Sentencia ADMINISTRATIVO Nº 302/2021, Juzgado de lo Contencioso Administrativo - Pamplona/Iruña, Sección 3, Rec 109/2021 de 27 de Septiembre de 2021

Encabezamiento

S E N T E N C I A Nº 000302/2021

En Pamplona/Iruña, a 27 de septiembre del 2021.

El Ilmo. Sr. D. ISRAEL PÉREZ SOTO, Magistrado del Jdo. Contencioso-Administrativo Nº 3 de Pamplona/Iruña y su Partido, ha visto los autos de Procedimiento Abreviado 0000109/2021, promovido por D. Patricio, D. Pelayo y D. Porfirio representados y defendidos por la letrada Dña. PATRICIA VARELA FERNÁNDEZ, contra GOBIERNO DE NAVARRA representado y defendido por el LETRADO DE LA COMUNIDAD FORAL NAVARRA.

Antecedentes

PRIMERO.- Por la Letrada de los Tribunales Sra. Patricia Varela Fernández en nombre y representación de Don Porfirio, Don Patricio y Don Pelayo se interpuso recurso contencioso-administrativo contra la Orden Foral 262E/2019, de 7 de noviembre, del Consejero de Presidencia, Igualdad, Función Pública e Interior, por la que se desestiman los recursos de alzada interpuestos. Y solicitando se declare:

1. Que la relación laboral establecida mediante la firma de los distintos contratos administrativos, lo es en régimen administrativo, reconociéndoles el derecho a su encuadre como trabajadores fijos discontinuos.

2. Que, subsidiariamente a lo anterior, caso de no admitirse tal reconocimiento de derecho, sean encuadrados como personal indefinido no fijo discontinuo. Para lo que deberá establecerse que su régimen de contratación es laboral.

3. Que, en uno y otro supuesto, se condene a la Administración al abono de las percepciones en concepto de antigüedad dejadas de percibir.

4. Que, para el supuesto de estimación de la demanda, se declare que, la antigüedad de los demandantes será la coincidente con el primero de sus contratos.

SEGUNDO.- Se admitió la demanda interpuesta, se acordó su tramitación por las normas del procedimiento abreviado, con reclamación del expediente administrativo, y se señaló para la vista que se celebró el 09 de septiembre del 2021.

TERCERO.-En el día y hora señalados, se celebró la vista, a la que comparecieron ambas partes, cuyo desarrollo fue grabado en formato digital apto para la reproducción de la imagen y el sonido (DVD), y quedaron los autos vistos para dictar sentencia.

Fundamentos

PRIMERO.- Constituye el objeto del presente recurso contencioso-administrativo la Orden Foral 262E/2019, de 7 de noviembre, del Consejero de Presidencia, Igualdad, Función Pública e Interior, por la que se desestiman los recursos de alzada interpuestos.

La parte recurrente después de establecer los hechos que entiende de aplicación como cuestión previa señala que en el presente caso no hay caducidad y sobre el fondo parte señalando que la relación contractual de los recurrentes con el Gobierno de Navarra comporta un fraude de ley por abuso de la temporalidad y por ello de los fines para los que se producen dichas contrataciones. Señala a continuación un análisis extenso del régimen jurídico aplicable al presente caso, para analizarlo con el caso concreto y señalando que la relación que une a los recurrentes con el Gobierno de Navarra es en régimen administrativo, interinidad encubierta y produciéndose a su vez un abuso de temporalidad. Y señalando que se está infringiendo el artículo 14 de la CE, de la Cláusula 4 del Acuerdo Marco Sobre Tratado de Duración Determinada que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE, y de los artículos 47.1 a) y 47.1.g) de la Ley 39/2015, de 1 de octubre. Y continúa señalando que estamos ante una contratación irregular por abuso de temporalidad en fraude de ley y que ha habido desviación de poder. Y termina señalando que en el presente caso nos encontramos con una concatenación injustificada de contratos que exceden en el tiempo a lo contemplado en la normativa en materia administrativa y siendo imprescindible la convocatoria de oferta públicas para fidelizar a los profesionales y lograr una mejora de la calidad de los servicios que prestan. Y por ello solicitan:

1. Que la relación laboral establecida mediante la firma de los distintos contratos administrativos, lo es en régimen administrativo, reconociéndoles el derecho a su encuadre como trabajadores fijos discontinuos.

2. Que, subsidiariamente a lo anterior, caso de no admitirse tal reconocimiento de derecho, sean encuadrados como personal indefinido no fijo discontinuo. Para lo que deberá establecerse que su régimen de contratación es laboral.

3. Que, en uno y otro supuesto, se condene a la Administración al abono de las percepciones en concepto de antigüedad dejadas de percibir.

4. Que, para el supuesto de estimación de la demanda, se declare que, la antigüedad de los demandantes será la coincidente con el primero de sus contratos.

La Administración demandada se opone a la estimación de la demanda en la forma que es de ver en el acto del Juicio, al que me remito para evitar innecesarias reiteraciones.

SEGUNDO.- Se debe partir que se ha acreditado en este pleito por la documental unida a autos, expediente, certificado de servicios la relación de los diferentes recurrentes con la Administración ahora demandada, así:

Respecto Don Porfirio:

1.-El 23 de julio de 2015, firma contrato de SUSTITUCIÓN, a fin de cubrir la vacante de la plantilla orgánica NUM001, por período del 23/07/2015 al 28/09/2015.

2.-El 30 de junio de 2016, firma contrato de SUSTITUCIÓN, a fin de cubrir la vacante de la plantilla orgánica NUM001, por período del 01/07/2016 al 28/09/2016.

3.-El 31 de mayo de 2017, firma contrato administrativo TEMPORAL por VACANTE NUM000, para el puesto de PEÓNAUXILIAR DE BOMBERO, durante el período del 01/06/2017 al 08/09/2017, en el Parque de Lodosa.

4.-El 5 de junio de 2018, se reactiva su contrato en vacante NUM000, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 06/06/2018 al 25/09/2018, en el Parque de Lodosa.

5.-El 5 de junio de 2019, se reactiva su contrato en vacante NUM000, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 06/06/2019 al 25/09/2019, en el Parque de Lodosa.

6.-El 2 de junio de 2020, se reactiva su contrato en vacante NUM000, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 03/06/2020 al 22/09/2020, en el Parque de Lodosa.

7.-El 30 de marzo de 2020, firma contrato administrativo TEMPORAL por VACANTE NUM002, para el puesto de CONDUCTOR AUXILIAR DE BOMBERO, durante el período del 30/03/2020 al 02/05/2020, en el Parque de Pamplona.

8.-El 26 de enero de 2021, se reactiva su contrato en vacante NUM002, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 26/01/2021 al 30/04/2021, en el Parque de Burguete.

Don Patricio:

1. El 20 de febrero de 2015, firma contrato administrativo TEMPORAL por VACANTE NUM003, para el puesto de CONDUCTOR AUXILIAR DE BOMBERO(BRIF), durante el período del 20/02/2015al 22/04/2015, en el Parque de Burguete.

