Sentencia ADMINISTRATIVO Nº 30/2022, Tribunal Superior de Justicia de Navarra, Sala de lo Contencioso, Sección 1, Rec 525/2021 de 18 de Febrero de 2022

Encabezamiento

SENTENCIA DE APELACIÓN Nº 000030/2022

ILTMOS. SRES.:

PRESIDENTE,

D. FRANCISCO JAVIER PUEYO CALLEJA

MAGISTRADOS,

DÑA. RAQUEL HERMELA REYES MARTÍNEZ

D. JOSE MANUEL IZQUIERDO SALVATIERRA

En Pamplona/Iruña, a dieciocho de febrero de dos mil veintidós.

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Excmo. Tribunal Superior de Justicia de Navarraconstituida por los Ilustrísimos Señores Magistrados expresados, ha visto en grado de apelación, el presente rollo nº 525/2021interpuesto contra la sentencia nº 310/2021 de fecha 14 de octubre de 2021, recaída en los autos procedentes del Juzgado de lo Contencioso nº 1 de Pamplona/Iruña en el Procedimiento Abreviado nº 139/2020; siendo partes, como apelantes Dª. Zulima, D. Javier y Dª Marí Trini,representados por la Procuradora de los Tribunales Dª. NEKANE ASTÍZ OTAZU y defendidos por el Abogado D. FRANCISCO JAVIER ARAUZ DE ROBLES DÁVILA; como apelado UNIVERSIDAD PÚBLICA DE NAVARRA,asistida de la Letrada Dª LUCÍA JIMENO SANZ DE GALDEANO; viene a resolver con base en los siguientes Antecedentes de Hecho y Fundamentos de Derecho.

Antecedentes

PRIMERO. -En fecha 14 de octubre de 2021, se dictó la Sentencia nº 310/2021 por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 1 de Pamplona/Iruña cuyo fallo contiene el tenor literal siguiente; ' DESESTIMAR el recurso contencioso- administrativo interpuesto por la Procuradora de los Tribunales Sra. Nekane Astiz Otazu, en nombre y representación de Zulima, D. Javier y Dña. Marí Trini, contra la Resolución 615/2020 de 5 de mayo del Rector de la Universidad Pública de Navarra, por la que se desestima la reclamación presentada por Dña. Casilda, y otros empleados públicos del personal de la administración y servicios de la UPNA, que se confirma íntegramente. Con imposición de costas a la parte recurrente'

SEGUNDO. -Por la parte demandante se formuló recurso de apelación, al que se dio el trámite legalmente establecido, en el que solicitaba que, estimando la apelación, revoque y deje sin efecto la sentencia del Juzgado, en el sentido de que estimando la demanda, anule y deje sin efecto la resolución impugnada, por ser contraria a la Directiva 1999/70/C? ,del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP, sobre el trabajo de duración determinada y, como pretensión de plena jurisdicción, declare el derecho de los demandantes a la plena y completa aplicación de la Directiva1999/70/CE y al Acuerdo marco, lo que sin carácter limitativo, conllevara necesariamente y así se solicita, que proceda;

1) al nombramiento del personal temporal aquí recurrente, como funcionarios de carrera al servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que están adscritos y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que están destinados, y titulares en propiedad de las plazas que ocupan.

2) O subsidiariamente, en caso de imposibilidad de nombrarles funcionarios de carrera, se proceda por la Administración demandada, a su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo ,especialidad, servicio, centro u órgano al que están adscritos, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que están actualmente destinados;

3) y en todo caso, o alternativamente, que se proceda por la Administración demandada a reconocer a este personal el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, como titulares y propietarios del mismo, aplicándoles las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos, y todo ello como sanción al abuso en la relación temporal sucesiva y para eliminar las consecuencias de la infracción de la precitada y con imposición de costas a la Administración demandada.

Suplica igualmente el planteamiento de diversas cuestiones prejudiciales ante el TJUE.

La demandada-apelada UPNA, se opone al recurso de apelación ejercitado, interesando la ratificación de la sentencia de instancia por ser plenamente adecuada a Derecho en base a unos razonamientos que quedan plasmados en su escrito de oposición al recurso de apelación.

TERCERO. -Elevadas las actuaciones a la Sala y formado el correspondiente rollo, tras las actuaciones prevenidas, se señaló para la votación y fallo el día 17 de febrero de 2022.

Es ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. JOSÉ MANUEL IZQUIERDO SALVATIERRAquien expresa el parecer de la Sala.

Fundamentos

Se aceptan los Fundamentos de Derecho de la Sentencia apelada en cuanto no contradigan los recogidos en esta Sentencia.

PRIMERO.- De la resolución recurrida y de los escritos de recurso y de oposición.

La sentencia recurrida desestima la demanda interpuesta por Dª Zulima, D. Javier y Dª Marí Trini y confirma la Resolución nº 615/2020, de 5 de mayo, del Rector dela Universidad Pública de Navarra, por la que se desestima las reclamaciones presentadas a fin de que la Universidad:1) procediera al nombramiento de los apelantes como funcionarios de carrera al servicio de la entidad demandada con destino en cuerpo al que está adscrito y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que están destinados, y titulares en propiedad de la plaza que ocupan; 2) o subsidiariamente, se proceda a su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que está adscrito, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que está actualmentedestinado.3) En todo caso, o alternativamente, que se proceda por la UPNA demandada a reconocerles el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, como titulares y propietarios del mismo, aplicándoles las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos.4) Y, además, que se les abone la indemnización de 18.000€ por daños morales para cada reclamante, o la que legalmente proceda, para sancionar el abuso en la relación temporal sucesiva mantenida con los recurrentes.

La Juez de instancia reseña los nombramientos de los demandantes por parte de la UPNA, analiza las cuestiones planteadas y concluye que no se puede estimar la reclamación presentada y el recurso contencioso interpuesto por silencio administrativo, por cuanto el silencio al no resolver en plazo debe ser negativo en este caso porque se derivan facultades de servicio público.

Destaca que el régimen aplicable al personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra está constituido por los arts. 88 a 93 del Estatuto del Personal de la Administración Foral de Navarra, aprobado por el Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, y las normas que lo desarrollan que, en cuanto a la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra, se corresponde con el Decreto Foral68/2009, de 28 de septiembre ( art. 49.1 b) de la Ley Orgánica13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra y D.A. 2ª del EBEP.

Asimismo, es aplicable la Directiva 1999/70/CE del Consejo, que tiene por objeto aplicar el Acuerdo Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, que figura en el Anexo, celebrado el 18 de marzo de 1999 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES). La Normativa de la Unión Europea ha de ser entendida en sus propios términos y resulta aplicable de conformidad con las normas y los principios del Derecho de la Unión e interpretada por el TJUE.

La normativa foral referida, a diferencia de lo que sucede en el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público estatal, no establece un plazo de tres años como límite de la duración del contrato y, de la documentación aportada y contratos celebrados y suscritos, se prueba que cada uno de los periodos de contratación en régimen administrativo tiene su identidad propia y se acredita el supuesto bajo el que se realiza la contratación administrativa, dentro de los supuestos que establece la normativa de aplicación para el personal de la Administración Foral de Navarra. Siendo esto así, no queda acreditado que la contratación de los recurrentes a lo largo de los años, fuera irregular por abusiva en el marco de la normativa reguladora. También considera que no puede sostenerse el carácter abusivo solamente sobre la base de la existencia de nombramientos reiterados en el tiempo, haciendo abstracción de las condiciones de los mismos. Consta que los recurrentes están contratados con cargo a una plaza vacante en la Plantilla Orgánica del personal de administración y servicios, hay una causa real que justifica la contratación administrativa para la provisión temporal de plaza vacante existente en Plantilla Orgánica y hasta la cobertura definitiva de la plaza, estando esos supuestos amparados en la normativa de contratación administrativa que rige en la Comunidad Foral de Navarra .Con referencia a las SSTJUE de 26 de enero de 2012 (asunto C-586/10, Bianca Kücük, Considerando 31), de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-16/15, Pérez López, Considerando 45) y de 19 de marzo de2020 (asunto C-16/15, Sánchez Ruiz, Considerando 73), destaca que el TJUE no considera que el hecho de efectuar nombramientos temporales constituya, por sí mismo y de manera automática, un motivo de fraude de ley, ni un supuesto de desviación de poder, ni un caso de abuso en los términos que establece el TJUE .Asimismo, hace referencia a la STS de 19 de noviembre de 2020, que señala que no toda relación de interinidad de larga duración, por ese solo dato temporal, es abusiva y la STS de 24 de septiembre de 2020, que establece que una relación de interinidad, si es la misma, aunque sea prolongadísima en el tiempo no es abusiva. Concluye que en este caso no se ha acreditado la abusividad en la contratación y en la relación administrativa, respondiendo la contratación a uno delos supuestos de contratación permitidos en la normativa Navarra, sin que el mero transcurso del tiempo o la prolongación en la contratación por sí mismos sean equivalentes a un abuso, por lo que decaen las pretensiones de los recurrentes para ser nombrados funcionarios de carrera o personal fijo equiparable, así como la indemnización solicitada como compensación al abuso sufrido en la relación temporal.

