Acerca de operadores lógicos
Última revisión
04/03/2022
Sentencia ADMINISTRATIVO Nº 5020/2021, Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Contencioso, Sección 4, Rec 980/2020 de 20 de Diciembre de 2021
GPT Iberley IA
Copiloto jurídico
Relacionados:
Tiempo de lectura: 34 min
Orden: Administrativo
Fecha: 20 de Diciembre de 2021
Tribunal: TSJ Cataluña
Ponente: BASSOLS MUNTADA, NURIA
Nº de sentencia: 5020/2021
Núm. Cendoj: 08019330042021100684
Núm. Ecli: ES:TSJCAT:2021:11557
Núm. Roj: STSJ CAT 11557:2021
Encabezamiento
Parte apelante: Carlos María
Parte apelada: Ayuntamiento de Almacelles
En la ciudad de Barcelona, a veinte de diciembre de diciembre de dos mil veintiuno
Ha sido Ponente Doña Nuria Bassols Muntada, quien expresa el parecer de la SALA.
Antecedentes
Por la parte actora, a través de su representación en autos, se interpuso en tiempo y forma legal, recurso contencioso administrativo contra la resolución objeto de recurso dictada por la Administración demandada.
Contra la Sentencia , se interpuso recurso de apelación, siendo admitido por el Juzgado de Instancia, con remisión de las actuaciones a este Tribunal, correspondiendo su conocimiento a esta Sección.
Se señaló para votación y fallo de este recurso, habiéndose observado y cumplido en este procedimiento las prescripciones legales correspondientes.
En la sustanciación del presente procedimiento se han observado y cumplido las prescripciones legales.
Fundamentos
D. Carlos María apela la sentencia del Juzgado Contencioso Administrativo núm. 1 de Lleida 189/2019 de fecha 2 de octubre de 2019, que desestima su recurso interpuesto el 22 de octubre de 2018, contra su acción de nulidad del decreto de alcaldía de fecha 1 de febrero de 2018 que acordaba su cese.
La sentencia aduce que el recurrente no interpuso recurso de reposición potestativo ni el recurso contencioso administrativo en el término de dos meses contados desde el día de la recepción de la notificación.
Que el escrito instando la acción de nulidad del Decreto de Alcaldía fue presentado el 15 de marzo de 2018 cuando la resolución impugnada no era todavía firme, por lo que procedía era el recurso contencioso administrativo.
Añade que no alegó las causas en que fundamentaba la nulidad de su cese.
Y que su pretensión de impugnar el nombramiento del año 2006 sobrepasa los límites del art. 110 de la Lay 39/2015.
Por todo ello el Juzgado desestima sus pretensiones al considerar el recurso extemporáneo, y le condena a costas por un importe máximo de 200 euros.
El apelante D. Carlos María alega en su escrito de apelación que la acción de nulidad presentada el 15 de marzo de 2018, era contra un acto que había alcanzado su firmeza administrativa el 1 de marzo de 2018, y que su nulidad se basa en el art.47.1 de la Ley 39/2015. Inisite en que su recurso se presentó dentro de plazo.
Que la nulidad se basa específicamente en el art. 47.1 de la citada Ley y que faltan los requisitos para el nombramiento y cese. Se ampara en la disposición adicional cuarta de la Ley 16/1991 de 10 de julio de las Policías Locales de Cataluña y el articulo 10 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, Ley del Estatuto Básico del Empleado Público de Cataluña.
Pone de relieve que la acción no está sometida a plazos por lo que queda fuera del art. 110 de la Ley 39/2015.
Solicita se declare la nulidad de la sentencia y de los actos administrativos, estimando el derecho del apelante a mantener su puesto de trabajo, a percibir las retribuciones desde el cese y que se imponga las costas a la administración demandada.
La parte apelada, el Ayuntamiento de Almacelles, en su escrito de oposición alega la extemporaneidad del recurso, contencioso administrativo interpuesto el 28 de octubre de 2018 y registrado el 14 de noviembre de 2018.
