Encabezamiento
JDO. CONTENCIOSO/ADMTVO. N. 1
ALBACETE
SENTENCIA: 00254/2017
-
Modelo: N11600
C/ TINTE, 3 4ª PLANTA
Equipo/usuario: 02
N.I.G:02003 45 3 2017 0000264
Procedimiento:PA PROCEDIMIENTO ABREVIADO 0000122 /2017 /2017
Sobre:FUNCIONARIOS PUBLICOS
De D/Dª: Juan Antonio
Abogado:
Procurador D./Dª:
Contra D./DªEXCMO. AYUNTAMIENTO DE ALBACETE
Abogado:LETRADO AYUNTAMIENTO
Procurador D./Dª
SENTENCIA nº 254/2017
En ALBACETE, a 13 de Diciembre de 2017.
Vistos por Dª Inmaculada Donate Valera, Ilma. Sra. Magistrado-Juez del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo num. Uno de los de Albacete, los presentes autos de Procedimiento Abreviado num. 122/2017, incoados en virtud de recurso interpuesto por Dº Juan Antonio , actuando en su propio nombre y representación; siendo parte demandada el EXCMO. AYUNTAMIENTO DE ALBACETE, asistido y representado por la Letrada de los Servicios Jurídicos Dª Maribel Negro Company, habiéndose fijado la cuantía en 1875,13 euros, y versando el litigio sobre FUNCIÓN PÚBLICA, sustanciado el asunto por el trámite abreviado de la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa (en adelante, L.J.C.A.);
Antecedentes
PRIMERO.-Por Dº Juan Antonio , actuando en su propio nombre y representación, se interpuso recurso contencioso-administrativo contra el Acuerdo de la Junta de Gobierno Local del Excmo. Ayuntamiento de Albacete, adoptado en sesión de fecha 16 de febrero de 2017, que desestima la solicitud de indemnización por cese formulada por el actor.
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda, se dio traslado de la misma a la Administración demandada, recabándose al propio tiempo el expediente administrativo, que tras ser remitido se puso de manifiesto a la demandante, y citándose a las partes a la oportuna vista.
En la vista (a la que comparecieron ambas partes), y después de ratificarse la demandante íntegramente en su escrito de demanda, por la demandada su voluntad de oponerse a la demanda sobre la base de los hechos que alegaba, y respecto de los que invocó los fundamentos jurídicos que estimó oportunos y terminando con la solicitud de que se desestimara la demanda y se dictara sentencia por la que se le absolviera de las pretensiones en su contra formuladas, imponiéndose al demandante las costas causadas en el procedimiento.
TERCERO.-Abierto el juicio a prueba y previa declaración de pertinencia, se llevó a cabo la propuesta por las partes, con el resultado que obra en autos, y tras las conclusiones, quedaron los autos conclusos y vistos para sentencia.
En aplicación del Artículo 63.2 de la LJCA la vista ha quedado registrada en soporte apto para la grabación y reproducción del sonido y de la imagen
CUARTO.-En la tramitación de este procedimiento se han observado las prescripciones legales, a excepción del plazo para dictar Sentencia dada la acumulación de asuntos pendientes en idéntico trámite en este Juzgado.
Fundamentos
PRIMERO.-A)Posición de la parte actora.
Por la parte actora se solicita, en el suplico del escrito de demanda que se dicte sentencia por la que se declare:
'1.- Que, en cuanto a su cese por finalizar las causas por las que fue nombrado, contempladas en el art. 10.3 del RDL 5/15 , el trabajador fijo comparable al funcionario demandante no puede ser el funcionario de carrera, ya que este no puede ser cesado por aquéllas causas; siendo más comparable el personal laboral fijo indefinido del Grupo Al del Ayuntamiento y sus Organismos Autónomos, por ser susceptible de despido por las mismas causas objetivas, todas ellas encuadrables en la cláusula 3.1 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70.
2.- Que, al denegarle la indemnización por cese, se produce un trato menos favorable del recurrente que el de su trabajador fijo comparable, discriminación contemplada en la cláusula 4 del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70.
3.- Que, en este caso, no existe causa objetiva que justifique dicha discriminación.
4.- Que a fin de alcanzar los objetivos perseguidos por la Directiva y su Acuerdo Marco, dando debido cumplimento a los mismos, procede equiparar la indemnización que el recurrente debió recibir a su cese por finalizar las causas por la que fue nombrado del art. 10.3 del RDL 5/15 , con la reconocida a los laborales fijos o indefinidos del Ayuntamiento de Albacete o sus Organismos Autónomos por despido objetivo, que a día de la fecha es de 20 días por año trabajado o su parte proporcional.
5.- Que es contrario al Derecho Europeo, y concretamente a la Directiva 1999/70 y a su Acuerdo Marco, el art. 9.4 de la Ley 4/2011 del Empleo Público de Castilla-La Mancha por el que se determina que 'El cese del personal funcionario interino no da lugar a indemnización, sin perjuicio de lo previsto en el artículo 108.4' y, por tanto, dicho precepto es inaplicable al caso que se juzga.
6.- Que, como consecuencia de todo ello, la decisión adoptada en el punto 11-apartado 2- del Acuerdo de la Junta de Gobierno Local del Ayuntamiento de Albacete de 16 de febrero de 2017 es contraria al Derecho Europeo, y concretamente a la Directiva 1999/70 y a su Acuerdo Marco.
7.- Que por todo, procede indemnizar con 20 días de salario por año de servicio o su parte proporcional al recurrente, junto con los intereses devengados desde el 22 de diciembre de 2015.