Finalmente, sobre la indemnización solicitada, siguiendo la STJUE de 19 de marzo del 2020, deben concurrir los siguientes requisitos a saber: que la indemnización esté específicamente prevista para sancionar los abusos incompatibles con la Directiva, que la misma proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria. Y en el presente caso no se cumplen ninguno de los dos requisitos, ni siquiera se justifica cual sea el daño causado a los recurrentes que habría de ser reparado por la indemnización solicitada u otra a señalar, en tanto que la reparación que subyace a toda indemnización es la de reponer en un daño conforme al principio de indemnidad. En definitiva, desestima la demanda porque no hay vulneración de las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco Anexo a la Directiva 1999/70/CE, no se ha acreditado fraude en la contratación y lo realizado está dentro del ámbito de la normativa de aplicación en la Comunidad Foral de Navarra.

Los apelantes alegan en síntesis los siguientes motivos de apelacion.

1.- Vulneración por la sentencia de instancia del derecho a la prueba y por ende del derecho de defensa del artículo 24 de la CE.

El Juzgador de instancia, inadmitió la totalidad de la prueba que fue interesada por el recurrente tanto antes de la vista como en el acto del juicio para acreditar que los actores atendían a necesidades que de hecho no eran provisionales, sino ordinarias y estables y que son necesarias para acreditar el abuso en la contratación.

2.- Vulneración por la sentencia de instancia de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco, Anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre trabajo temporal; concepto de abuso prohibido por esta norma comunitaria.

Considera la recurrente que hay una situación de abuso que es incompatible con la citada Directiva, pues los demandantes, según la sentencia de instancia acredita 15, 16, y 17 años de servicios continuados para la UPNA, los últimos 15, 13 y 14 continuados en los mismos destinos y puestos de trabajo vacantes, cubriendo el déficit de funcionarios en la Universidad Pública de Navarra.

No existe causa objetiva que justifique el abuso en la relación temporal sucesiva. De esta manera la existe en el presente caso una situación de abuso que vulnera la Cláusula 5 del citado Acuerdo Marco.

Dª Zulima, es funcionaria interina del Vicerrectorado de Enseñanzas en el Servicio de Enseñanzas (Sección de Estudios de Grado) de la UPNA desempeñando las funciones de Gestor B.P (Nivel B) desde el 17 de julio de 2006 por lo que acredita más de 15 años de servicios continuados en el mismo destino y puesto de trabajo vacante. Accedió tras aprobar el proceso selectivo para la provisión con carácter interino de una plaza vacante en la escala de gestión con destino en el servicio de estudiantes y apoyo académico, convocada por Resolución 581/2006 del Rector de la Universidad. Además, tiene aprobadas las oposiciones para auxiliar administrativo de la UPNA convocadas por Resolución 764/2004 de 20 de mayo y la de escala subalterna convocada por Resolución 1613/2002 en la UPNA, sin plaza.

Dª Marí Trini, presta servicios en la UPNA desde el 19 de octubre de 2005 por lo que acredita 16 años de servicios continuados en la citada Universidad. Desde el 7 de octubre de 2008 es contratada administrativa del servicio de Enseñanza en la Sección de Postgrado y Ordenación y Programación Docente por lo que acredita más de 13 años de servicios continuados en el mismo destino y puesto de trabajo vacante, en este último plazo como gestos PB. Accedió tras aprobar el proceso selectivo para la provisión con carácter interino de un plazo vacante en la escala de gestión con destino en el servicio de estudiantes y apoyo académico convocada por Resolución 581/2006 del Rector de la Universidad.

D. Javier. Viene prestando servicios para la UPNA desde el 21 de junio de 2004, esto es, más de 17 años consecutivos. Desde el 1 de marzo de 2007, está destinado en la Unidad Técnica de euskera, puesto vacante que viene desempeñando en los últimos más de 14 años continuados.

Debe, por otra parte, rechazarse el argumento de que no hay abuso por que el empleado temporal es partícipe del abuso al consentirlo. La existencia de un solo contrato expreso no impide la aplicación de la Directiva 1999/CE.

3.- Vulneración por la sentencia de instancia de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco Anexo a la Directiva 1999/70/CE, sobre Trabajo Temporal: La transformación de la relación abusiva en una relación fija que impone la citada Directiva. Así como vulneración de las Cláusulas 2, 3, 4 y 5 del Acuerdo Marco y de los arts. 10 TCE, 4 del TUE, 234, 264, 267, 288 y 291 del TFUE; arts. 4 bis de la LOPJ, 6.4 y 7.2 del Código Civil y de los principios de prevalencia del derecho de la unión europea, cooperación leal y efecto útil.

No existen en la normativa española medidas sancionadoras acordes con la Directiva comunitaria citada a tenor de la jurisprudencia del TJUE. Tampoco existe en nuestro país una indemnización específicamente prevista para sancionar y compensar los abusos en la temporalidad incompatibles con la Directiva.

Entiende que la transformación de la relación temporal abusiva y fraudulenta en fija sería la única medida sancionadora viable en España en aplicación de la Directiva 1999/70/CE.

Sostiene en definitiva que la primacía del Derecho Comunitario sobre el Derecho Interno es tal, que se impone incluso cuando la contradicción se verifica con normas constitucionales internas, por lo que la Administración demandada, no puede excusarse o amparase ni en la Constitución Española ni en la normativa interna, para dejar de cumplir la Directiva 1999/70/CE .Por lo tanto, el debate se centrar en determinar única y exclusivamente si con arreglo a la Directiva 1999/70/CE, los demandantes tienen derecho a fijeza -entendida como aplicación de las mismas causa de cese que los funcionarios fijos/de carrera -, pues la primacía del Derecho Comunitario, no solo conlleva para las autoridades, tanto judiciales como administrativas, de ese Estado miembro, la prohibición de pleno Derecho de aplicar el régimen incompatible con dicho Derecho Comunitario, aunque este régimen nazca de la propia Constitución y de las leyes internas, sino que también implica la obligación de adoptar todas las disposiciones necesarias para que surta pleno efecto el Derecho Comunitario.

La Directiva 1999/70/CE, el auto del TJUE de 30 de septiembre de 2020 y la STJUE de 11 de febrero de 2021, avocan a la fijeza como única medida sancionadora viable aplicable en nuestro país porque no existe ninguna medida sancionadora que garantice el cumplimiento de los objetivos de la Directiva 1999/70/CE en el sector público, por lo que no cabe sino transformar la relación temporal abusiva en un relación fija idéntica o equivalente a la de los funcionarios de carrera comparables, sujetando a los empleados publico temporales/interinos víctimas de un abuso a las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en sus puestos de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera o empleados fijos comparables. ya que en caso contrario el abuso quedaría sin sanción socavándose el objetivo y el efecto útil de la cláusula 5 del Acuerdo marco.

La sanción para compensar a las víctimas de un abuso que exige la Directiva 1999/70/CE solo puede estar establecida en una norma con rango legal porque la trasposición de las Directivas a los ordenamientos jurídicos nacionales tiene que realizarse a través de normas del mismo rango que las normas que regulaban esta materia en el Ordenamiento Jurídico nacional de cada Estado miembro. La Directiva 1999/70 obliga a sancionar los abusos y la potestad sancionadora en nuestro Ordenamiento Jurídico está indisolublemente ligado a los principios de legalidad y de reserva de ley por imperativo de los arts. 25 CE y 25 Ley 40/2015), de tal forma que si la sanción no está tipificada en una Ley, el principio de legalidad impide que pueda establecerse por los Tribunales.3º.- En la legislación española no existen medidas sancionadoras acordes con la Directiva 1999/70/CE, a tenor de la jurisprudencia del TJUE

A su juicio, las medidas contenidas en las SSTS nº 1425/2018 y nº 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018, manteniendo al empleado público hasta que se cubra la plaza no son acordes con la Directiva 1999/70/CE y así la STJUE de 19 de marzo de 2020, no las considerada una sanción proporcional, efectiva y disuasoria para reprimir el abuso en la temporalidad y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.