Alega que la causa de su cese fue la estaba vinculada a la falta de superación del proceso selectivo y que la forma de su nombramiento que se remonta al acuerdo de 20 de junio de 2006 nulo, es una pretensión ajena y distinta al cese.
Descarta la incongruencia de la sentencia apelada y se desestime el recurso con imposición de costas.
El pie del decreto de 1 de febrero de 2018 (notificado el mismo día) impugnado dice, a la letra:
'
El 15 de marzo de 2018 el apelante presento la acción de nulidad contra dicho decreto, que no recibió respuesta.
Los artículos citados en el pie de recurso del Decreto objeto de esta litis son lo siguientes de la Ley 39/2015 del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, a saber:
La aplicación de cuanto antecede al supuesto en debate conduce ineludiblemente a la estimación del recurso de apelación en cuanto a que no se produce la presentación extemporánea del recurso contencioso administrativo.
Ello porque en los supuestos de silencio administrativo negativo , después de la reforma operada por la ley 4/1999, y con la apoyatura jurídica de una reiterada jurisprudencia emanada del Tribunal Constitucional se llega a la conclusión que en los supuestos en que no se ha notificado ni dictado resolución expresa sobre la reclamación planteada por la recurrente y que, pudiendo ésta considerar desestimada la misma por silencio administrativo (y en tanto la Administración no cumpla con su deber de resolver), le asiste el derecho de interponer el recurso cuando lo considera oportuno, sin otros límites temporales que los de razonablemente puedan inferirse en la buena fe, la equidad, la seguridad jurídica u otros principios generales del Derecho, no puede considerarse interpuesto fuera de plazo el presente recurso contencioso- administrativo, debiendo ser rechazada por tal motivo la causa de inadmisibilidad alegada por la Administración .
Ello porque el recurso de nulidad fue presentado el 16 de marzo de 2018 , la Administración Local no contestó y cuando el apelante presentó recurso contencioso Administrativo el 22 de octubre de 2018 habían transcurrido los seis meses exigidos por el mentado 46 de la Ley Jurisdiccional.
No impide entrar en el fondo del asunto la alegación de desviación procesal alegada por la demandada en virtud de denunciar que en la reclamación ' previa de nulidad' ( sic) se solicitaba la indemnización ya de 33 días de salario por año de servicio , ya subsidiariamente de 20, y contrariamente a ello en la demanda se solicitara la declaración del apelante, Policia Local fuera declarado de carácter fijo.
Dado que la doctrina que se refiere a las consecuencias de la estimación de una actuación abusiva de la Administración está en constante desarrollo, no hay desviación procesal por la anterior variación.
Sin embargo ello no supone que se pueda calificar la conducta del Ayuntamiento de carácter abusivo y se le pueda condenar al pago de una indemnización, ni mucho menos declarar que el Sr. Carlos María debe de ser declarado personal fijo del Ayuntamiento de Almacelles.
Respecto a los funcionarios interinos cabe recordar lo que se establece el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.
Artículo 10. Funcionarios interinos.
1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales con carácter temporal para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:
a) La existencia de plazas vacantes, cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera, por un máximo de tres años, en los términos previstos en el apartado 4.
b) La sustitución transitoria de los titulares, durante el tiempo estrictamente necesario.
c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.
d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de nueve meses, dentro de un periodo de dieciocho meses.
2. Los procedimientos de selección del personal funcionario interino serán públicos, rigiéndose en todo caso por los principios de igualdad, mérito, capacidad y celeridad, y tendrán por finalidad la cobertura inmediata del puesto. El nombramiento derivado de estos procedimientos de selección en ningún caso dará lugar al reconocimiento de la condición de funcionario de carrera.
