Sentencia ADMINISTRATIVO Nº 30/2021, Tribunal Superior de Justicia de Pais Vasco, Sala de lo Contencioso, Sección 3, Rec 232/2020 de 22 de Enero de 2021

Encabezamiento

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DEL PAÍS VASCO

SALA DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO

RECURSO DE APELACIÓN N.º 232/2020

SENTENCIA NÚMERO 30/2021

ILMOS. SRES.

PRESIDENTE:

Dª. MARIA JOSEFA ARTAZA BILBAO

MAGISTRADOS:

D. JOSE ANTONIO GONZALEZ SAIZ

Dª. PAULA PLATAS GARCIA

En la Villa de Bilbao, a veintidós de enero de dos mil veintiuno.

La Seccion 3ª de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, compuesta por los/as Ilmos. Sres. antes expresados, ha pronunciado la siguiente SENTENCIA en el recurso de apelación, contra la sentencia dictada el 19 de noviembre de 2019 por el Juzgado de lo Contencioso-administrativo n.º 1 de Donostia / San Sebastián en el recurso contencioso-administrativo número 108/2017.

Son parte:

- APELANTE: Ofelia, representado por la Procuradora Dª. MARTA EZCURRA FONTAN y dirigido por la letrada Dª. ITZIAR EIZMENDI ETXEBERRIA.

- APELADO: OSAKIDETZA- SERVICIO VASCO DE SALUD representado por el Procurador D. GERMAN ORS SIMON y dirigido por la Letrada Dª. CAROLINA SANTOLAYA QUINTEROS

- Tatiana.

Ha sido Magistrada Ponente la Ilma. Sra. D.ª MARIA JOSEFA ARTAZA BILBAO.

Antecedentes

PRIMERO.- Contra la sentencia identificada en el encabezamiento, se interpuso por Dª Ofelia recurso de apelación ante esta Sala, suplicando se dictase Sentencia por la que por la que, estimando íntegramente el recurso de apelación interpuesto, se dicte en su día nueva Sentencia y se declare lo siguiente: 'no ajustada a Derecho la Resolución Administrativa originalmente impugnada, con todas las consecuencias que en Derecho procedan, incluido en los salarios de los daños y perjuicios ocasionados a la actora consistentes en los salarios que por motivo del cese haya dejado de percibir, más el interés moratorio correspondiente, realizando asimismo las cotizaciones a la Seguridad Social correspondientes al periodo entre el cese y la readmisión, y teniendo en cuenta ese tiempo como trabajado a todos los efectos, incluidos antigüedad para lista de contratación, oposiciones y concursos, o subsidiariamente, y para supuesto que se declare cese ajustado a derecho, se condene a la demandada a abonar a mi mandante indemnización de 20 dias por años de servicio, más interés moratorio de dicha cantidad'.

SEGUNDO.-El Juzgado admitió a trámite el recurso de apelación, dando traslado a las demás partes para que en el plazo común de quince días pudieran formalizar la oposición al mismo, y en su caso, la adhesión a la apelación, verificada la oposición por la parte apelada, suplicó la desestimación del recurso presentado de contrario la confirmación en todos sus extremos de la resolución apelada con expresa imposición de costas a la parte apelante.

TERCERO.-Tramitada la apelación por el Juzgado, y recibidos los autos en la Sala, se designó Magistrada Ponente, y no habiéndose solicitado el recibimiento a prueba, ni la celebración de vista o conclusiones, se señaló para la votación y fallo el día 9/12/2020, en que tuvo lugar la diligencia, quedando los autos conclusos para dictar la resolución procedente.

CUARTO.-Se han observado las prescripciones legales en la tramitación del presente recurso de apelación.

Fundamentos

PRIMERO.- Que por Dª Ofelia se recurre en apelación la Sentencia nº 201/2019, de 19 de noviembre de 2019, dictada por el Juzgado de lo Contencioso- Administrativo nº 1 de Donostia-San Sebastián, en el recurso contencioso-administrativo número 108/2017, seguido por el trámite de Procedimiento Abreviado. Esta Sentencia desestimó el recurso por ella interpuesto contra la Resolución número 1622/2016 de 27 de diciembre, de OSAKIDETZA- SERVICIO VASCO DE SAUD por la que se desestima el recurso de alzada interpuesto el 30/11/2016, en materia de finalización de nombramiento.

En el Fundamento de Derecho 1º de la Sentencia, se expone que en la demanda la recurrente mantiene que ha prestado servicios para Osakidetza como auxiliar administrativo en Centralita del Hospital de Bidasoa , (Centralita Telefónica, 1 plaza por turno) que Osakidetza califico de temporal , coyuntural o extraordinaria con última prórroga finalizada el 7/11/2016 y con exposición del historia, y señala que tras el cese, el 7/11/2016, esas labores se han encomendado a Dª Antonia. Y que la recurrente entiende se ha producido un cese que no una prórroga del nombramiento. Nombramientos no eventuales, sino para cubrir una necesidad estructural en plantilla en el Hospital. Debió existir nombramiento de interinidad. Y en el mismo Fundamento de Derecho 1º se expone la posición de la Administración que se opone tanto a la pretensión principal como a la subsidiaria.

Y en el Fundamento de Derecho 2º de la Sentencia expone (la documentación obrante en el expediente administrativo sobre nombramientos y demás al efecto en los sihuientes términos:

'Segundo. En el expediente administrativo nos encontramos con el recurso de alzada de la actora. Con la Resolución 1622.2016, de 27 de diciembre del Director General de Osakidetza Servicio Vasco de Salud. Nombramientos Estatutarios de carácter eventual y prorrogas de la actora. Certificado de servicios prestados. Declaración de Incapacidad permanente de la Sra. Celia. Toma de posesión de la Sra. Elisa. Resolución 212 2014 del Director Gerente de la OSI Bidasoa. Procedimiento de movilidad definitiva. Resoluciones 930.2014, 1436.2015 y 1100.2015 del Director General de Osakidetza y Director Gerente de OSI Donostialdea.'

Y en el Fundamento de Derecho 3º de la Sentencia 3º se contiene e invoca la Sentencia del Tribunal Supremo, nº 1425/2018, de fecha 26/09/2018, rec 785/2017 y la transcribe y a cuya motivación nos remitimos a fin de evitar reiteraciones innecesarias. Tras lo cual , en el Fundamento de Derecho 4º de la sentencia desestima la pretensión principal según razona que

' Cuarto.- A la vista de esta doctrina jurisprudencial puede pensarse en un primer momento que se dan los presupuestos de la contratación abusiva por parte de Osakidetza en cuanto a la relación de servicios prestados por Dª. Ofelia.

No es controvertido entre las partes que se han venido desarrollando funciones de Auxiliar Administrativo en la Centralita del Hospital Bidasoa desde el 6 de agosto de 2012, calificándose por Osakidetza con naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria con última prorroga hasta el 7 de noviembre de 2016. Se superan claramente los 3 años que se fijan en el marco normativo.

Ahora bien, si se analizan las particularidades del supuesto de hecho que nos ocupa nos encontramos ante una realidad distinta, en la que si bien el nombramiento operado por Osakidetza es el que indica la parte actora, con las correspondientes prorrogas, no se participan las concretas circunstancias que rodean el inicio de la prestación de servicios en esa organización y la relación para con el devenir de la plaza NUM000.

En efecto, tal y como se desprende del expediente administrativo y de la documental que la propia recurrente acompaña a su demanda, la actora es nombrada para cubrir una incapacidad permanente, la de la Sra. Celia; nombramiento que se extiende entre el 7 de agosto de 2012 y el 2 de julio de 2013. Reconocida invalidez permanente a aquella con efectos de 3 de julio, se finaliza el primer nombramiento y se acude por Osakidetza al nombramiento por vía de eventuales, cuando existiendo una vacante, debía haberse acudido a movilidad interna entre personal fijo - interinidades.