La Universidad empleadora tiene una doble responsabilidad; (i) una, para con los empleados públicos víctimas de los abusos, a los que tiene que estabilizar, como medida que exige al Directiva para sancionar el abuso y compensar a las víctimas, mientras la Legislación española no establezca otra medida sancionadora para dar cumplimiento a esta norma comunitaria; (ii) y otra, para con los ciudadanos a los que ha imposibilitado el acceso al empleo público, a los que tiene que dar satisfacción cumpliendo el art 10.4 del EBEP, convocando todos los años las restantes plazas vacantes no ocupadas por víctimas de un abuso, y todas ellas. Solo así se da cumplimiento a la Directiva, que ordena que sea la Administración empleadora, la que sea penalizada por la vulneración de estos derechos, sin que esta penalización pueda recaer nunca sobre quienes son meras víctimas de estas actuaciones ilegales y fraudulentas, que han sufrido la violación sistemática y repetitiva a lo largo de varios años de sus derechos.

4.- Vulneración por parte del Real Decreto Ley 14/2021, de 6 de julio, de la Directiva Comunitaria 1999/70/CE. El RDL 14/2021, pues conculca el principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras. Las medidas sancionadoras contenidas en el RDL 14/2021, consistentes básicamente en la convocatoria de procesos selectivos y en una indemnización de 20 días por año de servicio por un límite de 12 mensualidades solo para quienes no aprueben el proceso selectivo, no pueden aplicarse a los empleados públicos que, a la entrada del vigor del RDL 14/2021, ya se encuentran en una situación de abuso, que han denunciado el abuso, reclamando de las autoridades administrativas y judiciales que se les aplique las medidas sancionadoras vigentes en el momento en que se produjo la infracción, y que en ese momento de cometerse la infracción, al no existir en la legislación española medida sancionadora en el sector público, debía procederse a la transformación de la relación temporal abusiva en una relación fija; siendo ésta una medida sancionadora más beneficiosa para la víctima de un abuso que la compensación recogida en el RDL 14/2021 de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Los procesos selectivos abiertos, en los que no solo participan las víctimas de un abuso y que, por tanto, no garantizan que las víctimas adquieran la condición de empleados públicos fijos o de carrera, es contrario al Auto de TJUE de 2 de junio de 2021, asunto C-103/19 y solamente para aquellos que suspendan el proceso selectivo, el RDL 14/2021 prevé una compensación de 20 días por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.

Al no prever el RDL 14/2021 ningún mecanismo sancionador adicional efectivo y disuasorio a la mera indemnización de 20 días, infringe la STJUE de 7 de marzo de 2018, asunto C-494/16. La indemnización prevista en el RDL 14/2021 infringe el principio de equivalencia porque en el ámbito laboral los trabajadores que lleven más de 24 meses trabajando para el mismo empresario pasan a ser fijos. El principio de reparación integral exige que se compensen la totalidad de los perjuicios sufridos por la víctima del abuso, por lo que no puede limitarse la compensación a esta indemnización simbólica de 20 días, sin tomar en consideración la totalidad de los perjuicios sufridos por la víctima de un abuso, como pueden ser: la pérdida de oportunidades, la imposibilidad de adquirir la estabilidad en el empleo al no convocarse en los plazos legales, procesos selectivos por parte de la Administraciones empleadoras, ni de promocionarse y ascender dentro del ámbito administrativo, el lucro cesante, el daño moral, la dificultad de un nuevo empleo o la minoración de las pensiones de jubilación por infra-cotización o inexistencia de cotizaciones. Con ello se vulnera, además, el principio de proporcionalidad, pues no se compensan ni indemnizan los abusos que se producen a partir de los 15 años de servicios en régimen de abuso en la temporalidad. No presenta garantías de protección de los funcionarios temporales, pues si la Administración empleadora no los cesa, éstos no perciben indemnización alguna.

Finalmente, solicita que se plantee cuestión prejudicial ante el TJUE relativa a la interpretación de las cláusulas 4, y 5 del Acuerdo marco integrado en la Directiva nº 1999/70/CE, de 28 de junio.

La Letrada de la Universidad Pública de Navarra se opone a la apelación y aduce, resumidamente, que es correcta la inadmisión de la prueba acordada por el Juez de Instancia porque era innecesaria para resolver el pleito y no le causa indefensión a la parte apelante.

La sentencia ha desestimado correctamente la demanda, considerando que no hay abuso en la contratación de acuerdo con las prescripciones de nuestro Ordenamiento Jurídico en materia de función pública

La STJUE de 19 de marzo de 2020 establece que la cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo Marco no tiene efecto directo y no puede invocarse por un particular ante el Juez Nacional para dejar sin aplicación una disposición del Derecho nacional que le sea contraria.

La contratación, lo ha sido por necesidades de provisión de las plazas de la plantilla, que la Universidad necesitó proveer para dar apoyo instrumental y desempeño de aquellas funciones necesarias para posibilitar la prestación del servicio público de la educación superior que tienen encomendado, sin los cuales no sería posible hacerlo efectivo. De otro lado, tal y como reconoce la Sentencia, ni la normativa foral de función pública ni el DFL 251/1993 de 30 de agosto, ni el Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre, por el que se regula la contratación de personal, en régimen administrativo contemplan un plazo que opere como límite al tiempo de duración de los contratos administrativos para la provisión de vacantes que pudiera considerarse incumplido.

A efectos de la interpretación de la cláusula 5 citada, se considerará abusiva una contratación en supuestos de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, o nombramientos sucesivos para el mismo puesto de trabajo. ( STJUE de 22 de enero de 2020. As. C-177/18).

En este caso las contrataciones de las apelantes no son abusivas. La sentencia ha desestimado correctamente la demanda al considerar que las pretensiones de fijeza de los apelantes son contrarias a nuestra Constitución, a nuestro derecho de función pública, y a la jurisprudencia tanto del TS como del TJUE.

Aún en la hipótesis de abuso en la contratación, en ningún caso la sanción que pudiera deducirse de la interpretación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, puede consistir en la transformación de la relación temporal que les vincula con la Universidad en un vínculo permanente, ni en el reconocimiento de la condición de funcionario de carrera, ni de 'empleado público fijo', este último inexistente en nuestro derecho, excluyéndoles de la obligación de superación del proceso selectivo correspondiente. Esta solución es contraria al art. 103.3 C.E. al art. 23.2 C.E. el art. 4 del Decreto Foral 113/1985, por el que se aprueba el Reglamento de Ingreso en las Administraciones Públicas de Navarra, y al art. 62 del R.D.L 5/2015, de 30 de octubre, del Estatuto Básico de empleado Público (EBEP). También se desprende de la STC 38/2021 de 18 de febrero.

La STJUE de 19-03-2020 no establece, en los casos que se considere que concurre una situación de abuso en la contratación temporal, el reconocimiento como funcionario de carrera, ni como 'empleado público fijo', eximiendo a los afectados de la concurrencia a los procesos selectivos que el derecho nacional prevé.

La Universidad ha iniciado el procedimiento de estabilización de plazas que habilitó la normativa presupuestaria y que contempla entre sus conclusiones la STJUE de 19 de marzo de 2020.

Entre los años 2012 y 2018, ambos inclusive, no ha sido posible, por las Leyes de Presupuestos, aprobar la Oferta de Empleo Público ni la convocatoria de procesos selectivos en el sector público. La Universidad en el momento que ha sido posible por la habilitación de la normativa presupuestaria, ha anunciado y previsto la convocatoria de los procesos selectivos de estabilización y así lo informó a todo el personal. Consta el Acta de la Mesa Sectorial del Personal de Administración y Servicios, de 10 de octubre de 2018, El proceso se estabilización se ha iniciado con la aprobación de la oferta de empleo público de 2019. Se ha acordado el diseño de las pruebas selectivas, negociado en el seno de la Mesa de Negociación con los representantes sindicales y aprobado por Acuerdo del Consejo de Gobierno, de 18 de septiembre de 2020, por el que se acuerda el desarrollo de los procesos de estabilización del empleo temporal en el ámbito de la Universidad Pública de Navarra, y la aprobación del baremo de méritos que ha de regir dichos procesos. Y se ha iniciado la convocatoria de los concursos de traslado entre funcionarios, procedimiento obligado con carácter previo a las convocatorias de acceso para la provisión de funcionarios de carrera. Asimismo, se ha aprobado la Oferta de Empleo público 2021 correspondiente a la tasa de estabilización (BON Nº 40 de 22 de febrero 2021).

Destaca que la reclamación en vía administrativa se insta cuando las recurrentes tienen conocimiento de que se va a proceder a la convocatoria de procesos selectivos de estabilización, al amparo de la Ley de junio de 2018, de Presupuestos del Estado. Resulta paradójico que se persiga precisamente la continuidad de la situación que se denuncia, prolongar la situación preexistente y evitar tener que concurrir a los procesos selectivos para la provisión de los puestos de trabajo en concurrencia competitiva que exige el art. 103.3 C.E. en relación con el art. 23.2C.E., que consagran el principio de igualdad en el acceso a la función pública. Y sin que los recurrentes hayan presentado a lo largo de su relación jurídica con la Universidad, ninguna reclamación dirigida a instar la convocatoria de los procesos selectivos.