8.- Subsidiariamente, solicita que se plantee ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea cuestión prejudicial sobre la adecuación de la Directiva 1999/70 y su Acuerdo Marco al ordenamiento español, especialmente respecto al Artículo 9.4 de la Ley 4/2011 del Empleo Público de Castilla-La Mancha , al impedir que los funcionarios interinos perciban indemnización a su cese por finalizar las causas que dieron lugar a su nombramiento sin aportar razón objetiva para ello, ya que estas son encuadrables en su cláusula 3.
9.- Subsidiariamente, solicita que se plantee ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea cuestión prejudicial respecto de la adecuación de la Directiva 1999/70 y su Acuerdo Marco a la consideración del funcionario de carrera como trabajador fijo comparable del funcionario interino cuando su cese se produce por finalizar las causas que dieron lugar su nombramiento, teniendo en cuenta que el de carrera no puede ser cesado por dichas causas'.
La parte demandante, en defensa de lo pretendido por medio del presente recurso, alega que la resolución recurrida es contraria a Derecho al vulnerar la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, de conformidad con lo declarado por la jurisprudencia del TJUE con respecto al principio de no discriminación en las condiciones de trabajo de los trabajadores con un contrato de duración determinada de manera con respecto a los trabajadores fijos comparables.
El demandante muestra su disconformidad con la equiparación que hace la resolución recurrida del funcionario de carrera con el funcionario interino, alegando que si bien existen causas de cese comunes a ambas categorías de trabajadores, son las causas de cese específicas de los funcionarios interinos las que lo diferencian del funcionario de carrera, puntualizando, además, que las situaciones por las que se nombra un funcionario interino son similares a las causas por las que se contrata a un interino laboral, y en ambos casos al desparecer dichas causas finaliza la relación de trabajo, lo que ocurre con el funcionario de carrera. Es por ello que afirma que las condiciones de trabajo relacionadas con su cese, el funcionario interino está mucho más cerca del fijo laboral que del funcionario de carrera, que no puede ser cesado por las causas contempladas en el Artículo 10.3 del TRLEBEP, siendo, por el contrario, su cese comparable al de los laborales indefinidos o fijos porque éstos, al igual que el funcionario interino, si pueden ser despedidos por las causas objetivas de la cláusula 3.1 del Acuerdo Marco. Finalmente, concluye que el funcionario interino se encuadra dentro del ámbito de aplicación de la Directiva 1999/70, según sus cláusulas 2.1 y 3.1, dado que su contrato o relación laboral está definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en un Estado miembro y 'el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado'.
B)Posición del Excmo. Ayuntamiento de Albacete.
Por el contrario, la Administración demandada solicita la desestimación del recurso y confirmación de la resolución recurrida, alegando en síntesis que los funcionarios interinos no se pueden comparar con los laborales fijos, puesto que el elemento de comparación debe ser el funcionario de carrera, para el que no viene prevista una indemnización.
SEGUNDO.-Sobre idéntica cuestión a la planteada se ha pronunciado el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo Nº 2 en las Sentencias nº 189/2017, 190/17 y 192/17 de 13 de septiembre (Procedimiento Abreviado 93/2017, 103/2017, y 89/2017)), asumiendo quien estos resuelve la argumentación que se contiene en dicha sentencia y que parcialmente se trascribe por su aplicación al caso:
'SEGUNDO.- Fijada la controversia, y toda vez que no se discuten los hechos sobre los que se asienta la reclamación de la parte actora, concretamente las distintas contrataciones temporales y los periodos que se recogen en el escrito de demanda en la GAI de Villarrobledo, como que ninguno de dichos nombramientos, y sus respectivos ceses, fueron impugnados, habiendo por ello dejado que deviniesen firmes, debemos adentrarnos en su resolución comenzando por la cita de la normativa comunitaria cuya aplicación se pretende en la demanda, y más concretamente en la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 (LA LEY 7675/1999), relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada que contiene, entre otros, estos preceptos:
'Artículo 1.
La presente Directiva tiene por objeto aplicar el Acuerdo marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, que figura en el anexo, celebrado el 18 de marzo de 1999 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES).
Artículo 2.
Los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a lo más tardar el 10 de julio de 2001 o se asegurarán de que, como máximo en dicha fecha, los interlocutores sociales hayan establecido las disposiciones necesarias mediante acuerdo, adoptando los Estados miembros todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por la presente Directiva. Informarán inmediatamente de ello a la Comisión.
Los Estados miembros, si fuera necesario para tener en cuenta dificultades particulares o la aplicación mediante convenio colectivo, y tras consultar con los interlocutores sociales, podrán disponer como máximo de un año suplementario. Informarán inmediatamente a la Comisión de tales circunstancias.
Cuando los Estados miembros adopten las disposiciones contempladas en el apartado 1, éstas harán referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de la mencionada referencia».
Por su parte, el mencionadoAcuerdo Marcocuya aplicación dispone la Directiva incluye, entre otras, estas cláusulas:
'Objeto (cláusula 1).
El objeto del presente Acuerdo marco es:
a) mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación;
b) establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.
Ámbito de aplicación (cláusula 2).
1. El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.
2. Los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, podrán prever que el presente Acuerdo no se aplique a:
a) las relaciones de formación profesional inicial y de aprendizaje;
b) los contratos o las relaciones de trabajo concluidas en el marco de un programa específico de formación, inserción y reconversión profesionales, de naturaleza pública o sostenido por los poderes públicos.
Definiciones (cláusula 3).
A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por:
1. 'trabajador con contrato de duración determinada': el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;
2. 'trabajador con contrato de duración indefinida comparable': un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinida, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña.
En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales.
Principio de no discriminación (cláusula 4).
1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.
2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.
3. Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.
4. Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas.
Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva (cláusula 5).
1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos , introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:
a) se considerarán 'sucesivos';
b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido».
