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04/03/2022
Sentencia ADMINISTRATIVO Nº 4792/2021, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Contencioso, Sección 4, Rec 409/2020 de 03 de Diciembre de 2021
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Orden: Administrativo
Fecha: 03 de Diciembre de 2021
Tribunal: TSJ Cataluña
Ponente: BASSOLS MUNTADA, NURIA
Nº de sentencia: 4792/2021
Núm. Cendoj: 08019330042021100643
Núm. Ecli: ES:TSJCAT:2021:11465
Núm. Roj: STSJ CAT 11465:2021
Encabezamiento
Recurso de apelación nº 409/20
Parte apelante: AJUNTAMENT DE VILANOVA DEL CAMI
Parte apelada: Zaira
En Barcelona, a tres de diciembre de dos mil veintiuno.
Ha sido Ponente la Ilma. Sra. Magistrada Dª. Nuria Bassols Muntada, quien expresa el parecer de la Sala.
Antecedentes
Por la parte actora, a través de su representación en autos, se interpuso en tiempo y forma legal, recurso de apelación contra la Sentencia que se especifica en el primer fundamento de la presente.
Admitido el recurso, se continuó el proceso por el trámite de conclusiones sucintas que las partes evacuaron en los términos que constan en autos.
Se señaló para votación y fallo de este recurso, habiéndose observado y cumplido en este procedimiento las prescripciones legales correspondientes.
Fundamentos
El 22 de noviembre de 2017 la alcaldesa de Vilanova del Camí decretó el cese de Dña. Zaira con efectos de 28 de diciembre de 2017, como funcionaria interina, que ocupaba desde 29 de diciembre de 2013.
El 12 de enero de 2018, Dña. Zaira presentó 'reclamación previa por despido improcedente' contra dicho Ayuntamiento, donde dice prestar servicios desde el 29 de diciembre de 2008.
El 18 de enero de 2018, la Sra. Zaira interpuso demanda en el Juzgado Social núm. 3 de Barcelona, el cual mediante interlocutoria de 23 de marzo de 2018, declaró competente la jurisdicción contencioso-administrativa.
El 14 de mayo de 2008, Dña. Zaira, presentó recurso contencioso-administrativo en el Juzgado Contencioso Administrativo núm. 17 de Barcelona contra la resolución de su cese de 22 de noviembre de 2017 y la desestimación presunta por silencio de su escrito de 12 de enero de 2018.
El Juzgado Contencioso Administrativo núm. 17 de Barcelona dictó sentencia núm. 228/19 de 22 de julio de 2019, donde estimó parcialmente la demanda y anuló los actos administrativos objeto del procedimiento, resolviendo que el Ayuntamiento de Vilanova del Camí debía reconocer la continuidad funcionarial de la Sra. Zaira restituyéndola en su anterior puesto de trabajo.
La parte apelante, Ayuntamiento de Vilanova del Camí, alega en su escrito que el recurso contencioso administrativo se interpuso fuera del plazo de dos meses, que a su entender caducaba el 22 de enero de 2018, al contrario de la sentencia de instancia, que no estima dicha fecha de caducidad.
Combate también al inexistencia de fraude en los sucesivos nombramientos y prórrogas de contratos que afectan a Dña. Zaira.
Tampoco está de acuerdo con la determinación del fallo de restituir a la Sra. Zaira a su puesto anterior.
Finalmente solicita se declare conforme a derecho el cese impugnado y se declare la imposición de costas a la parte contraria.
En su escrito de oposición al recurso de apelación, la Sra. Zaira, presenta una cuestión previa, en concreto la falta de la adopción de un acuerdo expreso por parte del Ayuntamiento de Vilanova del Camí para la interposición del presente recurso.
Aduce la legalidad de los plazos y acciones emprendidos. Finalmente solicita se confirme la sentencia de instancia.
La sentencia de instancia analiza la jurisdicción, que concluye es la contencioso-administrativa y la posible caducidad de la acción.
Sobre ella se basa en el art. 5.3 de la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa.
Concluye que la demanda se presentó dentro de plazo.
Se analizan los diversos contratos sucesivos de la Sra. Zaira en el Ayuntamiento de Vilanova del Camí. La sentencia resalta que en el acto del juicio oral dos funcionarias de alto rango del Ayuntamiento ratificaron los datos obrantes en la demanda y manifestaron que los puestos de trabajo ocupados por la ahora apelada han sido ocupados por otros funcionarios.