Si se considerarse que se ha incurrido en contratación abusiva descrita por las apelantes, la solución jurídica aplicable es la subsistencia de la relación jurídica en los términos formalizados hasta que se proceda a la provisión de las plazas correspondientes para su cobertura definitiva, mediante los procedimientos de concurrencia competitiva, respetuosos con los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública que exige el art. 23.2 CE, en relación con el art. 103 C.E., que la Universidad ya ha iniciado.

Finalmente, solicita la desestimación del planteamiento de la cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, habida cuenta de la jurisprudencia existente en la materia.

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SEGUNDO.- Sobre la naturaleza del recurso de apelación.

Dados los términos en que se plantea el presente recurso de apelación, hay que destacar en primer lugar que, como esta Sala ha tenido ocasión de señalar en sentencia de 18 de noviembre de 2020 dictada en R.Ap. 341/2020, el recurso de apelación exige el cumplimiento de unos requisitos, así se dijo: 'El escrito de interposición del recurso de apelación presentado no es sino una mera reproducción de los argumentos deducidos en las alegaciones de instancia, sin que se contenga crítica alguna a la Sentencia de instancia, más allá de la discrepancia con su fundamentación. Esta circunstancia, la ausencia de crítica jurídica de la Sentencia, basta para desestimar el recurso de apelación interpuesto. Así lo tienen reiterado la Jurisprudencia del TS y de esta Sala: STJNavarra 25- 9- 2003, 18-12-2009, 19-1-2011 recogidas en la STJNavarra de 20-2-2015 R.Ap. 148/2014, 29-10-2019 R.Ap 283/2019 en la que se establece que: 'El recurso de apelación tiene por objeto la depuración de un resultado procesal obtenido en la instancia de tal modo que el escrito de alegaciones del apelante ha de contener una crítica de la sentencia impugnada que es la que debe servir de base para la pretensión sustitutoria de pronunciamiento recaído en primera instancia. La jurisprudencia - Sentencias de 16 de Mayo de 1983 , 2 de Diciembre de 1986 , 24 de noviembre de 1987 , 5 de diciembre de 1988 , 20 de diciembre de 1989 , 7 de Febrero de 1990 , 5 de Noviembre de 1990 , 5 de julio de 1991 , 14 de abril de 1993 , 12 Diciembre 1995 etc....- ha venido reiterando que en el recurso de apelación se transmite al Tribunal 'ad quem' la plena competencia para revisar y decidir todas las cuestiones planteadas, por lo que no puede revisar de oficio los razonamientos de la sentencia apelada, al margen de los motivos esgrimidos por el apelante como fundamento de su pretensión, que requiere, la individualización de los motivos opuestos, a fin de que puedan examinarse dentro de los límites y en congruencia con los términos en que esta venga ejercitada, sin que baste con que se reproduzcan los fundamentos utilizados en la primera instancia, puesto que en el recurso de apelación lo que ha de ponerse de manifiesto es la improcedencia de que se dictara la sentencia en el sentido en que se produjo.

El recurso de apelación no puede ser una mera reproducción del proceso tramitado en 1ª instancia, ni tiene por objeto reabrir el debate sobre la adecuación jurídica del acto administrativo impugnado, sino la de revisar la sentencia que se pronunció sobre ello, es decir la depuración de un resultado procesal ya obtenido; habiéndose declarado en reiterada Jurisprudencia ya señalada, que en 2ª instancia se exige para depurar el resultado de la primera el examen crítico de la solución dada a esta como base indispensable para poder dilucidar la correcta o defectuosa aplicación de la norma o su inaplicación, o la incongruencia de la sentencia apelada, o la errónea apreciación de la prueba, o cual otra razón que se invoque en relación con la apelación , no pudiendo en consecuencia, entrar a examinar, por carencia de los elementos de juicio necesarios, siendo improcedente volver a examinar los motivos ya dilucidados por el Tribunal de Instancia, y no contradichos en el recurso de apelación .

La reproducción en el escrito de apelación, del contenido de las alegaciones de instancia, como ocurre, prácticamente (salvo alegaciones de algunas Sentencias de los Juzgados de lo Contencioso), en la apelación aquí y ahora enjuiciada, sin que se haga motivación o razonamiento especifico dirigido a combatir la sentencia apelada, equivale a omitir las alegaciones correspondientes a las pretensiones en la segunda instancia, al no estar concebida la apelación como una repetición del proceso de instancia, sino como una revisión de la sentencia apelada, por lo que al ser recurridos en apelación los pronunciamientos del Tribunal de instancia, la mera repetición de lo expresado en la demanda, ignora tales pronunciamientos, eludiendo todo análisis crítico en torno a los mismos, lo que conduce a la desestimación del recurso de apelación , al no ser apreciada en la referida sentencia, ninguna manifiesta infracción legal que pueda y deba ser corregida sin menoscabo del carácter rogado del proceso contencioso administrativo'.

La parte apelante reitera esencialmente su escrito de demanda, insistiendo en los mismos argumentos que han sido analizados en la sentencia ahora recurrida.

Hay que puntualizar que la parte recurrente invoca diferentes motivos de recurso y en cada motivo realiza múltiples alegaciones, debiendo resolver la Sala si la sentencia objeto de recurso ha resuelto motivadamente las pretensiones de las partes y los concretos motivos de recurso, sin que el principio de congruencia haga necesario, a la luz de la jurisprudencia (por todas, STS 19-12-2014, Rec.: 5841/2011;ROJ: STS 5357/2014), dar concreta respuesta a todas y cada una de las alegaciones efectuadas en la demanda, ahora reproducidas en el recurso de apelación.

TERCERO.- Sobre la alegada indefensión por la inadmisión de la prueba solicitada en la instancia

Seguidamente, la parte apelante alega que la inadmisión de prueba en primera instancia le ha causado indefensión, con infracción del art. 24 C.E. Sobre esta cuestión, ya en el auto de 16 de septiembre de 2020 se resolvió sobre la prueba, no considerándose necesaria para la resolución del procedimiento, señalando que: ' en el presente procedimiento se ha dictado providencia de 12 de agosto de 2020 por la se admitió toda la prueba solicitada en la demanda excepto la prevista en el apartado 4º por no referirse a cuestiones fácticas o jurídicas, extremos sobre los que no puede versar la prueba documental ...Pues bien entiendo que la argumentación esgrimida en el escrito de recurso no tiene la virtualidad para estimar el mismo, puesto que, recordando que el derecho a la prueba no es ilimitado, la inadmisión de la prueba transcrita es ajustada a Derecho por cuanto la certificación que se solicita a la Administración demandada no versa sobre hechos, sino que interesa que la misma se pronuncie sobre determinadas cuestiones que conllevan una calificación y una valoración jurídica, ámbitos que exceden de la prueba documental. Por todo ello, el recurso debe desestimarse.'

Como se pone de manifiesto en la STS de 24 enero 2006 EDJ 2006/3979 recogiendo doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional en las sentencias de 22 abril EDJ 2004/23360 y 4 octubre 2004 EDJ 2004/147733 y 17 enero EDJ 2005/721 y 10 octubre 2005 EDJ 2005/171576 en relación con el derecho a la utilización de los medios de prueba pertinentes ( art. 24,2 CE EDL 1978/3879 ), 'a) Este derecho fundamental, que opera en cualquier tipo de proceso en que el ciudadano se vea involucrado, no comprende un hipotético derecho a llevar a cabo una actividad probatoria ilimitada en virtud de la cual las partes estén facultadas para exigir cualesquiera pruebas que tengan a bien proponer, sino que atribuye solo el derecho a la recepción y práctica de las que sean pertinentes'.