Ahora bien, consta en el expediente administrativo que hay distintos intentos para cubrir esa plaza: renuncia de Leocadia el 15 de octubre de 2014, folio 47 y ss del e.a; adjudicación el 27 de octubre de 2014 a la Sra. Elisa que sin solución de continuidad a tomar posesión pide excedencia voiluntaria, folios 43 y ss del e.a. Por otro lado, efectuada nueva adjudicación el 8 de setiembre a la Sra. Otilia, se le autoriza también sin solución de continuidad comisión de servicios en la OSI Donostialdea, folio 57 ; por lo que entonces pasa a la oferta de interinidades y es cuando se adjudica por la Organización Central de Osakidetza a la Sra. Tatiana.

Todo lo anterior supone que en la realidad lo que sucede es que las funciones que desarrolla la recurrente están conceptuadas ya como estructurales en Osakidetza, luego no puede ni debe realizarse estudio sobre el carácter estructural, pues ese es extremo que no puede aparecer discutido. No hay concurrencia de desempeño de puestos, sino que lo que existe es un título de ejercicio del mismo como eventual, cuando en realidad procedía en su caso la movilidad interna entre personal fijo o una interinidad; pero decimos que ello es beneficioso para la recurrente porque como se informa por la administración en el documento nº 1 de la contestación a la demanda, en ningún caso le hubiere correspondido a la actora el desempeño de esa interinidad ya que existían terceros con mejor derecho que ella: puesto 397 de vacantes en las listas de contratación de 2011; numero de orden 1101 en la lista de vacantes de Guipúzcoa.

Siendo que la actora permanece durante todo el tiempo en el puesto y en cuanto que si se aplica la doctrina sobre el nombramiento eventual abusivo su consecuencia es que de apreciarse debe reintegrarse a aquel hasta la provisión reglamentaria; ello es lo que sucede de facto en nuestro supuesto de hecho hasta que se produce la gestión de la interinidad por la Organización Central de Osakidetza y se nombra a la Sra. Tatiana, por ocupar mejor puesto disponible entonces. Haciéndose coincidir la fecha de última de las prorrogas de la actoras con el inicio de efectos de la interinidad de la Sra. Tatiana. Luego no se produce cese de la actora sino que no hay nueva prorroga del último de los nombramiento: luego concurre causa legal para la finalización de su relación de servicios.

Por ello, no puede estimarse la argumentación principal de la actora en cuanto que no aborda toda la situación fáctica que se acaba de exponer a la vista del expediente administrativo y documentación acompañada por Osakidetza. '

Y en el Fundamento de Derecho 5º de la sentencia desestima la pretensión indemnizatoria por cese y lo motiva con sentencias, llegando a la consideración de que aplicando la doctrina señalada no procede indemnización por cese en cuanto que la comparación debe efectuarse con el personal estatutario fijo respecto del cual no existe indemnización alguna para el caso de cese de la relación estatutaria funcionarial.

SEGUNDO.-Dos son los planteamientos del recurso de apelación. en primer lugar, al tratarse de una contratación abusiva, al entender que la relación de prestación de servicios comienza en el año 2.010 y no en el año 2.012 y es en fecha 3/11/2011, cuando se produce el primer nombramiento en el Hospital de Bisdasoa, con posteriores 9 nombramientos en tal Hospital, nombramientos de carácter eventual sin que se especifiquen cuáles son los mismos. Entiende estériles los supuestos intentos de OSAKIDETZA de cubrir la plaza, y ello por cuanto la causa consignada en los nombramientos no se ajusta a la realidad. Asimismo, se discrepa de las consecuencias, y es que no puede darse por tal una nueva interinidad sobre la recurrente. Y es que insiste, nos encontramos ante 20 nombramientos y prorrogas lo que supone un abuso de derecho y un fraude e la contratación, por ello debe ser tratado generando la correspondiente indemnización y el abono de las percepciones salariales desde el cese hasta la reincorporación. En segundo lugar, y referida a la pretensión subsidiaria, indemnización de 20 días de salario por año de servicio y ello al acudir a la jurisprudencia que recoge identificándolo a los supuestos de los despidos objetivos del ordenamiento laboral.

TERCERO.- Osakidetza- Servicio Vasco de Salud manifiesta su conformidad con la Sentencia de instancia que confirma la resoluciones recurridas, y efectúa las siguientes alegaciones:

Por OSAKIDETZA se opone al recurso de apelación, y respecto al primer motivo, destaca la desviación procesal respecto a unos contratos anteriores al año 2.012, y ello por cuanto nada constaba e la demanda. y respecto al fondo de la cuestión, es lo cierto, señala, que estamos ante unos nombramientos de sustitución de fecha 7/08/2012, con una causa la situación de IT de la Sra. Celia, y en relación con el puesto NUM000 (folio 33 del expediente administrativo). A dicha Sra. Celia se la ha reconocido por el INSS afecta a una incapacidad permanente absoluta (3/07/2013), lo que determino la extinción del nombramiento como estatutaria en fecha 2/07/2013, y ante ello a la recurrente se le hace un nuevo nombramiento de eventual, y causa situación coyuntural y extraordinaria. Posteriormente, un nuevo nombramiento en fecha 1/07/2016 y tres prorrogas finalizando el 7/11/2016. el puesto de trabajo de la recurrente era en la centralita y se da una situación objetiva sufrida por el Hospital de Bidasoa - procedimiento de movilidad interna en julio 2013, y nombramiento de la Sra. Ariza, que renuncia en septiembre 2014; inclusión en la OPE 2011, adjudicación a la Sra. Elisa , quien toma posesión octubre 2.014 e, interesa excedencia; Resolución de la OPE 2011, adjudicación a la Sra. Otilia y toma posesión en 8/09/2015, pero, al día siguiente comisión de servicios; pase de la plaza a oferta telemática de interinidades en julio 2016 asignando a la Sra. Tatiana en noviembre 2016-; por ello tales vicisitudes a pesar de superar los tres años no determinan la existencia de abuso en la contratación.

Asimismo destaca que hay razones objetivas que concurren en el caso que permiten hablar de un inexistente abuso en la contratación, por un lado que, el Hospital de Bidasoa, llevo a cabo tres intentos fallidos de provisión de la plaza con personal fijo, y por otro lado, rechaza que no queda la provisión reglamentaria con personal que no sea fijo, y ello conforme a la doctrina del TJUE y nuestra doctrina judicial. Respecto a la naturaleza de la contratación celebrada/ofertada para el puesto de centralita del Hospital de Bidasoa, se trata de un nombramiento coyuntural o extraordinario, como refiere el nombramiento, lo que es acordó con el art. 9.3 EMPE, pues, se trata de asegurar el funcionamiento del centro, esto es, el funcionamiento de la centralita, y esta es atendida por una única persona. Respecto al segundo de los motivos de recurso asimismo se opone acudiendo a la doctrina del TJUE y ello estamos ante una valida causa de extinción.

CUARTO.-Debemos recordar la normativa legal.

La Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada señala en su preámbulo el deseo que anima a los firmantes de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada, garantizar la aplicación del principio de no discriminación e impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos temporales.

Los trabajadores afectados, lo son con carácter general < <los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro> > . Lo decisivo es que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado, en este caso la cobertura de la plaza.

Así dispone:

< < A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por

1. 'trabajador con contrato de duración determinada': el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;

2. 'trabajador con contrato de duración indefinida comparable': un trabajador con un contrato o relación laboral de duración indefinido, en el mismo centro de trabajo, que realice un trabajo u ocupación idéntico o similar, teniendo en cuenta su cualificación y las tareas que desempeña.

En caso de que no exista ningún trabajador fijo comparable en el mismo centro de trabajo, la comparación se efectuará haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o prácticas nacionales> > .

