandada, una y otra vez durante la prolongada situación de abuso, de lo que le ordenaban las 'medidas legales equivalentes' antes analizadas...'.
También lo apuntó la STJUE de 25 de octubre de 2018 (asunto C-331/2017) que dijo:
'55.En cuarto lugar, por lo que respecta a las alegaciones relativas a las consideraciones presupuestarias, procede recordar que, aunque esas consideraciones pueden fundamentar elecciones de política social de un Estado miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que pretende adoptar, no constituyen en sí mismas un objetivo de esa política y, por tanto, no pueden justificar la falta de cualquier medida preventiva contra la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco (sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C22/1 3, C61/13 a C63/13 y C418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 110, y auto de 21 de septiembre de 2016, Popescu, C614/15 , EU:C:2016:726 , apartado 63).'
Y en la Sentencia de 03/06/2021 el Tribunal Comunitario, como se ha visto más arriba, ha dejado claro la imposibilidad de acudir al argumento de la limitación presupuestaria para impedir el abuso en la temporalidad no pudiendo escudarse en tales medidas de contención del gasto público para justificar la inexistencia de otras medidas en el Derecho nacional destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.
III.Conforme a lo dicho, por más que la administración haya realizado los nombramientos y ceses de las recurrentes ajustándose a la normativa que era de aplicación, no estaba legitimada para efectuar nombramientos sucesivos para cubrir una necesidad estructural y permanente y no meramente coyuntural, debiendo, por tanto, concluirse que ha existido abuso y en fraude de ley en su contratación temporal.
CUARTO.--EFECTOS DERIVADOS DEL ABUSO-
I.Seguidamente, deben examinarse cuáles son las consecuencias que se derivan de tal declaración de abuso. La parte recurrente articula una batería de pretensiones, de forma principal y de forma subsidiaria y alternativa, y, otras de forma cumulativa.
1) De forma principal, solicitan ser declaradas personal estatutario fijoal servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que están adscritas y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que está destinado, y titulares en propiedad de las plazas que ocupan.
Pese lo mantenido por la parte recurrente no existe obligación de transformación de la relación estatutaria temporal sucesiva en una relación estatutaria fija con la misma estabilidad que la de los empleados públicos fijos. No existía en nuestro ordenamiento jurídico interno ni se ha aprobado todavía la posibilidad de que el personal estatutario temporal de larga duración acceda directamente a ser personal estatutario fijo en base al tiempo trabajado en la Administración.
De hecho, como bien conocen las partes, tanto el Tribunal Supremo como los Tribunales Superiores de Justicia, se han manifestado, clara y tajantemente, en contra de la posibilidad de equiparar al funcionario interino/estatutario temporal con el funcionario de carrera/estatutario fijo o el personal laboral fijo, sin que quepa convertir ese vínculo en estable y permanente. Ello contravendría el régimen jurídico establecido por el ordenamiento español en el acceso a la función pública, derivado de los arts. 103.3 de la CE y 23 de la CE no existiendo base jurídica alguna que permita excluir al personal estatutario temporal de la obligación de someterse a pruebas selectivas basadas en los principios de igualdad, mérito y capacidad tal como se prevén en el Estatuto Marco y en el TREBEP.
Ha de rechazarse, por tanto, la primera pretensión.
2) En su defecto, solicitan ser designadas personal público fijo equiparable al personal estatutario fijoal servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que están adscritas, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los estatutarios fijos comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que están actualmente destinadas.
Esta pretensión no merece tampoco favorable acogida por cuanto la categoría de 'personal público fijo' no existe en el ordenamiento español que regula los empleados públicos. Con arreglo a los arts. 8 y 9 del Estatuto Marco el personal estatutario puede ser fijo o temporal y con arreglo art. 8 del TREBEP los empleados públicos se clasifican en funcionarios de carrera, funcionarios interinos, personal laboral -fijo, por tiempo indefinido o temporal- y personal eventual.