Como es sabido, nuestro Tribunal Constitucional ha señalado reiteradamente que para que pueda declararse la nulidad, es necesario que el defecto procesal genere indefensión, pero no cualquier clase de indefensión, sino la material, real o efectiva, no la meramente formal, es decir, debe tratarse de un perjuicio real y efectivo en las posibilidades de defensa y no de una mera irregularidad procesal formal, con consecuencias tan sólo potenciales o abstractas (por todas, SSTC 86/1997 , 118/1997 , 26/1999 , 53/2003) y en el mismo sentido, STS de 28/06/2018, Rec. 2137/2016 Roj: STS 2390/2018 - ECLI:ES:TS:2018:2390, Ponente: Diego Cordoba Castroverde establece que: 'esta infracción relativo a la garantía procesal relativa a la posibilidad de utilizar los medios de prueba solo puede tener transcendencia anulatoria en la medida en que los medios de prueba denegados hubiesen producido una indefensión material a la parte. Dicho de otra forma, la estimación de un motivo casacional basado en la indebida denegación de un medio de prueba ha de conectarse con la relevancia que la misma tendría en el debate y consiguientemente con la incidencia que la denegación de este medio de prueba tuvo desde la perspectiva de una indefensión material. Como ha señalado la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ( SSTC 116/1983, de 7 de diciembre , FJ 3 ; 147/1987, de 25 de septiembre , FJ 2 ; 50/1988, de 2 de marzo , FJ 3 ; 357/1993, de 29 de noviembre , FJ 2) corresponde al recurrente demostrar la relación entre la prueba y aquel hecho que quiso y no pudo probar. Pero su carga no se limita a probar la existencia de ese vínculo, sino que se extiende también a la acreditación de su previsible éxito como tal prueba, esto es, que es muy probable que su práctica pueda tener una incidencia favorable a la estimación de sus pretensiones, pues quien invoque la vulneración del derecho a utilizar los medios de prueba pertinentes deberá, además, argumentar de modo convincente que la resolución final del proceso a quo podría haberle sido favorable, de haberse aceptado y practicado la prueba objeto de controversia, ya que sólo en tal caso, comprobado que el fallo pudo, acaso, haber sido otro si la prueba se hubiera admitido, podrá apreciarse también el menoscabo efectivo de su derecho ( SSTC 30/1986, de 20 de febrero , FJ 8 ; 1/1996, de 15 de enero , FJ 3 ; 170/1998, de 21 de julio , FJ 2 ; 129/1998, de 16 de junio , FJ 2 ; 45/2000 , FJ 2 ; 69/2001, de 17 de marzo , FJ 28).

No se advierte que se haya causado indefensión desde un punto de vista material a la parte apelante, por lo que no cabe estimar este motivo.

CUARTO.- Sobre los vicios de ilegalidad de la sentencia

Seguidamente, la parte apelante alega que la sentencia incurre en diferentes vicios de ilegalidad y reitera esencialmente su escrito de demanda, insistiendo en los mismos argumentos que han sido analizados en la sentencia ahora recurrida.

El motivo de apelación debe ser desestimado.

Hay que puntualizar que la parte apelante invoca diferentes motivos de recurso y en cada motivo realiza múltiples alegaciones, debiendo resolver la Sala de apelación si la sentencia objeto de recurso ha resuelto motivadamente las pretensiones de las partes y los concretos motivos de recurso, sin que el principio de congruencia haga necesario, a la luz de la jurisprudencia expuesta anteriormente, dar concreta respuesta a todas y cada una de las alegaciones efectuadas en la demanda, ahora reproducidas en el recurso de apelación. También hay que destacar que la parte apelante desliza en el escrito de recurso alguna alegación que no se refiere a este procedimiento como es la siguiente: 'También debe ser rechazado el argumento de la sentencia de que no hay abuso porque el empleado temporal es participe del abuso, al consentirlo', puesto que la sentencia no dice nada en este sentido, con una evidente falta de conexión entre el recurso de apelación y la sentencia recurrida

QUINTO.- Sobre la vulneración de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, Directiva 1999/70/CE

Sostiene la actora que la sentencia de instancia vulnera la Cláusula 5 del Acuerdo Marco, Anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre trabajo temporal; concepto de abuso prohibido por esta norma comunitaria, así como Cláusulas 2, 3, 4 y 5 del Acuerdo Marco y de los arts. 10 TCE, 4 del TUE, 234, 264, 267, 288 y 291 del TFUE; arts. 4 bis de la LOPJ, 6.4 y 7.2 del Código Civil y de los principios de prevalencia del derecho de la unión europea, cooperación leal y efecto útil.

La parte apelante aduce que la Administración vulnera la Cláusula del Acuerdo Marco y discrepa de la motivación contenida en la fundamentación jurídica de la sentencia recurrida porque entiende que la contratación del demandante es abusiva, a tenor de los parámetros que se desprenden de la STJUE de 19 de marzo de 2020, a través de los cuales se evidencia el abuso, en cuanto al nombramiento ya que no responde a necesidades provisionales.

El motivo de apelación debe ser desestimado.

Para dar respuesta a este motivo de recurso, comenzaremos analizando las previsiones sobre contratación temporal contenidas en el DFL 251/1993, de 30 de agosto por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y del Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre, por el que se regula la contratación de personas en régimen administrativo en las Administraciones Publicas de Navarra. Así, el art. 3 del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra dispone: ' 1. El personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra estará integrado por: a) Los funcionarios públicos b) El personal eventual c) El personal contratado.2. Son funcionarios públicos los que en virtud de nombramiento legal están incorporados con carácter permanente a cualquiera de las Administraciones Públicas de Navarra, mediante una relación de servicios profesionales y retribuidos sometida al Derecho Administrativo y regulada estatutariamente.3. El personal eventual ejercerá exclusivamente, con carácter temporal, cargos políticos de libre designación o funciones de asistencia o asesoramiento a dichos cargos.4. El personal contratado podrá serlo en régimen administrativo o laboral'. Conforme al art. 5'La selección de los aspirantes al ingreso como funcionarios en las Administraciones Públicas de Navarra se realizará mediante convocatoria pública y la práctica de las correspondientes pruebas selectivas por el sistema de oposición o concurso-oposición'.

El art.9 establece que: ' La condición de funcionario se adquiere por el cumplimiento sucesivo de los siguientes requisitos:

Superación de las correspondientes pruebas selectivas) Nombramiento conferido por la autoridad competente que deberá publicarse en el 'Boletín Oficial de Navarra'.c) Juramento o promesa de respetar el régimen foral de Navarra, de acatar la Constitución y las leyes y de cumplir fielmente las obligaciones propias del cargo. d) Toma de posesión dentro del plazo de un mes, a contar desde la notificación del nombramiento, salvo causa suficientemente justificada.'

Finalmente, el art. 88 del mismo Texto legal respecto del 'personal contratado en régimen administrativo' establece que la Administración solo podrá contratar personal en régimen administrativo para :' a) la realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales b) la sustitución del personal y la provisión temporal de las vacantes existentes en sus respectivas plantillas orgánicas)c) la atención de nuevas necesidades de personal docente debidamente justificadas, siempre que se acredite la insuficiencia de personal no fijo para hacer frente a las mismas'. Asimismo, el Decreto Foral 68/2009 de 28 de septiembre, regula la contratación de personal en régimen administrativo en la Administración dela Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autonómicos, con el tenor literal siguiente: Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación. 'El objeto de este Decreto Foral es regular la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra, en desarrollo del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, aprobado por Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, De conformidad con lo establecido en los artículos 88 del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, las Administraciones Públicas de Navarra sólo podrán contratar personal en régimen administrativo en los siguientes supuestos:1. Generales para todas las Administraciones Públicas de Navarra: a) Para la realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales.

Para la sustitución del personal a su servicio) Para la provisión temporal de las vacantes existentes en sus respectivas plantillas orgánicas. Disposición Adicional Cuarta. Consolidación de empleo temporal en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos. Aquellas plazas vacantes de la plantilla orgánica de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos que hayan sido cubiertas temporalmente al menos durante tres años, se incluirán en la siguiente oferta de empleo público que se apruebe a partir del cumplimiento de dicho plazo. ' Esta previsión, como otras, responde a la necesidad de introducir reforma en su regulación derivadas, entre otras razones, de las previsiones contenidas en el Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por la Ley 7/2007, de 12 de abril. Y, para los contratos suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de este DF, se ha de tener en cuenta la Disposición Transitoria Única que regula el 'Régimen transitorio de los contratos vigentes a la entrada en vigor del presente Decreto Foral', que dice así:' Los contratos de personal en régimen administrativo suscritos con anterioridad y vigentes a la entrada en vigor del presente Decreto Foral se adecuarán a las previsiones del mismo con efectos de su entrada en vigor.'

La Juez a quo concluye que se acredita, a la vista de las circunstancias concurrentes, que la contratación se efectuó al amparo del supuesto legal y procedimiento ad hoc, y que no se acredita que con ello se pretenda responder a necesidades permanentes y estructurales.

Pues bien, esta Sala ha de ir más allá, pues el supuesto de cobertura de plaza vacante se ha de considerar como respuesta a necesidad permanente y estructural. La cuestión es que ello per se no se configura como actitud abusiva por parte de la Administración y debemos, entonces, analizar la doctrina del TJUE en las diferentes sentencias dictadas, a propósito de la Directiva Comunitaria 1999/70/CE que desarrolla el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada y la abusividad de los contratos temporales (cláusula 5, apartado 1) y el principio de no discriminación entre el personal fijo y el temporal (cláusula 4). Como subraya la STS de 26-09-2018 (Rec. 785/2017), Ponente: Segundo Menéndez Pérez, el art. 4 bis, apartado 1, de la LOPJ establece que: ' Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea'.