Se distingue en la resolución apelada entre dos periodos, los de la relación laboral y los de relación funcionarial . El primero, desde 2008 a 2013, cuando es contratada laboralmente para atender requisitos de la denominada Ley de Barrios. El segundo a partir de 18 de diciembre de 2013, cuando se la nombra funcionaria interina, al igual que en 6 de junio de 2014, 29 de agosto de 2014, 2 de diciembre de 2014, 2 de marzo de 2015, 15 de junio de 2015, 1 de septiembre de 2015, 7 de marzo de 2016, 30 de mayo de 2016, 30 de agosto de 2016, 23 de diciembre de 2016, 24 de marzo de 2017, 19 de junio de 2017 y mediante decreto el 26 de septiembre de 2017 hasta su cese.
La sentencia dictada se apoya en doctrina jurisprudencial para concluir que la solución jurídica aplicable es la subsistencia y continuación de la relación de trabajo existente antes del cese, anulando todos los actos administrativos objeto de procedimiento y restituyendo la relación de trabajo existente.
Respecto al plazo de caducidad para el recurso contencioso-administrativo, esta muy claro en el artículo 5.3 de la Ley JCA respecto a la presentación en la jurisdicción contencioso-administrativo en el plazo de un mes a contar desde la resolución respecto a la falta de jurisdicción. En el supuesto que se trata contrario como ya ha dicho de forma reiterada esta Sala, al haber sido interpuesta la reclamación en vía contencioso administrativa ante esta Sala dentro del plazo de dos meses previsto en la Ley a contar desde que fue notificada a la recurrente la falta de la jurisdicción laboral, no se puede hablar en ningún caso de caducidad de la acción.
Sentencias del Tribunal Supremo así lo han manifestado en ocasiones, como en la sentencia 719/1995 de 13 de febrero de 1995, en cuyo caso se debatía:
Razonaba así el TS al respecto:
Situación muy similar al caso que nos ocupa, puesto que la relación laboral entre la Sra. Zaira y el Ayuntamiento de Vilanova del Camí ha estado en ocasiones laboral y en otras como funcionaria interina, lo que podía provocar dudas sobre la jurisdicción aplicable.
Respecto al puesto de trabajo que ocupaba la Sra. Zaira, éste ha sido variable en el tiempo y de distinta condición, lo cual conduce a esta Sala a considerar que ha habido una actitud contraria a derecho por parte del Ayuntamiento de Vilanova del Camí, que se acoge al primer nombramiento, como técnica de la Ley de Barrios, cuando no ha resultado controvertido que la Sra. Zaira realizó funciones de secretaria de alcaldía.
Alega también la apelante la imposibilidad de cumplimiento de la sentencia de instancia por haber finalizado la aplicación de la denominada Ley de Barrios, cabe recordar de nuevo los puestos ocupados por la Sra. Zaira, tuvo su inicio en un proceso de selección de un programa de esta Ley y por un periodo de 12 meses, lo cual dio origen al alta en Seguridad Social el 23 de diciembre de 2008, que se prorrogó el 26 de noviembre de 2009, el 30 de noviembre de 2010, el 29 de noviembre de 2011, el 13 de diciembre de 2012 y la baja por fin de contrato el 3 de diciembre de 2013. El siguiente nombramiento sería el 18 de diciembre de 2013 como funcionaria interina, con carácter de urgencia, hasta la finalización del proyecto de Ley de Barrios; por razón de la urgencia, se prorrogó el 28 de febrero de 2014, el 6 de junio de 2014, el 29 de agosto de 2014, el 2 de diciembre de 2014, el 2 de marzo de 2015, el 15 de junio de 2015, el 1 de septiembre de 2015, el 11 de diciembre de 2015, el 7 de marzo de 2016, el 30 de mayo de 2016, el 30 de agosto de 2016, el 23 de diciembre de 2016. En la resolución 269/2017 de 9 de marzo, se le añaden otras funciones diferentes de las derivadas de la Ley de Barrios, como las de gestión del Padrón Municipal, registro de entrada y salida de documentos, edictos, solicitudes y permisos urbanísticos,... Este se prorrogó el 24 de marzo de 2017.En la resolución 496/2017 de 3 de mayo la alcaldesa de Vilanova del Camí, reconoce que desde enero de 2011, la Sra. Zaira compagina sus funciones con las de secretaría de alcaldía. El 19 de junio de 2917 se dicta nueva prórroga con carácter de urgencia, de nuevo el 26 de septiembre de 2017 y el 22 de noviembres e la cesa por la finalización del Proyecto de la Ley de Barrios, con efectos el 28 de diciembre de 2017. Toda esta actuación da idea de la abusividad con que actuó el Ayuntamiento de Vilanova del Camí .