3. En todo caso, la Administración formalizará de oficio la finalización de la relación de interinidad por cualquiera de las siguientes causas, además de por las previstas en el artículo 63, sin derecho a compensación alguna:
a) Por la cobertura reglada del puesto por personal funcionario de carrera a través de cualquiera de los procedimientos legalmente establecidos.
b) Por razones organizativas que den lugar a la supresión o a la amortización de los puestos asignados.
c) Por la finalización del plazo autorizado expresamente recogido en su nombramiento.
d) Por la finalización de la causa que dio lugar a su nombramiento.
4. En el supuesto previsto en el apartado 1.a), las plazas vacantes desempeñadas por personal funcionario interino deberán ser objeto de cobertura mediante cualquiera de los mecanismos de provisión o movilidad previstos en la normativa de cada Administración Pública.
No obstante, transcurridos tres años desde el nombramiento del personal funcionario interino se producirá el fin de la relación de interinidad, y la vacante solo podrá ser ocupada por personal funcionario de carrera, salvo que el correspondiente proceso selectivo quede desierto, en cuyo caso se podrá efectuar otro nombramiento de personal funcionario interino.
Excepcionalmente, el personal funcionario interino podrá permanecer en la plaza que ocupe temporalmente, siempre que se haya publicado la correspondiente convocatoria dentro del plazo de los tres años, a contar desde la fecha del nombramiento del funcionario
interino. En este supuesto podrá permanecer hasta la resolución de la convocatoria, sin que su cese dé lugar a compensación económica.
5. Al personal funcionario interino le será aplicable el régimen general del personal funcionario de carrera en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición temporal y al carácter extraordinario y urgente de su nombramiento, salvo aquellos derechos inherentes a la condición de funcionario de carrera.
A los efectos de demostrar la falta de razón de los argumentos del recurso de apelación, en cuanto a que la contratación del Sr. Carlos María no era contrarias a derecho, procede traer a colación diversa jurisprudencia dictada tanto por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
A los efectos de resolver el objeto de esta litis, es preciso tener en cuenta la reciente sentencia dictada con fecha 3 de junio de 2021 por la Sala Séptima del Tribunal Europeo de Justicia.
Dicha sentencia se derivaba de una cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid, mediante Auto de 23 de septiembre de 2019, en el procedimiento entre el Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario .
Dicha cuestión prejudicial tenía por objeto la interpretación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999 (en lo sucesivo, 'Acuerdo Marco').
La cuestión prejudicial se presentó en el contexto de un litigio entre el Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (IMIDRA) y JN, en relación con la extinción del contrato de trabajo de duración determinada celebrado entre el IMIDRA y el demandante siendo el objeto de la demanda prevenir y sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada .
La sentencia recuerda que:
La cláusula 5 del Acuerdo Marco, titulada 'Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva', dispone:
'1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:
a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores
sociales, cuando sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:
a) se considerarán 'sucesivos';
b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.'
El Tribunal de Justicia de la Unión Europea se había pronunciado en reiteradas ocasiones a fin de determinar si una relación laboral interina que se prolongue durante más tiempo que el previsto legalmente por el derecho interno, producida por la falta de la oferta pública de empleo que predica el artículo 70 del EBEP, debía de ser Calificada como abusiva en los términos previstos en la Directiva 1999/70/ CE que se invoca en la demanda.
Así debe de ser citada la reciente sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 (Asuntos C103/18 y C-429/2018), que ha acabado con el argumento tradicionalmente invocado por las autoridades españolas, que negaban la existencia de abusos en nuestro país, sosteniendo que los nombramientos del personal temporal en el Sector Publico estaban amparados por la normativa nacional, especialmente por el EBEP .