Y, la STS 1425/2018 (Recurso de Casación 785/2017) y todas las que se han dictado con posterioridad vienen manteniendo que en nuestro ordenamiento el abuso en la cadena de nombramientos no permite convertir al funcionario interino o al empleado público eventual en 'personal indefinido no fijo', categoría de empleado público inexistente en nuestro ordenamiento jurídico público y estatutario. En particular, tiene declarado la Sala 3ª del Tribunal Supremo, que ... 'la solución jurídica aplicable no es la conversión del personal que fue nombrado como funcionario interino de un Ayuntamiento, en personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social (...)'. Ante dicha situación, esto es, ante la inexistencia de figura laboral similar a la de los trabajadores indefinidos y/o fijos que sí existe en el derecho privado y que se configuró como forma de sancionar la abusividad en la contratación temporal concatenada, no resulta posible a los órganos jurisdiccionales el crear una figura legalex novo, por cuanto el poder jurisdiccional no es poder legislativo. No puede estimarse la creación de una relación de empleo público distinta a las legalmente existentes ni mucho menos dotarla de las notas de permanencia e inamovilidad que postula pues supondría un fraude de ley en el acceso a la función pública pues tal plaza no se podría incluir en ninguna oferta de empleo público y no podría salir en ninguno de los procesos selectivos que eventualmente se convocasen para su cobertura de forma definitiva por personal estatutario fijo.
3) Alternativamente, solicitan que la administración demandada les reconozca su derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, como titulares y propietarias del mismo, aplicándoles las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que las establecidas para sus homónimos estatutarios fijos comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que éstos últimos.
La diferencia entre la pretensión nº 2 y la pretensión nº 3 es que en la articulada con el nº 2 solicita que la relación de empleo indefinida se constituya con las notas de permanencia e inamovilidad. Ahora bien, en ambas pide que se cree una categoría de empleo público inexistente por lo que la pretensión 3) debe rechazarse por los mismos argumentos por los que se ha rechazado la nº 2).
4) Frente a la situación de abuso existente, procede únicamente declarar la subsistencia de su relación en tanto no se provea o amortice la plaza que ocupa por los cauces y conforme a las previsiones legales.
Esta es la única pretensión que, con arreglo a la jurisprudencia del TS (Sentencia 1425/2018 de 26 Sep. 2018, Rec. 785/2017 Ponente: SEGUNDO MENÉNDEZ PÉREZ), puede ser estimada. Esta juzgadora es consciente de que la misma no colma las expectativas de las demandantes pero se configura como una medida eficaz para sancionar la situación de abuso. Es por ello que procede reconocer que la relación de empleo de las actoras con la administración subsistirá y se mantendrá, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella en sus últimos nombramientos, como personal estatutario temporal, en la categoría de Auxiliar Administrativo de la Función Administrativa del SERIS en el caso de Dª Constanza, Dª Jacinta y Dª Irene, y, en la categoría de Grupo de Gestión de la Función Administrativa en el caso de Dª Montserrat, con destino todas ellas en el Hospital San Pedro, y ello hasta que se provean de forma definitiva por los sistemas de provisión (concurso nacional o regional) o hasta que se amorticen por los cauces legales reglamentarios.
5) Interesan, adicionalmente, que se declare su derecho a percibir una indemnizaciónde 18.000 euros y/o la que legalmente proceda para compensarle por los daños y perjuicios sufridos por el abuso en su contratación temporal sucesiva y de discriminación en sus condiciones de trabajo, sin perjuicio de los daños indemnizables que se pongan de manifiesto y se individualicen en el momento del cese en caso de que no se proceda a la transformación de su relación temporal abusiva en una fija.
La petición extra de resarcimiento no puede ser estimada.
En primer término, ha de tenerse en cuenta que cada clase de personal tiene su propio régimen jurídico, que establece sus derechos y obligaciones, y que actualmente se regula, principal y respectivamente, en el Estatuto Marco o legislación autonómica correspondiente, y en el Estatuto de los Trabajadores. Pues bien, como es de sobra conocido, el derecho que regula la función pública que es aplicable a este caso, no contenía previsión alguna equiparable a la que se contemplaba en el Estatuto de los Trabajadores ni tampoco preveía medidas indemnizatorias para reparar irregularidades o fraudes eventualmente producidos en la contratación por lo que no cabría aplicar analógicamente una indemnización del ámbito laboral al ámbito de la función pública porque las situaciones en cada ámbito no son comparables.