La cláusula 4ª, se ocupa de la discriminación de estos contratos y dispone:

< < 1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis

3. Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

4. Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas> > .

Por último, La cláusula 5.1 del Acuerdo marco dispone lo siguiente:

< < A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales> > .

Por su lado, el Art. 9 del EMPE dispone.

' 1. Por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, los servicios de salud podrán nombrar personal estatutario temporal.

Los nombramientos de personal estatutario temporal podrán ser de interinidad, de carácter eventual o de sustitución.

2. El nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante de los centros o servicios de salud, cuando sea necesario atender las correspondientes funciones.

Se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte amortizada.

3. El nombramiento de carácter eventual se expedirá en los siguientes supuestos:

a) Cuando se trate de la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria.

b) Cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios.

c) Para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.

Se acordará el cese del personal estatutario eventual cuando se produzca la causa o venza el plazo que expresamente se determine en su nombramiento, así como cuando se supriman las funciones que en su día lo motivaron.

Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro.

4. El nombramiento de sustitución se expedirá cuando resulte necesario atender las funciones de personal fijo o temporal, durante los períodos de vacaciones, permisos y demás ausencias de carácter temporal que comporten la reserva de la plaza.

Se acordará el cese del personal estatutario sustituto cuando se reincorpore la persona a la que sustituya, así como cuando ésta pierda su derecho a la reincorporación a la misma plaza o función.

5. Al personal estatutario temporal le será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general del personal estatutario fijo'.

QUINTO.- Delimitada la normativa legal debemos acudir a interpretarla a la luz de la doctrina judicial del TJUE y de nuestro TS.

Como ha destacado la doctrina, la Directiva ha tratado de facilitar contratos de duración determinada como fórmulas características de empleo en algunos sectores, ocupaciones y sin desconocer como forma más común de contratación la indefinida y ha establecido principios generales y condiciones mínimas de protección de los trabajadores temporales, mediante la aplicación del principio de no discriminación y la restricción de abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones de trabajo de duración determinada con un mismo trabajador. Ni la Directiva ni el Acuerdo Marco prevén excepción alguna para los empleos en el sector público, incluida la función pública aunque no se han diseñado teniendo en cuenta las particularidades de los empleos en la Administración Pública, y, como sostiene Rodríguez-Piñero y Bravo Ferrer, 'En el sector público la aplicación de la Directiva/Acuerdo ha planteado especiales dificultades, dada la contradicción entre la lógica administrativa que trata de asegurar la igualdad en el acceso a empleos públicos, de evitar el clientelismo, y contener el gasto público poniendo límites a la contratación laboral indefinida y la lógica «laboral» de la Directiva que trata de evitar situaciones abusivas de precariedad indefinida'.

Más recientemente el TJUE ha señalado en diversas cuestiones prejudiciales planteadas por Juzgados de lo contencioso administrativo ( SSTJUE 22 de enero 2020, C-177/2018; 19 de marzo de 2020, C- 103/18 y acumulado C-429/18) ante el planteamiento de lo siguiente:

< < 70. A este respecto, según reiterada jurisprudencia, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco solo se aplica en el supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada ( sentencias de 22 de noviembre de 2005, Mangold, C?144/04, EU:C:2005:709, apartados 41 y 42, y de 26 de enero de 2012, Kücük, C?586/10, EU:C:2012:39 , apartado 45, y auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C?367/18, no publicado, EU:C:2019:487 , apartado 55).

71. Se desprende de la cláusula 5, apartado 2, letra a), del Acuerdo Marco que corresponde a los Estados miembros determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se consideran «sucesivos» ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C?619/17, EU:C:2018:936, apartado 79, y auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C?367/18, no publicado, EU:C:2019:487, apartado 56)> > .

O como plantea la cuestión judicial el Juzgado de lo contencioso administrativo en el asunto C- 103/18 y acumulado C-429/18:

'1 ) Una situación como la que se describe en el presente supuesto (en que el empleador público incumple los límites temporales que la norma le exige y con ello permite la sucesión de contratos temporales, o mantiene la temporalidad modificando el tipo de nombramiento de eventual a interino o de sustitución) ¿puede entenderse como una utilización sucesiva de nombramientos abusiva y por tanto considerarse situación descrita en la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco anexo a la Directiva [1999/70]?

(....)

3) En la consideración de que en el sector público y en el ejercicio de servicios esenciales, la necesidad de cubrir vacantes, enfermedades, vacaciones [...] en esencia es 'permanente', y haciéndose necesario delimitar el concepto de 'causa objetiva', que justificaría la contratación temporal: a) ¿Se puede entender que sería contraria a la Directiva [1999/70] (cláusula 5.ª, 1, a), y por tanto no existir causa objetiva cuando el trabajador temporal encadena, sin solución de continuidad, sucesivos contratos de interinidad, trabajando todos o casi todos los días del año, con nombramientos/llamamientos consecutivos y sucesivos, que se dilatan, con plena estabilidad, en el trascurso de los años, eso sí, siempre cumpliéndose la causa para la que fue llamado? b) ¿Se debe entender por necesidad permanente y no temporal y por tanto no amparada como 'razón objetiva' contenida en la cláusula 5.ª, 1, a), partiendo tanto de los parámetros descritos, es decir, de la existencia de innumerables nombramientos y llamamientos que se dilatan durante años, como de la existencia de defecto estructural, defecto que se plasmaría en el porcentaje de interinidad en el sector de que se trate, [y/o en] que estas necesidades siempre y como norma se cubren con trabajadores temporales, convirtiéndose de forma estable en pieza esencial en el desenvolvimiento del servicio público? c) [¿]O podemos entender que en esencia solo debemos, para fijar cuál es el límite consentido de temporalidad, acudir a la literalidad de la norma que ampara el uso de estos trabajadores temporales, cuando dice que podrán nombrarse por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en definitiva, su uso, para que se entienda causa objetiva, debe responder a estas circunstancias de excepcionalidad, dejando de serlo y por tanto existiendo abuso cuando su uso deja de ser puntual, ocasional o circunstancial[?]> > .

O las cuestiones que el Magistrado del Juzgado Contencioso administrativo plantea en el proceso acumulado C-429/18:

< < 2) ¿Es conforme la interpretación que se realiza, por parte de esta juzgadora, del Acuerdo Marco anexo a la Directiva [1999/70] y en su aplicación entender que la convocatoria de un proceso selectivo convencional con las características descritas no es medida equivalente, ni puede ser considerada como sanción, en cuanto no es proporcional al abuso cometido, cuya consecuencia es el cese del trabajador temporal, con incumplimiento de los objetivos de la Directiva y perpetuándose la situación desfavorable de los empleados estatutarios temporales, ni puede ser considerada como medida efectiva en cuanto al empleador no le genera perjuicio alguno, ni cumple función alguna disuasoria, y por ello no se adecúa al artículo 2, párrafo primero, de [esta Directiva] en cuanto no garantiza por el Estado español los resultados fijados en la Directiva? 3) ¿Es conforme la interpretación que se realiza, por parte de esta juzgadora, del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70 y de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea [de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C?16/15, EU:C:2016:679 ], al en su aplicación entender que no es medida sancionadora adecuada para sancionar el abuso en la temporalidad sucesiva la convocatoria de un proceso selectivo de libre concurrencia, al no existir en la normativa española mecanismo de sanción efectivo y disuasorio que ponga fin al abuso en el nombramiento del personal estatuario temporal, y no permite proveer estos puestos estructurales creados con el personal que fue objeto de abuso, de modo que la situación de precariedad de estos trabajadores perdura?> > .