La cláusula 4 del Acuerdo Marco prohíbe tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, entendiendo como estos últimos, aquellos que realizan un trabajo idéntico o similar, teniendo en cuenta su calificación y tareas desempeñadas. La única excepción que legitima la existencia de un trato diferenciado exige justificar la concurrencia de razones objetivas que avalen estas diferencias.

La cláusula 5 dispone que: ' 1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales. 2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada: a) se considerarán 'sucesivos'; b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido'.

En torno a la interpretación de este precepto, tal y como expusimos en nuestra sentencia de 01-06-2021, R. Ap. 460/2020: ' La sentencia de 19 de marzo de 2020 del TJUE en interpretación de la mencionada cláusula 5, permite apreciar el abuso cuando se mantenga una situación de empleo prolongada en un mismo puesto de trabajo, pero siempre referida al marco de varios contratos o nombramientos. Así en el apartado 61 sobre los efectos de la sucesión de diversos contratos se expresa: 'Pues bien, como señaló, en esencia, la Abogada General en el punto 44 de sus conclusiones, considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el empleado afectado, aun cuando haya sido objeto de varios nombramientos, ha ocupado de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo durante varios años y ha ejercido, de manera constante y continuada, las mismas funciones, mientras que el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante y, por ello, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente de año en año, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo.'62 En efecto, una definición tan restrictiva del concepto de 'sucesivas relaciones laborales de duración determinada' permitiría emplear a trabajadores de forma otros, C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 85).63 Además, esta misma definición restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco, vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal. Y concluye en el apartado 64: 'Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial planteada en el asunto C103/18 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada', a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación deservicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo'.

Y termina declarando que :'1.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada', a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación deservicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.2.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , debe interpretarse en el sentido de que se opone una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por 'razones objetivas', con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.

3.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en 'indefinidos no fijos' y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.4.Las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.5.El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692)'.

Sobre el principio de interpretación conforme que alega la parte apelante, de la Directiva Comunitaria 1999/70 que desarrolla el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, la STJUE de 14 de mayo de 2020, As C-615/18, establece que: ' el principio de interpretación conforme del Derecho interno, en virtud del cual el órgano jurisdiccional nacional está obligado a dar al Derecho interno, en la medida de lo posible, una interpretación conforme con las exigencias del Derecho de la Unión, es inherente al régimen de los Tratados, en la medida en que permite que el órgano jurisdiccional nacional garantice, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión al resolver el litigio de que conozca. Además, cualquier juez nacional que conozca de un asunto, en el marco de su competencia, estará obligado, como órgano de un Estado miembro, a abstenerse de aplicar cualquier disposición nacional contraria a una disposición del Derecho de la Unión con efecto directo en el litigio de que conoce [ sentencias de 24 de junio de 2019,Poplawski,C-573/17 , EU:C:2019:530 ,apartados 55 y 61, y de 19 de noviembre de 2019, A. K. y otros (Independencia de la Sala Disciplinaria del Tribunal Supremo), C-585/18 , C-624/18 y C-625/18 , EU:C:2019:982 ,apartados 159 y 161'

También la STJUE de 19 de marzo de 2020 As. Acum. C 103/18, y C 429/18 subraya que la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión resuelve los litigios de que conocen. tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional.

Esta doctrina es reiterada en la reciente STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19, y establece que: ' la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada). 80 Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C- 429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 119 y jurisprudencia citada). 81 Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C- 103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada). 82 Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 121 y jurisprudencia citada). 83 En efecto, la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado FUE, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que conocen ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 122 y jurisprudencia citada). 84 Ciertamente, la obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020,Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 123 y jurisprudencia citada)'.

Respecto al principio de primacía del Derecho de la Unión, la STJUE de 4 de marzo de 2020, As. C- 183/18, destaca que la obligación que tiene un órgano jurisdiccional nacional de abstenerse de aplicar una disposición de su Derecho interno contraria a una disposición del Derecho de la Unión derivada de la primacía reconocida a esta última disposición, está condicionada por el efecto directo de dicha disposición en el litigio de que conoce el órgano jurisdiccional nacional. No así, en caso del Acuerdo Marco, que no tiene efecto directo. La cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general de evitar los abusos de la contratación temporal, dejándoles la elección de las medidas que consideren más adecuadas atendiendo a sus especiales características, sin que ello suponga poner en cuestión el efecto útil de la Directiva. Sin embargo, no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, carece, por tanto, de eficacia directa. ( STJUE de 3 de junio de 2021, As, C-726/19apartado 78 y STJUE de 19 de marzo de 2020, As. C-103/18 y C-429/18, apartado 118.Por ello, un particular no puede invocar esta cláusula para excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria y en consecuencia el órgano judicial no está obligado a dejar sin aplicación esa disposición de Derecho nacional. No obstante, el órgano judicial debe interpretar la normativa nacional a tenor de la finalidad de la Directiva para alcanzar su resultado, siempre que ello no sea contrario a los principios generales del Derecho (en especial si nos referimos a los principios de seguridad jurídica, irretroactividad o prohibición de interpretación contra legem del Derecho nacional, entre los más significativos), pues ello forma parte de la exigencia derivada de la interpretación conforme (en el mismo sentido, la STSJ Madrid de 5 de julio de 2021 Rec. 740/2020).

SEXTO. - La doctrina del TJUE sobre el concepto de abusividad en relación con la Cláusula 5 del Acuerdo Marco.

Además de las SSTJUE recogidas en la STS de 26-09-2018 (Rec. 785/2017) ya citada, en la reciente STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19, antes mencionada, se analiza esta cuestión. El Tribunal partía del hecho de que el recurrente cubría una plaza vacante que fue ofertada en un concurso previo, y al quedar desierta, se incluyó posteriormente en un proceso de consolidación. El Tribunal establece que: '35Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el primer contrato de trabajo de duración determinada del trabajador de que se trate hubiera sido prorrogado automáticamente, sin celebración formal, por escrito, de uno o varios nuevos contratos de trabajo de duración determinada en una situación en la que, además, el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante, de modo que, por consiguiente, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente durante varios años, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo [véanse, en este sentido, las sentencias de 19 de marzo de 2020,Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 61, y de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 44]. 36 En efecto, una interpretación tan restrictiva del concepto de 'sucesivas relaciones laborales de duración determinada' permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 45 y jurisprudencia citada]. 37 Además, esta misma interpretación restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco, vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 46 y jurisprudencia citada]. 38 En este contexto, procede señalar igualmente que el concepto de 'duración' de la relación laboral constituye un elemento esencial de todo contrato de duración determinada. A tenor de la cláusula 3, apartado 1, 'el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado'. La modificación de la fecha de finalización de un contrato de trabajo de duración determinada constituye un cambio esencial de dicho contrato, que puede legítimamente asimilarse a la celebración de una nueva relación laboral de duración determinada que suceda a la anterior relación laboral, comprendida, de este modo, en el ámbito de aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco [ sentencia de 11de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 47]. 39 En el caso de autos, dado que la prórroga automática del contrato de duración determinada inicial puede asimilarse a una renovación y, por consiguiente, a la celebración de un contrato de duración determinada distinto, la situación controvertida en el litigio principal no se caracteriza por la celebración de un único contrato, sino por la celebración de contratos que efectivamente pueden calificarse de 'sucesivos', en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.40 Por tanto, procede considerar que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que la expresión 'utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada', que figura en ella, incluye también la prórroga automática de los contratos de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector público, como el contrato de interinidad controvertido en el litigio principal, pese a no haberse respetado la forma escrita, prevista, en principio, para la celebración de contratos sucesivos'.

En consecuencia, aplicando la doctrina jurisprudencial expuesta, cabe concluir que también la celebración de un único contrato para cubrir una vacante, que se prolonga en el tiempo más allá del plazo previsto para la Oferta Pública de Empleo - 3 años-, debe equipararse a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco y, por tanto, también constituye contratación abusiva. Siendo esto así, no es aplicable la doctrina del TS establecida, entre otras, en la STS de 19-11-2020, Rec. 5747/2018, por la que el nombramiento de interinidad es continuado y no un encadenamiento de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada', a los que alude la cláusula 5.1 del Acuerdo marco, al ser una doctrina anterior a la reciente STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19.

SÉPTIMO.-Sobre la existencia de abuso en la contratación temporal de los apelantes.

