Sentencia ADMINISTRATIVO Nº 453/2021, Tribunal Superior de Justicia de Navarra, Sala de lo Contencioso, Sección 1, Rec 454/2021 de 22 de Diciembre de 2021

Encabezamiento

SENTENCIA DE APELACIÓN Nº 000453/2021

ILTMOS. SRES.:

PRESIDENTE,

DÑA. MARÍA JESÚS AZCONA LABIANO

MAGISTRADOS,

DÑA. RAQUEL HERMELA REYES MARTÍNEZ

D. ANTONIO SÁNCHEZ IBÁÑEZ

En Pamplona/Iruña, a veintidos de diciembre del dos mil veintiuno.

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra constituida por los Ilustrísimos Señores Magistrados expresados, ha visto en grado de apelación, el presente rollo de apelación nº 0000454/2021interpuesto contra la Sentencia nº 254/2021, de 1-09-21, que desestima el recurso contencioso-administrativo interpuesto, contra la Orden Foral 222E/2020, de 19 de agosto, del Consejero de Educación, por la que se ordena 'acumular y desestimar los recursos de alzada interpuestos por el personal relacionado en el Anexo, frente a la desestimación, por silencio administrativo, de sus solicitudes sobre reconocimiento de la condición de personal fijo entre las que se encontraba la apelante Ascension. correspondiente a los autos procedentes del Jdo. Contencioso-Administrativo Nº 1 de Pamplona/Iruña del Procedimiento Abreviado 0000302/2020 - 00 y siendo partes como apelanteDª Ascensionrepresentado por la Procuradora Dª Nekane Astíz Otazu y defendido por el Abogado Francisco Javier Arauz De Robles Davila y como apelado CONSEJERIA DE EDUCACION DEL GOBIERNO DE NAVARRA,representado y dirigido por el Asesor Jurídico Letrado de la Comunidad Foral Navarra y viene a resolver con base enlos siguientes Antecedentes de Hecho y Fundamentos de Derecho.

Antecedentes

PRIMERO.-En fecha 1 de septiembre del 2021 se dictó la Sentencia nº 254/2021 por el Jdo. Contencioso-Administrativo Nº 1 de Pamplona/Iruña cuyo fallo contiene el tenor literal siguiente: ' DESESTIMAR el recurso contencioso- administrativo interpuesto por la Procuradora de los Tribunales Sra. Astiz Otazu, en nombre y representación de Dña. Ascension, contra la Orden Foral 222E/2020, DE 19 de agosto, del Consejero de Educación, por la que se ordena 'acumular y desestimar los recursos de alzada interpuestos por el personal relacionado en el Anexo, frente a la desestimación, por silencio administrativo, de sus solicitudes sobre reconocimiento de la condición de personal fijo' ,entre las que se encontraba la hoy recurrente., que se confirma íntegramente.

Con imposición de costas a la parte recurrente.'

SEGUNDO.-Por la parte actora se ejercitó recurso de apelación en el que solicitaba su estimación con revocación de la sentencia apelada, al que se dio el trámite legalmente establecido.

TERCERO.-Elevadas las actuaciones a la Sala y formado el correspondiente rollo, tras las actuaciones legalmente prevenidas, se señaló para votación y fallo el día 14 de diciembre del 2021

Es ponente la Iltma. Sra. Magistrada DÑA. Mª JESUS AZCONA LABIANO.

Fundamentos

PRIMERO.-Sentencia apelada. Motivos de apelación y de oposición a la apelación.

Se combate en este grado de apelación la sentencia dictada por el juzgado nº 1 que desestima el recurso contencioso-administrativo interpuesto, contra la Orden Foral 222E/2020, de 19 de agosto, del Consejero de Educación, por la que se ordena 'acumular y desestimar los recursos de alzada interpuestos por el personal relacionado en el Anexo, frente a la desestimación, por silencio administrativo, de sus solicitudes sobre reconocimiento de la condición de personal fijo entre las que se encontraba la apelante Ascension.

La ratio decidendi de la sentencia en síntesis estriba en que a la vista de la normativa de aplicación, Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Publicas, el plazo de tres años para incluir obligatoriamente las plazas vacantes en las ofertas públicas de empleo, que establece la norma estatal, no la foral la interpretación de la doctrina del TJUE en relación con la cláusula 5 Acuerdo marco en desarrollo Directiva 1999/70/CE, no permite concluir continuidad en la prestación de servicios ni en el espacio ni en el tiempo, se le ha contratado en distintos cursos académicos, varios contratos a lo largo de un determinado curso, en distintos centros educativos, con distinta duración y porcentaje de jornada, mediando periodos de tiempo en los que no ha prestado servicio alguno, no contratos sucesivos no se constata que la contratación fuera abusiva ,no basta la existencia de nombramientos reiterados, se ajustan a lo previsto en el art 88 del citado Estatuto. Y se remite también a sentencias del TS y también de esta Sala.

Y respecto a la pretensión de que se nombre como funcionario de carrera con destino en el puesto de trabajo a que está adscrito o subsidiariamente se le nombre como personal público fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración y en todo caso se le reconozca el derecho a permanecer en el puesto de trabajo aplicándole las mismas causas de cese que a los funcionarios de carrera, y en todo caso, se le abone al indemnización de 18000 euros, se rechazan por la juez a quo, toda vez que se ha descartado la existencia de abusividad de la contratación, en todo caso, no procede la pretendida fijeza labora, porque primero, se derivarían consecuencias negativas para la Administración empleadora que ha de velar por el interés general, en segundo lugar porque no es lo mismo, ni siquiera parecido comparar el proceso de una oposición para funcionarios de carrera con el de acceso a una bolsa para prestar servicio como interino ,se remite a doctrina del TC, tercero, la sanción a la que se refiere el TJUE no equivale a consolidación en empleo, contraía a los principios de mérito y capacidad, no cabe cualquier medida, cuarto, porque existen otros principios constitucionales y europeos que se han de respetar, gasto público y estabilidad presupuestaria y por ultimo porque las pretensiones de la actora, implica la creación de categorías no previstas en la Ley . Se cita SAN de 30 marzo 2021 que a su vez recoge doctrina reciente del TC.

Finalmente, no procede indemnización porque no está específicamente prevista para sancionar los abusos, no se justifica que sea proporcionada ni disuasoria, y no se acredita daño.

Como motivos de apelación se señalan los siguientes.

Vulneración por la sentencia clausura 5 Acuerdo Marco Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y de doctrina TJUE. Es aplicable al personal docente. El hecho de que la norma nacional permita la contratación profesores interinos en determinadas circunstancias no excluye la situación de abuso, ya que de facto se destina, de modo abusivo, a empleados públicos temporales a realizar funciones que no son provisionales sino estructurales ,y como ocurre en este caso donde la acora acredita 15 años o cursos lectivos continuados, y los últimos 10 cursos consecutivos en puesto vacante (desde mayo 2006, hasta el curso de 2012, alterna el nombramiento por sustitución y el nombramiento para plaza vacante, a partir curso 2012-2013, se le nombra como profesora en puesto vacante para todo el curso, por déficit personal docente de carrera; tiene aprobadas las oposiciones del año 2008, ultima OPE convocada para profesores de ESO especialidad filosofía en castellano ) sin plaza, cubriendo así el déficit de profesores de filosofía en Navarra; no existe causa objetiva que justifique el abuso en la relación temporal sucesiva, y la norma nacional, cita el art 10EBEP no establece como dice el TJUE una autorización general y abstracta para utilizar sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, sino que limita la celebración de tales contratos a los efectos de satisfacer necesidades provisionales. Se citan sentencias de la jurisdicción social y también se estima vulnerado DF 113/1985 Reglamento de ingreso en las Administraciones publicas de Navarra art 3.

Se debe rechazar la tesis de que no hay abuso porque el empleado público temporal cambia de puesto de trabajo; no es óbice para la aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco el hecho de que el funcionario cambie de puesto de trabajo pues ello contrariaría la jurisprudencia del TJUE; no es cierto que solo a través de la superación de un proceso selectivo se pueda de lo que acreditar mérito y capacidad; ningún proceso selectivo es medida sancionadora acorde con la Directiva y la oposición solo es un medio, no un fin en sí mismo y además la actora si ha superado un proceso selectivo y no es cierto que la actora no haya acreditado, como dice la juez a quo su idoneidad para el desempeño de los servicios encomendados; no se puede invocar derechos de terceros cuando es la Administración la que ha burlado los derechos de los ciudadanos al acceso al empleo público, además de las víctimas de estos abusos . Discrepa de la afirmación de la juez de que no es lo mismo proceso selectivo para ingreso como funcionario de carrera que uno par ingreso como personal temporal, cita sentencia TC según la cual los viene a equiparar.