Respecto a los funcionarios interinos cabe recordar lo que se establece el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público:
A los efectos de demostrar la falta de razón de los argumentos del recurso de apelación, en cuanto a que las sucesivas contrataciones de la Sra. Zaira no eran contrarias a derecho, procede traer a colación diversa jurisprudencia dictada tanto por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, como por parte de esta propia Sala que demuestran que si bien no procede la readmisión de la recurrente en su puesto de trabajo, sí que es procedente el pago de una indemnización.
A los efectos de resolver el objeto de esta litis, es preciso tener en cuenta la reciente sentencia dictada con fecha 3 de junio de 2021 por la Sala Séptima del Tribunal Europeo de Justicia.
Dicha sentencia se derivaba de una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, mediante Auto de 23 de septiembre de 2019, en el procedimiento entre el Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario .
Dicha cuestión prejudicial tenía por objeto la interpretación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, 'Acuerdo Marco').
La cuestión prejudicial se presentó en el contexto de un litigio entre el Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (IMIDRA) y JN, en relación con la extinción del contrato de trabajo de duración determinada celebrado entre el IMIDRA y el demandante siendo el objeto de la demanda prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada .
La sentencia recuerda que:
La cláusula 5 del Acuerdo Marco, titulada 'Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva', dispone:
'1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores
sociales, cuando sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:
a) se considerarán 'sucesivos';
b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.'
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se había pronunciado en reiteradas ocasiones a fin de determinar si una relación laboral interina que se prolongue durante más tiempo que el previsto legalmente por el derecho interno, producida por la falta de la oferta pública de empleo que predica el artículo 70 del EBEP, debía de ser Calificada como abusiva en los términos previstos en la Directiva 1999/70/ CE que se invoca en la demanda.
Así debe de ser citada la reciente sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 (Asuntos C103/18 y C-429/2018), que ha acabado con el argumento tradicionalmente invocado por las autoridades españolas, que negaban la existencia de abusos en nuestro país, sosteniendo que los nombramientos del personal temporal en el Sector Publico estaban amparados por la normativa nacional, especialmente por el EBEP .
La referida sentencia en sus apartados 71 y 75 deja claro que los abusos contrarios a la Directiva 1999/70/ CE se producen cuando se destina a empleados públicos temporales a atender necesidades que, de hecho no son provisionales, esporádicas, puntuales, excepcionales o coyunturales, sino que son ordinarias, estables y permanentes, cubriendo el empleador con personal temporal sus necesidades estructurales en materia de personal, al no disponer de suficientes funcionarios fijos o de carrera. Y para determinar cuándo concurre tal abuso, la propia sentencia en su apartado 79 fija una serie de parámetros a valorar en cada caso concreto tales como: número de años consecutivos prestando servicios en la Administración empleadora realizando tareas propias de la actividad normal del personal fijo; la inexistencia real de límites máximos de duración de los contratos temporales; o el incumplimiento por parte de la Administración empleadora de proveer las plazas convocando los correspondientes procesos selectivos.
Pues bien, aplicando los parámetros apuntados por la Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 (Asuntos C-103/18 y C-429/2018) debemos atender a si las razones para cubrir la plaza de forma interina son provisionales, excepcionales coyunturales o duraderas, estables, permanentes y estructurales, propias de un funcionario de carrera.
En segundo lugar, dicha sentencia alude al parámetro ' de la inexistencia real de límites máximos de duración de los contratos temporales', unido al ' incumplimiento por parte de la Administración empleadora de proveer las plazas servidas por personal temporal con personal fijo o de carrera, convocando los correspondientes procesos selectivos; ello en virtud de realizar las previsiones contenidas en el artículo 10.4 del Real Decreto Legislativo 5/2015 por el que se aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público ( anterior Ley 4/2007) que obliga a que las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos se incluyan en la Oferta de Empleo correspondiente al ejercicio en el que se produzca el nombramiento y si no fuera posible en el siguiente, añadiendo el artículo 70 de dicho Texto Legal, que la ejecución de la Oferta de Empleo, y por lo tanto, la provisión de la plaza vacante por un funcionario de carrera, deberá producirse en el plazo improrrogable de 3 años .