A tales cuestiones contesta el TJUE:

< < 51 Del auto de remisión se desprende que esta cuestión se refiere al hecho de que, en ese asunto, el Sr. Sixto fue nombrado por la Comunidad de Madrid en el marco de una relación de servicio de duración determinada para una plaza vacante hasta su cobertura definitiva, que dicho empleador no respetó el plazo, previsto por la normativa española, para organizar un proceso selectivo destinado a proveer esa plaza de manera definitiva y que, de este modo, la relación de servicio se prolongó durante varios años. De ese auto se deriva además que, en estas circunstancias, debe considerarse que la relación de servicio del interesado se ha prorrogado implícitamente de año en año. Por otra parte, el juzgado remitente precisa que, aun cuando el Sr. Sixto fue objeto, en noviembre de 1999 y diciembre de 2011, de dos nombramientos por parte de la Comunidad de Madrid, ha desempeñado de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo y ha ejercido, de forma constante y continuada, las mismas funciones al servicio de ese empleador.

52 De ello se deduce que, mediante su cuestión prejudicial, el juzgado remitente pregunta esencialmente si la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada», a efectos de dicha disposición, comprende una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

53 A este respecto, debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C?16/15, EU:C:2016:679 , apartado 26 y jurisprudencia citada).

54 En efecto, como se desprende del párrafo segundo del preámbulo del Acuerdo Marco y de los puntos 6 y 8 de las consideraciones generales de dicho Acuerdo Marco, la estabilidad en el empleo se concibe como un componente primordial de la protección de los trabajadores, mientras que los contratos de trabajo de duración determinada solo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C?16/15, EU:C:2016:679 , apartado 27 y jurisprudencia citada).

55 Por consiguiente, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco impone a los Estados miembros, a efectos de prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, la adopción efectiva y vinculante de por lo menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C?16/15, EU:C:2016:679 , apartado 28 y jurisprudencia citada)

56 Conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco solo se aplica en el supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada (véanse, en este sentido, las sentencias de 22 de noviembre de 2005, Mangold, C?144/04, EU:C:2005:709, apartados 41 y 42; de 26 de enero de 2012, Kücük, C?586/10, EU:C:2012:39 , apartado 45, y de 22 de enero de 2020, Baldonedo Martín, C?177/18, EU:C:2020:26 , apartado 70).

57 En principio, la cláusula 5, apartado 2, letra a), del Acuerdo Marco atribuye a los Estados miembros o a los interlocutores sociales la facultad de determinar en qué condiciones los contratos de trabajo o las relaciones laborales de duración determinada se considerarán «sucesivos» (véanse, en este sentido, las sentencias de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C?212/04, EU:C:2006:443, apartado 81 ; de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C?619/17, EU:C:2018:936 , apartado 79, y de 22 de enero de 2020, Baldonedo Martín, C?177/18, EU:C:2020:26 , apartado 71).

58 Aunque esta decisión de remitir a las autoridades nacionales la determinación de las modalidades concretas de aplicación del término «sucesivos», a efectos del Acuerdo Marco, se explica por el afán de preservar la diversidad de las normativas nacionales en esta materia, procede no obstante recordar que el margen de apreciación así atribuido a los Estados miembros no es ilimitado, ya que en ningún caso puede llegar hasta el punto de poner en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco. En particular, las autoridades nacionales no deben ejercitar esta facultad de apreciación de tal modo que se llegue a una situación que pueda dar lugar a abusos, lo que sería contrario al mencionado objetivo ( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C?212/04, EU:C:2006:443 , apartado 82).

59 En efecto, los Estados miembros están obligados a garantizar el resultado exigido por el Derecho de la Unión, tal como se deduce, no solo del artículo 288 TFUE , párrafo tercero, sino también del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70 , interpretado a la luz del considerando 17 de esta (véase, en este sentido, la sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C?212/04, EU:C:2006:443 , apartado 68).

60 Los límites a la facultad de apreciación conferida a los Estados miembros, mencionados en el apartado 58 de la presente sentencia, se imponen muy especialmente cuando se trata de un concepto clave, como es el de sucesivas relaciones de servicio, que resulta decisivo para determinar el propio ámbito de aplicación de las disposiciones nacionales destinadas a aplicar el Acuerdo Marco (véase, en este sentido, la sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C? 212/04, EU:C:2006:443 , apartado 83).

61 Pues bien, como señaló, en esencia, la Abogada General en el punto 44 de sus conclusiones, considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el empleado afectado, aun cuando haya sido objeto de varios nombramientos, ha ocupado de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo durante varios años y ha ejercido, de manera constante y continuada, las mismas funciones, mientras que el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante y, por ello, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente de año en año, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo.

62 En efecto, una definición tan restrictiva del concepto de «sucesivas relaciones laborales de duración determinada» permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años (véase, por analogía, la sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C?212/04, EU:C:2006:443 , apartado 85).

63 Además, esta misma definición restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco, vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal.

64 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial planteada en el asunto C?103/18 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de «sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada», a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo... .

66 A este respecto, se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que debe entenderse que el concepto de «razones objetivas», a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran esos contratos y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C?16/15, EU:C:2016:679 , apartado 38).

67 En cambio, una disposición nacional que se limitara a autorizar de manera general y abstracta, a través de una norma legal o reglamentaria, la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada no se ajustaría a las exigencias que se han precisado en el anterior apartado de la presente sentencia (sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C?16/15, EU:C:2016:679 , apartado 39 y jurisprudencia citada).

68 En efecto, una disposición de esta naturaleza, de carácter meramente formal, no permite deducir criterios objetivos y transparentes a fin de verificar si la renovación de tales contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Por tanto, tal disposición entraña un riesgo real de utilización abusiva de este tipo de contratos, por lo que no es compatible ni con el objetivo ni con el efecto útil del Acuerdo Marco ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C?16/15, EU:C:2016:679 , apartado 40 y jurisprudencia citada).

...

72 A este respecto, cabe recordar que la sustitución temporal de un trabajador para satisfacer necesidades de personal de duración limitada por parte del empleador puede constituir, en principio, una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), de ese Acuerdo Marco ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C ?16/15, EU:C:2016:679 , apartado 44 y jurisprudencia citada).

73 En efecto, debe declararse que, en una Administración que dispone de numeroso personal, como el sector de la sanidad pública, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de las necesidades que surjan, en función de nuevas necesidades, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo Marco ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C ?16/15, EU:C:2016:679 , apartado 45 y jurisprudencia citada).

74 Además, es preciso recordar que la obligación de organizar los servicios de salud de forma que se garantice la adecuación constante entre el personal sanitario y el número de pacientes incumbe a la Administración pública y depende de un gran número de factores que pueden reflejar una necesidad particular de flexibilidad que, con arreglo a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia recordada en el apartado 68 de la presente sentencia, puede justificar objetivamente en este sector específico, a la luz de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, el recurso a sucesivos nombramientos de duración determinada ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C?16/15, EU:C:2016:679 , apartado 46),

75 En cambio, no puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C?16/15, EU:C:2016:679 , apartado 47).

76 En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C?16/15, EU:C:2016:679 , apartado 48 y jurisprudencia citada).

77 La observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si una disposición como la controvertida en los litigios principales no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C?16/15, EU:C:2016:679 , apartado 49 y jurisprudencia citada).

...

80 En estas circunstancias, procede responder a las cuestiones prejudiciales tercera a quinta en el asunto C?103/18 y a la primera cuestión prejudicial en el asunto C?429/18 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por «razones objetivas», con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden que el empleador de que se trate dé respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.

...

83 Debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco, que tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto establecer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, impone a los Estados miembros en su apartado 1 la adopción efectiva y vinculante de al menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contenga medidas legales equivalentes. Las medidas enumeradas en el apartado 1, letras a) a c), de dicha cláusula se refieren, respectivamente, a las razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales, a la duración máxima total de esos sucesivos contratos o relaciones laborales y al número de sus renovaciones ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C?619/17, EU:C:2018:936 , apartado 84 y jurisprudencia citada).