2. El 29 de enero de 2016, se reactiva su contrato en vacante NUM003, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 01/02/2016 al 26/04/2016, en el Parque de Burguete. (EPRIF).

3. El 31 de enero de 2017, se reactiva su contrato en vacante NUM003, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 01/02/2017 al 06/05/2017, en el Parque de Burguete. (EPRIF).

4. El 31 de enero de 2018, se reactiva su contrato en vacante NUM003, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 01/02/2018 al 06/05/2018, en el Parque de Burguete.

5. El 28 de enero de 2019, se reactiva su contrato en vacante NUM003, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 28/01/2019 al 02/05/2019, en el Parque de Burguete.

6. El 28 de enero de 2020, se reactiva su contrato en vacante NUM003, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 29/01/2020 al 02/05/2020, en el Parque de Burguete.

7. En la actualidad, se reactiva su contrato en vacante NUM003, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 15/01/2021 a finalización de campaña, en el Parque de Burguete.

8. Se le ha reconocido una relación LABORAL INDEFINIDA DISCONTINUA en las Campañas de Prevención y Extinción de Incendios Forestales del Verano, ocupando la vacante NUM004.

Don Pelayo:

1.-El 30de junio de 2016, firma contrato administrativo TEMPORAL por VACANTE NUM005, para el puesto de PEÓN AUXILIAR DE BOMBERO, durante el período del 01/07/2016al 28/09/2016, en el Parque de Estella.

2.-El 14 de junio de 2017, se reactiva su contrato en vacante NUM005, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 15/06/2017 al 22/09/2017, en las Instalaciones MILUCE. (BRIF).

3.-El 5 de junio de 2018, se reactiva su contrato en vacante NUM005, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 06/06/2018 al 19/06/2018, en el Parque de Lodosa.

4.-El 19 de junio de 2018, se reactiva su contrato en vacante NUM006, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 20/06/2018 al 16/10/2018, en el Parque de Estella.

5.-El 31 de enero de 2019, firma contrato de SUSTITUCIÓN, a fin de cubrir la baja temporal de dos funcionarios nivel C (plazas NUM007 y NUM008), por período del 31/01/2019 al 18/04/2019, para el puesto de Conductor Auxiliar de Bombero.

6.-El 12 de junio de 2019, se reactiva su contrato en vacante NUM006, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 13/06/2019 al 02/10/2019, en el Parque de Estella.

7.-El 30 de marzo de 2020, firma contrato administrativo TEMPORAL por VACANTE NUM009, para el puesto de CONDUCTOR AUXILIAR DE BOMBERO, durante el período del 30/03/2020 al 02/05/2020, en el Parque Central Pamplona-Cordovilla.

8.-El 09 de junio de 2020, se reactiva su contrato en vacante NUM006, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 10/06/2020 al 29/09/2020, en el Parque de Estella.

9.-El 26 de enero de 2021, se reactiva su contrato en vacante NUM009, tras la firma del llamamiento a la actividad, para el período del 26/01/2021 hasta la actualidad, en el Parque de Altsasu-Alsasua-Auritz-Burguete.

A los efectos de la relación de servicios con la Administración me remito a lo señalado en el expediente administrativo a los efectos de evitar innecesarias reiteraciones.

Antes de entrar al fondo del presente pleito debemos desestimar la alegación de la caducidad. Primero hay que señalar que el recurso presente fue interpuesto en tiempo y forma ante la inicial jurisdicción social que se entendía competente. Y no fue hasta dicta Sentencia cuando el órgano social declino su competencia a favor de esta Jurisdicción Contenciosa Administrativa. Y como señala la parte recurrente no se puede declarar la caducidad sin vulnerar la tutela judicial efectiva e indefensión, artículo 24 CE, sin poner en relación la falta de jurisdicción declarada en Sentencia y la necesidad de remisión al órgano competente. Que en este caso sería la presente jurisdicción contencioso administrativa. Todo ello haciendo que para no afectar la tutela judicial efectiva no se pueda estimar la alegación de caducidad.

TERCERO.-Para la resolución del presente pleito tendremos en cuenta lo dispuesto en la Sentencia de Apelación Nº 286/2020, de 18 de noviembre de 2020 de la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, Sala de lo Contencioso que establece:

'TERCERO.- Sobre la alegada contratación fraudulenta del apelante por parte del Departamento de Educación del Gobierno de Navarra.

La parte apelante sostiene que los contratos celebrados con el demandante se realizaron de forma fraudulenta y abusiva. El demandante ha sido contratado como profesor de secundaria en la misma especialidad, durante todos los años. Existen contratos concatenados 7 cursos, de forma abusiva y en fraude de Ley, sin motivación ninguna, y con incumplimiento total del art 88.c e invoca la STJUE de 19 de marzo de 2020, (Asuntos C-103/2018 y C-429/2018).

Este motivo de recurso no puede tener favorable acogida, siendo acertada la fundamentación contenida en la sentencia en este punto cuando señala que el hecho de efectuar nombramientos temporales no constituye, por sí mismo y de manera automática, un motivo de fraude de Ley, ni un supuesto de desviación de poder, ni un caso de abuso en los términos que establece el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

La Cláusula 5 de la Directiva1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada (en adelante, Acuerdo Marco), referida a las Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva, establece: 'A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán 'sucesivos';

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido'.

De la STJUE de 19 de marzo de 2020, asuntos C-103/18 y C-429/18, invocada por la parte actora como base de su pretensión, cobran especial interés los siguientes parágrafos:

'53 A este respecto, debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 26 y jurisprudencia citada).

54 En efecto, como se desprende del párrafo segundo del preámbulo del Acuerdo Marco y de los puntos 6 y 8 de las consideraciones generales de dicho Acuerdo Marco, la estabilidad en el empleo se concibe como un componente primordial de la protección de los trabajadores, mientras que los contratos de trabajo de duración determinada solo pueden responder simultáneamente a las necesidades de los empleadores y de los trabajadores en ciertas circunstancias ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 27 y jurisprudencia citada).

55 Por consiguiente, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco impone a los Estados miembros, a efectos de prevenir los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, la adopción efectiva y vinculante de por lo menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 28 y jurisprudencia citada)

56 Conforme a reiterada jurisprudencia del Tribunal de Justicia, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco solo se aplica en el supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada (véanse, en este sentido, las sentencias de 22 de noviembre de 2005, Mangold, C-144/04 , EU:C:2005:709 ,apartados 41 y 42; de 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10 , EU:C:2012:39 ,apartado 45, y de 22 de enero de 2020, Baldonedo Martín, C-177/18 , EU:C:2020:26 ,apartado 70).

66 A este respecto, se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que debe entenderse que el concepto de 'razones objetivas', a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran esos contratos y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 38).

73 En efecto, debe declararse que, en una Administración que dispone de numeroso personal, como el sector de la sanidad pública, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de las necesidades que surjan, en función de nuevas necesidades, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo Marco ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 45 y jurisprudencia citada).