Sobre la no eficacia directa de la Cláusula 5, defiende el efecto directo de la Directiva en cuestión ante el incumplimiento del Estado español de trasponer la Directiva, de modo que se puede invocar la aplicación de la Directiva a fin de que producido el abuso adopte las medidas sancionadoras ello puesto en relación con el principio de interpretación conforme de modo que la Administración y el propio juzgado han de hacer todo lo que sea necesario a fin de garantizar la plena efectividad de la citada Clausula 5, aunque esta no tenga eficacia directa Se alude a una serie de STJUE de distintos casos y fechas para redundar en lo mismo .

Cita ya la STJUE de 3 de junio 2021, que reitera la tesis ya recogida en STJUE de 19 marzo 2020, según la cual, la existencia de un solo nombramiento expreso o escrito no es excusa para la no aplicación de la Directiva,, supuesto de prorrogas tacitas de los contratos de interinidad, que se producen cuando no se provee la plaza mediante la celebración de los correspondientes procesos selectivos en los plazos que marca la legislación, tres años art 70EBEP ; la previsión por la normativa nacional de procesos selectivos para cubrir plazas vacantes en los plazos marcados ,no garantiza que estos procesos se hagan no siendo adecuada esta medida para prevenir el abuso en la contratación temporal ya que los lazos no son fijos ni se respetan por las Administraciones . Y las limitaciones establecidas en las leyes de presupuestos que prohíben ejecutar ofertas de empleo público, no pueden justificar la inexistencia en el derecho español de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

Sobre cuál sea la sanción acorde con la Directiva, no puede ser otra que la estabilización del personal temporal mediante la conversión en empleados públicos fijos o de carrera, ya que en la legislación española no existe medida sancionadora alternativa que reprima debidamente el abuso; la figura del indefinido no fijo no es aceptable, pues significaría castigar la temporalidad abusiva con más temporalidad y más abuso, incumpliendo los objetivos y el efecto útil de la precitada Directiva.

Inexistencia en España de una indemnización y las previstas en ET para trabajadores privados, no son medidas que sirvan para prevenir el abuso en la contratación, no siendo el régimen de la responsabilidad patrimonial publica un régimen indemnizatorio que dé cumplimiento a la Directiva. Y así lo ha declarado la Sala de lo Social del TS; lo proceden te es transformación en relación laboral fija, sujeción a las mismas causas de cese que los funcionarios de carrera.

Se aduce que la doctrina del TS recogida en sentencias de 2018 es contraía a la Directiva, y vulnera el principio de legalidad, pues no puede establecer sanciones no fijadas en la legislación española, y el propio TJUE así lo ha declarado ,en la sentencia de 19 de marzo de 2020 y otras, ( de modo que los Tribunales españoles no están vinculados por estos pronunciamientos ), también la STJUE de 3 junio 2021 ;no se puede establecer la sanción de cesar al empleado público, tiene que ser bastante efectiva y disuasoria y conforme al principio de equivalencia, debiéndose establecer en normas claras y transparente con rango de ley ; en todo caso, no hay ninguna norma nacional que prohíba su nombramiento como equiparables a los fijos o de carrera y o titulare de las plazas que ocupan con su s mismos derechos y condiciones de trabajo, y, el no reconocerse por la juez a quo la transformación solicitada implica incumplir su obligación de conseguir el resultado de la Directiva 1999/70/CE.

A ello no obsta la reciente promulgación del RD Ley 14/2021,de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público porque entiende la apelante que vulnera la normativa comunitaria, así se vulnera el principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras, los procesos selectivos de estabilización no son medidas acordes con la precitada Directiva y es que no se deriva de ellos ningún efecto perjudicial par a la administración empleadora, y la indemnización de 20 días por año de servicio incluyendo con un máximo de 12 mensualidades o cumple los requisito s de la citada Directiva.

Se interesa de esta Sala el planteamiento de cuestión prejudicial ante el TJUE.

Más que combatir la sentencia, incluyendo una real y singularizada critica de la misma, que no lo hace, vuelve a reproducir los argumentos de su demanda.

Se opone el Gobierno de Navarra.

Sale al paso de la invocación de la STJUE de 19 marzo de 2020, y sostiene que, la cláusula 5 de la Directiva no es suficientemente precisa para que se puede invocar ante un Tribunal nacional, que carece de efecto directo ( la normativa europea es variada y no toda tiene los mismos efectos, vinculación y aplicación), a fin de excluir la aplicación de una disposición de derecho nacional ; máxime cuando como señala la juez a quo la normativa de la UE ha de ser entendida en sus propios términos y conforme a los principios del Derecho de la Unión y ocurre que la interpretación para la cuestión discutida no ha resultado nada estable del propio TJUE lo que ha llevado a una situación en la que impera la confusión fruto de la mezcla de previsiones normativas, administrativas y laborales, nacionales y europeas; cita la sentencia de esta Sala de 18 noviembre 2020 rollo 341/2020

No existe abuso en la contratación, se le ha contratado a la demandante para responder a distintas necesidades al amparo del DF Legislativo 251/1993 y DF 68/2009, en fin para atender temporalmente las demandas de personal docente surgidas cada curso escolar, en unos casos con contratos de sustitución docente s y en otros con contratos por necesidades de personal docente desde curso escolar 2006-2007 hasta la actualidad, en diferente periodo de tiempo, distintos centros educativos y con diferentes jornadas de trabajo.

En cuanto a las consecuencias, no se puede transformar la relación temporal en fija, no existiendo abuso, no cabe tal medida, y tal cosa no se establece en la STJUE de 19 de marzo de 2020 y cita doctrina del TC al respecto ; también se trae a colación STS de 28 septiembre 2020 según la cual ' la consolidación o estabilización del empleo temporal no puede supones, porque lo impiden los arts 14 , 23.2 y 103.3 de la CEconvocatorias restringidas, ni la conversión en funcionarios de carrera de los que lo son interinamente, sino que ha de conciliarse con el derecho de todos a acceder a la función pública '; además existen otros principios europeos presentes en este ámbito que es preciso respetar como el de gasto publico estabilidad presupuestaria, y se está solicitando la creación de categoría no previstas en la ley y no viene al caso la alegación del RD Ley 14/2021 ; en cuanto a la indemnización no existiendo daño alguno derivado de la contratación se ha de desestimar la pretensión,

Por último, improcedente planteamiento de cuestión prejudicial es innecesaria habida cuenta de las resoluciones ya dictadas por el TJUE en diversas cuestiones prejudiciales planteadas sobre esta cuestión.

SEGUNDO .-Requisitos del recurso de apelación.-

Dados los términos en que se plantea el presente recurso de apelación se ha de recordar que como esta Sala ha tenido ocasión de señalar en sentencia de 18 de noviembre de 2020 dictada en rollo 341/2020,la apelación exige el cumplimiento de unos requisitos , así se dijo :

'SEGUNDO.-Sobre la naturaleza del recurso de apelación.