84 Los Estados miembros disponen a este respecto de un margen de apreciación, ya que tienen la opción de recurrir a una o varias de las medidas enunciadas en la cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo Marco o incluso a medidas legales existentes equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C?619/17, EU:C:2018:936 , apartado 85 y jurisprudencia citada).

85 De ese modo, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general, consistente en la prevención de tales abusos, dejándoles sin embargo la elección de los medios para alcanzarlo, siempre que no pongan en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo Marco ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C?619/17, EU:C:2018:936 , apartado 86 y jurisprudencia citada).

86 La cláusula 5 del Acuerdo Marco no establece sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. En tal caso, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C?619/17, EU:C:2018:936 , apartado 87 y jurisprudencia citada).

87 Así, la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. No obstante, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 14 septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C?184/15 y C?197/15, EU:C:2016:680 , apartados 39 y 41 y jurisprudencia citada).

88 Cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. En efecto, según los propios términos del artículo 2, párrafo primero, de la Directiva 1999/70, los Estados miembros deben «[adoptar] todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por [dicha] Directiva» ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C?619/17, EU:C:2018:936 , apartado 88 y jurisprudencia citada)> >( STJUE 19 de marzo de 2020, C- 103/18 y acumulado C-429/18).

Asimismo, nuestro Tribunal Supremo ha destacado:

< < QUINTO.- La situación fáctica de la que debemos partir: un único nombramiento.

Está perfectamente reflejada en la sentencia más arriba consignada en cuanto que la recurrente en instancia fue nombrada personal interino ocupando el puesto de trabajo durante más de seis años continuados hasta que la plaza fue cubierta por personal titular.

Por tal motivo no concurre el supuesto de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada' que permitiría la aplicación de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

Por ello debemos seguir lo ya dicho en la reciente STS de 28 de mayo de 2020, casación 5801/2017 por lo que no debe analizarse la aplicación al caso (1) de la también reciente sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020, dictada en los asuntos acumulados C.103/18 y C-429/18 ; (2) de la doctrina fijada por esta Sala Tercera en dos sentencias el día 26 de septiembre de 2018 ( STS 3251/2018 - ECLI: ES:TS:2018:3251 ), en el recurso 1305/2017, y ( STS 3250/2018 - ECLI: ES:TS:2018:3250 ), en el recurso 785/2017, a las que hace mención el auto de admisión, puesto que las tres se refieren a supuestos de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada' o 'nombramientos sucesivos'.

SEXTO.- La incidencia de la STJUE de 22 de enero de 2020 que fue considerada en la STS 28 de mayo 2020 .

La ante dicha STS de 28 de mayo de 2020 enjuicia una situación en la que el funcionario interino tuvo una única relación de servicio cesando al cubrirse su plaza por un funcionario de carrera, es decir una situación análoga a la presente.

En la STS 28 de mayo 2020, casación 5801/2017 en sus FJ Quinto y Sexto se dijo:

'QUINTO.- Y, al hilo de lo anterior, dada la identidad de la situación de la funcionaria interina afectada, debemos reparar en la reciente sentencia del Pleno del TJUE de 22 de enero de 2020 (ROJ: PTJUE 2/2020 - ECLI: EU:C:2020:26 ) en el Recurso: C-177/18 , que tiene por objeto una petición de decisión prejudicial planteada, con arreglo al artículo 267 TFUE , por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo n.º 14 de Madrid, mediante auto de 16 de febrero de 2018 .

En esa sentencia, una vez expuestas y marcadas las diferencias de régimen jurídico en la legislación española entre (i) el personal laboral fijo y el de duración determinada, y (ii) el particular régimen jurídico del personal funcionario, declara lo siguiente:

1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los funcionarios interinos ni a los funcionarios de carrera cuando se extingue la relación de servicio, mientras que prevé el abono de una indemnización al personal laboral fijo cuando finaliza el contrato de trabajo por concurrir una causa objetiva.

2) Los artículos 151 TFUE y 153 TFUE y la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna por cese a los funcionarios interinos, mientras que al personal laboral temporal se le concede una indemnización cuando finaliza el contrato de trabajo.

SEXTO.- -----/...

Además, dado que la cuestión se plantea con referencia a la sentencia del Tribunal de Justicia de 14 de septiembre de 2016, dictada en el asunto C- 596/14 y aceptando el primero de los alegatos de la administración autonómica recurrente, referido a la inaplicación de tal doctrina con base en que la situación jurídico-laboral del Sr. Juan Pedro era diferente a la de la persona afectada por esa sentencia del Tribunal Europeo pues no concurría un supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales, sino que se trataba de una única vinculación funcionarial, conviene resaltar que esta sentencia también argumenta lo siguiente:

'70 A este respecto, según reiterada jurisprudencia, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco solo se aplica en el supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada ( sentencias de 22 de noviembre de 2005, Mangold, C-144/04 , EU:C:2005:709 , apartados 41 y 42, y de 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10 , EU:C:2012:39 , apartado 45, y auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C-367/18 , no publicado, EU:C:2019:487 , apartado 55).

71 Se desprende de la cláusula 5, apartado 2, letra a), del Acuerdo Marco que corresponde a los Estados miembros determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se consideran 'sucesivos' ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 79, y auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C-367/18 , no publicado, EU:C:2019:487 , apartado 56).

72 En el caso de autos, el juzgado remitente no proporciona ningún indicio que permita considerar que la Sra. Penélope haya trabajado para el Ayuntamiento de Madrid en el marco de varias relaciones de servicio o que, en virtud del Derecho español, deba considerarse que la situación controvertida en el litigio principal se caracteriza por la existencia de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada.'

SÉPTIMO ..- La respuesta a la cuestión de interés casacional debe seguir el criterio establecido en la STS 28 de mayo de 2020 .

En unidad de doctrina y seguridad jurídica la respuesta que debemos dar a la cuestión de interés casacional objetivo admitida en el ATS de 17 de diciembre de 2018 es que el cese de un funcionario interino, con una única relación de servicios, no determina derecho a indemnización de 20 días por año de trabajo desempeñado previsto en la legislación laboral y no en la legislación funcionarial> > ( STS, Sala 3ª 24 /09/2020, rec 2302/2018).

QUINTO.-Esta sala debe partir que la antigüedad a examinar lo es un periodo el acontecido entre el 6/08/2012 y el 7/11/2016, y es que en la demanda nada se contenía una prestación de servicios en el periodo anterior esto es, desde el 9/07/2010, por ello nos encontramos ante una desviación procesal, pues nada consta en la demanda ni la vía administrativa.

Dicho lo anterior y situándonos en el periodo objeto de la litis, debemos recordar las vicisitudes acontecidas en el desarrollo de la prestación de servicios de la recurrente a la luz de las pruebas obrantes en el expediente administrativo.

Así resulta que la recurrente y Osakidetza iniciaron la prestación de servicios mediante un nombramiento de estatutario de sustitución con fecha 7/08/2012, en el servicio de telefonía del centro Hospital Bidasoa, siendo la causa la situación de incapacidad temporal de la Sra. Celia, ocupante del puesto NUM000. Dicha persona fue declarada en situación de incapacidad permanente absoluta y por tal finalizo su relación de personal estatutario en fecha 3/07/2013. Ante ello a la recurrente se la hizo un nombramiento de eventual y como causa la prestación de servicios determinados de naturaleza coyuntural o extraordinaria, ello lo fue desde 3/07/2013 al 11/09/2013. Asimismo, se llevó a cabo nuevo nombramiento en fecha 1/07/2016 al 11/09/2016, con tres prorrogas en fechas 12/09/2016, 17/10/2016, y 2/11/2016, finalizando el 7/11/2016.

