Acerca de operadores lógicos
Última revisión
02/09/2021
Sentencia ADMINISTRATIVO Nº 64/2021, Juzgado de lo Contencioso Administrativo - Logroño, Sección 1, Rec 258/2020 de 19 de Marzo de 2021
Relacionados:
Tiempo de lectura: 83 min
Orden: Administrativo
Fecha: 19 de Marzo de 2021
Tribunal: Juzgado de lo Contencioso Administrativo Logroño
Ponente: COELLO MARTIN, CARLOS MARIA
Nº de sentencia: 64/2021
Núm. Cendoj: 26089450012021100055
Núm. Ecli: ES:JCA:2021:982
Núm. Roj: SJCA 982:2021
Encabezamiento
Modelo: N11600
MARQUES DE MURRIETA 45-47
Equipo/usuario: CCM
De D/Dª : Cristina
Procurador D./Dª
En LOGROÑO, a diecinueve de marzo de dos mil veintiunos.
-El Sr. D. Carlos COELLO MARTÍN, MAGISTRADO-JUEZ del Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 1 de LOGROÑO ha pronunciado la siguiente SENTENCIA en el recurso contencioso-administrativo registrado con el número 258/20 y seguido por el procedimiento ABREVIADO, en el que se impugna la resolución
-Son partes en dicho recurso: como recurrente
Antecedentes
A los efectos de lo previsto en el nº 3 del art. 248 de la Ley Orgánica del Poder Judicial se declaran los siguientes:
Fundamentos
1. Con carácter principal, anule, por resultar contraria a derecho, la Resolución del Director General de Personas del Servicio Riojano de Salud, de 11 de agosto de 2020, por el que se acuerda el cese de la actora, anulando en consecuencia la misma, condenando al Servicio Riojano de Salud a estar y pasar por esta situación y a reponer a la actora en la plaza que venía cubriendo hasta el 11 de agosto de 2020, desempeñando el mismo puesto que tenía asignado hasta esa fecha, con análoga o similar condición que la del personal fijo, categoría de Auxiliar Administrativo y antigüedad de 1 de junio de 1998.
2. Con carácter supletorio, de no estimarse la petición principal, anule, por resultar contraria a derecho, la Resolución del Director General de Personas del Servicio Riojano de Salud, de 11 de agosto de 2020, por el que se acuerda el cese de la actora, anulando en consecuencia la misma, condenando al Servicio Riojano de Salud a estar y pasar por esta situación y a reponer a la actora en la plaza que venía cubriendo hasta el 11 de agosto de 2020, desempeñando el mismo puesto que tenía asignado hasta esa fecha, como personal interino, categoría de Auxiliar Administrativo y antigüedad de 1 de junio de 1998.
3. Como petición final, para el caso de no estimarse las precedentes, declare el carácter abusivo de los sucesivos nombramientos suscritos por la actora con el SERIS desde el 1 de junio de 1998, condenando a esta Administración a indemnizar a la demandante por los daños y perjuicios causados en cuantía equivalente a 33 días de salario por año de servicio, tomando en consideración para el cálculo el importe bruto anual del salario percibido por la actora y una antigüedad de 1 de junio de 1998, todo ello de conformidad con el mandato plasmado en la sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020.
A) Precisión sobre el interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia apreciado por el auto de admisión.
Según se ha visto ya, la Sección Primera nos dice en los razonamientos jurídicos del auto de admisión que en este recurso de casación, los argumentos expuestos en el escrito de preparación llevan -- al igual que en los que había admitido anteriormente y llevan los números 785 y 1305/2017 seguidos contra las sentencias que resolvieron las apelaciones 625 y 735/2017 a las cuales se remite la sentencia recurrida-- a apreciar que tienen interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia estas cuestiones:
'1ª. Si,
2ª. Con independencia de la respuesta que se ofrezca a la cuestión anterior, si el afectado por la utilización abusiva o en fraude de ley, de los nombramientos temporales tiene o no derecho a indemnización, por qué concepto y en qué momento'.
No obstante, en la parte dispositiva el
'Segundo. Precisar que la cuestión que presenta interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia es: Si, constatada una utilización en fraude de ley de los nombramientos de personal estatutario eventual ex artículo 9.3 EMPE, de conformidad con la sentencia del Tribunal de Justicia de 14 de septiembre de 2016 (asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15
(...)
C) Las sentencias n.º 1425 y 1426/2018, de 26 de septiembre, dictadas en los recursos de casación n.º 785 y 1305/2017 .