El escrito de interposición del recurso de apelación presentado no es sino una mera reproducción de los argumentos deducidos en las alegaciones de instancia, sin que se contenga crítica alguna a la Sentencia de instancia, más allá de la discrepancia con su fundamentación. Esta circunstancia, la ausencia de crítica jurídica de la Sentencia, basta para desestimar el recurso de apelación interpuesto. Así lo tienen reiterado la Jurisprudencia del TS y de esta Sala: STJNavarra 25- 9- 2003, 18-12-2009, 19-1-2011 recogidas en la STSJNavarra de 20-2-2015 R.Ap. 148/2014, 29-10-2019 R.Ap 283/2019 en la que se establece que: 'El recurso de apelación tiene por objeto la depuración de un resultado procesal obtenido en la instancia de tal modo que el escrito de alegaciones del apelante ha de contener una crítica de la sentencia impugnada que es la que debe servir de base para la pretensión sustitutoria de pronunciamiento recaído en primera instancia. La jurisprudencia - Sentencias de 16 de Mayo de 1983 , 2 de Diciembre de 1986 , 24 de noviembre de 1987 , 5 de diciembre de 1988 , 20 de diciembre de 1989 , 7 de Febrero de 1990 , 5 de Noviembre de 1990 , 5 de julio de 1991 , 14 de abril de 1993 , 12 Diciembre 1995 etc....- ha venido reiterando que en el recurso de apelación se transmite al Tribunal 'ad quem' la plena competencia para revisar y decidir todas las cuestiones planteadas, por lo que no puede revisar de oficio los razonamientos de la sentencia apelada, al margen de los motivos esgrimidos por el apelante como fundamento de su pretensión, que requiere, la individualización de los motivos opuestos, a fin de que puedan examinarse dentro de los limites y en congruencia con los términos en que esta venga ejercitada, sin que baste con que se reproduzcan los fundamentos utilizados en la primera instancia, puesto que en el recurso de apelación lo que ha de ponerse de manifiesto es la improcedencia de que se dictara la sentencia en el sentido en que se produjo.

El recurso de apelación no puede ser una mera reproducción del proceso tramitado en 1ª instancia, ni tiene por objeto reabrir el debate sobre la adecuación jurídica del acto administrativo impugnado, sino la de revisar la sentencia que se pronunció sobre ello, es decir la depuración de un resultado procesal ya obtenido; habiéndose declarado en reiterada Jurisprudencia ya señalada, que en 2ª instancia se exige para depurar el resultado de la primera el examen crítico de la solución dada a esta como base indispensable para poder dilucidar la correcta o defectuosa aplicación de la norma o su inaplicación, o la incongruencia de la sentencia apelada, o la errónea apreciación de la prueba, o cual otra razón que se invoque en relación con la apelación, no pudiendo en consecuencia, entrar a examinar, por carencia de los elementos de juicio necesarios, siendo improcedente volver a examinar los motivos ya dilucidados por el Tribunal de Instancia, y no contradichos en el recurso de apelación .

La reproducción en el escrito de apelación, del contenido de las alegaciones de instancia, como ocurre, prácticamente (salvo alegaciones de algunas Sentencias de los Juzgados de lo Contencioso), en la apelación aquí y ahora enjuiciada, sin que se haga motivación o razonamiento especifico dirigido a combatir la sentencia apelada, equivale a omitir las alegaciones correspondientes a las pretensiones en la segunda instancia, al no estar concebida la apelación como una repetición del proceso de instancia, sino como una revisión de la sentencia apelada, por lo que al ser recurridos en apelación los pronunciamientos del Tribunal de instancia, la mera repetición de lo expresado en la demanda, ignora tales pronunciamientos, eludiendo todo análisis critico en torno a los mismos, lo que conduce a la desestimación del recurso de apelación, al no ser apreciada en la referida sentencia, ninguna manifiesta infracción legal que pueda y deba ser corregida sin menoscabo del carácter rogado del proceso contencioso administrativo'.

No obstante, a mayor abundamiento se dará respuesta seguidamente a los motivos de recurso articulados por la parte apelante'.

Se ha de decir que el recurso de apelación hace una muy escasa critica de la razón de decidir de la sentencia impugnada. En todo caso, analizaremos, los motivos de apelación, siguiendo en lo posible una sistemática y método que, como ya se apuntaba más arriba, se echa de menos en el recurso de apelación presentado, en aras a dar respuesta a todas y cada una de las cuestiones que la Sala entiende se plantean.

TERCERO.-Sobre el prejuicio del Juez de instancia al resolver el procedimiento.

Con carácter previo se han de hacer por esta Sala algunas puntualizaciones (como se ha hecho en otros asuntos idénticos del mismo Letrado) en relación con el tono empleado en el recurso de apelación en algunos de sus apartados.

La descalificación personal hacia el Juez a quo que realiza la parte actora no es propia de un recurso de apelación y, por ello, debe ser rechazada de plano. El Juez analiza la demanda y la contestación y resuelve sobre los motivos de recurso, desestimándolos motivadamente y, además, de forma correcta, como expondremos seguidamente; sin perjuicio de que la parte demandante pueda discrepar legítimamente de los razonamientos jurídicos y de la conclusión alcanzada, pero ello no supone falta de motivación de la sentencia por la que deba estimarse el recurso de apelación.

CUARTO .Sobre la vulneración de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, Directiva 19991701CE. Normativa interna.

Los apelantes aducen que la Administración vulnera la Cláusula 5 del Acuerdo Marco que desarrolla la Directiva 1999/70/ CE y discrepa de la motivación contenida en los fundamentos de derecho quinto, sexto y séptimo de la sentencia recurrida porque entiende que la contratación de los demandantes es abusiva, a tenor de los parámetros que se desprenden de la STJUE de 19 de marzo de 2020, a través de los cuales se evidencia el abuso, en cuanto los nombramientos no responden a necesidades provisionales.

Merece esta cuestión, algunas puntualizaciones sobre el efecto no directo de la Cláusula 5 Acuerdo Marco desarrollo Directiva 1999/70/CE. -

Esta Sala en la sentencia dictada en el rollo 341/2020 ya dijo: ' Tampoco es correcta la alegación de la parte apelante cuando invoca el efecto directo y la primacía del Derecho Comunitario, y, en consecuencia, es procedente resolver la cuestión controvertida aplicando de manera inmediata el contenido de la Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo temporal, dejando incluso, si procediere, inaplicada cualesquiera disposición nacional o de la Comunidad Foral, que se opusiera a la misma, porque, efectivamente los principios de efecto directo y la primacía del Derecho Comunitario son principios aplicables a las Directivas Comunitarias, pero no así al Acuerdo Marco. Así, la STJUE de 19-03-2020 destaca que en los parágrafos 119 y 120 que el Acuerdo marco, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria. Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco. Por ello, en el punto 5 del fallo establece que: ' El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70'.

Más recientemente en sentencia dictada en el rollo 277/2021 se ratifica este criterio en los términos que seguidamente se van a decir.

Pues bien; para dar respuesta a este motivo de recurso, comenzaremos por señalar la normativa de aplicación al caso, debiéndose de advertir a estos efectos que alguno de los demandante adquieren la condición de interino al amparo de la normativa estatal en materia de función pública que en aquel momento regía en la institución universitaria y otros la adquieren al amparo del DFL 251/1993, de 30 de agosto y del DF 68/2009, de 28 de septiembre, por el que se regula la contratación de persona en régimen administrativo en las Administraciones Publicas de Navarra. También se ha de señalar, tal y como reconoce la administración que todos los demandantes están ocupando una plaza vacante de la plantilla orgánica de la UPNA hasta la cobertura definitiva y reglamentaria de la plaza, o, en su caso, hasta que resulte amortizada.

Dicho lo anterior, nos centraremos en la normativa nacional de aplicación, así el Artículo 3 del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra dispone:

'1. El personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra estará integrada por:

a) Los funcionarios públicos.

b) El personal eventual.

c) El personal contratado.

2. Son funcionarios públicos los que en virtud de nombramiento legal están incorporados con carácter permanente a cualquiera de las Administraciones Públicas de Navarra, mediante una relación de servicios profesionales y retribuidos sometida al Derecho Administrativo y regulada estatutariamente.

3. El personal eventual ejercerá exclusivamente, con carácter temporal, cargos políticos de libre designación o funciones de asistencia o asesoramiento a dichos cargos.

4. El personal contratado podrá serlo en régimen administrativo o laboral.

Artículo 5

La selección de los aspirantes al ingreso como funcionarios en las Administraciones Públicas de Navarra se realizará mediante convocatoria pública y la práctica de las correspondientes pruebas selectivas por el sistema de oposición o concurso-oposición.

Artículo 9

La condición de funcionario se adquiere por el cumplimiento sucesivo de los siguientes requisitos:

a) Superación de las correspondientes pruebas selectivas.

b) Nombramiento conferido por la autoridad competente que deberá publicarse en el 'Boletín Oficial de Navarra'.

c) Juramento o promesa de respetar el régimen foral de Navarra, de acatar la Constitución y las leyes y de cumplir fielmente las obligaciones propias del cargo.

d) Toma de posesión dentro del plazo de un mes, a contar desde la notificación del nombramiento, salvo causa suficientemente justificada.'