Además, y dado que la demandante es personal estatutario temporal, cuya definición se recoge en el art 9 del Estatuto Marco, y bajo cuya vigencia y aplicación se llevaron a cabo las distintas contrataciones que originan su actual reclamación, en la misma se dice :
'Artículo 9 Personal estatutario temporal
1. Por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, los servicios de salud podrán nombrar personal estatutario temporal.
Los nombramientos de personal estatutario temporal podrán ser de interinidad, de carácter eventual o de sustitución.
2. El nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante de los centros o servicios de salud, cuando sea necesario atender las correspondientes funciones.
Se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte amortizada.
3. El nombramiento de carácter eventual se expedirá en los siguientes supuestos:
a) Cuando se trate de la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria.
b) Cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios.
c) Para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.
Se acordará el cese del personal estatutario eventual cuando se produzca la causa o venza el plazo que expresamente se determine en su nombramiento, así como cuando se supriman las funciones que en su día lo motivaron.
Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro.
4. El nombramiento de sustitución se expedirá cuando resulte necesario atender las funciones de personal fijo o temporal, durante los períodos de vacaciones, permisos y demás ausencias de carácter temporal que comporten la reserva de la plaza.
Se acordará el cese del personal estatutario sustituto cuando se reincorpore la persona a la que sustituya, así como cuando ésta pierda su derecho a la reincorporación a la misma plaza o función.
5. Al personal estatutario temporal le será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general del personal estatutario fijo.
TERCERO.-Además, y a la vista de las alegaciones que también se efectúan con la demanda en relación a la aplicación de la Jurisprudencia comunitaria, se hace imprescindible la cita de la más reciente Jurisprudencia nuestro Tribunal Supremo, tal y como la podemos encontrar condensada en su sentencia de la Sección 6ª, de 13 de marzo de 2017, Recurso de Casación 896/2014 (LA LEY 10025/2017) (ROJ STS 949/2017), donde se resolvía una reclamación de jueces y magistrados suplentes y que analiza toda la Jurisprudencia del Tribunal de la Unión Europea con relación a la normativa que ahora se invoca por la actora, y que, no obstante su extensión, merece ser aquí reproducida para poder analizar, con la debida claridad, cuál deber ser su aplicación a una situación jurídica como la que nos ocupa, y ello cuando se dice:
«3.- La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre la finalidad específica del apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco y sobre las medidas previstas en ese apartado para alcanzar dicha finalidad [FJ noveno].
«Refiriéndose a aquel apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco que quedó trascrito en la letra A) del anterior fundamento de derecho, afirma el TJUE [ sentencias, entre otras, de 4-7-2006 (asunto C-212/04 (LA LEY 87896/2006) , Adeneler y otros), 23-4-2009 ( C-378/07 a C-380/07 , Angelidaki y otros), 13-3-2014 ( C-190/13 , Márquez Samohano), 3-7-2014 ( C-362/13 , C-363/13 y C- 407/13 , Fiamingo y otros), o 26-11- 2014 ( C-22/13 , C-61/13 a C-63/13 y C-418/13 , Mascolo y otros] que su finalidad específica consiste en prevenir de forma eficaz los abusos que pueden derivar o ser consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada. O, con otras palabras, que tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por dicho Acuerdo, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva de esos contratos o relaciones laborales, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo un cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados.
A tal efecto, añade, ese apartado impone a los Estados miembros la obligación de introducir en sus ordenamientos jurídicos (salvo que ya exista en ellos una medida legal equivalente, esto es, apta para prevenir con efectividad la utilización abusiva de ese tipo de relaciones) una, al menos, de las tres medidas que expresa en sus letras a), b) y c), a las que tiene, incluso por separado, como hábiles o eficaces para el logro de aquella finalidad.
Así, y por lo que hace a la primera de ellas, consistente en la fijación de 'razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales', el Acuerdo marco, en la 7ª de sus consideraciones generales, la considera, en efecto, como 'una forma de evitar abusos' si (o siempre que) la utilización del contrato de trabajo de duración determinada esté basada en tales razones objetivas. Y, en igual sentido, se lee en el apartado 67 de aquella sentencia del TJUE de 4-7-2006 , en el 92 de la de 23-4-2009 , o en el 58 de la de 3-7-2014 , que las partes signatarias del Acuerdo marco 'estimaron que una utilización de los contratos de trabajo de duración determinada basada en razones objetivas constituye una forma de evitar abusos'».
4.- La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) sobre la significación que ha de darse a la expresión 'razones objetivas' incluida en la letra a) del apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco [FJ décimo].
«Explica también la jurisprudencia del TJUE qué ha de entenderse por 'razones objetivas' a los efectos de la letra a) del apartado 1 de la cláusula 5 del Acuerdo marco. Así, su concepto y caracterización general pueden verse, por ejemplo, en los apartados 69, 70, 71, 72, 73, 74 y 75 de aquella sentencia Adeneler y otros, en los que se lee:
'69 Habida cuenta de estos factores, procede considerar que, a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, el concepto de «razones objetivas» se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.
70 Tales circunstancias pueden tener su origen en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran tales contratos y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.
71 En cambio, no cumpliría los requisitos especificados en los dos apartados anteriores una disposición nacional que se limitase a autorizar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada de un modo general y abstracto a través de una norma legal o reglamentaria.
72 En efecto, una disposición de esta índole, de carácter meramente formal y que no justifique específicamente la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada por la existencia de factores objetivos derivados de las particularidades de la actividad de que se trate y de las condiciones en que ésta se desarrolla, entraña un riesgo real de suscitar una utilización abusiva de este tipo de contratos, por lo que no es compatible ni con el objetivo ni con el efecto útil del Acuerdo marco.