Sentado lo anterior y, para determinar si la contratación del apelante por el Departamento de Presidencia, Igualdad, Función Pública e Interior debe considerarse abusiva, hay que destacar que, como se establece en la STJUE de 19 de marzo de 2020, As. C-103/18 y C-429/18, de constante cita, no toda contratación temporal evidencia per se un abuso en la contratación, sino que ' se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que debe entenderse que el concepto de 'razones objetivas', a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran esos contratos y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia de 14de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 38) (apdo. 66)'.

Asimismo, la STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19, citada, admite que ' una normativa nacional que permite la renovación de contratos de duración determinada para cubrir temporalmente una plaza en la Administración de la Comunidad Autónoma de Madrid a la espera del resultado de los procesos de selección de un titular no es, en sí misma, contraria al Acuerdo Marco (apartado 57).'

También señala en el apartado 65 que 'la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C- 429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 95) y en el apartado 67que 'una normativa nacional que prevé la organización de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, así como los plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 97)'.

Así, conforme a la jurisprudencia expuesta, en principio, el abuso de la temporalidad del funcionario interino se produciría desde el momento en el que este personal es mantenido en la misma plaza, una vez superado el plazo de la oferta pública de empleo en el que debió haberse incluido la vacante o en su caso en la siguiente de no haber sido posible su inclusión en la anterior. Como señala la STSJ Madrid de 5 de julio de 2021, Rec. 740/2020, antes citada, en el incumplimiento de la eficiente organización de la Administración, de acuerdo con los principios enunciados en el art. 103 C.E., se encuentra la causa de esta situación de abuso. La interpretación del artículo 70 TREBEP y de la Disposición Adicional Cuarta del Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre que regula la contratación de personal en régimen administrativo en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autonómicos, conforme con la Directiva 1999/70/CE, conlleva que, tras el cumplimiento del plazo de tres años para hacer efectiva la Oferta Pública de Empleo, la Administración deba plantearse la amortización de la plaza o su cobertura por un funcionario de carrera.

Además, la existencia de dificultades económicas y la suspensión de los procesos selectivos, no exime de la obligación de aplicar este plazo de tres años, como ya había señalado la STS de 26 de-09-2018 (Rec. 785/2017) y ahora la STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 establece que: ' 91 A este respecto, es necesario recordar que, según reiterada jurisprudencia, aunque las consideraciones presupuestarias pueden fundamentar elecciones de política pretende adoptar, no constituyen en sí mismas un objetivo de esa política y, por tanto, no pueden justificar la falta de cualquier medida preventiva contra la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 25 de octubre de 2018, Sciotto, C-331/17 , EU:C:2018:859 , apartado 55 y jurisprudencia citada). 92 De ello se desprende que, si bien consideraciones puramente económicas pueden justificar la adopción de leyes de presupuestos que prohíban la organización de procesos selectivos en el sector público, dichas leyes no pueden restringir ni incluso anular la protección de que gozan los trabajadores con contrato de duración determinada de conformidad con la Directiva 1999/70 y, en particular, los requisitos mínimos previstos en la cláusula 5 del Acuerdo Marco. 93 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la quinta cuestión prejudicial que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada'.

A la luz de la jurisprudencia comunitaria, cabe concluir que la contratación de los apelantes por la UPNA, manteniéndolos funcionarios interinos o como contratados administrativos una vez superado el plazo para incluir las plazas que ocupan en la Oferta pública de Empleo y, aunque existan Leyes presupuestarias entre el año 2012 a 2017 que impedían o limitaban la convocatoria de oposiciones para el acceso a la función pública, debe considerarse abusiva. El incumplimiento de los plazos de los procesos selectivos por parte de la Administración compromete el objeto, la finalidad y el efecto útil del Acuerdo Marco al suponer un abuso en la temporalidad.

Se produce así un abuso en la contratación temporal desde un punto de vista objetivo, esto es, como sistema de cobertura de plazas vacantes en la función pública mediante contratados administrativos por plazo superior al establecido para la convocatoria de OPE para su cobertura definitiva, pero no supone un abuso en la contratación desde un punto de vista subjetivo, puesto que el apelante ha estado prestando servicios ocupando plaza vacante durante un periodo muy superior al de 3 años para la convocatoria de la OPE sin ningún tipo de reclamación ni consideración de abuso. Por todo lo expuesto, cabe concluir que no es correcta la sentencia de instancia, toda vez que, conforme a la jurisprudencia del TJUE, debe considerarse abusiva la contratación del apelante por el Gobierno de Navarra.

OCTAVO.- Sobre las consecuencias derivadas del abuso de la contratación temporal del apelante.

Como consecuencia de la conclusión alcanzada en el fundamento derecho anterior, esto es, que la Universidad Pública de Navarra , ha incurrido en contratación abusiva de los apelantes la medida aplicable para sancionar el abuso no puede ser el nombramiento del personal temporal de los aquí recurrentes , como funcionarios de carrera al servicio de la Universidad demandada con destino en el puesto de trabajo al que se hallan adscritos y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que están destinados, y titulares en propiedad de las plazas que ocupan, como solicitan en primer lugar en el suplico de la demanda, puesto que se vulnera frontalmente el derecho fundamental a acceder en condiciones de igualdad a la función pública, consagrado en el art. 23. C.E. y los principios de mérito y capacidad, establecidos en el art. 103 C.E. Ya hemos señalado anteriormente que no es posible aplicar la Cláusula 5 del Acuerdo Marco efectuando una interpretación contra legem del Derecho Nacional.

Como señala la SAN de 30-03-2021 Rec. 8/2018 o la STSJ en Madrid de 05-07-2021 Rec. 740/2020, la transformación automática que plantea la parte recurrente de los funcionarios interinos en funcionarios de carrera atenta contra el derecho fundamental de los ciudadanos de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, ya que el puesto que desempeña el empleado interino se vería excluido del proceso selectivo al que podría concurrir cualquier persona con los requisitos que señala la Ley. Ello supondría, además, un privilegio inaceptable para el empleado interino al no verse obligado, para seguir desempeñando la plaza que ocupa, a participar y superar un proceso selectivo que imperativamente tiene carácter abierto y debe garantizar la libre concurrencia ( art. 5 del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y art. 61 TREBEP).

En este punto, la STC 38/2021, de 18 de febrero de 2021, Recurso de inconstitucionalidad 3681-2020, en un supuesto de consolidación de empleo temporal, declara la inconstitucionalidad de la disposición transitoria décima de la Ley de quinta modificación de la Ley de policía del País Vasco que preveía un turno diferenciado de acceso en los procesos selectivos para la consolidación del empleo temporal en plazas de la policía local para quienes acrediten un mínimo de ocho años de antigüedad en la administración convocante en la categoría de la policía local a la que pertenecen las plazas convocadas y señala que 'El diseño del sistema de acceso a la función pública que resulta de la disposición impugnada es evidentemente contrarío al principio básico de libre concurrencia garantizado en los arts. 61.1 TRLEEP al que remite el apartado tercero de su disposición transitoria cuarta. En efecto la configuración de un proceso selectivo de acceso a la función pública reservado a quienes tengan una previa experiencia en puestos de policía local, ha de calificarse de restringido y cerrado, pues reserva las plazas convocadas a quienes acrediten un mínimo de antigüedad en la administración convocante, en la categoría de la policía local a la que pertenecen las plazas convocadas, y excluye de las pruebas selectivas a quienes no tengan dicha antigüedad o carezcan de vinculo temporal con la administración. Dicha exclusión de las pruebas selectivas de quienes no estén previamente unidos a la administración por no haber prestado servicios para la misma, supone eliminar de la posibilidad de participar en el proceso selectivo a los 'aspirantes libres', que no han prestado servicios ni en la administración convocante ni en la categoría de la policía local a la que pertenece la plaza convocada. Dichas pruebas no pueden calificarse de libres o abiertas y por tanto son contrarias al precepto básico estatal contenido en el art. 61.1 TRLEEP, A la anterior conclusión no se le puede oponer que la finalidad de la norma sea solucionar, a la luz de las exigencias normativas y jurisprudenciales de la Unión Europea, el abuso en la contratación temporal sucesiva del personal público, agravado por ser la Comunidad Autónoma del País Vasco la que tiene -según sus propias alegaciones- la mayor tasa de temporalidad del Estado en su sector público, pues dicho propósito se debe lograr sin vulnerar la norma básica estatal que proscribe, salvo excepciones tasadas, las pruebas de acceso restringidas o específicas ( STC 38/2004, de 11 de marzo , FJ 5)'.