El DF 68/2009 de 28 de septiembre, regula la contratación de personal en régimen administrativo en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autonómicos, con el tenor literal siguiente:

'Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación.

El objeto de este Decreto Foral es regular la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra, en desarrollo del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, aprobado por Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, y de la Ley Foral 11/1992, de 20 de octubre, reguladora del régimen específico del personal adscrito al Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea.

Artículo 2. Supuestos de contratación.

De conformidad con lo establecido en los artículos 88 del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, y 29 de la Ley Foral 11/1992, de 20 de octubre, reguladora del régimen específico del personal adscrito al Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea, las Administraciones Públicas de Navarra sólo podrán contratar personal en régimen administrativo en los siguientes supuestos:

1. Generales para todas las Administraciones Públicas de Navarra:

a) Para la realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales.

b) Para la sustitución del personal a su servicio.

c) Para la provisión temporal de las vacantes existentes en sus respectivas plantillas orgánicas.

Disposición Adicional Cuarta. Consolidación de empleo temporal en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos.

Aquellas plazas vacantes de la plantilla orgánica de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos que hayan sido cubiertas temporalmente al menos durante tres años, se incluirán en la siguiente oferta de empleo público que se apruebe a partir del cumplimiento de dicho plazo.'

Esta previsión, como otras, responde a la necesidad de introducir reforma en su regulación derivadas, entre otras razones, de las previsiones contenidas en el Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por la Ley 7/2007, de 12 de abril.

Y, para los contratos suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de este DF, se ha de tener en cuenta la Disposición Transitoria Única que regula el ' Régimen transitorio de los contratos vigentes a la entrada en vigor del presente Decreto Foral ',que dice así: 'Los contratos de personal en régimen administrativo suscritos con anterioridad y vigentes a la entrada en vigor del presente Decreto Foral se adecuarán a las previsiones del mismo con efectos de su entrada en vigor.'

En el ámbito estatal, el art 10 del EBEP regula los supuestos en que las administraciones públicas pueden acudir al nombramiento de funcionarios interinos: a) la existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera; b)la sustitución transitoria de los titulares; c) la ejecución de programas de carácter temporal que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más las leyes de la función pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto d) el exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.

QUINTO .-Sobre la perspectiva comunitaria. -

Sentado lo anterior, y volviendo a las alegaciones de las partes, la apelante parece circunscribir la conducta abusiva de la Administración en, efectuar contratos sucesivos durante mucho tiempo para responder a necesidades permanentes y estructurales y, la Administración empleadora viene a sostener que la provisión de todas las plazas que ocupan interinamente de la actora se ha desarrollado de acuerdo con los procedimientos previstos en la normativa vigente para su provisión temporal a lo que se suma la juez a quo ..

Veamos la cuestión ahora desde la perspectiva comunitaria . Pues bien, esta Sala ha de ir más allá pues, el supuesto de cobertura de plaza vacante se ha de considerar como respuesta a necesidad permanente y estructural, la cuestión es que ello per se no se configura como actitud abusiva por parte de la Administración ,y ,debemos entonces analizar la doctrina del TJUE que, en esencia viene a decir que, es contrario al Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE la normativa y la jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada, se considera justificada por razones objetivas, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, ya que ello permite al empleador ,en la práctica, dar respuesta mediante esas renovaciones a necesidades permanentes y estructurales en materia de personal, incumpliendo los plazos de inclusión de las plazas en cuestión en las correspondientes ofertas de empleo público, lo que se ha de considerar como abuso de la Administración, como seguidamente se ha de explicar.

Por lo demás, la cláusula 4 del Acuerdo Marco prohíbe tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, entendiendo como estos últimos, aquellos que realizan un trabajo idéntico o similar, teniendo en cuenta su calificación y tareas desempeñadas. La única excepción que legitima la existencia de un trato diferenciado exige justificar la concurrencia de razones objetivas que avalen estas diferencias.

La cláusula 5 dispone que: ' 1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán 'sucesivos';

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido'.

En torno a la interpretación de este precepto, tal y como expusimos en nuestra sentencia de 01-06-2021, R. Ap. 460/2020: 'La sentencia de 19 de marzo de 2020 del TJUE en interpretación de la mencionada cláusula 5, permite apreciar el abuso cuando se mantenga una situación de empleo prolongada en un mismo puesto de trabajo, pero siempre referida al marco de varios contratos o nombramientos. Así en el apartado 61 sobre los efectos de la sucesión de diversos contratos se expresa: 'Pues bien, como señaló, en esencia, la Abogada General en el punto 44 de sus conclusiones, considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el empleado afectado, aun cuando haya sido objeto de varios nombramientos, ha ocupado de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo durante varios años y ha ejercido, de manera constante y continuada, las mismas funciones, mientras que el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante y, por ello, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente de año en año, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo.'

62 En efecto, una definición tan restrictiva del concepto de 'sucesivas relaciones laborales de duración determinada' permitiría emplear a trabajadores de forma otros, C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 85).

63 Además, esta misma definición restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco, vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal.

Y concluye en el apartado 64: 'Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial planteada en el asunto C103/18 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada', a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo'.

Y termina declarando que :

'1.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692), celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada', a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

2.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692), celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692), debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por 'razones objetivas', con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.

3.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692), celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692), debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en 'indefinidos no fijos' y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.

4.Las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692), celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692), deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.

5.El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692), celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692)' .

Sobre el principio de interpretación conforme que alega la parte apelante, de la Directiva Comunitaria 1999/70 que desarrolla el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, la STJUE de 14 de mayo de 2020, As C-615/18, establece que: 'el principio de interpretación conforme del Derecho interno, en virtud del cual el órgano jurisdiccional nacional está obligado a dar al Derecho interno, en la medida de lo posible, una interpretación conforme con las exigencias del Derecho de la Unión, es inherente al régimen de los Tratados, en la medida en que permite que el órgano jurisdiccional nacional garantice, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión al resolver el litigio de que conozca. Además, cualquier juez nacional que conozca de un asunto, en el marco de su competencia, estará obligado, como órgano de un Estado miembro, a abstenerse de aplicar cualquier disposición nacional contraria a una disposición del Derecho de la Unión con efecto directo en el litigio de que conoce [ sentencias de 24 de junio de 2019, Poplawski, C-573/17 , EU:C:2019:530 , apartados 55 y 61, y de 19 de noviembre de 2019, A. K. y otros (Independencia de la Sala Disciplinaria del Tribunal Supremo), C-585/18 , C-624/18 y C-625/18 , EU:C:2019:982 , apartados 159 y 161]'.

También la STJ de 19 de marzo de 2020 As. Acum. C 103/18, y C 429/18 subraya que la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que conocen. tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legemdel Derecho nacional.

Esta doctrina es reiterada en la reciente STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19, y establece que: ' la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada).

80 Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 119 y jurisprudencia citada).

81 Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C- 103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).

82 Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 121 y jurisprudencia citada).

83 En efecto, la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado FUE, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que conocen ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 122 y jurisprudencia citada).

84 Ciertamente, la obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 123 y jurisprudencia citada).

Respecto al principio de primacía del Derecho de la Unión,la STJ de 4 de marzo de 2020, As. C- 183/18, destaca que la obligación que tiene un órgano jurisdiccional nacional de abstenerse de aplicar una disposición de su Derecho interno contraria a una disposición del Derecho de la Unión derivada de la primacía reconocida a esta última disposición, está condicionada por el efecto directo de dicha disposición en el litigio de que conoce el órgano jurisdiccional nacional. No así, en caso del Acuerdo Marco, que no tiene efecto directo.

Esta Sala en la sentencia dictada en el rollo 341/2020 ya dijo: ' Tampoco es correcta la alegación de la parte apelante cuando invoca el efecto directo y la primacía del Derecho Comunitario, y, en consecuencia, es procedente resolver la cuestión controvertida aplicando de manera inmediata el contenido de la Directiva 1999/70/CE sobre el trabajo temporal, dejando incluso, si procediere, inaplicada cualesquiera disposición nacional o de la Comunidad Foral, que se opusiera a la misma, porque, efectivamente los principios de efecto directo y la primacía del Derecho Comunitario son principios aplicables a las Directivas Comunitarias, pero no así al Acuerdo Marco. Así, la STJUE de 19-03-2020 destaca que en los parágrafos 119 y 120 que el Acuerdo marco, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria. Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco. Por ello, en el punto 5 del fallo establece que: ' El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70'.