Ha devenido también un ejemplo la sentencia dictada el 22 de abril de 2020 por el TJUE , en el caso conocido por ZENTRALBETRIEBSRAT , recaída en el Asunto C-406/08, Apartados 45 y 46; y en la sentencia de 26 de noviembre de 2014, Caso MASCOLO, Asunto C22/13 y otros, haciendo alusión a la anteriormente citada se deja constancia de lo siguiente:
'la sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 ( Asunto C103/18 y C-429/18), apartado 88, con cita a su vez de la Sentencia del TJUE de 21 de noviembre de 2018 ( Asunto De Diego Porras C- 619/17) , declaró:
'se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores, efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y de eliminar las consecuencias de la infracción de Derecho de la Unión', añadiendo esta misma sentencia en su apartado 89 que ' corresponde a los juzgados remitentes(...) en su caso, sancionar el uso abusivo de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada'.
Por lo tanto, y recibiendo así el testigo, por expresa indicación del TJUE, seguidamente vamos a proceder a analizar las diferentes soluciones que pudieran derivarse de la contratación abusiva constatada, a fin de dar así cumplimiento a los fines perseguidos por la Directiva Comunitaria:
-La primera medida a adoptar para corregir la actuación de la Administración demandada, podría ser la de ordenar la organización de procesos selectivos o de estabilización para cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas por el personal publico temporal . Esta medida, necesariamente debe ser descartada, de acuerdo con la doctrina sentada por la citada sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 en cuyos apartados 97 a 101, expresamente indica que esta medida no se ajusta a la Directiva 1999/70, ni para prevenir la utilización abusiva de las sucesivas relaciones de servicio de duración determinada,- pues su convocatoria dependería de la arbitrariedad del empleador causante del abuso-, ni para sancionar estos abusos y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, ya que su aplicación ni tiene efecto negativo para el empleador ( apartado 97), ni supone una compensación para las víctimas del abuso, en la medida en que el resultado de los mismos es incierto, al estar tales procesos selectivos abiertos a otros candidatos que no han sido víctimas del abuso, que pudieran participar en el mismo. Luego la circunstancia de que las plazas que ocupan las recurrentes puedan ser ofertadas como empleo público para su futura provisión, no reuniría las notas de proporcionada, efectiva y disuasoria, que exige la jurisprudencia.
-La segunda solución que aborda esta Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 es la de la transformación de los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, en indefinidos no fijos , por analogía con el Derecho Laboral. Esta opción también es expresamente rechazada por la citada Sentencia del TJUE, la cual, en su apartado 102 afirma que esta medida en modo alguno cumple con los fines perseguidos por la Directiva, dado que esta transformación se produce ' sin perjuicio de que el empleador amortice la plaza o cese al empleado público con nombramiento de duración determinada de que se trate cuando la plaza se cubra por el reingreso del funcionario sustituido', con lo cual estaríamos sancionando el abuso de la temporalidad con más temporalidad y más abuso, incumpliendo así los objetivos y el efecto útil de la Directiva de aplicación. Añade además la citada sentencia que ' la transformación de los empleados públicos con nombramientos de duración determinada en indefinidos no fijos no les permite disfrutar de las mismas condiciones de trabajo que el personal estatutario fijo', puesto que unos y otros quedan sometidos a diferentes causas de cese, no cumpliendo así con el fin perseguido por la Directiva, que no es otro que la estabilidad en el empleo.
En respaldo de este argumento, el Auto del TJUE de 11 de diciembre de 2014 (Asunto C-84/14) expresamente indica que: ' la conversión de la relación laboral de duración determinada en una relación laboral indefinida no fija, no es una sanción eficaz conforme al Acuerdo Marco para prevenir la utilización abusiva de los contratos de duración determinada'.
- La tercera medida a acordar sería la de conceder una indemnización a favor de los empleados públicos víctimas del abuso. Si bien, como señala la sentencia, ésta sí que podría ser una ' medida legal equivalente', en los términos señalados por la Cláusula 5 del Acuerdo Marco, lo cierto es que para que así fuera, deberían concurrir los siguientes requisitos, a saber: en primer lugar, que la indemnización esté específicamente prevista para sancionar los abusos incompatibles con la Directiva, y en segundo lugar, que la misma no sólo sea proporcionada, sino que además sea lo suficientemente efectiva y disuasoria'.