73 Así, aceptar que una disposición nacional pueda justificar, de pleno derecho y sin mayores precisiones, la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada equivaldría a ignorar voluntariamente la finalidad del Acuerdo marco, que consiste en proteger a los trabajadores contra la inestabilidad en el empleo, y a vaciar de contenido el principio que establece que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma general de relación laboral.
74 Más concretamente, la utilización de contratos de trabajo de duración determinada sin otra base que una norma legal o reglamentaria de carácter general, no relacionada con el contenido concreto de la actividad de que se trate, no permite extraer criterios objetivos y transparentes a fin de verificar si la renovación de tales contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto.
75 Por consiguiente, procede responder a la segunda cuestión que la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada cuya única justificación radique en haber sido establecida por una disposición legal o reglamentaria general de un Estado miembro. Por el contrario, a efectos de dicha cláusula, el concepto de «razones objetivas» exige que la normativa nacional justifique la utilización de este tipo particular de relaciones laborales por la existencia de factores concretos, derivados principalmente de la actividad de que se trate y de las condiciones en que ésta se desarrolla'.
Un supuesto concreto de razones objetivas, de posible aparición en sectores de actividad diversos, es el de la necesidad del empleador de sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus empleos o funciones. Un ejemplo de ello es el que aborda la sentencia del TJUE de 26 de enero de 2012 (asunto C-586/10 (LA LEY 658/2012) Kücük) de la que conviene conocer ahora el tenor de sus apartados 30, 31, 32, 33 y 38. Dicen así:
'30 No obstante, se ha de señalar que una disposición como la controvertida en el litigio principal, que permite la renovación de contratos de duración determinada para sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus funciones no es en sí misma contraria al Acuerdo marco CDD. En efecto, la sustitución temporal de otro trabajador para atender en sustancia a necesidades de personal de duración limitada por parte del empresario puede constituir en principio una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), de ese Acuerdo marco (véase en ese sentido la sentencia Angelidaki y otros, antes citada, apartado 102).
31 En efecto, en una administración que dispone de numeroso personal, como el Land, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa en particular de la indisponibilidad de empleados en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental, u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de las necesidades que surjan, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco CDD.
32 Esa conclusión es tanto más necesaria cuando la normativa nacional que justifica la renovación de contratos de duración determinada en caso de sustitución temporal también pretende objetivos de política social reconocidos como legítimos. En efecto, según resulta del apartado 27 de la presente sentencia el concepto de razón objetiva que figura en la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD abarca la prosecución de esos objetivos.
33 Según se deduce de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, las medidas tendentes a la protección del embarazo y la maternidad y a permitir que hombres y mujeres concilien sus obligaciones profesionales y familiares persiguen objetivos legítimos de política social (véanse en ese sentido las sentencias de 17 de junio de 1998, Hill y Stapleton, C 243/95, Rec. p . I 3739, apartado 42, y de 18 de noviembre de 2004 , Sass , C 284/02 , Rec. p. I 11143, apartados 32 y 33). La legitimidad de esos objetivos también se confirma por las disposiciones de la Directiva 92/85 (LA LEY 4511/1992) y las del Acuerdo marco sobre permiso parental.
38 No obstante, como en sustancia ha alegado el Gobierno polaco, la sola circunstancia de que se celebren contratos de trabajo de duración determinada para atender a una necesidad permanente o recurrente de sustitución de personal por parte del empresario no puede bastar por sí misma para excluir que cada uno de esos contratos, considerado de forma aislada, se haya concluido para llevar a cabo una sustitución de carácter temporal. Aun si la sustitución cubre una necesidad permanente, dado que el trabajador contratado mediante un contrato de duración determinada ejecuta tareas bien definidas que forman parte de las actividades habituales del empresario o de la empresa, no deja de ser cierto que la necesidad de sustitución de personal sigue siendo temporal puesto que se presume que el trabajador sustituido reanudará su actividad al término de su permiso, que constituye la causa por la que temporalmente el trabajador sustituido no puede ejecutar él mismo esas tareas'.
Ahí, en ese apartado 38, se apunta ya uno de los supuestos que a juicio de la parte actora no pueden cobijarse en el concepto de razones objetivas de la repetida letra a) del apartado 1 de la cláusula 5: el relativo a las necesidades permanentes o recurrentes de sustitución de personal. Sobre él, es esclarecedor el razonamiento que la propia sentencia Kücük expone en sus apartados 46 a 56, que conviene conocer, llamando desde aquí la atención, muy en particular, a los dos últimos, en los que se lee el número de contrataciones de duración determinada y la duración total de la relación laboral que se contemplaba, así como la respuesta dada por el TJUE. Dicen así esos apartados 46 a 56:
46 En su primera cuestión el tribunal remitente también pregunta si el hecho de que la necesidad de sustitución de personal sea en realidad permanente o recurrente y de que el empresario también pueda atender a esa necesidad con la contratación de un trabajador mediante un contrato de duración indefinida excluye que una necesidad de sustitución de personal constituya una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD.
47 Debe recordarse al respecto que, como se desprende del punto 10 de las consideraciones generales del referido Acuerdo marco, éste remite a los Estados miembros y los interlocutores sociales para la determinación de las modalidades detalladas de aplicación de los principios y reglas que establece, a fin de garantizar que aquéllas respeten el Derecho y las prácticas nacionales y que se tengan debidamente en cuenta las particularidades de cada situación concreta (sentencias antes citadas Adeneler y otros, apartado 68, y Angelidaki y otros, apartado 71).