Tal y como se ha declarado en sentencia dictada en el rollo 277/2021.

La cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general de evitar los abusos de la contratación temporal, dejándoles la elección de las medidas que consideren más adecuadas atendiendo a sus especiales características, sin que ello suponga poner en cuestión el efecto útil de la Directiva. Sin embargo, no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, carece, por tanto, de eficacia directa. ( STJUE de 3 de junio de 2021, As, C-726/19apartado 78 y STJUE de 19 de marzo de 2020, As. C-103/18 y C-429/18, apartado 118.

Por ello, un particular no puede invocar esta cláusula para excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria y en consecuencia el órgano judicial no está obligado a dejar sin aplicación esa disposición de Derecho nacional. No obstante, el órgano judicial debe interpretar la normativa nacional a tenor de la finalidad de la Directiva para alcanzar su resultado, siempre que ello no sea contrario a los principios generales del Derecho (en especial si nos referimos a los principios de seguridad jurídica, irretroactividad o prohibición de interpretación contra legemdel Derecho nacional, entre los más significativos), pues ello forma parte de la exigencia derivada de la interpretación conforme (en el mismo sentido, la STSJ Madrid de 5 de julio de 2021 Rec. 740/2020).

Recordar asimismo que tal y como señala la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional, nº de recurso 8/2018, de 30 de marzo de 2021 que .'(...)Una vez dictada la sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 (C-103/18 ) subraya la Comisión Europea dos cosas: 'La cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada anexo a la Directiva 1999/70/ CE debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por 'razones objetivas', con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dichas normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal' (:..)

'No obstante, corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en 'indefinidos no fijos' y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición [cláusula 5 apartado 1 del Acuerdo marco.' (...)

' el análisis de si existe abuso y las consecuencias del mismo es una cuestión compleja y deben tenerse en cuenta los parámetros establecidos por la jurisprudencia comunitaria ( Sentencias del Tribunal de Justicia de 14 de septiembre de 2016, asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15 ; de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14 ; de 19 de marzo de 2020, asuntos acumulados C.103/18 y C- 429/18 y el Tribunal Supremo, sentencia de 26 de septiembre de 2018, recurso 1305/2017 ). Por otra parte, están pendientes varios pronunciamientos judiciales, tal como hemos expuesto en el fundamento de derecho segundo de esta sentencia: recursos de casación admitidos por autos de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 2021 (recurso 3565/2019, 5766/2019 , 2489/2019, 4849/2019, 6884/2019, 5770/2019, 100/2020, 4659/2019, 3989/2019, 2623/2020) y cuestiones prejudiciales Convenio Colectivo de Empresa de CLUB NAUTICO PUERTITO DE GUIMAR de 24 de enero de 2019 y C-726/19 de 1 de octubre de 2019(...)

SEXTO .Considera el recurrente que según la sentencia del TJUE (sentencia de 19 de marzo de 2020 C-103/18 y C-429/18 ) la única medida posible frente al abuso en el nombramiento de médicos forenses interinos es la fijeza en el trabajo, cuando lo cierto es que el TJUE no realiza esa declaración. Como señala la sentencia de 11 de febrero de 2021 (asunto C-760/18 ) remitiéndose a su anterior sentencia de 19 de marzo de 2020 : 'La cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de convertir en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. No obstante, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada (apartado 58). 'Corresponde a los Estados miembros la facultad de apreciar si, para prevenir la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada, recurren a una o varias de las medidas enunciadas en esta cláusula o incluso a medidas legales existentes equivalentes,(...) No se cuestiona que conforme a la cláusula 5 del Acuerdo Marco cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. El acuerdo Marco obliga a los Estados miembros a adoptar esas medidas, pero les deja libertad en cuanto a la elección de las mismas, siendo los tribunales nacionales competentes los que deben determinar si lo dispuesto en la normativa nacional aplicable cumple las exigencias establecidas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco (apartados 56 a 60 STJUE 11 de febrero de 2021, asunto C- 760/18 ). Asimismo, tampoco se cuestiona por este Tribunal que aun cuando existían leyes presupuestarias que prohibieran la convocatoria de empleo público durante los años de crisis económica, ello no eximía a la Administración de adoptar medidas legales equivalentes al objeto de garantizar el efecto directo y primacía del apartado 5 del Acuerdo Marco ante una situación prolongada de abuso. Así lo señala la sentencia de la Sala de lo contencioso- administrativo del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 (recurso 785/2017 ): 'la invocación de tal norma constitucional y de tales leyes de presupuestos no haya de impedir las consecuencias y el efecto útil de lo que el Estado español ordena respecto al repetido Acuerdo Marco y la jurisprudencia del TJUE. Amén de ello, se trata de una invocación no seguida en el escrito de interposición de más detalle, como debería haber sido el de la incidencia real de aquella modificación constitucional y de aquellas leyes de presupuestos en la cobertura presupuestaria de las funciones encomendadas y retribuidas a la Sra. María Inés . Y de una que en modo alguno justifica el absoluto olvido por la Administración demandada, una y otra vez durante la prolongada situación de abuso, de lo que le ordenaban las 'medidas legales equivalentes' antes analizadas...'. Ello se ajusta a la jurisprudencia comunitaria. Así la STJUE de 25 de octubre de 2018 (asunto C-331/2017 ) (...)

La sentencia TJUE de 19 de marzo de 2020 C-103/18 y C-429/18 , tras establecer los parámetros para que el Juez nacional examine si ha existido un abuso derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales, da unas orientaciones para valorar si las medidas previstas en el derecho español a que se refieren los juzgados remitentes se pueden considerar adecuadas a efectos de prevenir y en su caso sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales. Estas medidas, según el auto de remisión del juzgado español son tres, que se van a analizar en los siguientes fundamentos de derecho. 1. La organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas de manera provisional por empleados públicos con relaciones de servicio de duración determinada. Se analiza en el fundamento de derecho sexto. 2. La transformación de los empleados a los que se haya nombrado de modo abusivo en las sucesivas relaciones de servicio de duración determinada en indefinidos no fijos. Se analiza en el fundamento de derecho séptimo. 3. La concesión de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente. Se analiza en el fundamento de derecho octavo.

Antes de analizar estas medidas se deben tener en cuenta cuatro premisas:

1. EL TJUE realiza un análisis de la cuestión prejudicial planteada por el juez nacional (España) considerando el contexto fáctico y régimen normativo fijado por el juez nacional (...) es importante precisar que la sentencia del TJUE se pronuncia teniendo en cuenta las circunstancias concretas de cada caso, y en el momento temporal reflejado en el auto en el que se plantea la cuestión prejudicial...'

2. El TJUE al pronunciarse sobre un procedimiento prejudicial puede aportar precisiones destinadas a orientar, pero no corresponde al mismo pronunciarse sobre la interpretación del Derecho interno, ya que esta tarea incumbe a los tribunales nacionales competentes (apartado 42 STJUE de 14 de septiembre de 2016, asuntos acumulados C-184 y C-197/15 y en los mismos términos, apartado 60 STJUE de 11 de febrero de 2021, asunto C-760/18 ). 3. Las medidas señaladas por el órgano judicial remitente no son todas las medidas posibles. En este sentido, se hará mención en el fundamento de derecho séptimo a la sentencia de la Sala de lo contencioso administrativo del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 (recurso 785/2017 ) que hace referencia a otras medidas eficaces para sancionar el abuso. 4. Los Estados tienen libertad para establecer otras medidas para reaccionar frente a los abusos y que han podido ser dictadas con posterioridad a la fecha en que se remite la cuestión prejudicial (en este caso los autos de remisión de la cuestión prejudicial son el 30 de enero y 8 de junio de 2018) correspondiendo al órgano judicial su valoración. Señalado lo anterior procede examinar las medidas a que hace referencia la STJUE de 19 de marzo de 2020 (...)

Por ello es importante precisar que la sentencia del TJUE se pronuncia teniendo en cuenta las circunstancias concretas de cada caso, y en el momento temporal reflejado en el auto en el que se plantea la cuestión prejudicial(...)