La referida sentencia en sus apartados 71 y 75 deja claro que los abusos contrarios a la Directiva 1999/70/ CE se producen cuando se destina a empleados públicos temporales a atender necesidades que, de hecho no son provisionales, esporádicas, puntuales, excepcionales o coyunturales, sino que son ordinarias, estables y permanentes, cubriendo el empleador con personal temporal sus necesidades estructurales en materia de personal, al no disponer de suficientes funcionarios fijos o de carrera. Y para determinar cuándo concurre tal abuso, la propia sentencia en su apartado 79 fija una serie de parámetros a valorar en cada caso concreto tales como: número de años consecutivos prestando servicios en la Administración empleadora realizando tareas propias de la actividad normal del personal fijo; la inexistencia real de límites máximos de duración de los contratos temporales; o el incumplimiento por parte de la Administración empleadora de proveer las plazas convocando los correspondientes procesos selectivos.
Pues bien, aplicando los parámetros apuntados por la Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 (Asuntos C-103/18 y C-429/2018 debemos atender a si las razones para cubrir la plaza de forma interina son provisionales, excepcionales coyunturales o duraderas, estables, permanentes y estructurales, propias de un funcionario de carrera.
En segundo lugar, dicha sentencia alude al parámetro ' de la inexistencia real de límites máximos de duración de los contratos temporales', unido al ' incumplimiento por parte de la Administración empleadora de proveer las plazas servidas por personal temporal con personal fijo o de carrera, convocando los correspondientes procesos selectivos; ello en virtud de realizar las previsiones contenidas en el artículo 10.4 del Real Decreto Legislativo 5/2015 por el que se aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público ( anterior Ley 4/2007) que obliga a que las plazas vacantes desempeñadas por funcionarios interinos se incluyan en la Oferta de Empleo correspondiente al ejercicio en el que se produzca el nombramiento y si no fuera posible en el siguiente, añadiendo el artículo 70 de dicho Texto Legal, que la ejecución de la Oferta de Empleo, y por lo tanto, la provisión de la plaza vacante por un funcionario de carrera, deberá producirse en el plazo improrrogable de 3 años .
Ya en una clásica sentencia dictada el 22 de abril de 2020 por el TJUE , en el caso conocido por ZENTRALBETRIEBSRAT , recaída en el Asunto C-406/08, Apartados 45 y 46; y en la sentencia de 26 de noviembre de 2014, Caso MASCOLO, Asunto C22/13 y otros, se deja constancia de lo siguiente:
'la sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 ( Asunto C103/18 y C-429/18), apartado 88, con cita a su vez de la Sentencia del TJUE de21 de noviembre de 2018 ( Asunto De Diego Porras C- 619/17) , declaró:
' se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores, efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y de eliminar las consecuencias de la infracción de Derecho de la Unión', añadiendo esta misma sentencia en su apartado 89 que ' corresponde a los juzgados remitentes(...) en su caso, sancionar el uso abusivo de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada'.
Por lo tanto, y recibiendo así el testigo, por expresa indicación del TJUE, seguidamente vamos a proceder a analizar las diferentes soluciones que pudieran derivarse de la contratación abusiva constatada, a fin de dar así cumplimiento a los fines perseguidos por la Directiva Comunitaria:
-La primera medida a adoptar para corregir la actuación de la Administración demandada, podría ser la de ordenar la organización de procesos selectivos o de estabilización para cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas por el personal publico temporal . Esta medida, necesariamente debe ser descartada, de acuerdo con la doctrina sentada por la citada sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 en cuyos apartados 97 a 101, expresamente indica que esta medida no se ajusta a la Directiva 1999/70, ni para prevenir la utilización abusiva de las sucesivas relaciones de servicio de duración determinada,- pues su convocatoria dependería de la arbitrariedad del empleador causante del abuso-, ni para sancionar estos abusos y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, ya que su aplicación ni tiene efecto negativo para el empleador ( apartado 97), ni supone una compensación para las víctimas del abuso, en la medida en que el resultado de los mismos es incierto, al estar tales procesos selectivos abiertos a otros candidatos que no han sido víctimas del abuso, que pudieran participar en el mismo. Luego la circunstancia de que las plazas que ocupan las recurrentes puedan ser ofertadas como empleo público para su futura provisión, no reuniría las notas de proporcionada, efectiva y disuasoria, que exige la jurisprudencia.