En lo que se refiere a la citada plaza que dejo vacante la Sra. Celia, tras el nombramiento de 3/07/2013, la Dirección de Personal del Hospital de Bidasoa, dicto la Resolución 83/2013 convocando un procedimiento de movilidad interna entre personal fijo,, adjudicándose el puesto a la Sra. Leocadia, en fecha 12/09/2014, renunciando al mismo en fecha 15/09/2014, esto es , no existió incorporación efectiva alguna., De nuevo se incluyó el destino a la OPE 2011, la cual se encontraba en curso, adjudicándose el puesto a la Sra. Elisa (R. 930/2014 de 9 de septiembre), si bien esta solicito con fecha 28/10/2014 la excedencia voluntaria.

SEXTO.-Examinada el relato histórico de lo acontecido, primer debate que exige determinar es si resulta ajustado a derecho el nombramiento al amparo de lo dispuesto en el art. 9.3 EMPE.

Como hemos destacado anteriormente el señalado precepto dispone la legalidad de contratos eventuales en razón entre otras a causa 'coyuntural o extraordinaria'. La prueba practicada desvela una única plaza de la centralita en el Hospital de Bidasoa, plaza nº NUM000, y ante una situación de la IT de la titular (7/08/2012) un nombramiento como eventual de la recurrente, lo que se conecta por la situación coyuntural y extraordinaria de la situación, y, la titular de la plaza es declarada afecta a una incapacidad permanente absoluta (3/07/2013), lo que expira la causa del nombramiento (IT), y ello por cuanto opera con la declaración de incapacidad permanente absoluta la extinción de la prestación de servicios de la titular y por ello la plaza surge como vacante, y ante tal Osakidetza debe de nuevo proceder a un nombramiento como eventual, pero al mismo tiempo se pone en funcionamiento la maquinaria de la provisión lo que lleva a cabo.

Por tanto, es factible entender valida la causa del nombramiento como eventual ante una situación 'coyuntural y extraordinaria', de la plaza nº NUM000, plaza de telefonista en un Hospital, que impone las exigencias de comunicación con los usuarios.

SEPTIMO.-Otra de las cuestiones es si ha superado el plazo previsto para cubrir la plaza y las consecuencias que ello conduce.

El art. 70 de EBEP, dispone:

' 1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente.

3. La Oferta de empleo público o instrumento similar podrá contener medidas derivadas de la planificación de recursos humanos'.

Efectivamente, en el presente recurso, a pesar de las vicisitudes acontecidas en el relato histórico, no encontramos que los nombramientos de la recurrente han superado los tres años sin cobertura por la Administración, y es que Osakidetza ha llevado a cabo actos que desnaturalizan ese plazo.

Así como recoge muy acertadamente la sentencia de la Iltma. Sra. Magistrada 'a quo', en base a la prueba documental, 'consta en el expediente administrativo que hay distintos intentos para cubrir esa plaza: renuncia de Leocadia el 15 de octubre de 2014, folio 47 y siguientes del expediente administrativo; adjudicación el 27 de octubre de 2014 a la Señora Elisa que, sin solución de continuidad a tomar posesión, pide excedencia voluntaria, folios 43 y siguientes del expediente administrativo. Por otro lado, efectuada nueva adjudicación del 8 de septiembre a la Sra. Otilia, se le autoriza también sin solución de continuidad comisión de servicios en la OSI Donostialdea folio 57; por lo que entonces pasa a la oferta de interinidad y es cuando se adjudica por la organización central de Osakidetza a la Sra. Tatiana'.

Por tanto, no encontramos esa temporalidad superadora de los tres años que refiere la norma.

No obstante, la doctrina judicial ha señalado. 'Respecto al alcance que posea la superación del plazo de tres años contemplado en el art. 70 del EBEP , precepto citado en el análisis de la contradicción de las sentencias comparadas, aunque no sea objeto de censura jurídica como es de ver del motivo único de censura jurídica, cuarto del recurso, ha de señalarse que dicho precepto va referido a 'la ejecución de la oferta de empleo público'.

El plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible pues la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático.

En suma, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión.

Así, dadas las circunstancias del presente caso, no es necesario resolver sobre la naturaleza y carácter del plazo de tres años contemplado en el art. 70 EBEP, ni sobre la posible incidencia en el carácter temporal de la contratación de interinidad por vacante, pues, notoriamente -como se ha señalado- estamos ante un supuesto en el que la duración inusualmente larga del contrato (más de 20 años) hace que devenga fraudulenta, y que justifica la aplicabilidad de la doctrina expuesta de esta Sala IV/TS, y del TJUE por imperativo del art. 4 bis de la LOPJ ( ' Los jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea')'( STS , Sala de lo Social, 24/04/2019, rcud 1001/2017; STS 332/19 de 24 de abril, Rc 1001/2017).

Por tanto el plazo de tres años a que se refiere el art. 70 del EBEP referido, no puede entenderse en general como una garantía inamovible, pues, la conducta de la entidad empleadora puede abocar a que antes de que transcurra dicho plazo, se haya desnaturalizado el carácter temporal del contrato de interinidad, sea por fraude, sea por abuso, sea por otras ilegalidades, con las consecuencias que cada situación pueda comportar; al igual que en sentido inverso, el plazo de tres años no puede operar de modo automático.

En suma, son las circunstancias específicas de cada supuesto las que han de llevar a una concreta conclusión.

Por consiguiente, se debe concluir en la desestimación del recurso ...

OCTAVO.-El segundo punto del recurso es el derecho a ser la indemnizada, en una indemnización de 20 días por año de servicio.

Asimismo, debemos acudir a la doctrina del TJUE y este en diversas sentencias, referidas al mundo laboral lo que seguidamente analizamos.

< < 52. En el caso de autos, incumbe al juzgado remitente, único competente para examinar los hechos, determinar si la Sra. Leticia, cuando fue contratada por la Agencia mediante un contrato de duración determinada, se hallaba en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empleador durante el mismo período de tiempo (véanse, por analogía, las sentencias de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C? 177/10, EU:C:2011:557, apartado 67 ; de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C?302/11 a C?305/11, EU:C:2012:646 , apartado 43, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C?38/13, EU:C:2014:152 , apartado 32).

...

56. Sobre este particular, cabe recordar que, según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, debe entenderse que el concepto de «razones objetivas», en el sentido en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma general o abstracta, como una ley o un convenio colectivo (sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C?307/05, EU:C:2007:509, apartado 57 , y de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C?444/09 y C?456/09, EU:C:2010:819 , apartado 54, y auto de 22 de marzo de 2018, Centeno Meléndez, C?315/17, no publicado, EU:C:2018:207 , apartado 62).

57. Según jurisprudencia igualmente reiterada, este concepto requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro (véanse, en particular, las sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C?307/05, EU:C:2007:509, apartado 53 , y de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras, C?596/14, EU:C:2016:683 , apartado 45, y el auto de 22 de marzo de 2018, Centeno Meléndez, C?315/17, no publicado, EU:C:2018:207 , apartado 65).Llegado a este punto debemos dar una respuesta a la litis, y en el presente supuesto nos encontramos ante un contrato de circunstancias de la producción y de interinidad, siendo el planteamiento de la actora, el derecho a que sea indemnizada, como si se tratara de un despido objetivo (20 días de salario por año trabajado) en esencia la comparativa con un trabajador fijo de la empresa.

...

59. A este respecto, es necesario señalar que la finalización del contrato de interinidad de la Sra. Leticia, debido a que el puesto que ocupaba con carácter provisional se proveyó de manera definitiva tras el proceso mencionado en el apartado 20 de la presente sentencia, se produjo en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores .

60. En efecto, se deduce de la definición del concepto de trabajador con contrato de duración determinada que figura en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.