Tampoco la paralización de las convocatorias por la grave crisis económica justifica que se declare la fijeza. Como hemos señalado, la Sala de lo contencioso- administrativo del Tribunal Supremo en sentencia de 26 de septiembre de 2018 (recurso 785/2017 ) precisa que aun cuando existan leyes presupuestarias que prohibieran la convocatoria de empleo público, ello no eximía a la Administración de adoptar medidas legales equivalentes al objeto de garantizar el efecto directo y primacía del apartado 5 del Acuerdo Marco ante una situación prolongada de abuso. Pero la medida equivalente que considera aplicable no es la fijeza, sino la continuación de la relación de empleo hasta que la Administración de cumplimiento a lo que la norma obliga. En el caso de los médicos forenses interinos sería por equivalencia, en caso de que se haya producido abuso, en el mantenimiento de la relación de empleo, hasta que se cubra reglamentariamente por un funcionario de carrera o se amortice, o se analice por la Administración la procedencia o no de convertir, en el caso de que fuera una plaza temporal, en estructural y tras ese análisis decida su amortización definitiva o creación y cobertura reglamentaria y la correspondiente indemnización con los presupuestos establecidos en esa sentencia. En este caso los recurrentes no acreditan que haya cesado su relación de empleo durante ese periodo en que por limitaciones presupuestarias se paralizaron las convocatorias, lo que en cierta manera les ha ocasionado un beneficio dado que han disfrutado durante ese tiempo de un empleo mientras que el resto de ciudadanos no han podido acceder dada la falta de convocatoria de empleo público. No solo eso, sino que se les computa además como merito en los procesos selectivos. De hecho, consta que una vez finalizadas las limitaciones para realizar oferta de empleo público se han opuesto a la realización de procesos selectivos en los que se garantice la libre concurrencia y los requisitos de mérito y capacidad tal como hemos razonado en el fundamento de derecho séptimo apartado tres de esta sentencia. Debe tenerse en cuenta que el sistema de selección de funcionarios interinos evita en cierta manera la precariedad en el empleo, dado que, como sistema general, a la hora de ordenar las listas se prima como mérito preponderante el tiempo servido como interino, se garantiza la continuidad del personal que cuenta con antigüedad. Es más, mientras en el derecho privado un trabajador es despedido y no se le reconocen esos servicios como una prioridad para desempeñar otro puesto de trabajo, en el ámbito de la Administración de Justicia el funcionario interino integrante de la bolsa vigente que cese en su puesto durante la misma, podrá solicitar en el plazo de cinco días hábiles su incorporación a esa bolsa de trabajo y pueden ser, por tanto, otra vez seleccionados. Incluso en el supuesto de ser destinado a cubrir una plaza por tiempo inferior a 180 días, va a ser incorporado en el puesto que le correspondería por orden de puntuación tantas veces como sea necesario para completar tal período. Por tanto, se facilita en esos procesos selectivos cierta estabilidad en el empleo. Prueba de ello es que los recurrentes, según indica en el recurso de apelación (folio 3) desde su primer nombramiento, han permanecido de forma ininterrumpida desempeñando sus funciones en varios destinos hasta acumular 27, 21, 20, 19, 15, 10 y 9 años de servicios. Por ello, esa paralización de convocatorias y el abuso en el empleo temporal perjudica también a los aspirantes a un primer empleo en el sector público y a los funcionarios de carrera y sus intereses legítimos también deben ser considerados. Esos intereses junto con los de los empleados públicos temporales son tenidos en cuenta por la sentencia de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018, (recurso 785/2017 ) a la hora de examinar si existen medidas equivalentes lo bastante efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia del Acuerdo marco a las que ya hemos hecho referencia en el fundamento de derecho octavo y décimosegundo de esta sentencia.(...)'

Decir por último que se está a la espera de que la Sala 3ª del TS se pronuncie, de nuevo, sobre las citadas cuestiones, que como se ha visto han venido siendo matizadas por el TJUE, competiendo a esta Sala, en ausencia de respuesta legislativa, decidir primero si existe abuso y, si así fuera, la consecuencia que conlleve en cada caso concreto el abuso en la contratación temporal por parte de la Administración. Recordar a este respecto que el TS Sala 3ª, mediante auto de 4 de marzo de 2021 REC 1441/2020, ha admitido a trámite el recurso de casación preparado contra la sentencia de 25 de noviembre de 2019, de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (recurso de apelación 284/2019).

SEXTO .-Doctrina del TJUE sobre el concepto de 'sucesivos contratos' en relación con la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

Se dice por la juez a quo que de la documentación aportada y del expediente administrativo no se deduce la continuidad enunciada por la demandante en la prestación de servicios y no existe ni en el espacio ni en el tiempo, porque ha sido contratada para distintos cursos académicos, mediante varios contratos a lo largo, incluso, de un determinado curso, en distintos centros educativos, con distinta duración y porcentaje de jornada, mediando periodos de tiempo en lso que no ha prestado servicio alguno, por lo que concluye, no concurre la circunstancia de contratos sucesivos e n los términos del Acuerdo Marco, de modo que la contratación no ha sido irregular por abusiva . En todo caso no se atiende a necesidades estructurales pues la demandante no cubre una plaza vacante encadenando contratos temporales, sino que a lo largo de los años ha sido contratada para cubrir durante el curso escolar distintos puestos.

Estas afirmaciones merecen ser puntualizadas. Porque, primero, en determinados casos la actora sí fue contratada para cubrir vacante, con lo que, ello sirve para atender necesidades permanentes y estructurales. Por otro lado, a efectos temporales, tal y como esta misma Sala ha tenido ocasión de declarar en sentencia dictada en el rollo 277/2021, en Navarra es de aplicación el DF 68/2009, en el que se prevé un plazo par a incluir las plazas vacantes en las ofertas públicas de empleo. Y siendo cierto que en línea con el TS esta Sala ha tenido ocasión de declarar que el hecho de efectuar nombramientos temporales no constituye por si mismo y de manera automática un motivo de fraude de ley porque los contratos son motivados por la necesidad de a tender temporalmente las demandas de personal docente surgidas en cada curso escolar, lo cierto es también que este criterio de la Sala ha ido evolucionando, cristalizándose en la sentencia dictada en el rollo 277/2021 en los términos que recogemos en esta sentencia, en lo que se refiere a lo que se ha de calificar como contratación abusiva, por mor de las más recientes sentencias del TJUE y en espera de las resoluciones del TS .

Además de las SSTJUE recogidas en la STS de 26-09-2018 (Rec. 785/2017) en la reciente STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 citada por la apelante, se analiza esta cuestión. El Tribunal partía del hecho de que el recurrente cubría una plaza vacante que fue ofertada en un concurso previo, y al quedar desierta, se incluyó posteriormente en un proceso de consolidación. El Tribunal establece que: ' 35 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el primer contrato de trabajo de duración determinada del trabajador de que se trate hubiera sido prorrogado automáticamente, sin celebración formal, por escrito, de uno o varios nuevos contratos de trabajo de duración determinada en una situación en la que, además, el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante, de modo que, por consiguiente, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente durante varios años, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo [véanse, en este sentido, las sentencias de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 61, y de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 44].

36 En efecto, una interpretación tan restrictiva del concepto de 'sucesivas relaciones laborales de duración determinada' permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 45 y jurisprudencia citada].

37 Además, esta misma interpretación restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco, vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 46 y jurisprudencia citada].

38 En este contexto, procede señalar igualmente que el concepto de 'duración' de la relación laboral constituye un elemento esencial de todo contrato de duración determinada. A tenor de la cláusula 3, apartado 1, 'el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado'. La modificación de la fecha de finalización de un contrato de trabajo de duración determinada constituye un cambio esencial de dicho contrato, que puede legítimamente asimilarse a la celebración de una nueva relación laboral de duración determinada que suceda a la anterior relación laboral, comprendida, de este modo, en el ámbito de aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 47].

39 En el caso de autos, dado que la prórroga automática del contrato de duración determinada inicial puede asimilarse a una renovación y, por consiguiente, a la celebración de un contrato de duración determinada distinto, la situación controvertida en el litigio principal no se caracteriza por la celebración de un único contrato, sino por la celebración de contratos que efectivamente pueden calificarse de 'sucesivos', en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.