75 En cambio, no puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 47).

76 En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 48 y jurisprudencia citada).

77 La observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si una disposición como la controvertida en los litigios principales no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 49 y jurisprudencia citada).

83 Debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco, que tiene por objeto alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto establecer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, impone a los Estados miembros en su apartado 1 la adopción efectiva y vinculante de al menos una de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contenga medidas legales equivalentes. Las medidas enumeradas en el apartado 1, letras a) a c), de dicha cláusula se refieren, respectivamente, a las razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales, a la duración máxima total de esos sucesivos contratos o relaciones laborales y al número de sus renovaciones ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018:936 ,apartado 84 y jurisprudencia citada).

86 La cláusula 5 del Acuerdo Marco no establece sanciones específicas en caso de que se compruebe la existencia de abusos. En tal caso, corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018:936 ,apartado 87 y jurisprudencia citada).

87 Así, la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. No obstante, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 14 septiembre de 2016, Martínez Andrés y Castrejana López, C-184/15 y C-197/15 , EU:C:2016:680 , apartados 39 y 41 y jurisprudencia citada).

88 Cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. En efecto, según los propios términos delartículo 2, párrafo primero, de la Directiva1999/70, los Estadosmiembros deben '[adoptar] todas las disposiciones necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados fijados por [dicha] Directiva' ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018:936 ,apartado 88 y jurisprudencia citada).

Así, el TJUE deja claro que la cláusula 5 del Acuerdo Marco tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores y que la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco, cual es, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral. También establece que, sin embargo, pueden existir circunstancias específicas y concretas que pueden justificar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran esos contratos y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro.

También la STJUE de 26 de noviembre de 2014, asuntos C-22/13 , C-61/13 y C-62/13 dictada a propósito de docentes interinosseñala que: '87 El Tribunal de Justicia ya ha afirmado que el concepto de 'razones objetivas' enunciado en la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco debe ser entendido en el sentido de que se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran tales contratos y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia Kücük, EU:C:2012:39 ,apartado 27 y jurisprudencia citada).

88 En cambio, una disposición legislativa o reglamentaria nacional que se limitara a autorizar de manera general y abstracta la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada no se ajustaría a las exigencias que se han precisado en el anterior apartado de la presente sentencia. En efecto, una disposición de esta naturaleza, de carácter meramente formal, no permite deducir criterios objetivos y transparentes a fin de verificar si la renovación de tales contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tal disposición entraña un riesgo real de dar lugar a una utilización abusiva de este tipo de contratos, por lo que no es compatible ni con el objetivo ni con el efecto útil del Acuerdo marco ( sentencia Kücük, EU:C:2012:39 ,apartados 28 y 29 y jurisprudencia citada).

91 Es necesario señalar que una normativa nacional que permite la renovación de contratos de trabajo de duración determinada para sustituir, por una parte, a los miembros del personal de las escuelas de titularidad estatal a la espera de que concluyan los procesos selectivos para la contratación de personal titular y, por otra parte, a los miembros del personal de dichas escuelas que temporalmente no pueden ejercer sus funciones no es en sí misma contraria al Acuerdo marco. En efecto, la sustitución temporal de un trabajador para atender, en sustancia, necesidades de personal de duración limitada por parte del empleador puede constituir en principio una 'razón objetiva' en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), de ese Acuerdo marco (véanse, en este sentido, las sentencias Angelidaki y otros, C-378/07 a C-380/07 , EU:C:2009:250 ,apartados 101 y 102, y Kücük, EU:C:2012:39 ,apartado 30).

92: 'Con relación a este extremo, es preciso recordar, en primer término, que en una Administración que dispone de numeroso personal, como el sector de la enseñanza, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental, u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de las necesidades que surjan, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco (véase, en este sentido, la sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 31). 93 Esa conclusión es tanto más necesaria cuando la normativa nacional que justifica la renovación de contratos de duración determinada en caso de sustitución temporal también persigue objetivos de política social reconocidos como legítimos. En efecto, según resulta del apartado 87 de la presente sentencia, el concepto de 'razón objetiva' que figura en la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco abarca la prosecución de esos objetivos. Pues bien, las medidas tendentes, en especial, a la protección del embarazo y la maternidad y a permitir que hombres y mujeres concilien sus obligaciones profesionales y familiares persiguen objetivos legítimos de política social (véase la sentencia Kücük, EU:C:2012:39 ,apartados 32 y 33 y jurisprudencia citada).

(...) 94 En segundo término, es necesario señalar que, según se desprende, en particular, de la resolución de remisión en el asunto C-418/13 , la educación es un derecho fundamental garantizado por la Constitución de la República Italiana que impone a este Estado la obligación de organizar el servicio escolar de manera que se garantice una proporción constante entre el número de profesores y el de alumnos. Pues bien, no puede negarse que esta proporción depende de múltiples factores, algunos de los cuales, en cierta medida, pueden ser difícilmente controlables o previsibles, como, en particular, los flujos migratorios externos e internos o la elección de especialidades educativas por parte de los alumnos.

95 Ha de admitirse que tales factores, en el sector de la enseñanza objeto de los litigios principales, muestran una necesidad particular de flexibilidad que, conforme a la jurisprudencia recordada en el apartado 70 de la presente sentencia, justifica de manera objetiva, en este sector específico, con respecto a la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada para responder adecuadamente a la demanda escolar y evitar exponer al Estado, en su condición de empleador en este sector, al riesgo de tener que contratar a un número de profesores titulares significativamente superior al realmente necesario para cumplir sus obligaciones en esta materia.

(...) 102 Se han de examinar en cada caso todas las circunstancias del asunto, tomando en consideración, en particular, el número de dichos contratos sucesivos celebrados con la misma persona o para realizar un mismo trabajo, con objeto de excluir que contratos o relaciones laborales de duración determinada, aunque se concluyan en apariencia para atender a una necesidad de sustitución de personal, sean utilizados de manera abusiva por los empleadores (véase, en este sentido, la sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 40 y jurisprudencia citada).

En este caso, ha quedado acreditado, con la prueba documental remitida por el Departamento de Educación en el procedimiento judicial, que los nombramientos del demandante se han realizado conforme a lo previsto en el art. 88.c del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto: ' La atención de nuevas necesidades de personal docente debidamente justificadas, siempre que se acredite la insuficiencia de personal fijo para hacer frente a las mismas'.

Entre el 10 de septiembre de 2010 y el 31 de agosto de 2020 se han celebrado diferentes contratos de un año de duración, por cursos escolares. Los contratos anuales lo han sido para diferentes puestos:

-IES Pedro de Ursúa de Pamplona: contrato curso 2010-2011 y contrato curso 2011-2012.

-IES Sierra de Leyre de Sangüesa/Lumbier: contrato curso 2012-2013 y contrato curso 2013-2014).

- IES Pedro de Atarrabia de Villava: curso 2014-2015.