-La segunda solución que aborda esta Sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 es la de la transformación de los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, en indefinidos no fijos , por analogía con el Derecho Laboral. Esta opción también es expresamente rechazada por la citada Sentencia del TJUE, la cual, en su apartado 102 afirma que esta medida en modo alguno cumple con los fines perseguidos por la Directiva, dado que esta transformación se produce ' sin perjuicio de que el empleador amortice la plaza o cese al empleado público con nombramiento de duración determinada de que se trate cuando la plaza se cubra por el reingreso del funcionario sustituido', con lo cual estaríamos sancionando el abuso de la temporalidad con más temporalidad y más abuso, incumpliendo así los objetivos y el efecto útil de la Directiva de aplicación. Añade además la citada sentencia que ' la transformación de los empleados públicos con nombramientos de duración determinada en indefinidos no fijos no les permite disfrutar de las mismas condiciones de trabajo que el personal estatutario fijo', puesto que unos y otros quedan sometidos a diferentes causas de cese, no cumpliendo así con el fin perseguido por la Directiva, que no es otro que la estabilidad en el empleo.
En respaldo de este argumento, el Auto del TJUE de 11 de diciembre de 2014 (Asunto C-84/14) expresamente indica que: ' la conversión de la relación laboral de duración determinada en una relación laboral indefinida no fija, no es una sanción eficaz conforme al Acuerdo Marco para prevenir la utilización abusiva de los contratos de duración determinada'.
- La tercera medida a acordar sería la de conceder una indemnización a favor de los empleados públicos víctimas del abuso. Si bien, como señala la sentencia, ésta sí que podría ser una ' medida legal equivalente', en los términos señalados por la Cláusula 5 del Acuerdo Marco, lo cierto es que para que así fuera, deberían concurrir los siguientes requisitos, a saber: en primer lugar, que la indemnización esté específicamente prevista para sancionar los abusos incompatibles con la Directiva, y en segundo lugar, que la misma no sólo sea proporcionada, sino que además sea lo suficientemente efectiva y disuasoria'.
El FD séptimo la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 19/3/2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/18) que se comenta alcanza la conclusión estimatoria hoy cuestionada, identificando que 'la medida sancionadora más acorde y equilibrada para dar cumplimiento a los fines de la Directiva Comunitaria - con la debida protección de los empleados públicos víctimas del abuso- es la de la transformación de la relación temporal abusiva en una relación fija más obvia tal consideración no sólo que no nos hallamos ante una sucesión de contrataciones cuanto ante una única provisión ciertamente prolongada en el tiempo, mas no concatenada, debiendo traerse en este punto a colación lo expresado por el TS Contencioso sección 4, en STS 602/2020, de 28 de mayo rec. 5801/2017) (ROJ: STS 1278/2020) en tanto relaciona la aplicación de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco con la presencia de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada...'
Por lo que atañe al Tribunal Supremo su Sala de lo Contencioso Administrativo , sección 4, en STS 602/2020, de 28 de mayo recurso 5801/2017) ,en tanto relaciona la aplicación de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco con la presencia de 'sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada': pues no concurría un supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales, sino que se trata de una única vinculación funcionarial, conviene resaltar que esta sentencia también argumenta lo siguiente:
-' A este respecto, según reiterada jurisprudencia, la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco solo se aplica en el supuesto de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada ( sentencias de 22 de noviembre de 2005, Mangold, C-144/04, EU:C:2005:709, apartados 41 y 42, y de 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10, EU:C:2012:39, apartado 45, y auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C-367/18, no publicado, EU:C:2019:487, apartado 55).- 71 Se desprende de la cláusula 5, apartado 2, letra a), del Acuerdo Marco que corresponde a los Estados miembros determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se consideran 'sucesivos' ( sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, apartado 79, y auto de 12 de junio de 2019, Aragón Carrasco y otros, C- 367/18, no publicado, EU:C:2019:487, apartado 56).