Despejado el obstáculo opuesto por la Sra. Coral, hemos de decir que hemos resuelto ya esos dos recursos de casación mediante nuestras sentencias n.º 1425 y 1426/2018, ambas de 26 de septiembre
Nuestras sentencias llegaron en los dos asuntos
Previamente, una y otra sentencia afirman que no es aplicable la jurisprudencia social sobre la conversión, en caso de abuso, del personal temporal --sea estatutario eventual o interino -- en personal indefinido no fijo.
Si nos fijamos en el recurso de casación n.º 785/2017 --el resuelto por nuestra sentencia n.º 1425/2018 -- Osakidetza-Servicio Vasco de Salud imputó a la de apelación infringir el artículo 9.3 de la Ley 55/2003 por reconocer a la actora la condición de personal indefinido no fijo y alegó la infracción de los preceptos que consagran los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso al empleo público. Del mismo modo, alegó en defensa de su actuación que los ceses se produjeron dentro del límite de los tres años fijado por la Ley vasca 8/1997, alegación efectuada también en este pleito. Se tuvieron en cuenta, igualmente, las peculiaridades de la función pública sanitaria derivadas del artículo 43 de la Constitución y se discutió sobre la aplicabilidad de la Directiva 1999/70/CE y del Acuerdo Marco anexo a ella hasta tal punto que son los que utiliza para fallar en el sentido señalado, una vez establecida la interpretación clara sentada por el Tribunal de Justicia respecto del caso en el que la Sala de Bilbao no encontró justificación objetiva para el uso sistemático del nombramiento eventual.
D) La doctrina sentada por el Tribunal de Justicia que tuvieron en cuenta dichas sentencias n.º 1425 y 1416/2018 y su reciente confirmación.
Conviene recordar la respuesta que dio el Tribunal de Justicia a la cuestión prejudicial y la que recientemente ha expresado sobre la utilización abusiva por la Administración de los nombramientos temporales para cubrir necesidades permanentes.
El Tribunal de Luxemburgo, en su sentencia de 14 de septiembre de 2016, en los asuntos acumulados C-184 y C- 197/2015
'1) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a que una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, sea aplicada por los tribunales del Estado miembro de que se trate de tal modo que, en el supuesto de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, se concede a las personas que han celebrado un contrato de trabajo con la Administración un derecho al mantenimiento de la relación laboral, mientras que, con carácter general, no se reconoce este derecho al personal que presta servicios para dicha Administración en régimen de Derecho administrativo, a menos que exista una medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para sancionar los abusos cometidos respecto de dicho personal, lo que incumbe al juez nacional comprobar.
2) Lo dispuesto en el Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70, en relación con el principio de efectividad, debe interpretarse en el sentido de que se opone a normas procesales nacionales que obligan al trabajador con contrato de duración determinada a ejercitar una nueva acción para que se determine la sanción apropiada cuando una autoridad judicial ha declarado la existencia de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, en la medida en que de ellas se derivan para dicho trabajador inconvenientes procesales en forma, en particular, de costes, de duración y de normativa de representación procesal, que pueden hacer excesivamente difícil el ejercicio de los derechos que le confiere el ordenamiento jurídico de la Unión'.
Desde la idea de que los contratos de trabajo de duración indefinida son la forma más común de relación laboral, esa cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, mira a prevenir los abusos en la utilización sucesiva de contratos temporales y reclama a los Estados, a falta de medidas legales equivalentes que los prevengan, que introduzcan una o varias de estas medidas:
'a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;
b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;
c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales'.
Y en su apartado 2 añade:
'2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:
a) se considerarán 'sucesivos';
b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido'.
Recientemente, el Tribunal de Justicia ha vuelto sobre esta cuestión en su sentencia de 19 de marzo de 2020, dictada en los asuntos acumulados C-103/18 y C-429/18
'
Además, afirma:
'76. En efecto,
77. La observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si una disposición como la controvertida en los litigios principales no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C-16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 49 y jurisprudencia citada)'.
Por eso, habida cuenta de que los Juzgados remitentes señalaron la existencia de:
'
Concluye que la cláusula 5 del
'
Sobre las medidas idóneas para sancionar ese proceder de las Administraciones Públicas, el Tribunal de Justicia dice que:
'la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en 'indefinidos no fijos' y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición'.
Y confirma que el
E) La solución que ha de darse al presente litigio.