- IESO Elortzibar de Noain: contrato curso 2016-2017.

- IES Navarro Villoslada de Pamplona: contrato curso 2017-2018, adscrito a una plaza sin perfil lingüístico, contrato curso 2018-2019, adscrito a una plaza con perfil lingüístico inglés y contrato curso 2019-2020 adscrito a una plaza sin perfil lingüístico.

El curso 2015-2016 no fue contratado.

Los contratos han sido formalizados para desarrollar las funciones de Profesor de Enseñanza Secundaria, con la especialidad de Geografía e Historia y la contratación lo ha sido para impartir docencia en todas las materias que integran la plaza ofertada, de acuerdo con la planificación educativa del Centro y el Servicio de Inspección Educativa.

No existe la continuidad alegada por el demandante en la prestación de servicios porque, como se ve, el recurrente ha sido contratado en los diferentes cursos académicos, excepto el curso 2015-2016, en diferentes Centros Educativos, en función de las necesidades que se han ido produciendo en la actividad educativa en cada Centro. El hecho de efectuar nombramientos temporales no constituye, por sí mismo y de manera automática, un motivo de fraude de Ley, ni un supuesto de desviación de poder, ni un caso de abuso en los términos que establece el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, porque los contratos son motivados por la necesidad de atender temporalmente las demandas de personal docente surgidas en cada curso escolar. No se trata de cubrir una plaza vacante con sucesivos contratos temporales, sin convocar un proceso selectivo, lo que denotaría una utilización abusiva por parte de la Administración de la contratación temporal, sino que se realiza la contratación al inicio de curso según las necesidades reales ajustadas a cada curso escolar.

El demandante es integrante de las listas de contratación y cada curso escolar, el Departamento de Educación, atendidas las necesidades de contratación de profesores, formaliza un contrato con el recurrente para todo el curso escolar para impartir las materias en las que existe necesidad de contratación. Por ello, tal y como hemos señalado en nuestra sentencia de 30-12-2019, R. Ap. 409/2019, en relación a una profesora de música del Conservatorio, es correcta la contratación al amparo del artículo 88 c), toda vez que se atiende a necesidades no estructurales, aunque sean continuadas, es decir, el demandante no cubre una plaza vacante encadenando contratos temporales, sino que a lo largo de los años ha sido contratado para cubrir, durante el curso escolar distintos puestos, en diferentes Centros Educativos, durante el curso escolar 2015-2016 no fue contratado y en el curso 2018-2019 ha impartido Geografía e Historia con perfil de inglés.

Tampoco ha quedado probado que la Administración Foral haya incumplido una obligación legal de realizar procedimientos selectivos, ya que se convocó procedimiento selectivo de ingreso y de acceso a los Cuerpos de Profesores de Enseñanza Secundaria con plazas para Geografía e Historia por Resolución 2470/2009, de 14 de diciembre, de la Dirección del Servicio de Recursos Humanos, por la que se aprueban los procedimientos selectivos de ingreso y de acceso a los Cuerpos de Profesores de Enseñanza Secundaria y de Profesores de Artes Plásticas y Diseño, y de ingreso a los Cuerpos de Profesores Técnicos de Formación Profesional, Profesores de Escuelas Oficiales de Idiomas, Profesores de Música y Artes Escénicas y Maestros de Taller de Artes Plásticas y Diseño, a plazas del ámbito de gestión de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra (BON de 6 de enero de 2010), y se ofertan en la especialidad Geografía e Historia 16 plazas castellano y 5 en euskera, por Resolución 850/2018, de 6 de marzo, del Director del Servicio de Recursos Humanos del Departamento de Educación, por la que se aprueban los procedimientos selectivos de ingreso y de acceso al Cuerpo de Profesores de Enseñanza Secundaria, y de ingreso al Cuerpo de Profesores Técnicos de Formación Profesional, a plazas del ámbito de gestión de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra. en el curso 2018-19 (BON de 15- 03- 2018), en la que se ofertaron 10 plazas de la especialidad Geografía e Historia en euskera, y por Resolución 8/2019, de 26 de diciembre, de la Directora del Servicio de Selección y Provisión de Personal Docente del Departamento de Educación, se aprueban los procedimientos selectivos de ingreso, acceso y de adquisición de nuevas especialidades al Cuerpo de Profesores de Enseñanza Secundaria, y de ingreso y adquisición de nuevas especialidades al Cuerpo de Profesores Técnicos de Formación Profesional, a plazas del ámbito de gestión de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra. (BON 15--03-2020) ofertando 24 plazas en castellano y 22 en euskera para la especialidad de Geografía e Historia.

En este punto, cabe citar la STS de 16 de julio de 2020 ROJ: STS 2475/2020 - ECLI:ES:TS:2020:2475 Recurso: 793/2018 Ponente: Rafael Toledano Cantero, dictada en el nuevo recurso de casación, en relación a funcionarios docentes interinos, en la que puede leerse que : La elección de una relación de servicio de duración determinada deriva únicamente de una razón objetiva, la introducción de nuevas medidas organizativas en la prestación del servicio público de educación, en particular en la actividad genuinamente docente, encaminadas además a la consecución de un objetivo de interés público igualmente relevante, cómo es la reducción del déficit público, y establecidas en una norma de rango legal, como son las disposiciones presupuestarias con rango de ley a que hace referencia la Administración recurrente. (...) Por tanto, la proscripción de discriminación en el tratamiento, a tenor del estatuto jurídico de funcionarios de carrera y funcionarios interinos, no ha sido vulnerada. Además, las razones de índole organizativa consideradas por la Administración para la determinación de manera predeterminada de la fecha de finalización de la relación de servicio (finalización del periodo lectivo del curso escolar), en cuanto fundadas en un objetivo de naturaleza pública igualmente relevante, no pueden tacharse por sí mismas de medidas de trato discriminatorio para los funcionarios interinos.

En definitiva, teniendo en cuenta que el hecho de que efectuar nombramientos temporales no constituye, por sí mismo y de manera automática, un motivo de fraude de Ley, ni un supuesto de desviación de poder, ni un caso de abuso en los términos que establece el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en este caso, como aduce el Letrado de la Administración, con base en el informe emitido por el Servicio de Inspección del Departamento de Educación, aportado como prueba documental en primera instancia, las necesidades de personal docente se establecen a través de la elaboración de las correspondientes plantillas para cada curso académico. Para determinar la plantilla se parte de la necesidad total de horas, teniendo en cuenta la siguiente tipología: i) horas de docencia en aula: mínimas curriculares; atención diversidad, desdobles; optatividad; atención a población desfavorecida; pedagogía terapéutica, audición y lenguaje; tutoría. ii) horas de gestión: equipo directivo; orientación; jefaturas departamento. iii) horas derivadas: reducción horaria por edad, liberaciones sindicales, reducciones de jornadas. En este sentido las de gestión y derivadas varían cada curso. Existe variabilidad tanto en las necesidades de plantilla como en las plazas que se ofertan. La cobertura de nuevas necesidades de personal docente está debidamente justificada en función de los aspectos señalados: jubilaciones; falta ingreso de nuevo personal fijo, concursos de traslados y otras circunstancias extraordinarias concurrentes en cada momento: demanda alumnos, recolocación personal fijo.