48 Como han alegado los Gobiernos alemán y polaco, de ello resulta que los Estados miembros disponen en virtud de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD de un margen de apreciación para alcanzar el objetivo que ésa pretende, si bien ese margen de apreciación está sujeto a la condición de garantizar el resultado exigido por el Derecho de la Unión, tal como se deduce, no sólo del artículo 288 TFUE (LA LEY 6/1957) , párrafo tercero, sino también del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70 (LA LEY 7675/1999) , interpretado a la luz del decimoséptimo considerando de ésta (sentencia Angelidaki, antes citada, apartado 80 y jurisprudencia citada).
49 Ese margen de apreciación también se deduce de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD, que reconoce a los Estados miembros la facultad de tener en cuenta las necesidades particulares de los distintos sectores de actividades y/o de las categorías de trabajadores de que se trate, siempre que ello obedezca a motivos objetivos ( sentencia de 7 de septiembre de 2006, Marrosu y Sardino, C 53/04 , Rec. p. I 7213, apartado 45).
50 El mero hecho de que una necesidad de sustitución de personal pueda cubrirse con la conclusión de contratos de duración indefinida no supone que un empresario que decida recurrir a contratos de duración determinada para hacer frente a carencias temporales de personal, aun si éstas se producen de forma recurrente, incluso permanente, actúe de modo abusivo, con vulneración de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD y de la normativa nacional que transpone ésta.
51 Como resulta del apartado 43 de la presente sentencia, la existencia de una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD excluye en principio la existencia de un abuso, salvo si un examen global de las circunstancias que rodean la renovación de los contratos o las relaciones laborales de duración determinada en cuestión revela que las prestaciones requeridas del trabajador no corresponden a una mera necesidad temporal.
52 Además, el Tribunal de Justicia ya ha señalado que la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD no impone a los Estados miembros una obligación general de prever la transformación de los contratos de trabajo de duración determinada en contratos por tiempo indefinido, así como tampoco determina las condiciones específicas en las que pueden utilizarse los primeros contratos mencionados, dejando de esta manera a los Estados miembros cierto margen de apreciación en la materia (sentencias antes citadas Adeneler y otros, apartado 91; Marrosu y Sardino, apartado 47, y Angelidaki y otros, apartados 145 y 183).
53 Así, la cláusula 5, apartado 2, letra b), de dicho Acuerdo marco se limita a prever que «cuando resulte necesario», los Estados miembros determinarán en qué condiciones los contratos o las relaciones de trabajo de duración determinada «se considerarán celebrados por tiempo indefinido».
54 La exigencia automática de conclusión de contratos de duración indefinida cuando la dimensión de la empresa o de la entidad afectada y la composición de su personal implican que el empresario hace frente a una necesidad recurrente o permanente de sustitución de personal iría más allá de los objetivos pretendidos por el Acuerdo marco CDD y la Directiva 1999/70 (LA LEY 7675/1999) y vulneraría el margen de apreciación reconocido por ambos instrumentos a los Estados miembros y en su caso a los interlocutores sociales.
55 Corresponde al tribunal remitente, teniendo en cuenta las anteriores consideraciones, apreciar si en las circunstancias del asunto principal el empleo de un trabajador durante un período de once años en virtud de trece contratos sucesivos de duración determinada se ajusta a la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD.
56 Por tanto, se debe responder a la primera cuestión que la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD debe ser interpretada en el sentido de que la necesidad temporal de sustitución de personal, prevista por una normativa nacional como la controvertida en el litigio principal, puede constituir en principio una razón objetiva a efectos de la citada cláusula. El solo hecho de que un empresario se vea obligado a realizar sustituciones temporales de manera recurrente, o incluso permanente, y de que esas sustituciones también pudieran llevarse a cabo mediante la contratación de trabajadores en virtud de contratos de trabajo de duración indefinida no implica la inexistencia de una razón objetiva a efectos de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco CDD ni la existencia de un abuso en el sentido de la misma cláusula. No obstante, al apreciar si la renovación de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada está justificada por esa razón objetiva, las autoridades de los Estados miembros, en el ejercicio de sus respectivas competencias, deben tener en cuenta todas las circunstancias del caso concreto, incluidos el número y la duración acumulada de los contratos o relaciones laborales de duración determinada celebrados en el pasado con el mismo empresario'.
Por último, por referirse también a aquel tipo de necesidades, y por tratarse de una sentencia que la actora considera trascendente por resolver lo que a su juicio es un caso similar, conviene conocer, aunque sea extensa la trascripción, lo que razonó el TJUE en los apartados 92 a 113 de la de 26-11-2014, Mascolo y otros. Dicen así:
'92 Con relación a este extremo, es preciso recordar, en primer término, que en una Administración que dispone de numeroso personal, como el sector de la enseñanza, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental, u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de las necesidades que surjan, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco (véase, en este sentido, la sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 31).
93 Esa conclusión es tanto más necesaria cuando la normativa nacional que justifica la renovación de contratos de duración determinada en caso de sustitución temporal también persigue objetivos de política social reconocidos como legítimos. En efecto, según resulta del apartado 87 de la presente sentencia, el concepto de «razón objetiva» que figura en la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco abarca la prosecución de esos objetivos. Pues bien, las medidas tendentes, en especial, a la protección del embarazo y la maternidad y a permitir que hombres y mujeres concilien sus obligaciones profesionales y familiares persiguen objetivos legítimos de política social (véase la sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartados 32 y 33 y jurisprudencia citada). .......»
« ......100 Pues bien, el Tribunal de Justicia ya ha declarado en repetidas ocasiones que la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino muy al contrario permanente y duradero, no está justificada a efectos de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco. En efecto, esa utilización de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa el Acuerdo marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades (sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartados 36 y 37 y jurisprudencia citada).