En segundo lugar, el TJUE ha negado el derecho de indemnización automática del interino cesado desde la perspectiva de la cláusula 4.1 del Acuerdo Marco (así, STJUE 21 noviembre 2018, C-619/17 y otras), pero desde la perspectiva de la cláusula 5.1, que es la que nos corresponde ahora, ha declarado que corresponde al Juez nacional valorar si constituye una medida adecuada ( STJUE 19 marzo 2020 ).
La concesión de la indemnización podría producirse, en su caso, en base a dos títulos jurídicos: a) como una fórmula para sancionar debidamente la utilización abusiva de los sucesivos contratos o, b), como responsabilidad patrimonial que emana de la actuación administrativa.
Respecto a la primera opción, el TJUE ha señalado de forma categórica que la indemnización al término de los contratos de interinidad no sólo no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de los sucesivos contratos, sino que, además, podría ser contraproducente ( STJUE 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural , C-726/19 , apartados 74 a 76).
'74.Procede recordar que el Tribunal de Justicia ha considerado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 94).
75 En consecuencia, esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco, conforme a la jurisprudencia recordada en el apartado 46 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018 936, apartado 95).
76 Además, el hecho de que esta indemnización se abone únicamente al término de los contratos de trabajo de duración determinada distintos de los contratos de interinidad solo podría menoscabar el objetivo y el efecto útil del Acuerdo Marco si no existiera, en el Derecho nacional, ninguna otra medida efectiva para evitar y sancionar los abusos respecto de los trabajadores con contratos de interinidad, extremo que corresponde verificar al órgano jurisdiccional remitente (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 100)'.
Respecto a la segunda opción, el TS en la archiconocida Sentencia 1426/2018, de 26 de septiembre, admite un derecho a indemnización (aunque no por traslación de lo previsto en el ámbito laboral) sino que éste 'a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida' [F.D. 18º].Y, precisa también que el 'concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas 'equivalencias', al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público' [F.D. 18º].
La indemnización que el Tribunal Supremo contempla obliga, en realidad, a verificar la concurrencia de los presupuestos de la responsabilidad patrimonial de la Administración el artículo 32LRJSP.
En este caso, sin embargo, no se ha acreditado a través de una prueba específica y apta para ello la existencia de perjuicios patrimoniales o morales, reales y efectivos, sufridos por las recurrentes ligados a la situación de abuso en su contratación, por lo que tal petición genérica, carente de sustento probatorio, no puede ser acogida.
La existencia de un daño indemnizable resulta difícil de constatar desde el momento en que han prestado servicios de forma interrumpida durante tantos años seguidos obteniendo, por un lado, retribuciones semejantes a las del personal estatutario fijo y, por otro lado, experiencia profesional valorable como mérito en las futuras convocatorias. En la demanda se efectúa una petición genérica y a tanto alzado, carente de justificación, resultando infundado que se pretenda sustentar en las razones que plantea: i) en el impago de las cuotas de seguridad social, cuando resulta evidente que han sido abonadas durante el plazo del desempeño de la vacante, con la favorable repercusión en la pensión de jubilación que en su momento proceda; ii) en la pérdida de oportunidades y de ingresos por las dificultades de acceso al mercado laboral dada la edad y circunstancias de las recurrentes, edad y circunstancias personales y familiares que ni quiera se mencionan, despreciando el tiempo en el que han estado contratadas, con los beneficios económicos y de experiencia profesional que ello supone; iii) en daños morales, vinculados a una alegada precariedad abusiva en contraposición de la situación propia de los funcionarios de carrera sobre la base de circunstancias huérfanas de prueba.
En definitiva, no procede indemnización alguna al no haberse acreditado la existencia de daño alguno en el presente procedimiento.
II.Conforme a todo lo razonado, el recurso se estima en parte, anulando y dejando sin efecto las resoluciones recurridas, reconociendo únicamente que la relación de empleo de Dª Constanza, Dª Jacinta y Dª Irene con la CC.AA. subsista y continúe, con los derechos profesionales y económicos inherentes, como personal estatutario temporal, en la categoría de Auxiliar Administrativo de la Función Administrativa del SERIS, con destino en el Hospital San Pedro, ello hasta que se provean de forma definitiva por los sistemas de provisión (concurso nacional o regional) o hasta que se amorticen por los cauces legales reglamentarios. Y, reconociendo que la relación de empleo de Dª Montserrat con la CC.AA. subsista y continúe, con los derechos profesionales y económicos inherentes, como personal estatutario temporal, en la categoría de Grupo Gestión de la Función Administrativa del SERIS, con destino en el Hospital San Pedro, ello hasta que se provean de forma definitiva por los sistemas de provisión (concurso nacional o regional) o hasta que se amorticen por los cauces legales reglamentarios.