-En el caso de autos, el juzgado remitente no proporciona ningún indicio que permita considerar que la Sra. Concepción haya trabajado para el Ayuntamiento de Madrid en el marco de varias relaciones de servicio o que, en virtud del Derecho español, deba considerarse que la situación controvertida en el litigio principal se de verificar este documento en caracteriza por la existencia de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada.'
Volviendo a la trascendente sentencia del TJUE de 03/06/2021, en el asunto IMIDRA, bajo la rúbrica Derecho Español, dice a la letra:
'El artículo 4, apartado 1, del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada (BOE n.º 7, de 8 de enero de 1999, p. 568), define el contrato de interinidad como el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual, o para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva'.
También resulta de interés resaltar los apartados 55 y siguientes, en los cuales se fija la siguiente doctrina:
'Por lo que respecta a la existencia de medidas preventivas de la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, de los autos que obran en poder del Tribunal de Justicia se desprende que la normativa nacional controvertida en el litigio principal permite la celebración de sucesivos contratos de interinidad a la espera de la organización de un proceso selectivo y, en su caso, de la selección de un trabajador fijo para la plaza hasta entonces ocupada en virtud de dichos contratos, sin establecer medidas que limiten la duración máxima total de dichos contratos o el número de renovaciones de estos contratos, en el sentido del apartado 1, letras b) y c), de la referida cláusula.
En estas circunstancias, procede comprobar si la renovación de tales contratos de trabajo está justificada por una 'razón objetiva', en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, como sostiene, en esencia, el IMIDRA, y, en su caso, si las medidas nacionales relativas al régimen de dichos contratos constituyen 'medidas legales equivalentes para prevenir los abusos', en el sentido de dicha cláusula, como alega, en particular, el Gobierno español.
Por lo que respecta, en primer lugar, a la existencia, en el Derecho nacional, de razones objetivas que justifiquen la renovación de contratos de trabajo de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, procede señalar que, como indica el apartado 7 de las consideraciones generales del Acuerdo Marco, las partes signatarias de aquel estimaron, en efecto, que la utilización de los contratos de trabajo de duración determinada basada en 'razones objetivas' constituye una forma de evitar abusos ( sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13, C-61/13 a C- 63/13 y C-418/13, EU:C:2014:2401, apartado 86 y jurisprudencia citada).
Además, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que la sustitución temporal de un trabajador para atender, en sustancia, necesidades de personal de duración limitada por parte del empleador puede constituir en principio tal 'razón objetiva' ( sentencia de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13, C-61/13 a C- 63/13 y C-418/13, EU:C:2014:2401, apartado 91 y jurisprudencia citada).
Con dichos razonamientos y los demás de gran interés que contiene la sentencia citada, concluye como sigue:
En virtud de todo lo expuesto, el Tribunal de Justicia (Sala Séptima) declara:
'1)La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a 'trabajadores indefinidos no fijos' como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.
2)La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.
No se puede obviar la sentencia que constituye uno de los ejes de esta Resolución, dictada por el STJUE de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19, a consecuencia de la misma la Sala Social del Tribunal Supremo en Pleno ha dictado sentencia 649/2021 en unificación de doctrina en la reciente fecha de 28/06/2021, en la cual conociendo de un supuesto de un contrato laboral para vacante, con categoría de limpiadora, otorgado por el Patronato de la Alhambra y Generalife desde 13/11/2009 a 30/06/2017, A SABER:
La sentencia de 1ª. instancia había estimado la demanda interpuesta por la trabajadora declarando su derecho a percibir una indemnización por despido de 20 días por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades.