101 La observancia de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco requiere que se compruebe concretamente que la renovación de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender a necesidades provisionales y que una disposición como el artículo 4, apartado 1, de la Ley nº 124/1999 , en combinación con el artículo 1 del Decreto nº 131/2007 , no se utilice, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y duraderas del empleador en materia de personal (véase, en este sentido, la sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 39 y jurisprudencia citada).
102 Se han de examinar en cada caso todas las circunstancias del asunto, tomando en consideración, en particular, el número de dichos contratos sucesivos celebrados con la misma persona o para realizar un mismo trabajo, con objeto de excluir que contratos o relaciones laborales de duración determinada, aunque se concluyan en apariencia para atender a una necesidad de sustitución de personal, sean utilizados de manera abusiva por los empleadores (véase, en este sentido, la sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 40 y jurisprudencia citada).
103 Por lo tanto, la existencia de una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco excluye en principio la existencia de un abuso, salvo si un examen global de las circunstancias que rodean la renovación de los contratos o las relaciones laborales de duración determinada en cuestión revela que las prestaciones requeridas del trabajador no corresponden a una mera necesidad temporal (sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 51). .......»
« ...... 110 A este respecto, es necesario recordar que, aunque las consideraciones de índole presupuestaria puedan ser el motivo de las opciones de política social de un Estado miembro e influir sobre la naturaleza o el alcance de las medidas que éste desea adoptar, no pueden justificar un objetivo perseguido por esta política y, por lo tanto, no justifican la falta de medidas de prevención de la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco (véase, por analogía, la sentencia Thiele Meneses, C 220/12, EU:C:2013:683 , apartado 43 y jurisprudencia citada). ....»
....« 112 A este respecto, al igual que lo hace la Comisión, hay que subrayar que, para llevar a cabo la aplicación de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco, un Estado miembro puede legítimamente optar por no adoptar la medida contemplada en el punto 1, letra a), de dicha cláusula. Por el contrario, puede preferir adoptar una de las medidas o las dos medidas contempladas en el apartado 1, letras b) y c), de la mencionada cláusula, que se refieren, respectivamente, a la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada y al número de renovaciones de éstos, y ello siempre que, con independencia de cuál sea la medida elegida, se garantice la prevención efectiva de los abusos como consecuencia de la utilización de contratos de trabajo de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia Fiamingo y otros, EU:C:2014:2044 , apartado 61).
113 Por lo tanto, procede estimar que de los datos facilitados al Tribunal de Justicia en el marco de los presentes asuntos se desprende que una normativa nacional como la controvertida en los litigios principales, sin perjuicio de las comprobaciones que deberán efectuar los órganos jurisdiccionales remitentes, no parece comportar ninguna medida de prevención de la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco, contrariamente a las exigencias recordadas en los apartados 74 y 76 de la presente sentencia'».
5.- La necesidad de atender a las circunstancias concretas y singulares que caractericen la actividad de que se trate y a la forma o modo en que la normativa nacional haya llegado a prever ahí la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada [FJ undécimo].
La jurisprudencia del TJUE que hemos citado, toda ella y acusadamente esta sentencia Mascolo y otros que acabamos de ver, al igual que el propio tenor del apartado 1 de la cláusula 5 cuando exige tener en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, ponen de relieve, sin duda, que la decisión de los litigios en que se invoca la vulneración de aquella cláusula ha de descansar, no sólo en consideraciones de índole general, sino, más bien o ante todo, en las circunstancias concretas y singulares que caractericen la actividad de que se trate y en la forma o modo en que la normativa nacional haya llegado a prever ahí la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada.»
Y continúa dicha sentencia del Tribunal Supremo exponiendo que : « lo que en esas sentencias del TJUE se declara sobre todo lo siguiente: (1) que una disposición que permite la renovación de contratos de duración determinada para sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus funciones no es en sí misma contraria al Acuerdo Marco; (2) que la sola circunstancia de que se celebren contratos de duración determinada para atender a una necesidad permanente o recurrente de sustitución no basta por sí sola para excluir que cada uno de esos contratos se haya concluido para llevar a cabo una sustitución de carácter temporal, aun si la sustitución cubre una necesidad permanente; (3) que los Estados miembros disponen de un margen de apreciación para alcanzar el objetivo pretendido por la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo Marco CDD; y (4) que el mero hecho de que una necesidad de sustitución pueda concluirse con la conclusión de contratos de duración indefinida no supone que la decisión empresarial de recurrir a contratos de duración determinada para hacer frente a carencias temporales de personal, aun si estas se producen de forma recurrente, incluso permanente, haya actuado de modo abusivo, con vulneración de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD.».
Pues bien, y tanto por la aplicación de la normativa comunitaria, como de la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y de nuestro Tribunal Supremo, es lo que nos permite anticipar la suerte desestimatoria del recurso interpuesto.