61. En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores , a iniciativa del empresario, tiene lugar al producirse circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que suponen un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral. Como se deduce de las explicaciones del Gobierno español, recordadas en el apartado 58 de la presente sentencia y como subrayó, en esencia, la Abogado General en el punto 55 de sus conclusiones, el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación.

62. En este último supuesto, el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año de servicio en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo.

63. En estas circunstancias, cabe considerar que el objeto específico de la indemnización por despido establecida en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores , al igual que el contexto particular en el que se abona dicha indemnización, constituyen una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida.

...

64. En el caso de autos, la Sra. Leticia no podía conocer, en el momento en que se celebró su contrato de interinidad, la fecha exacta en que se proveería con carácter definitivo el puesto que ocupaba en virtud de dicho contrato, ni saber que dicho contrato tendría una duración inusualmente larga. No es menos cierto que dicho contrato finalizó debido a la desaparición de la causa que había justificado su celebración. Dicho esto, incumbe al juzgado remitente examinar si, habida cuenta de la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración, inusualmente larga, ha lugar a recalificarlo como contrato fijo.

65. Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a la cuestión prejudicial que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto, como el contrato de interinidad de que se trata en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva> > ( sentencia TJUE de 5/06/2018,Asunto C-677/16, caso Montero).

Por tanto la primera conclusión que alcanza esta Sala a la luz de las sentencias dictada por el TJUE matizando la anterior (caso Porras, STJUE de 14 de septiembre de 2016, C-596/14), es que cada supuesto deberá examinarse con especificidad y comprobar si existe una razón objetiva que justifique la finalización de ese contrato temporal, y por tal de ser así no debe acudirse a la indemnización previsto para los extinciones por causas objetivas - 20 días-, o por el contrario, si se dan los elementos para desvirtuar la temporalidad en razón de un abuso (o exceso), con una identificación del trabajador fijo de la empresa demandada, poder acudir a la indemnización como si se tratara de una causa objetiva de extinción ( art. 53 ET) prevista para un trabajador/a comparable, fijo de la demandada. Y es que se debe insistir, incumbe al órgano jurisdiccional examinar supuesto por supuesto, si, habida cuenta la imprevisibilidad de la finalización del contrato y de su duración calificarlo como contrato fijo o no.

Asimismo, el TJUE ha señalado en sentencia de fecha 5/06/2018, C- 574/2016, y referida a un contrato de relevo, lo siguiente:

' 35 Mediante sus cuestiones prejudiciales primera y segunda, que procede examinar conjuntamente, el tribunal remitente pregunta, en esencia, si la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional según la cual la indemnización abonada a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que se jubila parcialmente, como el contrato de relevo controvertido en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, es inferior a la indemnización concedida a los trabajadores con contrato de duración indefinida con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.

36 A este respecto, procede recordar que, a tenor de la cláusula 1, letra a), del Acuerdo Marco, uno de sus objetivos es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación. De igual modo, el párrafo tercero del preámbulo del Acuerdo Marco precisa que este «ilustra la voluntad de los el acta interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación». El considerando 14 de la Directiva 1999/70 indica al efecto que el objetivo del Acuerdo Marco consiste, en particular, en mejorar la calidad del trabajo de duración determinada estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación (sentencias de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C?444/09 y C?456/09, EU:C:2010:819, apartado 47 ; de 12 de diciembre de 2013, Carratù, C?361/12, EU:C:2013:830 , apartado 40, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C?38/13, EU:C:2014:152 , apartado 22).

37 El Acuerdo Marco, y concretamente su cláusula 4, tiene por objeto la aplicación de dicho principio a los trabajadores con contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida (sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C?307/05, EU:C:2007:509, apartado 37 ; de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C?444/09 y C?456/09, EU:C:2010:819 , apartado 48, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C?38/13, EU:C:2014:152 , apartado 23).

38 Habida cuenta de los objetivos que persigue el Acuerdo Marco, recordados en los dos apartados anteriores, la cláusula 4 de este debe entenderse en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva (sentencias de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C?444/09 y C?456/09, EU:C:2010:819, apartado 49 , y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C?38/13, EU:C:2014:152 , apartado 24; véase, en este sentido, la sentencia de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C?307/05, EU:C:2007:509 , apartado 38).

39 Cabe recordar que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco incluye una prohibición de tratar, por lo que respecta a las condiciones de trabajo, a los trabajadores con un contrato de duración determinada de modo menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de trabajo de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

40 En el caso de autos, procede señalar, en primer lugar, que, dado que el contrato del Sr. Alfonso finalizaba en una fecha concreta, este es un «trabajador con contrato de duración determinada», en el sentido de la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco.

41 En consecuencia, se trata, en segundo lugar, de determinar si la concesión de una indemnización por parte del empresario debido a la extinción de un contrato de trabajo está incluida en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco. Sobre este particular, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en este concepto es precisamente el del empleo, es decir, la relación laboral entre un trabajador y su empresario ( sentencias de 12 de diciembre de 2013, Carratù, C?361/12, EU:C:2013:830, apartado 35 , y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C?38/13, EU:C:2014:152 , apartado 25).

42 De este modo, el Tribunal de Justicia ha considerado que están incluidas en este concepto, concretamente, las normas relativas a la determinación del plazo de preaviso aplicable en caso de finalización de los contratos de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C?38/13, EU:C:2014:152 , apartado 29).

43 En efecto, el Tribunal de Justicia ha precisado que una interpretación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco que excluyese los requisitos de finalización de un contrato de duración determinada de la definición de este concepto equivaldría a reducir, en detrimento del objetivo de dicha disposición, el ámbito de aplicación de la protección concedida a los trabajadores temporales contra las discriminaciones (véase, en este sentido, la sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C?38/13, EU:C:2014:152 , apartados 27 y 29).

44 Pues bien, estas consideraciones son íntegramente aplicables a la indemnización concedida al trabajador debido a la finalización del contrato que le vincula con su empleador, ya que se abona debido a la relación laboral que se ha establecido entre ellos (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras, C?596/14, EU:C:2016:683 , apartado 31).

45 De ello se deduce que una indemnización como la controvertida en el litigio principal está incluida en el concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco.

46 En tercer lugar, procede recordar que, según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, el principio de no discriminación, del que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco es una expresión concreta, exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado (véase, en este sentido, la sentencia de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C?177/10, EU:C:2011:557 , apartado 65 y jurisprudencia citada).

47 Sobre este particular, el principio de no discriminación se ha aplicado y concretado mediante el Acuerdo Marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras, C?596/14, EU:C:2016:683 , apartado 37 y jurisprudencia citada).

48 Según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, para apreciar si las personas de que se trata ejercen un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo Marco, debe comprobarse si, en virtud de las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, de este, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que estas personas se encuentran en una situación comparable (sentencias de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C?302/11 a C?305/11, EU:C:2012:646, apartado 42 y jurisprudencia citada, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C?38/13, EU:C:2014:152 , apartado 31).

49 En el caso de autos, incumbe al tribunal remitente, único competente para examinar los hechos, determinar si el Sr. Alfonso, cuando fue contratado por Grupo Norte en el marco de un contrato de duración determinada, se hallaba en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empresario durante el mismo período de tiempo (véanse, por analogía, las sentencias de 8 de septiembre de 2011, Rosado Santana, C? 177/10, EU:C:2011:557, apartado 67 ; de 18 de octubre de 2012, Valenza y otros, C?302/11 a C?305/11, EU:C:2012:646 , apartado 43, y de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C?38/13, EU:C:2014:152 , apartado 32).

50 Dicho esto, se desprende de los datos de que dispone el Tribunal de Justicia que el Sr. Alfonso, mientras estuvo contratado por Grupo Norte en virtud de ese contrato, ocupaba el mismo puesto de «peón de limpieza» en el Hospital Montecelo de Pontevedra que la trabajadora cuyo relevo parcial cubría hasta que esta accediera a la jubilación completa, puesto este que, a mayor abundamiento, no exigía requisitos de formación específicos.