Las contrataciones anuales al inicio de curso están justificadas en las resoluciones administrativas por circunstancias extraordinarias concurrentes en cada momento y dificultades por la insuficiencia de personal fijo para hacer frente a las mismas. Estos factores, en el sector de la enseñanza, muestran una necesidad particular de flexibilidad que, conforme a la jurisprudencia justifica de manera objetiva, en este sector específico, con respecto a la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada para responder adecuadamente a la demanda escolar.

Considerando, así, que no ha quedado acreditado el carácter abusivo de la contratación del demandante, ni que la Administración haya actuado en fraude de Ley, no es necesario analizar las consecuencias que deberían anudarse a una posible contratación abusiva, pero en todo caso, la consecuencia que solicita la parte actora, esto es, el reconocimiento de su condición de empleado público fijo, bajo los principios de permanencia e inamovilidad, al servicio de la Administración, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera en cuanto a la estabilidad y fijeza en el empleo, tampoco viene establecida en la STJUE de 19-03-2020, ya citada, puesto que señala en el parágrafo 87, reseñado anteriormente, que la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada.

Tampoco es correcta la alegación de la parte apelante cuando invoca el efecto directo y la primacía del Derecho Comunitario, y, en consecuencia, es procedente resolver la cuestión controvertida aplicando de manera inmediata el contenido de la Directiva1999/70/CE sobre el trabajo temporal, dejando incluso, si procediere, inaplicada cualesquiera disposición nacional o de la Comunidad Foral, que se opusiera a la misma, porque, efectivamente los principios de efecto directo y la primacía del Derecho Comunitario son principios aplicables a las Directivas Comunitarias, pero no así al Acuerdo Marco. Así, la STJUE de 19-03-2020 destaca que en los parágrafos 119 y 120 que el Acuerdo marco, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria. Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco. Por ello, en el punto 5 del fallo establece que:' El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de laDirectiva1999/70'.

Respecto a la posible indemnización, cabe señalar, a efectos meramente dialécticos, toda vez que, al no apreciar abuso en la contratación temporal del apelante, no es necesario adoptar ninguna medida para corregirlo, que no podría estimarse porque ni siquiera es solicitada por la parte apelante, siendo doctrina del TS recogida en la STS de 28 de mayo de 2020 ROJ: STS 1416/2020 - ECLI:ES:TS:2020:1416 Sentencia: 607/2020 Recurso: 6161/2017 Ponente: Pablo María Lucas Murillo De La Cueva, interpretando la STJUE de 19-03-2020 referida, que: 'El/la afectado/a por la utilización abusiva de los nombramientos temporales tiene derecho a indemnización. Pero el reconocimiento del derecho: a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida.

Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas 'equivalencias', al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público'.

Por todo lo expuesto, debe desestimarse el recurso de apelación confirmando íntegramente la sentencia recurrida.'

De lo expuesto anteriormente se desprende que en el presente caso no se da fraude de ley necesario para la estimación del recurso contencioso administrativo presentado. Así la primera cuestión que es preciso abordar es la de la normativa reguladora, y en el presente caso a la Comunidad Foral de Navarra, en virtud de su régimen foral, le corresponde la competencia exclusiva sobre el régimen estatutario de los funcionarios públicos de la Comunidad Foral, respetando los derechos y obligaciones esenciales que la legislación básica del Estado reconozca a los funcionarios públicos, tal y como establece el artículo 49.1 b) de la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra.

Y así lo recoge el apartado primero de la disposición adicional segunda del texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público estatal (aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre) al establecer que:

El presente Estatuto se aplicará a la Comunidad Foral de Navarra en los términos establecidos en el artículo 149.1.18 .ª y disposición adicional primera de la Constitución , y en la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra.

El artículo 149.1.18 de la Constitución Española reserva al estado la competencia exclusiva sobre las bases del régimen estatutario de los funcionarios públicos pero, sin embargo, el artículo 49.1 b) de la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra, atribuye a la Comunidad Foral de Navarra, en virtud precisamente de la especificad foral, la competencia exclusiva sobre el régimen estatutario de los funcionarios públicos de la Comunidad respetando los derechos y las obligaciones esenciales que la legislación básica del Estado reconozca a los funcionarios públicos.

La interpretación armónica de ambos preceptos fue realizada por la Sentencia del Tribunal Constitucional 140/1990, de 20 de septiembre, a cuyo tenor la especificidad del régimen foral en Navarra permite que, en virtud de la disposición adicional primera de la Constitución Española, la Comunidad Foral pueda mantener competencias que vinieran atribuidas por los derechos históricos conforme a su actualización en el marco de la Constitución y de la Ley Orgánica 13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra. De este modo, las competencias que tengan su origen en un derecho histórico corresponderán a la Comunidad Foral en los términos que haya precisado la citada Ley dentro del marco de la Constitución.

De esta forma, el régimen aplicable al personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra está constituido, en los términos que en él se establecen, por el Estatuto del Personal de la Administración Foral de Navarra (aprobado por el Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto) y las normas que lo desarrollan que, en cuanto a la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra, se corresponde con el Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre.

Por ello, el caso que nos ocupa queda ubicado dentro del ámbito de aplicación del Estatuto del Personal de la Administración Foral de Navarra (artículos 1 a 4).

El Estatuto del Personal de la Administración Foral de Navarra dispone que 'el personal contratado podrá serlo en régimen administrativo o laboral' (artículo 1.4), y también establece que 'las Administraciones Públicas de Navarra sólo podrán contratar personal en régimen administrativo para:

a) La realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales.

b) La sustitución del personal y la provisión temporal de las vacantes existentes en sus respectivas plantillas orgánicas.

c) La atención de nuevas necesidades de personal docente debidamente justificadas, siempre que se acredite la insuficiencia de personal fijo para hacer frente a las mismas. (artículo 88).

CUARTO.-Al lado de esa regulación que, de una manera material, ordena y organiza la contratación de personal de las Administraciones Públicas en régimen administrativo, se encuentra la normativa de la Unión Europea que, en lo que aquí interesa, se concreta en la Directiva 1999/70/CE del Consejo que tiene por objeto aplicar el Acuerdo marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, que figura en el anexo, celebrado el 18 de marzo de 1999 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES).

Normativa de la Unión Europea que ha de ser entendida en sus propios términos y que resulta aplicable de conformidad con las normas y los principios del Derecho de la Unión.