Del contraste entre las situaciones de la Sra. Coral, por un lado, y de la recurrente que obtuvo un fallo en parte favorable en nuestra sentencia n.º 1425/2018 , por el otro, las diferencias advertidas son estas: (i) la duración de la respectiva relación de empleo, de tres años, aquí, mientras que fueron muchos más entonces; (ii) la constatación por la sentencia de apelación de que las funciones para cuyo desempeño fue nombrada personal eventual la Sra. Coral eran permanentes, estructurales, mientras que en aquel caso no había llegado a establecerse ese hecho; y (iii), mientras que ahora estamos ante la calificación del nombramiento como de sustitución y se restablece a la recurrente en su empleo en tanto no regrese su titular o se amortice, previa determinación, en ejecución de Sentencia, de cuál de los dos puestos vacantes pero reservados a sus respectivos titulares es el que cubría la demandante, allí se reconoció a la recurrente la condición de indefinida no fija hasta que se aplicara el expediente del artículo 9.3 de la Ley 55/2003 .
Las dos primeras diferencias no son de entidad suficiente para excluir la sustancial identidad entre los casos ni, por tanto, impedir que se siga aquí la misma idea principal que inspira a la sentencia n.º 1425/2018
La tercera diferencia, aun dentro de la misma finalidad perseguida por la sentencia n.º 1425/2018
En consecuencia,
No se dan, por tanto, la circunstancias que llevaron a la estimación parcial de los recursos de casación y contencioso-administrativo en el proceso terminado por la sentencia n.º 1425/2018 , de manera que procede desestimar el recurso de casación de Osakidetza-Servicio Vasco de Salud, ya que la sentencia de apelación no infringe los preceptos legales invocados ni aplica erróneamente la Directiva 1999/70/CE ni la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que la ha interpretado.
En cuanto al derecho a la indemnización, dado que no se pidió por la Sra. Coral, ni se ha planteado por la recurrente en casación no hay que hacer ningún otro pronunciamiento distinto del que hicimos en las sentencias n.º 1425 y 1426/2018
Sobre si, frente a la
Y, respecto de, si el afectado por el abuso de nombramientos temporales tiene o no derecho a indemnización, aunque, según se ha explicado, no es relevante en este caso, podemos recordar cuanto ya manifestamos en las sentencias n.º 1425 y 1426/2018 . Es decir:
'El/la afectado/a por la utilización abusiva de los nombramientos temporales tiene derecho a indemnización. Pero el reconocimiento del derecho: a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida.
Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas 'equivalencias', al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público'.
Dice la sentencia: SEGUNDO. La apelante solicita, entre otros pedimentos, que se declare que los sucesivos contratos suscritos por ella sin solución de continuidad constituyen fraude de ley y la existencia de desviación de poder.
Pues bien; con la demanda se aportan diferentes acuerdos de nombramiento y formalización de la toma de posesión de funcionario interino, en los que consta la información sobre los recursos que proceden contra los mismos, no constando que la recurrente los haya impugnado utilizando estos medios de impugnación. También, con la demanda, se aportan los acuerdos de cese en puesto de trabajo en los que también consta la información sobre los recursos que proceden contra los mismos, no constando que la recurrente los haya impugnado utilizando estos medios de impugnación frente a los mismos.
El único acuerdo que consta que haya sido recurrido por la ahora apelante la Resolución de fecha 4 de julio de 2016 del Presidente de Servicio Riojano de Salud de fecha 4 de julio de 2016 por el que se le nombra para el periodo que va desde el 1 de julio de 2016 hasta el 30 de junio de 2017 como funcionario grupo administrativo de la función pública, eventual, por acumulación de tareas. Los demás acuerdos enumerados constituyen actos firmes y consentidos. Aunque el examen del asunto, es el acto 4 de julio de 2016 y los demás nombramientos (20).
Y estos nombramientos sí pueden ofrecer datos para apreciar si existe una utilización abusiva y en fraude del nombramiento como funcionaria interina.
El Estatuto Marco del Personal de los Servicio Sanitarios, Ley 55/2003 dispone Artículo 9 Personal estatutario temporal 1. Por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, los servicios de salud podrán nombrar personal estatutario temporal. Los nombramientos de personal estatutario temporal podrán ser de interinidad, de carácter eventual o de sustitución. 2. El nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante de los centros o servicios de salud, cuando sea necesario atender las correspondientes funciones. Se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte amortizada.