51 Por consiguiente, sin perjuicio de la apreciación definitiva por parte del tribunal remitente a la luz de todos los elementos pertinentes, procede considerar que la situación de un trabajador con contrato de duración determinada como el Sr. Alfonso era comparable a la de un trabajador fijo contratado por Grupo Norte para ejercer las mismas funciones de peón de limpieza.

52 En consecuencia, es preciso comprobar si existe una razón objetiva que justifique que la finalización del plazo de un contrato de relevo de duración determinada dé lugar al abono al trabajador temporal de que se trata de una indemnización inferior a la que percibe un trabajador fijo cuando se le despide por concurrir una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores .

53 Sobre este particular, cabe recordar que, según reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, debe entenderse que el concepto de «razones objetivas», en el sentido en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquella esté prevista por una norma general o abstracta, como una ley o un convenio colectivo (sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C?307/05, EU:C:2007:509, apartado 57 , y de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C?444/09 y C?456/09, EU:C:2010:819 , apartado 54, y auto de 22 de marzo de 2018, Centeno Meléndez, C?315/17, no publicado, EU:C:2018:207 , apartado 62).

54 Según jurisprudencia igualmente reiterada, este concepto requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro (sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C?307/05, EU:C:2007:509, apartado 53 , y de 14 de septiembre de 2016, De Diego Porras, C? 596/14, EU:C:2016:683 , apartado 45, y el auto de 22 de marzo de 2018, Centeno Meléndez, C?315/17, no publicado, EU:C:2018:207 , apartado 65).

55 En el caso de autos, el Gobierno español invoca la diferencia que caracteriza al contexto en que se produce el abono de una indemnización como la prevista en el artículo 49, apartado 1, letra c), del Estatuto de los Trabajadores , al finalizar el plazo de un contrato de relevo de duración determinada, en relación con aquel en el que está previsto el abono de una indemnización en caso de despido debido a la concurrencia de una de las causas recogidas en el artículo 52 de dicho Estatuto, como las económicas, técnicas, organizativas o de producción, cuando el número de puestos de trabajo suprimidos es inferior al requerido para calificar la extinción de los contratos de «despido colectivo». Dicho Gobierno subraya, en esencia, que, si bien el legislador español introdujo la primera indemnización para prevenir el empleo temporal excesivo y reforzar la estabilidad en el empleo, su abono se produce con ocasión de un hecho que el trabajador podía prever en el momento de celebrar el contrato de trabajo de duración determinada. Por tanto, contrariamente a la segunda, esta indemnización no tiene por objeto compensar la frustración de las expectativas legítimas de un trabajador relativas a la continuidad de la relación laboral, ocasionada por su despido al concurrir una de las causas previstas en dicho artículo 52. A su juicio, esta diferencia permite explicar que la cuantía de la indemnización concedida al trabajador al extinguirse su contrato de trabajo no sea equivalente en ambos casos.

56 A este respecto, es necesario señalar que el abono de una indemnización como la adeudada por Grupo Norte con ocasión de la finalización del contrato del Sr. Alfonso, el cual estaba previsto, desde el momento de su conclusión, que finalizaría con ocasión del acceso a la jubilación completa de la trabajadora a la que sustituía, se produjo en un contexto sensiblemente diferente, desde los puntos de vista fáctico y jurídico, de aquel en el que el contrato de trabajo de un trabajador fijo se extingue debido a la concurrencia de una de las causas previstas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores .

57 En efecto, se deduce de la definición del concepto de «contrato de duración determinada» que figura en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o, como en el caso de autos, el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.

58 En cambio, la extinción de un contrato fijo por una de las causas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores , a iniciativa del empresario, resulta del advenimiento de circunstancias que no estaban previstas en el momento de su celebración y que ponen en tela de juicio el desarrollo normal de la relación laboral. Como se deduce de las explicaciones del Gobierno español, recordadas en el apartado 55 de la presente sentencia y como subrayó, en esencia, la Abogado General en el punto 60 de sus conclusiones, el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores requiere que se abone a dicho trabajador despedido una indemnización equivalente a veinte días de salario por año de servicio, precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación.

59 En este último supuesto, el Derecho español no opera ninguna diferencia de trato entre trabajadores con contrato temporal y trabajadores fijos comparables, ya que el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores establece el abono de una indemnización legal equivalente a veinte días de salario por año trabajado en la empresa en favor del trabajador, con independencia de la duración determinada o indefinida de su contrato de trabajo.

60 Por consiguiente, en estas circunstancias, cabe considerar que el objeto específico de las indemnizaciones previstas en el artículo 49, apartado 1, letra c), y en el artículo 53, apartado 1, letra b), del Estatuto de los Trabajadores , respectivamente, cuyo abono forma parte de contextos fundamentalmente diferentes, constituye una razón objetiva que justifica la diferencia de trato controvertida.

61 Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a las cuestiones prejudiciales primera y segunda que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional según la cual la indemnización abonada a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que se jubila parcialmente, como el contrato de relevo controvertido en el litigio principal, al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, es inferior a la indemnización concedida a los trabajadores con contrato de duración indefinida con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva> > .

NOVENO.-Proyectado este discurso sobre el supuesto concreto, nombramiento eventual en la que se extingue al cubrirse la plaza, y no existiendo situación comparable para percibir una indemnización que suponga para la recurrente una discriminación, y es que conforme la EMPE, ninguna situación de extinción prevé la indemnización, es por lo que se alcanza la misma conclusión que la contenida en la sentencia recurrida, y por ello se desestima el segundo motivo de apelación.

Por consiguiente, la Sala entiende que procederá desestimar la presente apelación.

SEPTIMO.-Conforme a lo previsto en el artículo 139.2 de la Ley 29/1998, de trece de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso- Administrativa y dado que no se aprecia la concurrencia de ninguna circunstancia que justifique lo contrario, procede la imposición de las costas a la apelante, al haberse desestimado el recurso planteado.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo

Que, desestimando el recurso de apelación nº 232/2020 interpuesto por Dª Ofelia, contra la Sentencia nº 201/2019 de 19 de noviembre de 2019, dictada por el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 1 de los de Donostia-San Sebastián, seguido por el trámite de Procedimiento Abreviado nº 108/2017, debemos confirmar y confirmamos la Sentencia apelada; haciendo expresa imposición a la parte apelante de las costas de esta instancia.

Notifíquese esta resolución a las partes, advirtiéndoles que contra la misma cabe interponer RECURSO DE CASACIÓNante la Sala de lo Contencioso - administrativo del Tribunal Supremo, el cual, en su caso, se preparará ante esta Sala en el plazo de TREINTA DÍAS( artículo 89.1 LJCA), contados desde el siguiente al de la notificación de esta resolución, mediante escrito en el que se dé cumplimiento a los requisitos del artículo 89.2, con remisión a los criterios orientativos recogidos en el apartado III del Acuerdo de 20 de abril de 2016 de la Sala de Gobierno del Tribunal Supremo, publicado en el BOE n.º 162, de 6 de julio de 2016.

Quien pretenda preparar el recurso de casación deberá previamente consignar en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este órgano jurisdiccional en el Banco Santander, con n.º 4697 0000 01 0232 20, un depósito de 50 euros, debiendo indicar en el campo concepto del documento resguardo de ingreso que se trata de un 'Recurso'.

Quien disfrute del beneficio de justicia gratuita, el Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las entidades locales y los organismos autónomos dependientes de todos ellos están exentos de constituir el depósito ( DA 15.ª LOPJ).

Así por esta nuestra Sentencia de la que se llevará testimonio a los autos, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La Ilma. Sra. Dña. Paula Platas García votó en Sala pero no pudo firmar por encontrarse de Baja por Enfermedad y firma el Presidente.