La mentada sentencia del Tribunal Supremo razona como sigue:
' La conclusión de cuanto se lleva expuesto, tanto de nuestra propia y consolidada jurisprudencia, como de la aplicación de las conclusiones que se extraen de la doctrina del TJUE [ SSTJUE de 19 de marzo de 2020 (asuntos acumulados C-103/18 y C-429/2018) y de 11 de febrero de 2021, (M. V. y otros C-760/18), entre otras] debe conducir a precisar y rectificar la aplicación de nuestra doctrina, en el sentido expresado, para afirmar que, aun cuando el contrato de trabajo de interinidad por vacante haya cumplido los requisitos del art. 4.1 y 2.b RD 2720/1998 en los términos ya expuestos, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo.
Con carácter general no establece la legislación laboral un plazo preciso y exacto de duración del contrato de interinidad por vacante, vinculando la misma al tiempo que duren dichos procesos de selección conforme a lo previsto en su normativa específica [ artículo 4.2 b) RD 2720/1998, de 18 de diciembre), normativa legal o convencional a la que habrá que estar cuando en ella se disponga lo pertinente al efecto. Ocurre, sin embargo, que, en multitud de ocasiones, la norma estatal, autonómica o las disposiciones convencionales que disciplinan los procesos de selección o de cobertura de vacantes no establecen plazos concretos y específicos, para su ejecución. En tales supuestos no puede admitirse que el desarrollo de estos procesos pueda dejarse al arbitrio del ente público empleador y, consecuentemente, dilatarse en el tiempo de suerte que la situación de temporalidad se prolongue innecesariamente. Para evitarlo, la STJUE de 3 de junio de 2021, citada, nos indica la necesidad de realizar una interpretación conforme con el Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada incorporado como Anexo a la Directiva 1999/70/CE; y, especialmente, nos compele a aplicar el derecho interno de suerte que se satisfaga el efecto útil de la misma, especialmente por lo que aquí interesa, del apartado 5 del citado Acuerdo Marco. En cumplimiento de tales exigencias esta Sala estima que, salvo muy contadas y limitadas excepciones, los procesos selectivos no deberán durar mas de tres años a contar desde la suscripción del contrato de interinidad, de suerte que si así sucediera estaríamos en presencia de una duración injustificadamente larga.
Dicho plazo es el que mejor se adecúa al cumplimento de los fines pretendidos por el mencionado Acuerdo Marco sobre contratación determinada y con el carácter de excepcionalidad que la contratación temporal tiene en nuestro ordenamiento jurídico. En efecto, ese plazo de tres años es o ha sido utilizado por el legislador en bastantes ocasiones y, objetivamente, puede satisfacer las exigencias que derivan del apartado 5 del reiterado Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada. Así, ese es el límite general que tienen los contratos para obra o servicio determinado [ artículo 15.1 a) ET]; constituye, también, el límite máximo de los contratos temporales de fomento al empleo para personas con discapacidad (Ley 44/2006, de 29 de diciembre) y ha sido usado por el legislador en otras ocasiones para establecer los límites temporales de la contratación coyuntural. Por otro lado, tres años es el plazo máximo en el que deben ejecutarse las ofertas de empleo público según el artículo 70EBEP. La indicación de tal plazo de tres años no significa, en modo alguno, que, en atención a diversas causas, no pueda apreciarse con anterioridad a la finalización del mismo la irregularidad o el carácter fraudulento del contrato de interinidad. Tampoco que, de manera excepcional, por causas extraordinarias cuya prueba corresponderá a la entidad pública demandada, pueda llegar a considerarse que esté justificada una duración mayor'
Todo lo anterior pone de manifiesto la importancia de la decisión que hay que tomar en relación ya a los funcionarios indefinidos ya en relación del personal laboral temporal contratados por la Administración cuando la misma ha incidido en el incumpliendo de los plazos máximos de permanencia.