Interpretación que para la cuestión que aquí se discute no ha resultado nada estableen cuanto a la forma en la que, sobre ello, se ha ido manifestando el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea a través de distintas fases que vienen a coincidir con diferentes Sentencias que, a modo de resumen, se pueden sintetizar en un primer momento en el que, con la Sentencia de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14, caso Diego Porras) se hace una interpretación expansiva que, posteriormente, es objeto de revisión y rectificación con la Sentencia de 5 de junio de 2018, (asunto 677/16, caso Montero Mateos) y de posterior concreción mediante la Sentencia de 19 de marzo de 2020 (asuntos C-103/18, Domingo Sánchez Ruiz, y C-429/18, Berta Fernández Álvarez y otras).

Todo lo cual ha llevado a una situación en la que impera la confusión fruto de la mezcla de previsiones normativas, administrativas y laborales, nacionales y europeas, de esas sucesivas interpretaciones y reinterpretaciones, así como de las visiones interesadas realizadas al margen del conjunto de normas y de la integración normativa que, en el presente caso, resulta preciso realizar.

Y es que esa Norma Europea, el Acuerdo marco, ha de interpretarse, integrase y aplicarse conforme a los principios de Derecho de la Unión Europea de primacía y efecto directo en función de la naturaleza del tipo de acto, Directiva en este caso, y conforme a lo dispuesto a la interpretación que, para este supuesto, se ha ido efectuado por las referidas Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y, en particular, por la última de ellas en cuanto que contiene la posición actual a la que, sobre este asunto, se ha ido llegando, por decantación, con el paso del tiempo.

Y lo cierto es que, como acertadamente ha señalado la Sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de noviembre de 2019 (recurso 380/2017):

Ninguna base jurídica tiene, por tanto, la pretensión de que al personal interino de larga duración se le exima de someterse a unas pruebas objetivas de evaluación de sus conocimientos.

Tampoco tiene ningún apoyo legal la pretensión de que el personal laboral indefinido, no fijo, al que por sentencia se le haya reconocido esta cualidad, se le garantice un tiempo de permanencia en sus puestos, mediante el mecanismo de no incluirlos en las primeras ofertas públicas de empleo. Este personal se le reconoce únicamente el derecho a permanecer en su puesto de trabajo mientras no sea cubierto por alguno de los sistemas de provisión de puestos de trabajo, pero no se le garantiza un tiempo determinado de permanencia.

Por lo que el incumplimiento de los plazos establecidos, en cuanto a la permanencia en un determinado puesto de trabajo por un plazo de tiempo superior al establecido (los tres años que, como se ha visto, establece la normativa estatal) podrían determinar, en virtud de la doctrina fijada por el Tribunal Supremo, para aquellos casos en los que no se convoca la oportuna convocatoria, no tanto una transformación de la relación de servicio como una nulidad de la actuación administrativa y, caso de concurrir los requisitos establecidos para ello, el derecho a una indemnización, al considerar que:

No obstante, lo cierto es que se ha producido el vicio de invalidez en la convocatoria al no respetar el mentado plazo legal de tres años, lo que comporta determinadas consecuencias que van ligadas, como pretensión accesoria, a la nulidad del acto administrativo, y que se traduce en la indemnización de los daños y perjuicios, incluidos en la restitución de efectos que solicita, que constituye la única medida posible, a los efectos del artículo 71 de la LJCA, para lograr el pleno restablecimiento de la situación jurídica perturbada por el acto administrativo contrario al ordenamiento jurídico. Restablecimiento que esta Sala cifra, a tenor del tipo de plaza que cubría como interina, su participación en el proceso selectivo, el tiempo del periodo de selección y el trascurrido, así como lo decidido en algún otro pronunciamiento de esta Sala, en la cantidad de veinte mil euros ( Sentencia del Tribunal Supremo de 12 de diciembre de 2019, recurso 3554/2017 ).

Lo que en el caso que nos ocupa supondría, como se acaba de señalar y caso de concurrir los requisitos establecidos para ello, la nulidad de los contratos celebrados, por superar ese plazo de tiempo y la no convocatoria correspondiente y, en función de las circunstancias concurrentes y de los perjuicios que, de manera efectiva, se hubieran causado, a fijar la correspondiente indemnización.

Conversión de la relación de servicio de interino administrativoa laboral, fijoo indefinido no fijo, que, por otra parte, carece de respaldo jurídico y contraviene, como tendremos oportunidad de señalar, principios básicos y esenciales tanto en relación al acceso a la función pública como en materia presupuestos y compromiso de gasto público.

Por ello, las cuestiones que se susciten en relación a la contratación del recurrente habrán de ser resueltas de conformidad con lo dispuesto con la normativa reguladora del personal contrato en régimen administrativo de las Administraciones Públicas de Navarra.Y hay que recordar que la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19 de marzo de 2020 (asuntos C-103/18, Domingo Sánchez Ruiz, y C-429/18, Berta Fernández Álvarez y otras), establece en su Considerando 125 y en el apartado 5 de su parte dispositiva que:

el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.

Declaración que supone la obligación de resolver, como corresponde en un Estado social y democrático de Derecho, conforme a lo dispuesto en la Ley.

QUINTO.-En el presente caso se viene a sostener que el hecho del transcurso en el tiempo viene a derivar el fraude en la ley y por ende parece establecerse que la única solución compatible con la normativa de la Unión Europea (Directiva 1999/70/CE y Acuerdo Marco) consiste establecer la fijeza en el empleo.

En el Fundamento anterior anticipábamos la normativa aplicable al caso que nos ocupa y que no se corresponde con las previsiones efectuadas, en su ámbito de aplicación, por el Estatuto Básico del Empleado Público estatal (Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre) y tampoco con normas previstas en nuestro ordenamiento para los trabajadores que prestan sus servicios fuera del sector Público y que se rigen por lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

Lo que no se puede pretender, en un régimen estatutario, es utilizar previsiones de diversos sistemas para configurar una ordenación a la carta eligiendo, según el momento, lugar y circunstancias, las normas que se consideren más convenientes, construyendo un sistema diferente a los previstos y establecidos en nuestro sistema jurídico. Y es que lo que no cabe es acudir a la llamada doctrina del 'espigueo' como medio de elegir, entre las distintas normas laborales o de función pública existentes, aquella que, en una determinada situación, se considere más conveniente, con independencia del lugar en el que se encuentre ubicada.

En el presente caso la situación que aquí se dilucida se corresponde con personal contratado en régimen administrativo, por lo que el régimen aplicable, como ya ha quedado señalado, es el establecido en los artículos 88 a 93 del Estatuto del Personal de la Administración Foral de Navarra, personal contratado en régimen administrativo que se regirá por las disposiciones que se dicten reglamentariamente y por lo establecido en el correspondiente contrato (artículo 93 del propio Estatuto).