CUARTO.-En efecto, no existe ningún argumento fáctico o jurídico, resultado de la actividad probatoria desarrollada por la parte recurrente, que permitan concluir que los distintos contratos eventuales o de sustitución suscritos, con el fin de prestar sus servicios como Administrativa en la GAI de Villarrobledo, lo hubiesen sido de manera fraudulenta o abusiva, y que, por tanto, no se daban las razones objetivas que justificaban tales nombramientos temporales con arreglo a la aplicación de los dispuesto en el art. 9 del Estatuto Marco (por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, los servicios de salud podrán nombrar personal estatutario temporal).De hecho, tampoco consta que los nombramientos ni sus posteriores ceses hubiesen sido impugnados cuestionando la legalidad de tales actos administrativos, dejando por ello que deviniesen firmes y consentidos. Por ello, y siendo la actividad probatoria en tal sentido a cargo de la parte actora (art. 217.2 LECi.), y utilizando los términos recogidos en la sentencia de la Audiencia Nacional, sección 3ª, de 6 de abril de 2017 (ROJ SAN 1037/2017 ), no podemos perder de vista que no estamos en el ámbito propio de las meras relaciones laborales derivadas de un contrato de trabajo y de ahí que ni siquiera sean transmisibles a la situación estatutaria propia de la función pública, en este caso del personal estatutario, en su literalidad, todos los pronunciamientos del TJUE que tienen su base en las mismas a socaire del principio de no discriminación (v. gr. el caso contemplado por la STJUE de 14- 9-2016, asunto C-596/14 , alusión que se efectúa precisamente con respecto de la indemnización por la finalización de un contrato de duración determinada, indemnización que ni siquiera existe en el caso de los funcionarios de carrera. El propio TJUE en su sentencia de fecha 14-9-2016, asuntos acumulados C-184/15 (LA LEY 111187/2016) y C-197/15 , Florentina Martínez Andrés contra el Servicio Vasco de Salud, sentencia que viene a citar la apelante, parte de este principio competencial en la actuación judicial: ' 50 Según reiterada jurisprudencia, la obligación de los Estados miembros, derivada de una directiva, de alcanzar el resultado que ésta prevé, así como su deber, conforme al artículo 4 TUE , de adoptar todas las medidas generales o particulares apropiadas para asegurar el cumplimiento de dicha obligación, se imponen a todas las autoridades de dichos Estados, incluidas, en el marco de sus competencias , las autoridades judiciales 'y sin que tampoco estemos ante el ejercicio de una acción de responsabilidad patrimonial sobre la base de perjuicios efectivos causados por infracción del Derecho comunitario.
De esta manera, la indemnización pretendida por la actora no puede ser el resultado de la aplicación de la normativa europea, concretamente del Acuerdo marco, como tampoco la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión, ni está prevista dentro de la normativa estatal de aplicación a la contratación del personal interino o temporal, comenzando por la propia normativa que regula las bolsas de trabajo, a las que se someten aquellos que entran a formar parte de las mismas para su contratación como interinos, los propios acuerdos suscritos entre el SESCAM y los sindicatos, como tampoco está prevista en el TREBEP (LA LEY 16526/2015) o el Acuerdo Marco que regula el personal estatutario, siendo que la única comparación posible del personal estatutario temporal (entre otras cuestiones a las de carácter retributivo y de descansos) lo es respecto al personal estatutario fijo, y para el que tampoco existe previsión normativa en relación a su posible indemnización cuando se pone fin a la relación jurídica que le une con la Administración (como podría darse en casos de expedientes disciplinarios o pérdida de aptitud). Por todo ello, no se puede comparar, tal y como pretende la parte actora, al personal estatutario temporal con el personal laboral, pues ello nos podría llevar, entre otras cuestiones, a la comparación entre personal estatutario fijo con personal laboral, situaciones que evidentemente, por razones que huelga aquí reproducir, no es posible asimilar, y menos para pretender el reconocimiento de una indemnización como la prevista para los supuestos de despidos por causas objetivas en el art. 53 1 b) del Estatuto de los Trabajadores .
Es igualmente destacable que la recurrente no cuestiona el carácter estatutario, y no laboral, de sus distintas relaciones de servicio en el SESCAM, como el propio carácter temporal de sus nombramientos, razones que impiden que pueda ahora ser indemnizada tras su cese, como si de un despido se tratase, al no existir un contrato laboral, diferencias que se extienden, igualmente, a su acceso a la jurisdicción, pues la actora acude a la Jurisdicción Contencioso Administrativa, donde se aplica la normativa de naturaleza administrativa, y el personal laboral que presta servicios para la Administración debe acudir a la Jurisdicción Social para impetrar la defensa de sus derechos, donde se aplica la normativa laboral.
En resumen, y en los mismos términos que emplea la sentencia del Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 2 de Logroño, de 14 de junio de 2017 , resulta procedente hacer referencia al número 5 del art 9 EM cuando dice: Al personal estatutario temporal le será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general del personal estatutario fijo.
Los términos en comparación son las dos categorías de personal estatutario fijo y temporal, de tal forma que el principio de no discriminación en las condiciones de trabajo (derechos económicos y administrativos) entre temporales y fijos, tiene pleno sentido la aplicación del principio de no discriminación ( STS 9 de junio de 2014 ). Cosa distinta son las condiciones profesionales, derivadas de la pertenencia a un Cuerpo.
Y ello porque el régimen jurídico del personal estatutario temporal podrá ser integrado con el previsto para el estatutario fijo en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición. Y es que lo jurídico se extiende también a la normatividad inmanente en la naturaleza de las instituciones.
No son términos comparables los pretendidos por la parte recurrente, pues no es, esencialmente, la misma relación la que une a un trabajador con contrato laboral de duración determinada y a un estatutario temporal, aun cuando el empleador sea público, sea una administración pública. La conclusiones expuestas son coincidentes con las recogidas por otros Juzgados de lo Contencioso Administrativo sobre la misma cuestión, entre las que caben citar, entre otras, las sentencias del Juzgado nº 2 de Murcia, de fecha 21 de septiembre de 2016 , la del Juzgado Nº 4 de Valladolid, de 27 de marzo de 2017 , o el Juzgado de lo Contencioso de Cuenca, de 12 de junio de 2017 , que vienen a plasmar la doctrina que podemos encontrar recogida, entre otras, en las Sentencias del TSJ de Madrid, Sección 7ª, de 20 de junio de 2017 y 26 de junio de 2017 , y del TSJ de Asturias, de 10 de julio de 2017 . El único contrapunto a dichos pronunciamientos viene a ser el recogido en la sentencia dictada por el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 2 de la Coruña, de 30 de junio de 2017 ( que invoca la parte actora para sostener su pretensión), cuya conclusión no se pueden asumir puesto que, además de ser un pronunciamiento aislado, parte de unas premisas a la hora de fijar los términos de comparación que no se corresponden con la realidad de la normativa y doctrina de aplicación, tal y como se ha tenido ocasión de analizar en la presente sentencia.