El FD séptimo la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19/3/2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/18) que se comenta alcanza la conclusión estimatoria hoy cuestionada, identificando que 'la medida sancionadora más acorde y equilibrada para dar cumplimiento a los fines de la Directiva Comunitaria - con la debida protección de los empleados públicos víctimas del abuso- es la de la transformación de la relación temporal abusiva en una relación fija más obvia tal consideración no sólo que no nos hallamos ante una sucesión de contrataciones cuanto ante una única provisión ciertamente prolongada en el tiempo, mas no concatenada, debiendo traerse en este punto a colación lo expresado por el TS Contencioso sección 4, en STS 602/2020, de 28 de mayo rec. 5801/2017) (ROJ: STS 1278/2020) en tanto relaciona la aplicación de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco con la presencia de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada...'
Por lo que atañe al Tribunal Supremo su Sala de lo Contencioso Administrativo , sección 4, en STS 602/2020, de 28 de mayo recurso 5801/2017) ,en tanto relaciona la aplicación de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco con la presencia de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada': pues no concurría un supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales, sino que se trata de una única vinculación funcionarial, conviene resaltar que esta sentencia también argumenta lo siguiente:
-' A este respecto, según reiterada jurisprudencia, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco solo se aplica en el supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada ( sentencias de 22 de noviembre de 2005, Mangold, C-144/04, EU:C:2005:709, apartados 41 y 42, y de 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10, EU:C:2012:39, apartado 45, y auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C-367/18, no publicado, EU:C:2019:487, apartado 55).- 71 Se desprende de la cláusula 5, apartado 2, letra a), del Acuerdo Marco que corresponde a los Estados miembros determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se consideran 'sucesivos' ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, apartado 79, y auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C- 367/18, no publicado, EU:C:2019:487, apartado 56).
-En el caso de autos, el juzgado remitente no proporciona ningún indicio que permita considerar que la Sra. Genoveva haya trabajado para el Ayuntamiento de Madrid en el marco de varias relaciones de servicio o que, en virtud del Derecho español, deba considerarse que la situación controvertida en el litigio principal se de verificar este documento en caracteriza por la existencia de sucesivas relaciones de servicio de duración
determinada.'
Volviendo a la trascendente sentencia del TJUE de 03/06/2021, en el asunto IMIDRA, bajo la rúbrica Derecho Español, dice a la letra:
'El artículo 4, apartado 1, del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (BOE n.º 7, de 8 de enero de 1999, p. 568), define el contrato de interinidad como el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva....'.
También resulta de interés resaltar los apartados 55 y siguientes, en los cuales se fija la siguiente doctrina:
'Por lo que respecta a la existencia de medidas preventivas de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia se desprende que la normativa nacional controvertida en el litigio principal permite la celebración de sucesivos contratos de interinidad a la espera de la organización de un proceso selectivo y, en su caso, de la selección de un trabajador fijo para la plaza hasta entonces ocupada en virtud de dichos contratos, sin establecer medidas que limiten la duración máxima total de dichos contratos o el número de renovaciones de estos contratos, en el sentido del apartado 1, letras b) y c), de la referida cláusula.
En estas circunstancias, procede comprobar si la renovación de tales contratos de trabajo está justificada por una 'razón objetiva', en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, como sostiene, en esencia, el IMIDRA, y, en su caso, si las medidas nacionales relativas al régimen de dichos contratos constituyen 'medidas legales equivalentes para prevenir los abusos', en el sentido de dicha cláusula, como alega, en particular, el Gobierno español.
Por lo que respecta, en primer lugar, a la existencia, en el Derecho nacional, de razones objetivas que justifiquen la renovación de contratos de trabajo de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, procede señalar que, como indica el apartado 7 de las consideraciones generales del Acuerdo Marco, las partes signatarias de aquel estimaron, en efecto, que la utilización de los contratos de trabajo de duración determinada basada en 'razones objetivas' constituye una forma de evitar abusos ( sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13, C-61/13 a C- 63/13 y C-418/13, EU:C:2014:2401, apartado 86 y jurisprudencia citada).
Además, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que la sustitución temporal de un trabajador para atender, en sustancia, necesidades de personal de duración limitada por parte del empleador puede constituir en principio tal 'razón objetiva' ( sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13, C-61/13 a C- 63/13 y C-418/13, EU:C:2014:2401, apartado 91 y jurisprudencia citada).