Esta regulación, a diferencia de lo que sucede en el artículo 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público estatal, no establece un plazo de tres años como límite de la duración del contrato y de la documentación aportada se acredita que cada uno de los periodos de contratación tiene su identidad propia, responde a una necesidad autónoma y se acredita el supuesto bajo el que se realiza la contratación administrativa y todo ello estando dentro de los supuestos que establece y señala la normativa de aplicación para el personal de la Administración Foral de Navarra. Y por lo tanto no hay nada en esa situación que permita llegar a la conclusión de que la contratación, a lo largo de los años, de los aquí recurrentes fuera irregular por abusiva en el marco de la normativa reguladora, ni siquiera aparecen reseñados hechos concretos con base a documentación referente a los diferentes contratos, que permitan sostener tal afirmación salvo que se pretenda sostenerla sobre la base de la existencia de nombramientos reiterados haciendo abstracción de la base y condiciones de los mismos y ello como señala la Sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de abril de 2017, recurso 7/2017).

Es decir se ha acreditado la contratación de los recurrentes bajo la normativa administrativa. Y así se ha acreditado dicha contratación en los periodos en esta Resolución establecida y ha acreditada en el expediente administrativo. Así hay una causa real que justifica las contrataciones desde el primero de los contratos y estando esos supuestos amparados en la contratación administrativa que rige en la Comunidad Foral de Navarra.

Y en ese ir y venir de resoluciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre los trabajadores públicos interinos también podemos encontrar posicionamientos claros, y que se han mantenido en el tiempo, tanto en el concreto ámbito de la actividad educativa como en otros sectores, como cuando el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea pone de manifiesto que:

Con relación a este extremo, es preciso recordar, en primer término, que en una Administración que dispone de numeroso personal, como el sector de la enseñanza, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental, u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de las necesidades que surjan, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco (véase, en este sentido, la sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 31) ( Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 26 de noviembre de 2014, asuntos C-22/13 , C-61/13 y C-62/13 , comúnmente conocida comoCaso Mascollo, Considerando 92)

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Planteamiento que ya había sido expresado por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en la Sentencia de 26 de enero de 2012 (asunto C-586/10, Bianca Kücük, Considerando 31) y que seguirá apareciendo en las resoluciones del propio Tribunal, como sucede en la Sentencia de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-16/15, Pérez López, Considerando 45) o en la propia Sentencia de 19 de marzo de 2020 (asunto C-16/15, Sánchez Ruiz, Considerando 73), estas dos últimas referidas al sector de la sanidad pública.

Condiciones que ya apuntan a una primera conclusión como es que el hecho de efectuar nombramientos temporales no constituye, por sí mismo y de manera automática, un motivo de fraude de Ley, ni un supuesto de desviación de poder, ni un caso de abuso en los términos que, como se acaba de señalar, establece el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Por ello ha de entenderse que las contrataciones realizadas en el presente caso se ajustan a lo previsto en el artículo 88 del Estatuto del Personal de la Administración Foral de Navarra y no se ha acreditado la vulneración de la ley en el presente caso.

Además en el presente caso hay que tener en cuenta que la Sentencia de la Sala contencioso-administrativa el Tribunal Supremo de 19 de noviembre de 2020 señala que no toda relación de interinidad de larga duración, por ese solo dato temporal, es abusiva. Es más por el Tribunal Supremo en Sentencia de 24 de septiembre de 2020 se ha señalado que una relación de interinidad, si es la misma, aunque sea prolongadísima en el tiempo no es abusiva.

SEXTO.-Y ello, aunque de manera indirecta lleva a tener que hablar del posible abuso de la Administración de la Comunidad Foral en su contratación temporal, por satisfacer necesidades de carácter permanente y estructural, sin que existan razones objetivas que justifiquen o expliquen este abuso, y sin que existan disposiciones protectoras mínimas que eviten la precarización en el empleo o una normativa que se ajuste a la Directiva 1999/70/CE.

Y es más el Tribunal Supremo ha señalado que las Sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (las dictadas hasta ese momento y cuyos planteamientos se han ido diluyendo) vienen a declarar, sobre todo, lo siguiente:

(1) que una disposición que permite la renovación de contratos de duración determinada para sustituir a otros trabajadores que temporalmente no pueden ejercer sus funciones no es en sí misma contraria al Acuerdo Marco; (2) que la sola circunstancia de que se celebren contratos de duración determinada para atender a una necesidad permanente o recurrente de sustitución no basta por sí sola para excluir que cada uno de esos contratos se haya concluido para llevar a cabo una sustitución de carácter temporal, aun si la sustitución cubre una necesidad permanente; (3) que los Estados miembros disponen de un margen de apreciación para alcanzar el objetivo pretendido por la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo Marco CDD; y (4) que el mero hecho de que una necesidad de sustitución pueda concluirse con la conclusión de contratos de duración indefinida no supone que la decisión empresarial de recurrir a contratos de duración determinada para hacer frente a carencias temporales de personal, aun si estas se producen de forma recurrente, incluso permanente, haya actuado de modo abusivo, con vulneración de la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco CDD.

Así en el presente caso no se ha acreditado tal abusividad en las contrataciones y en la relación administrativa de los recurrentes, respondiendo sus contrataciones a uno de los supuestos de contratación permitidos en la normativa Navarra, como antes se ha señalado, y que sin el mero transcurso del tiempo o la prolongación en la contratación sean equivalentes a un abuso. Y no habiendo datos suficientes por lo tanto para definir las relaciones presentes como abusivas, cuando los diferentes periodos de contratación y contratos suscritos respondían a una necesidad establecida en los contratos, real y acreditada y que estaba amparada en uno de los supuestos de contratación en régimen administrativo en la Comunidad Foral de Navarra y al mismo se han justificado. Y como ya hemos argumentado el posible incumplimiento de plazos e incumplimiento en la convocatoria no derivaría per se en un abuso. Por ello en el presente caso no se ha acreditado de forma indubitada abuso o fraude en la Administración demandada.

SÉPTIMO.-En cuanto a la pretensión de la parte recurrente, esta realiza las siguientes pretensiones:

1.-Que la relación laboral establecida mediante la firma de los distintos contratos administrativos, lo es en régimen administrativo, reconociéndoles el derecho a su encuadre como trabajadores fijos discontinuos.

2.-Que, subsidiariamente a lo anterior, caso de no admitirse tal reconocimiento de derecho, sean encuadrados como personal indefinido no fijo discontinuo. Para lo que deberá establecerse que su régimen de contratación es laboral.

3.- Que, en uno y otro supuesto, se condene a la Administración al abono de las percepciones en concepto de antigüedad dejadas de percibir.

4.- Que, para el supuesto de estimación de la demanda, se declare que, la antigüedad de los demandantes será la coincidente con el primero de sus contratos.

Y en el presente caso e independiente de lo arriba expuesto lleva a tener que declarar la improcedencia de lo solicitado. Y todo partiendo del hecho de que el mero transcurso en el tiempo de la contratación no puede dar lugar al fraude en la contratación y más cuando la misma tiene razón en los supuestos previstos en la ley para la contratación administrativa.

Primero hay que señalar que no declarada la abusividad el resto de pretensión decaen y se deben desestimar. Y que en todo caso no puede solicitarse y declararse que la relación laboral entre las partes en el presente caso, es calificable como relación laboral. Y respecto la fijeza solicitada el Tribunal Supremo en régimen administrativo la ha descartado.