3. El nombramiento de carácter eventual se expedirá en los siguientes supuestos: a) Cuando se trate de la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria. b) Cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios. c) Para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria. Se acordará el cese del personal estatutario eventual cuando se produzca la causa o venza el plazo que expresamente se determine en su nombramiento, así como cuando se supriman las funciones que en su día lo motivaron.
Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron, para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro.4. El nombramiento de sustitución se expedirá cuando resulte necesario atender las funciones de personal fijo o temporal, durante los períodos de vacaciones, permisos y demás ausencias de carácter temporal que comporten la reserva de la plaza. Se acordará el cese del personal estatutario sustituto cuando se reincorpore la persona a la que sustituya, así como cuando ésta pierda su derecho a la reincorporación a la misma plaza o función.5. Al personal estatutario temporal le será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general del personal estatutario fijo.
Más concretamente, el Acuerdo para el personal del Servicio Riojano de Salud dispone en cuanto a la contratación: Artículo 8.- Clasificación atendiendo al tipo de nombramiento. Personal estatutario fijo. Es personal estatutario fijo el que, una vez superado el correspondiente proceso selectivo, obtiene un nombramiento para el desempeño con carácter permanente de las funciones que de tal nombramiento se deriven. Personal estatutario temporal.
1. Por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, se podrá nombrar personal estatutario temporal. Los nombramientos de personal estatutario temporal podrán ser de interinidad, de carácter eventual o de sustitución.
2. El nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante, cuando sea necesario atender las correspondientes funciones. Se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte amortizada.
3. El nombramiento de carácter eventual se expedirá en los siguientes supuestos: a) Cuando se trate de la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria. b) Cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios. c) Para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.
Se acordará el cese del personal estatutario eventual cuando se produzca la causa o venza el plazo que expresamente se determine en su nombramiento, así como cuando se supriman las funciones que en su día lo motivaron. Si se realizaran más de dos nombramientos para la prestación de los mismos servicios por un período acumulado de 12 o más meses en un período de dos años, procederá el estudio de las causas que lo motivaron para valorar, en su caso, si procede la creación de una plaza estructural en la plantilla del centro.
4. El nombramiento de sustitución se expedirá cuando resulte necesario atender las funciones de personal fijo o temporal, durante los períodos de vacaciones, permisos y demás ausencias de carácter temporal que comporten la reserva de la plaza.
Se acordará el cese del personal estatutario sustituto cuando se reincorpore la persona a la que sustituya, así como cuando ésta pierda su derecho a la reincorporación a la misma plaza o función.
5. Al personal estatutario temporal le será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general del personal estatutario fijo.'
El artículo 10 del TREBEP establece: 1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias: a) La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera. b) La sustitución transitoria de los titulares. c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto. d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.... 3. El cese de los funcionarios interinos se producirá, además de por las causas previstas en el artículo 63, cuando finalice la causa que dio lugar a su nombramiento.
El análisis de los diferentes nombramientos no determina la existencia tal y como afirma el juzgador de instancia de que existan necesidades permanentes ni que tales nombramientos se realicen con desviación de poder porque, además, es el propio demandante el que no recurrió dichos nombramientos.
TERCERO. La parte apelante alega que ha de aplicarse la sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016. Está acreditado que estamos ante el mismo caso que el expuesto en la Sentencia del TJUE. En el mismo se habla de contratos encadenados ligados a necesidades genéricas, no objetivas. En este caso, estamos ante contratos encadenados los últimos 9 años por razones de acumulación de tareas y eventuales. Dichas tareas o necesidades, está claro que son permanentes, y no obedecen a una causa objetiva. Luego en este caso se está usando la contratación temporal prevista en el Estatuto Marco de forma fraudulenta. Esto supone una incongruencia entre los nombramientos del recurrente y la duración global de estos, nombramientos efectuados de forma ininterrumpida desde el 3 de enero de 2007. No existe justificación alguna que pueda establecer una motivación legal para estos nombramientos temporales encadenados. Lo que debe llevar aparejada la declaración de los mismos como efectuados en Fraude de Ley, debiendo reconocer al recurrente su carácter de personal indefinido asimilado al interino. La sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016 establece 'La referida sentencia resuelve las cuestiones prejudiciales planteadas por el Juzgado de lo Contencioso- Administrativo de Madrid nº 4 ' :1) La cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a que una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, sea aplicada por las autoridades del Estado miembro de que se trate de manera que:
- la renovación de sucesivos nombramientos de duración determinada en el sector de la sanidad pública se considera justificada por «razones objetivas», en el sentido de dicha cláusula, debido a que los nombramientos se basan en disposiciones que permiten la renovación para garantizar la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria, siendo así que, en realidad, estas necesidades son permanentes y estables;
- no existe ninguna obligación de crear puestos estructurales que pongan fin al nombramiento del personal estatutario temporal eventual que incumba a la Administración competente y le permite proveer los puestos estructurales creados mediante el nombramiento de personal estatutario temporal interino, de modo que la situación de precariedad de los trabajadores perdura, mientras que el Estado miembro de que se trata tiene un déficit estructural de puestos fijos endicho sector.