QUINTO.--COSTAS-
El art. 139 de la LEY 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la JURISDICCIÓN CONTENCIOSO ADMINISTRATIVA dispone que 'En primera o única instancia, el órgano jurisdiccional, al dictar sentencia o al resolver por auto los recursos o incidentes que ante el mismo se promovieren, impondrá las costas a la parte que haya visto rechazadas todas sus pretensiones, salvo que aprecie y así lo razone, que el caso presentaba serias dudas de hecho o de derecho'. En el supuesto de autos, dada la estimación parcial del recurso, no se hace especial pronunciamiento sobre las costas procesales causadas, teniendo en cuenta, además, que existen dudas razonables de derecho plasmadas en sentencias de signo contradictorio dictadas por los Juzgados y Tribunales del territorio nacional.
SEXTO.--RECURSO-
De conformidad con lo dispuesto en el art. 81,1 de la LJCA contra la presente sentencia cabe interponer recurso de apelación.
Vistos los preceptos y fundamentos legales expuestos, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
ESTIMO PARCIALMENTEel recurso contencioso administrativo interpuesto por la Procuradora de los Tribunales, Dª EVA FERICHE OCHOA, en nombre y representación de Dª Constanza, Dª Jacinta, Dª Irene y Dª Montserrat, contra las resoluciones referenciadas en el fundamento de derecho primero de esta resolución.
DECLAROque las citadas resoluciones no son conformes a derecho, anulándolas y dejándolas sin efecto.
Reconozco que la relación de empleo de Dª Constanza, Dª Jacinta y Dª Irene con la CC.AA. subsistirá y continuará, con los derechos profesionales y económicos inherentes, como personal estatutario temporal, en la categoría de Auxiliar Administrativo de la Función Administrativa del SERIS, con destino en el Hospital San Pedro, y ello hasta que se provean de forma definitiva por los sistemas de provisión (concurso nacional o regional) o hasta que se amorticen por los cauces legales reglamentarios.
Reconozco que la que la relación de empleo de Dª Montserrat con la CC.AA. subsistirá y continuará, con los derechos profesionales y económicos inherentes, como personal estatutario temporal, en la categoría de Grupo Gestión de la Función Administrativa del SERIS, con destino en el Hospital San Pedro, ello hasta que se provean de forma definitiva por los sistemas de provisión (concurso nacional o regional) o hasta que se amorticen por los cauces legales reglamentarios
Todo ello, sin hacer especial pronunciamiento sobre las costas procesales causadas.
Notificada y ejecutoriada que sea la resolución, comuníquese a la Administración demandada para su cumplimiento, con devolución del expediente administrativo.
MODO DE IMPUGNACIÓN
Recurso de apelación en el plazo de QUINCE DÍAS, a contar desde el siguiente a su notificación, ante este órgano judicial.
Conforme a lo dispuesto en la Disposición Adicional Decimoquinta de la LOPJ, para la interposición del recurso de apelación deberá constituirse un depósito de 50 euros en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este órgano judicial, abierta en Banco Santander, Cuenta nº 3820 0000 94 0091 20, debiendo indicar en el campo concepto, la indicación recurso seguida del Código '-- Contencioso-Apelación'. Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria deberá incluir tras la cuenta referida, separados por un espacio con la indicación 'recurso' seguida del código '-- contencioso-apelación'. Si efectuare diversos pagos en la misma cuenta deberá especificar un ingreso por cada concepto, incluso si obedecen a otros recursos de la misma o distinta clase, indicando en el campo de observaciones la fecha de la resolución recurrida utilizando el formato dd/mm/aaaa. Quedan exentos de su abono en todo caso, el Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales y los Organismos Autónomos dependientes, debiéndose acreditar, en su caso, la concesión de la justicia gratuita.
Añade el apartado 8 de la D.A. 15ª que, en todos los supuestos de estimación total o parcial del recurso, el fallo dispondrá la devolución de la totalidad del depósito, una vez firme la resolución.
Así por esta mi sentencia, de la que se unirá testimonio a la causa, lo pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