Así ningún argumento hay, en base a lo señalado por el propio TJUE y el propio Tribunal Supremo, que puede permitir, en términos de Derecho, que se conceda la pretendida fijeza laboral.

En primer lugar porque de esa decisión se derivan consecuencias negativas para la Administración empleadora. La Administración, en tanto que tiene como misión, y razón de ser, servir con objetividad los intereses generales, y para lo cual está obligada a actuar de acuerdo con los principios de eficacia, jerarquía, descentralización, desconcentración y coordinación, con sometimiento pleno a la Ley y al Derecho (en los términos establecidos por el artículo 103.1 de la Constitución), tiene que velar por ese interés generalque no tiene porqué coincidir con el interés particular de quien aspira a ser nombrado personal fijo.

Porque, y en segundo término, el inciso inicial del apartado tercero de ese mismo artículo 103 de la Constitución establece que 'la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad', sin que pueda confundirse, puesto que no es lo mismo (y ni siquiera parecido) comparar el proceso de una oposición para funcionarios de carreracon el de acceso a una bolsa para prestar servicio como funcionario interino. Ni son situaciones comparables ni, en modo alguno, pueden ser equiparadas las del funcionario de carrera, con el proceso para el contratado administrativo.

Y, así, es preciso tener presente la doctrina del Tribunal Constitucional que poniendo en relación los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución se proyecta concretamente sobre la valoración de la previa prestación de servicios a la Administración, y que señala que:

Este Tribunal ha reconocido que 'la consideración de los servicios prestados no es ajena al concepto de mérito y capacidad, pues el tiempo efectivo de servicios puede reflejar la aptitud o capacidad para desarrollar una función o empleo público y, suponer además, en ese desempeño, unos méritos que pueden ser reconocidos y valorados' [ SSTC 67/1989, de 18 de abril, FJ 3 , y 107/2003, de 2 de junio , FJ 5 b)]. Pero no puede llegar a convertirse en un requisito que excluya la posibilidad de concurrencia de terceros, ni tener una dimensión cuantitativa que rebase el 'límite de lo tolerable' [ SSTC 67/1989, FFJJ 3 y 4; 185/1994, FJ 6 , y 73/1998 , FJ 3 b)]. Por ello dijimos en la STC 38/2004, de 11 de marzo , que serían admisibles unas pruebas de acceso a la función pública de personal laboral fijo 'cuya excepcionalidad cabría entender que consistiría en la previsión de que se valorasen los servicios efectivos prestados como personal laboral y las pruebas selectivas superadas para acceder a tal condición, pero que no quedaría excluida de raíz la concurrencia de otras personas que no hubieran prestado aquel tipo de servicios' (FJ 4; en el mismo sentido, ATC 68/2012, de 17 de abril , FJ 3) ( Sentencia del Tribunal Constitucional 111/2014, de 26 de junio , F. 5).

En tercer lugar, porque la sancióna la que se refiere el Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea en relación a la precariedad laboral no puede entenderse que se cumpla mediante una consolidación en el empleo en unas condiciones que resultan de todo punto incompatibles con los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al ejercicio de funciones públicas. La sancióndeberá incentivar que las Administraciones adopten las medidas que garanticen ese derecho a la estabilidad en el empleo, pero no justifica la adopción de cualquier medio, de cualquier medida, para ello, y menos aún cuando esa pretendida solución conlleva la vulneración de principios esenciales recogidos en la Constitución en materia de acceso a la función pública.

En cuarto lugar, porque existen otros principios, constitucionales y europeos, que se encuentran presentes en este ámbito y que es preciso respetar, como son los relativos al gasto público y la estabilidad presupuestaria, principios que, por su parte, determinan que, conforme a lo dispuesto en la Constitución 'las administraciones públicas sólo podrán contraer obligaciones financieras y realizar gastos de acuerdo con las leyes' ( artículos 133, 134 y 135 de la Constitución).

Y, en definitiva, porque lo que no se puede es crear una categoría no prevista en la Ley, en este caso en las normas que ordenan y regulan el empleo público, y ello son tareas que corresponden, por estar así atribuido en nuestro ordenamiento jurídico, al legislador o, en todo caso, a las más altas instancias de nuestro sistema judicial.

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, como también ha hecho el Tribunal Supremo, determina que 'incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en 'indefinidos no fijos' y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición' (apartado 3 de la parte dispositiva de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de 19 de marzo de 2020, asunto Sánchez Ruiz) y que, como ya se ha señalado, 'el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70' (apartado 5 de esa misma Sentencia).

Así en el presente caso no cabe la transformación solicitada por la parte recurrente en ninguna de las peticiones principales realizadas. Y desestimadas las mismas decaen las solicitadas realizadas respecto la antigüedad. No hay vulneración de las cláusulas 4 y 5 del Acuerdo Marco Anexo a la Directiva 1999/70/CE, no se ha acreditado fraude en la contratación de los recurrentes y lo realizado está dentro del ámbito de la normativa de aplicación en la Comunidad Foral de Navarra y la contratación administrativa que en ella se prevé, y dicha normativa no puede considerarse que vulnera las disposiciones antes señaladas. No se puede realizar un espigueo de la normativa y a un contratado interino querer aplicarle las consecuencias de la relación laboral de un contratado laboral y lo dispuesto a ellos en la Jurisdicción social. No hay vulneración por lo tanto por la diferenciación con los contratados laborales o los funcionarios, por cuando su ámbito, naturaleza, normativa es diferente y no se ha acreditado vulneración de las Directiva antes señalado.

Por todo ello procede la desestimación del recurso, no se acredita la abusividad que daría lugar a entrar en una posible sanción a la misma, pero además tampoco cabe lo pedido en el suplico de la demanda. Y por lo tanto no se han acreditado los hechos fundamentadores de la presente demanda interpuesto. Y haciendo ello, como hemos señalado, que el presente recurso contencioso administrativo deba ser desestimado.

OCTAVO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa, y ante la íntegra desestimación de las pretensiones formuladas, procede la imposición de las costas a la parte demandante.

Vistos los artículos citados y demás pertinentes de general aplicación.

Fallo

SE DESESTIMAel recurso contencioso-administrativo interpuesto por la Letrada de los Tribunales Sra. Patricia Varela Fernández en nombre y representación de Don Porfirio, Don Patricio y Don Pelayo se interpuso recurso contencioso-administrativo contra la Orden Foral 262E/2019, de 7 de noviembre, del Consejero de Presidencia, Igualdad, Función Pública e Interior, por la que se desestiman los recursos de alzada interpuestos.

Con imposición de costas a la parte recurrente.

Notifíquese la presente resolución a las partes, haciéndoles saber que contra la misma cabe interponer RECURSO DE APELACIÓNante este órgano judicial en el plazo de QUINCE DIASdesde su notificación.

Así por esta mi Sentencia, de la que se unirá certificación a los autos, lo pronuncio, mando y firmo.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.