Dicha decisión se ha de apoyar en lo razonado anteriormente, y también en lo dispuesto en el reciente Real Decreto Ley 14/2021 de 6 de julio de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, dictado por el Gobierno de nuestro país, en virtud de la doctrina marcada por el Tribunal de Justicia de la unión Europea en las sentencias arriba comentadas que exigen que la Administración encuentre una solución que encaje con nuestro derecho interno y que suponga una medida para paliar el incumplimiento por la Administración de las exigencias de los contratos temporales , sin causa justificada.
Sin embargo la aplicación de la anterior doctrina exige:
-Una contratación abusiva tal como la describe la cláusula 5 del Acuerdo Marco, titulada 'Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva',
- La necesidad de prevenir la anterior conducta abusiva, que es consecuencia de la utilización sucesiva e injustificable de contratos o relaciones laborales de duración determinada .
- Que la actuación de la Administración carezca de razones objetivas que justifiquen la misma .
-Que la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada sea plenamente contraria a derecho.
-Que haya habido un número elevado de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
-Que no se haya dado oportunidad al funcionario o empleado interino a acceder a su puesto de trabajo mediante la convocatoria de un proceso selectivo.
Todos estos requisitos no concurren en el supuesto en debate, ya que al Sr. Carlos María se le dio oportunidad de ser formado en la Escola de Policia de Cataluña, y no fue admitido no habiendo constancia de que, en ningún caso hiciera ninguna actuación para subsanar dicho contratiempo y tampoco que procediera a obtener una formación suficiente para el cargo público de importancia que desempeñaba.
Al cargo de Policía Local, con carácter interino habia accedido con unas pruebas de baja exigencia y con una formación básica que no se ha acreditado que se haya mejorado .
A lo expuesto hay que añadir que el Ayuntamiento aquí apelante convocó proceso selectivo al cual acudió el Sr. Carlos María, no logrando superarlo a pesar de la exigencia razonable de las pruebas.
Por todo ello debe de primar la exigencia del mérito y capacidad previsto en la Constitución Española para el ejercicio de las funciones públicas, al no observarse ni contrataciones abusivas ni un actuar contrario a derecho de la Administración.
Habida cuenta de que concurrían dudas de derecho no procede la imposición de costas. ( art. 139 LJCA). También procede exonerar al recurrente del pago de las costas de instancia.
Consiguientemente,
LA SECCIÓN IV DE LA SALA DE LO CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE CATALUÑA
Fallo
DESESTIMAR el recurso de apelación interpuesto por D. Carlos María contra la sentencia nº 189/2019 dictada por el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 1 de Lleida con fecha 2 de octubre de 2019 , todo ello sin imposición de costas.
Notifíquese a las partes la presente Sentencia, que no es firme, contra la misma cabe deducir, en su caso, recurso de casación ante esta Sala, de conformidad con lo dispuesto en la Sección 3ª, Capítulo III, Título IV de la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la jurisdicción contencioso-administrativa (LJCA). El recurso deberá prepararse en el plazo previsto en el art. 89.1 de la LJCA.
El ingreso de las cantidades se efectuará en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado concertada con el BANCO SANTANDER (entidad 0049) en la Cuenta de Expediente núm. 0939.0000.
Y adviértase que en el BOE nº 162, de 6 de julio de 2016, aparece publicado el Acuerdo, de 20 de abril de 2016, de la Sala de Gobierno del Tribunal Supremo, sobre la extensión máxima y otras condiciones extrínsecas de los escritos procesales referidos al recurso de casación.
Firme la presente líbrese certificación de la misma y remítase juntamente con el respectivo expediente administrativo al órgano demandado, quien deberá llevarla a puro y debido efecto, sirviéndose acusar el oportuno recibo.
Así por ésta nuestra sentencia, de la que se llevará testimonio literal a los autos principales, definitivamente juzgando, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
E/.
Leída y publicada ha sido la anterior Sentencia por la Ilma. Sra. Magistrada Ponente estando la Sala celebrando audiencia pública el día 20 de diciembre de 2.021, fecha en que ha sido firmada la sentencia por los Sres. Magistrados que formaron Tribunal en la misma. Doy fe.