Con dichos razonamientos y los demás de gran interés que contiene la sentencia citada, concluye como sigue:
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Séptima) declara:
'1)La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a 'trabajadores indefinidos no fijos' como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.'
La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.
Volviendo a la sentencia que constituye uno de los ejes de esta Resolución, dictada por el STJUE de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19, a consecuencia de la misma la Sala Social del Tribunal Supremo en Pleno ha dictado sentencia 649/2021 en unificación de doctrina en la reciente fecha de 28/06/2021, en la cual conociendo de un supuesto de un contrato laboral para vacante, con categoría de limpiadora, otorgado por el Patronato de la Alhambra y Generalife desde 13/11/2009 a 30/06/2017, a saber :
La sentencia de 1ª. instancia había estimado la demanda interpuesta por la trabajadora declarando su derecho a percibir una indemnización por despido de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
La mentada sentencia del Tribunal Supremo razona como sigue:
' La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.
Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar mas de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.
Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70EBEP. La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor'
Todo lo anterior pone de manifiesto la importancia de la decisión que hay que tomar en relación ya a los funcionarios indefinidos ya en relación del personal laboral temporal contratado por la Administración cuando la misma ha incidido en el incumpliendo de los plazos máximos de permanencia. Dicha decisión se ha de apoyar en lo razonado anteriormente, y también en lo dispuesto en el reciente Real Decreto Ley 14/2021 de 6 de julio de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, dictado por el Gobierno de nuestro país, en virtud de la doctrina marcada por el Tribunal de Justicia de la unión Europea en las sentencias arriba comentadas que exigen que la Administración encuentre una solución que encaje con nuestro derecho interno y que suponga una medida para paliar el incumplimiento por la Administración de las exigencias de los contratos temporales , sin causa justificada.
El mentado Real Decreto en su disposición adicional decimo-séptima, bajo la rúbrica medidas dirigidas al control de la temporalidad en el empleo público, establece para la satisfacción del plazo máximo de permanencia en caso del personal funcionarial interino el equivalente de veinte días de retribuciones fijas por años de servicio con un máximo de doce mensualidades.
La aplicación de la anterior doctrina al caso que nos ocupa, conlleva a la estimación en parte de las pretensiones de la apelante, ya que como consta más arriba la contratación abusiva es evidente.
Solo procede repasar el fundamento de derecho sexto en el segundo párrafo para detectar que el Ayuntamiento de Vilanova del Camí, ha incidido en la comisión de las actividades más arriba prescritas.
Por ello el citado Ayuntamiento apelante deberá indemnizar a Zaira en la cantidad que resulte de contabilizar veinte días de salario por año de servicios hasta un máximo de doce mensualidades, imponiendo a la demandada las costas causadas en la instancia con un máximo de 500 euros, sin expresa imposición de las de esta alzada .( art 139LJCA).
Consiguientemente,
Fallo
Notifíquese a las partes la presente Sentencia, que no es firme, contra la misma cabe deducir, en su caso, recurso de casación ante esta Sala, de conformidad con lo dispuesto en la Sección 3ª, Capítulo III, Título IV de la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la jurisdicción contencioso-administrativa (LJCA). El recurso deberá prepararse en el plazo previsto en el art. 89.1 de la LJCA.
El ingreso de las cantidades se efectuará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado concertada con el BANCO SANTANDER (entidad 0049) en la Cuenta de Expediente núm. 0939.0000.
Y adviértase que en el BOE nº 162, de 6 de julio de 2016, aparece publicado el Acuerdo, de 20 de abril de 2016, de la Sala de Gobierno del Tribunal Supremo, sobre la extensión máxima y otras condiciones extrínsecas de los escritos procesales referidos al recurso de casación.
Firme la presente líbrese certificación de la misma y remítase juntamente con el respectivo expediente administrativo al órgano demandado, quien deberá llevarla a puro y debido efecto, sirviéndose acusar el oportuno recibo.
Así por ésta nuestra sentencia, de la que se llevará testimonio literal a los autos principales, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
E/.
Leída y publicada ha sido la anterior Sentencia por la Ilma. Sra. Magistrada Ponente estando la Sala celebrando audiencia pública el día 3 de diciembre de 2.021, fecha en que ha sido firmada la sentencia por los Sres. Magistrados que formaron Tribunal en la misma. Doy fe.