Por las mismas razones, tampoco procede su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Universidad empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que están adscritos, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que están actualmente destinados, como solicitan en segundo lugar, porque este nombramiento supondría también el reconocimiento a los apelantes del régimen legal estatutario propio de la relación de servicio que vincula a los funcionarios de carrera con la Administración pública, sin ostentar tal condición. Tampoco puede reconocerse a los recurrentes el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, como titulares y propietarios del mismo, aplicándoles las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos, solicitado en tercer lugar, porque:

- No pueden ser considerados 'titulares y propietarios' del puesto de trabajo sin superar el proceso selectivo abierto a 'aspirantes libres' (como señala la STC referida), conforme a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

- Si se aplicaran las mismas causas de cese que a los funcionarios de carrera comparables, de facto se les reconocería la misma condición de funcionarios de carrera, aunque cambiara el nomen iuris, puesto que las causas de cese de los funcionarios de carrera están tasadas y en ningún caso procede por la cobertura de la plaza por otro funcionario. Con ello, se excluirían estas plazas para ser cubiertas, mediante el correspondiente proceso selectivo, por un funcionario de carrera, frustrando la finalidad de promover la estabilidad en el empleo, que es el objetivo de la Directiva.

De hecho, la STS de 26-09-2018, Rec. 795/2017 admite, como medida adecuada para sancionar el abuso en la contratación temporal únicamente la subsistencia y continuación la relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración provea de forma definitiva la plaza, esto es, con la convocatoria del proceso selectivo para ser cubierta por funcionario de carrera. Sin embargo, esta medida es rechazada por los apelantes, quienes únicamente admiten una consolidación en las plazas que ocupan bien como funcionarios de carrera, bien como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera o bien con derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, como titulares y propietarios del mismo, aplicándoles las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese para los funcionarios de carrera; pretensiones que no pueden ser estimadas por los razonamientos expuestos.

Finalmente, en cuanto a la indemnización de 18.000 € solicitada en demanda, y denegada por la juez a quo, ningún pronunciamiento procede por esta Sala toda vez que no se reproduce esta pretensión en esta segunda instancia.

NOVENO.- Sobre las alegaciones referidas al Real Decreto Ley 14/2021, de 6 de julio, en relación con la Directiva Comunitaria 1999/70/CE.

La parte apelante introduce en su recurso de apelación una alegación no realizada en su escrito de demanda referida al Real Decreto Ley 14/2021, de 6 de julio, en relación con la Directiva Comunitaria 1999/70/CE, por lo que no ha podido ser analizado en sentencia y no puede ser estimado en esta alzada.

Como hemos señalado, entre tantas otras, en la sentencia de 1 de marzo de 2016 R. Ap. 463/2014 haciendo referencia a los límites a que ha de quedar sujeta la revisión de sentencias a través del recurso de apelación, y con referencia a la STS de 17 de enero de 2000, Recurso: 3497/1992 (ROJ: STS 101/2000), 'dada la naturaleza del recurso de apelación , aun cuando transmite al tribunal ad quem la plenitud de competencia para revisar y decidir todas las cuestiones planteadas en primera instancia, el examen que corresponde a la fase de apelación es un examen crítico de la sentencia, para llegar a la conclusión de si se aprecia o no en ella la errónea aplicación de una norma, la incongruencia, la indebida o defectuosa apreciación de la prueba o cualesquiera otras razones que se invoquen para obtener la revocación de la sentencia apelada, pero resulta imposible suscitar cuestiones nuevas sobre las que no ha podido pronunciarse la sentencia de primera instancia que se revisa (en este sentido, las Sentencias de esta Sala de 10 de febrero , 25 de abril y 6 de junio y 31 de octubre de 1997 y 12 de enero y 20 de febrero , 17 de abril y 4 de mayo y 15 y 19 de junio de 1998 ). Es por ello por lo que: a) La finalidad del recurso de apelación es la depuración de un resultado procesal obtenido en la instancia, de modo que el escrito de alegaciones del apelante ha de contener una crítica de la sentencia apelada, que es lo que ha de servir de base a la pretensión de sustitución del pronunciamiento recaído en primera instancia. b) En el recurso de apelación el Tribunal 'ad quem' goza de competencia para revisar y decidir todas las cuestiones planteadas, pero no puede revisar de oficio los razonamientos de la sentencia apelada al margen de los motivos esgrimidos por la parte apelante, como fundamento de su pretensión revocatoria. La falta de motivación o razonamiento específico dirigido a combatir la sentencia apelada, equivale a omitir las alegaciones correspondientes a las pretensiones en la segunda instancia y c) este medio de impugnación de carácter ordinario no permite que puedan alegarse excepciones ni motivos nuevos que no hubiesen sido alegados oportunamente en la primera instancia.

Por lo tanto, no habiendo sido planteada esta cuestión por la parte apelante en su demanda no ha sido objeto de análisis y prueba que en primera instancia y, en consecuencia, no puede ser analizada en esta apelación.

DÉCIMO.- Sobre el planteamiento de las cuestiones prejudiciales ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Finalmente, hay que señalar, respecto a la solicitud por la parte recurrente del planteamiento de cuestión prejudicial ante el TJUE que el art. 267 del TFUE establece que 'El Tribunal de Justicia de la Unión Europea será competente para pronunciarse, con carácter prejudicial: a) sobre la interpretación de los Tratados; b) sobre la validez e interpretación de los actos adoptados por las instituciones, órganos u organismos de la Unión. Cuando se plantee una cuestión de esta naturaleza ante un órgano jurisdiccional de uno de los Estados miembros, dicho órgano podrá pedir al Tribunal que se pronuncie sobre la misma, si estima necesaria una decisión al respecto para poder emitir su fallo(...)'.

Por tanto, la cuestión prejudicial al TJUE no se plantea a instancia de parte, sino de oficio por el Tribunal, si tiene dudas sobre la interpretación de los Tratados, y este caso la Sala estima que la cuestión objeto del recurso de apelación puede resolverse a la luz de la jurisprudencia del TJUE ya expuesta.

UNDÉCIMO. - Conclusión.

En virtud de todo lo expuesto, procede desestimar el recurso de apelación, confirmando la sentencia de instancia.

DUODÉCIMO.- Costas procesales.

El art. 139.2 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa dispone que: 'En los recursos se impondrán las costas al recurrente si se desestima totalmente el recurso, salvo que el órgano jurisdiccional, razonándolo debidamente, aprecie la concurrencia de circunstancias que justifiquen su no imposición'.

En este caso, no procede imponer las costas del recurso de apelación dada la complejidad jurídica de las cuestiones planteadas, lo que suscita dudas de derecho, estando pendientes de resolución recursos de casación ante el Tribunal Supremo en casos análogos al presente.

En nombre de Su Majestad El Rey y en el ejercicio de la potestad de juzgar que emanada del Pueblo Español nos confiere la Constitución, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha adoptado el siguiente

Fallo

1º.- DESTIMAR el presente recurso de apelacióninterpuesto por la Procuradora de los Tribunales Dª. Nekane Ostíz Otazu, en nombre y representación de Dª. Zulima, D. Javier y Dª. Marí Trini, y confirmar la sentencia nº 310/2021, de fecha 14 de octubre de 2021 del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 1 de Pamplona, dimanante del Procedimiento Abreviado nº 139/2020.

2º.-No se hace expresa condena en costas respecto a las causadas en esta segunda instancia.

Notifíquese esta Resolución Judicial conforme dispone el artículo 248 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, expresando que contra la misma solo cabe interponer recurso de casación ante la Sala correspondiente, única y exclusivamente, en el caso de que concurra algún supuesto de interés casacional objetivo y con los requisitos legales establecidos , todo ello de conformidad con los artículos 86 y siguientes de la Ley de la Jurisdicción Contenciosa Administrativa en redacción dada por Ley Orgánica 7/2015 de 21 de Julio.

Dicho recurso habrá de prepararse ante esta Sala del Tribunal Superior de Justicia de Navarra en el plazo de treinta días siguientes a la notificación de esta Sentencia.

Se informa a las partes que, en cualquier supuesto, y en todos los recursos de casación que se presenten, todos los escritos relativos al correspondiente recurso de casación se deberán ajustar inexcusablemente a las condiciones y requisitos extrínsecos que han sido aprobados por Acuerdo de la Sala de Gobierno del Tribunal Supremo y de este Tribunal Superior de Justicia de Navarra en fechas 20-4-2016 (BOE 6-7-2016) y 27-6-2016 respectivamente.

Estos Acuerdos obran expuestos en el tablón de anuncios de este Tribunal Superior de Justicia así como publicados en la página web del Consejo General del Poder Judicial (www.poderjudicial.es) para su público y general conocimiento.

Con testimonio de esta Resolución, y una vez firme, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de procedencia para su conocimiento debiendo el Juzgado hacer saber a las partes la resolución del recurso de apelación y llevando a cabo su puntual ejecución.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.