40 Por tanto, procede considerar que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que la expresión 'utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada', que figura en ella, incluye también la prórroga automática de los contratos de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector público, como el contrato de interinidad controvertido en el litigio principal, pese a no haberse respetado la forma escrita, prevista, en principio, para la celebración de contratos sucesivos'.

SEPTIMO.-Sobre la existencia de abuso en la contratación temporal de la apelante por el Departamento de Educación del Gobierno de Navarra.

Sentado lo anterior y, para determinar si la contratación de la apelante por el Departamento de Educación de Gobierno de Navarra debe considerarse abusiva, en línea con lo anterior, hay que destacar que, como se establece en la STJUE de 19 de marzo de 2020, As. C-103/18 y C-429/18, de constante cita, no toda contratación temporal evidencia per seun abuso en la contratación, sino que 'se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que debe entenderse que el concepto de 'razones objetivas', a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran esos contratos y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 38)(apdo 66).

Asimismo, la STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19, citada, admite que una normativa nacional que permite la renovación de contratos de duración determinada para cubrir temporalmente una plaza en la Administración de la Comunidad Autónoma de Madrid a la espera del resultado de los procesos de selección de un titular no es, en sí misma, contraria al Acuerdo Marco (apartado 57).

También señala en el apartado 65 que 'la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 95) y en el apartado 67 que 'una normativa nacional que prevé la organización de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, así como los plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 97).

Así, conforme a la jurisprudencia expuesta, en principio, el abuso de la temporalidad del funcionario interino se produciría desde el momento en el que este personal es mantenido en la misma plaza, una vez superado el plazo de la oferta pública de empleo en el que debió haberse incluido la vacante o en su caso en la siguiente de no haber sido posible su inclusión en la anterior.

Como señala la STSJ Madrid de 5 de julio de 2021, Rec. 740/2020, antes citada, en el incumplimiento de la eficiente organización de la Administración, de acuerdo con los principios enunciados en el art. 103 C.E., se encuentra la causa de esta situación de abuso.

La interpretación del artículo 70 TREBEP y de la Disposición Adicional Cuarta del Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre que regula la contratación de personal en régimen administrativo en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autonómicos, conforme con la Directiva 1999/70/CE, conlleva que, tras el cumplimiento del plazo de tres años para hacer efectiva la Oferta Pública de Empleo, la Administración deba plantearse la amortización de la plaza o su cobertura por un funcionario de carrera.

Además, la existencia de dificultades económicas y la suspensión de los procesos selectivos, no exime de la obligación de aplicar este plazo de tres años, como ya había señalado la STS de 26 de-09-2018 (Rec. 785/2017) y ahora la STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 establece que: ' 91 A este respecto, es necesario recordar que, según reiterada jurisprudencia, aunque las consideraciones presupuestarias pueden fundamentar elecciones de política social de un Estado miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que pretende adoptar, no constituyen en sí mismas un objetivo de esa política y, por tanto, no pueden justificar la falta de cualquier medida preventiva contra la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 25 de octubre de 2018, Sciotto, C-331/17 , EU:C:2018:859 , apartado 55 y jurisprudencia citada).

92 De ello se desprende que, si bien consideraciones puramente económicas pueden justificar la adopción de leyes de presupuestos que prohíban la organización de procesos selectivos en el sector público, dichas leyes no pueden restringir ni incluso anular la protección de que gozan los trabajadores con contrato de duración determinada de conformidad con la Directiva 1999/70 y, en particular, los requisitos mínimos previstos en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

93 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la quinta cuestión prejudicial que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada'.

A la luz de la jurisprudencia comunitaria, cabe concluir que la contratación de la apelante manteniéndola como contratada administrativa una vez superado el plazo para incluir las plazas que ocupan en la Oferta pública de Empleo y, aunque existieran Leyes presupuestarias entre el año 2012 a 2017 que impedían o limitaban la convocatoria de oposiciones para el acceso a la función pública, debe considerarse abusiva. El incumplimiento de los plazos de los procesos selectivos por parte de la Administración compromete el objeto, la finalidad y el efecto útil del Acuerdo Marco al suponer un abuso en la temporalidad.

En todo caso, no se debe de dejar de destacar que se produce un abuso en la contratación temporal desde un punto de vista objetivo, esto es, como sistema de cobertura de plazas vacantes en la función pública mediante contratados administrativos por plazo superior al establecido para la convocatoria de OPE para su cobertura definitiva, pero no supone un abuso en la contratación desde un punto de vista subjetivo, puesto que la recurrente ha estado prestando servicios ocupando plazas vacantes durante un periodo muy superior al de 3 años para la convocatoria de la OPE sin ningún tipo de reclamación ni consideración de abuso .

Descendiendo al caso concreto, diremos que no hay controversia fáctica, se da por reproducida la relación apuntada por la juez a quo de las concretas contrataciones de la actora y de sus diversas circunstancias, que no consta que se formulara reclamación alguna frente a los distintos contratos que se fueron formalizando, y que, algunos de los contratos lo fueron por corto espacio de tiempo, y otros en cambio, se prolongaron por más tiempo , pero en ningún caso por tiempo superior a tres año, existiendo a veces, largos periodos de interrupción.

El análisis de las contrataciones se ha efectuado teniendo en cuenta los datos contenidos en la sentencia y la reseña efectuada por la Letrada de la UPNA en su escrito de oposición al recurso de apelación.

De todo lo expuesto se colige que en este caso, no se constata la contratación abusiva que defiende la apelante . No existe, como dice la juez a quo la continuidad enunciada por la apelante en la prestación de servicios, y no existe, ni en el espacio ni en el tiempo; se trata de necesidades del servicio que se determinan año a año que es cuando se conocen de forma precisa las necesidades del curso . Fue contratada para prestar servicios en distintos cursos académicos, incluso, mediando varios contratos a lo largo de un mismo curso , en distintos centros educativos, con distinta duración y porcentaje de jornada, con periodos de tiempo en los que no ha prestado servicio alguno por lo que no concurre la circunstancia de contratos sucesivos en los términos antes expuestos, que sí se dieron, por ejemplo en el rollo 277/2021.

OCTAVO.-Consecuencias derivadas del abuso en la contratación temporal .

En la medida en que la Administración foral NO ha incurrido en contratación abusiva de la apelante, no se anudan consecuencias a la actuación administrativa .

En todo caso, y más a mas, y a los meros efectos dialecticos, esta Sala ha tenido ocasión de declarar en asuntos idénticos , así en el rollo 277/2021 que la medida aplicable para sancionar el abuso no puede ser su nombramiento, como funcionaria de carrera al servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que está adscrita y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que está destinada, y titular en propiedad de las plaza que ocupa, como solicita en primer lugar en el suplico de la demanda, puesto que se vulnera frontalmente el derecho fundamental a acceder en condiciones de igualdad a la función pública, consagrado en el art. 23. C.E. y los principios de mérito y capacidad, establecidos en el art. 103C.E. Ya hemos señalado anteriormente que no es posible aplicar la cláusula 5 del Acuerdo Marco efectuando una interpretación contra legemdel Derecho Nacional.

Como señala la SAN de 30-03-2021 Rec. 8/2018 o la STSJ en Madrid de 05-07-2021 Rec. 740/2020, a la que antes hacíamos referencia, la transformación automática que plantea la parte recurrente de los funcionarios interinos en funcionarios de carrera atenta contra el derecho fundamental de los ciudadanos de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, ya que el puesto que desempeña el empleado interino se vería excluido del proceso selectivo al que podría concurrir cualquier persona con los requisitos que señala la Ley. Ello supondría, además, un privilegio inaceptable para el empleado interino al no verse obligado, para seguir desempeñando la plaza que ocupa, a participar y superar un proceso selectivo que imperativamente tiene carácter abierto y debe garantizar la libre concurrencia ( art. 5 del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y art. 61 TREBEP).