Por todo lo expuesto, se debe desestimar el recurso contencioso administrativo interpuesto, así como cuantas alegaciones y pretensiones se esgrimen por la parte actora en su demanda, y declarar ajustada a derecho la resolución impugnada.
En último lugar, tampoco se considera pertinente ni necesario el planteamiento de una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, tal y como se plantea de manera subsidiaria en la demanda, pues no concurren las dudas y circunstancias que justificasen tal eventual posibilidad'.
TERCERO.-Descendiendo al caso concreto que nos ocupa y aplicando los acertados argumentos jurídicos de la Sentencia que acabamos de transcribir, y que esta juzgadora comparte íntegramente, procede la desestimación del recurso contencioso-administrativo.
En el presente caso, al igual que el examinado por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 2, no hay prueba alguna de la irregularidad de los nombramientos del demandante como funcionario interino. Se aduce en la demanda, el principio de no discriminación con base en la Directiva 1999/70/CE y el Acuerdo marco sobre trabajo de duración determinada, para fundamentar el derecho a la indemnización. La indemnización pretendida se reconoció por la STJUE de 14 de septiembre de 2016, a una trabajadora del Ministerio de Defensa (empleador público) bajo una modalidad de contratación laboral, no administrativa. Su demanda se conoció en un Juzgado de lo Social de Madrid y la cuestión prejudicial se planteó por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid. El demandante no está unido con la Administración por un contrato de carácter laboral. Y no puede ser asimilada al trabajador que presta sus servicios para un empleador público. No son situaciones comparables a los efectos del principio de no discriminación. Ni la estabilidad del personal estatutario temporal se puede comparar a la del trabajador que presta sus servicios para una administración pública bajo una contratación laboral, ni el derecho que pudiera corresponden a ésta, bajo determinadas condiciones, puede otorgarse al funcionario interino como el actor, sometido a una relación de sujeción especial. De ahí que los trabajadores deben acudir a la jurisdicción social y el recurrente a la contencioso administrativa. Aún puede irse más allá, dado que es innegable la condición funcionarial del recurrente, se ha de poner atención en la inexistencia de previsión normativa alguna sobre el derecho a la indemnización a los funcionarios de carrera en relación a ceses involuntarios -por diversa causas- en el puesto de trabajo, resultando inaplicable el razonamiento de la parte recurrente.
Finalmente, y conectado con lo anterior, resulta procedente hacer referencia al número 5 del art 9 EM cuando dice:Al personal estatutario temporal le será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general del personal estatutario fijo.
Los términos en comparación son las dos categorías de personal estatutario fijo y temporal, de tal forma que el principio de no discriminación en las condiciones de trabajo (derechos económicos y administrativos) entre temporales y fijos, tiene pleno sentido la aplicación del principio de no discriminación ( STS 9 de junio de 2014 ). Cosa distinta son las condiciones profesionales, derivadas de la pertenencia a un Cuerpo. Y ello porque el régimen jurídico del funcionario interno podrá ser integrado con el previsto para el funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición. Y es que lo jurídico se extiende también a la normatividad inmanente en la naturaleza de las instituciones. No son términos comparables los pretendidos por la parte recurrente, pues no es, esencialmente, la misma relación la que une a un trabajador con contrato laboral de duración determinada y a funcionario interino, aun cuando el empleador sea público, sea una administración pública.
En este mismo sentido se pronuncia la Sentencia de Juzgado CA número 2 de Murcia de 21 de septiembre de 2016 . En el caso presente debe mantenerse el mismo criterio. El demandante es funcionario interino y sus nombramientos son necesariamente temporales. La temporalidad está ínsita en su condición funcionarial. No cabe indemnizar una eventualidad que es la esencia de su condición funcionarial.
Por último, decir que al igual que el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 2 no se considera pertinente ni necesario el planteamiento de una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, tal y como se plantea de manera subsidiaria en la demanda, pues no concurren las dudas y circunstancias que justificasen tal eventual posibilidad.
CUARTO.- De conformidad con lo establecido en el Artículo 139.1 de la L.J.C.A ., no se hace pronunciamiento condenatorio alguno en materia de costas, toda vez que en el caso concreto que nos ocupa que concurren serias dudas de hecho y de derecho.
Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,
Fallo
QueDESESTIMANDOel recurso contencioso administrativo interpuesto por Dº Juan Antonio , actuando en su propio nombre y representación, contra el Acuerdo de la Junta de Gobierno Local del Excmo. Ayuntamiento de Albacete, adoptado en sesión de fecha 16 de febrero de 2017, que desestima la solicitud de indemnización por cese formulada por el actor,DEBO DECLARAR Y DECLAROla conformidad a Derecho de la citada resolución. Sin costas.
Cúmplase lo dispuesto en el artículo 248.4 de la Ley Orgánica del Poder Judicial , notificando la presente sentencia a las partes haciéndoles saber que contra la misma NO cabe RECURSO DE APELACIÓN.
Llévese testimonio a los autos y archívese el original, devolviéndose el expediente a su lugar de origen una vez firme.
Así por esta mi Sentencia lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN.-Dada, leída y publicada fue la anterior resolución por la Ilma. Sra. Magistrado-Juez que la suscribe, estando la misma celebrando audiencia pública en el día de su fecha, doy fe.