En este punto, la STC 38/2021, de 18 de febrero de 2021, Recurso de inconstitucionalidad 3681-2020, en un supuesto de consolidación de empleo temporal, declara la inconstitucionalidad de la disposición transitoria décima de la Ley de quinta modificación de la Ley de policía del País Vasco que preveía un turno diferenciado de acceso en los procesos selectivos para la consolidación del empleo temporal en plazas de la policía local para quienes acrediten un mínimo de ocho años de antigüedad en la administración convocante en la categoría de la policía local a la que pertenecen las plazas convocadas y señala que 'El diseño del sistema de acceso a la función pública que resulta de la disposición impugnada es evidentemente contrario al principio básico de libre concurrencia garantizado en los arts. 61.1 TRLEEP al que remite el apartado tercero de su disposición transitoria cuarta. En efecto la configuración de un proceso selectivo de acceso a la función pública reservado a quienes tengan una previa experiencia en puestos de policía local, ha de calificarse de restringido y cerrado, pues reserva las plazas convocadas a quienes acrediten un mínimo de antigüedad en la administración convocante, en la categoría de la policía local a la que pertenecen las plazas convocadas, y excluye de las pruebas selectivas a quienes no tengan dicha antigüedad o carezcan de vinculo temporal con la administración.

Dicha exclusión de las pruebas selectivas de quienes no estén previamente unidos a la administración por no haber prestado servicios para la misma, supone eliminar de la posibilidad de participar en el proceso selectivo a los 'aspirantes libres', que no han prestado servicios ni en la administración convocante ni en la categoría de la policía local a la que pertenece la plaza convocada. Dichas pruebas no pueden calificarse de libres o abiertas y por tanto son contrarias al precepto básico estatal contenido en el art. 61.1 TRLEEP,

A la anterior conclusión no se le puede oponer que la finalidad de la norma sea solucionar, a la luz de las exigencias normativas y jurisprudenciales de la Unión Europea, el abuso en la contratación temporal sucesiva del personal público, agravado por ser la Comunidad Autónoma del País Vasco la que tiene -según sus propias alegaciones- la mayor tasa de temporalidad del Estado en su sector público, pues dicho propósito se debe lograr sin vulnerar la norma básica estatal que proscribe, salvo excepciones tasadas, las pruebas de acceso restringidas o específicas ( STC 38/2004, de 11 de marzo , FJ 5)'.

Por las mismas razones, tampoco procede su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que están adscritos, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que están actualmente destinados, como solicitan en segundo lugar, porque este nombramiento supondría también el reconocimiento a los apelantes del régimen legal estatutario propio de la relación de servicio que vincula a los funcionarios de carrera con la Administración pública, sin ostentar tal condición.

Tampoco puede reconocerse a la recurrente el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, como titulares y propietarios del mismo, aplicándoles las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos, solicitado en tercer lugar, porque:

- No puede ser considerada 'titular y propietaria' del puesto de trabajo sin superar el proceso selectivo abierto a 'aspirantes libres' (como señala la STC referida), conforme a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

- Si se aplicaran las mismas causas de cese que a los funcionarios de carrera comparables, de facto se le reconocería la misma condición de funcionarios de carrera, aunque cambiara el nomen iuris, puesto que las causas de cese de los funcionarios de carrera están tasadas y en ningún caso procede por la cobertura de la plaza por otro funcionario. Con ello, se excluirían estas plazas para ser cubiertas, mediante el correspondiente proceso selectivo, por un funcionario de carrera, frustrando la finalidad de promover la estabilidad en el empleo, que es el objetivo de la Directiva.

De hecho, la STS de 26-09-2018, Rec. 795/2017 admite, como medida adecuada para sancionar el abuso en la contratación temporal únicamente la subsistencia y continuación la relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración provea de forma definitiva la plaza, esto es, con la convocatoria del proceso selectivo para ser cubierta por funcionario de carrera. Sin embargo, esta medida es rechazada por los apelantes, quienes únicamente admiten una consolidación en las plazas que ocupan bien como funcionarios de carrera, bien como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera o bien con derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, como titulares y propietarios del mismo, aplicándoles las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese para los funcionarios de carrera; pretensiones que no pueden ser estimadas por los razonamientos expuestos.

Finalmente, en cuanto a la indemnización de 18.000 € solicitada en demanda, y denegada por la juez a quo, ningún pronunciamiento procede por esta Sala toda vez que no se reproduce esta pretensión en esta segunda instancia.

Ningún pronunciamiento merece tampoco la mención que hace el apelante al RD Ley 14/2021,de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, y ello porque no se suscitó debate en la primera instancia en este sentido, resultando además, teniendo en cuenta la sede ante la que nos encontramos la vía elegida errónea .

Por último, hay que señalar, respecto a la solicitud por la parte recurrente del planteamiento de cuestión prejudicial ante el TJUE que el art. 267 del TFUE establece que 'El Tribunal de Justicia de la Unión Europea será competente para pronunciarse, con carácter prejudicial: a) sobre la interpretación de los Tratados; b) sobre la validez e interpretación de los actos adoptados por las instituciones, órganos u organismos de la Unión. Cuando se plantee una cuestión de esta naturaleza ante un órgano jurisdiccional de uno de los Estados miembros, dicho órgano podrá pedir al Tribunal que se pronuncie sobre la misma, si estima necesaria una decisión al respecto para poder emitir su fallo(...)'.

Por tanto, la cuestión prejudicial al TJUE no se plantea a instancia de parte, sino de oficio por el Tribunal, si tiene dudas sobre la interpretación de los Tratados, y este caso la Sala estima que la cuestión objeto del recurso de apelación puede resolverse a la luz de la jurisprudencia del TJUE ya expuesta.

Es por todo lo expuesto que se ha de desestimar el recurso de apelación por los fundamentos recogidos en la presente sentencia.

NOVENO.-Costas procesales.

El art. 139.2 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa dispone que: 'En los recursos se impondrán las costas al recurrente si se desestima totalmente el recurso, salvo que el órgano jurisdiccional, razonándolo debidamente, aprecie la concurrencia de circunstancias que justifiquen su no imposición'.

En este caso, no procede imponer las costas del recurso de apelación dada la complejidad jurídica de las cuestiones planteadas, lo que suscita dudas de derecho, estando pendientes, como se ha indicado, recursos de casación ante el Tribunal Supremo en casos análogos al presente.

En nombre de Su Majestad El Rey y en el ejercicio de la potestad de juzgar que emanada del Pueblo Español nos confiere la Constitución, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha adoptado el siguiente

Fallo

1º.- DESESTIMARel presente recurso de apelación interpuesto por la Procuradora de los Tribunales Dña. Dª Nekane Astíz Otazu, en nombre y representación de Dª Ascension y, en consecuencia, confirmamos íntegramente la Sentencia apelada.

2º.-Todo ello sin efectuar imposición de las costas causadas en esta segunda instancia a ninguna de las partes.

Notifíquese esta Resolución Judicial conforme dispone el artículo 248 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, expresando que contra la misma solo cabe interponer recurso de casación ante la Sala correspondiente, única y exclusivamente, en el caso de que concurra algún supuesto de interés casacional objetivo y con los requisitos legales establecidos, todo ello de conformidad con los artículos 86 y siguientes de la Ley de la Jurisdicción Contenciosa Administrativa en redacción dada por Ley Orgánica 7/2015 de 21 de Julio.

Dicho recurso habrá de prepararse ante esta Sala del Tribunal Superior de Justicia de Navarra en el plazo de treinta días siguientes a la notificación de esta Sentencia.

Se informa a las partes que en cualquier supuesto, y en todos los recursos de casación que se presenten, todos los escritos relativos al correspondiente recurso de casación se deberán ajustar inexcusablemente a las condiciones y requisitos extrínsecos que han sido aprobados por Acuerdo de la Sala de Gobierno del Tribunal Supremo y de este Tribunal Superior de Justicia de Navarra en fechas 20-4-2016 (BOE 6-7-2016) y 27-6-2016 respectivamente.

Estos Acuerdos obran expuestos en el tablón de anuncios de este Tribunal Superior de Justicia así como publicados en la página web del Consejo General del Poder Judicial (www.poderjudicial.es) para su público y general conocimiento.

Con testimonio de esta Resolución, y una vez firme, devuélvanse las actuaciones al Juzgado de procedencia para su conocimiento debiendo el Juzgado hacer saber a las partes la resolución del recurso de apelación y llevando a cabo su puntual ejecución.

Dese al depósito constituido el destino legal.

Así por esta nuestra sentencia, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.

La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutela o la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda. Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.