2) La cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que, en principio, no se opone a una norma nacional como la controvertida en el litigio principal, que impone que la relación de servicio finalice en la fecha prevista en el nombramiento de duración determinada y que se abone la liquidación de haberes, sin perjuicio de un posible nombramiento posterior, siempre que esta norma no menoscabe el objetivo o el efecto útil del Acuerdo marco, lo que incumbe comprobar al juzgado remitente.3) El Tribunal de Justicia de la Unión Europea es manifiestamente incompetente para responder a la cuarta cuestión prejudicial planteada por el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 4 de Madrid'.
El artículo 10 del TREBEP, como se ha visto, establece que son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias: ... c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.
El artículo 70 del mismo Texto Refundido establece: Oferta de empleo público. 1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.
El artículo 1 de la Directiva 1999/70/CE establece: La presente Directiva tiene por objeto aplicar el Acuerdo marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, que figura en el anexo, celebrado el 18 de marzo de 1999 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES).
El Acuerdo marco, en su preámbulo, dice: ... El presente Acuerdo establece los principios generales y los requisitos mínimos relativos al trabajo de duración determinada, reconociendo que su aplicación detallada debe tener en cuenta la realidad de las situaciones nacionales, sectoriales y estacionales específicas. En la cláusula primera, el Acuerdo marco establece: El objeto del presente Acuerdo marco es: a) mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación; b) establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.
En la cláusula tercera, el Acuerdo marco establece: A efectos del presente Acuerdo, se entenderá por: 1. «trabajador con contrato de duración determinada»: el trabajador con un contrato de trabajo o una relación laboral concertados directamente entre un empresario y un trabajador, en los que el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado;....
La STJUE de 14 de septiembre de 2016 CE-16/2015 señala que la definición a efectos del Acuerdo marco del concepto de «trabajador con contrato de duración determinada», formulada en la cláusula 3, apartado 1, de dicho Acuerdo, engloba a todos los trabajadores, sin establecer diferencias en función del carácter público o privado del empleador para el que trabajan y ello independientemente de la calificación de su contrato en Derecho interno.
En la cláusula quinta, el Acuerdo marco establece: 1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas: a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales; b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada; c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.
La STJUE de 14 de septiembre de 2016 CE-16/2015 señala que la renovación de nombramientos de duración determinada es contraria al acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada -Directiva 1999/70/CE-, pues en realidad cubren necesidades permanentes. En la sentencia puede leerse: 38. En relación con la existencia de una «razón objetiva», se desprende de la jurisprudencia que debe entenderse que este concepto se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran tales contratos y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencias de 23 de abril de 2009, Angelidaki y otros, C-378/07 a C-380/07 , EU:C:2009:250, apartado 96 y jurisprudencia citada; de 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10, EU:C:2012:39, apartado 27, y de 13 de marzo de 2014, Márquez Samohano, C-190/13 , EU:C:2014:146, apartado 45).
39. En cambio, una disposición nacional que se limitara a autorizar de manera general y abstracta, a través de una norma legal o reglamentaria, la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada no se ajustaría a las exigencias que se han precisado en el anterior apartado de la presente sentencia ( sentencias de 23 de abril de 2009, Angelidaki y otros, C-378/07 a C-380/07 , EU:C:2009:250 , apartado 97 y jurisprudencia citada; de 26 de enero de 2012, Kücük, C- 586/10 , EU:C:2012:39 , apartado 28, y de 13 de marzo de 2014, Márquez Samohano, C-190/13 , EU:C:2014:146, apartado 46)....
44. A este respecto, cabe recordar que la sustitución temporal de un trabajador para atender necesidades de personal de duración limitada por parte del empleador puede constituir, en principio, una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), de ese Acuerdo marco (véanse, en este sentido, las sentencias de 23 de abril de 2009, Angelidaki y otros, C- 378/07 a C-380/07 , EU:C:2009:250 , apartados 101 y 102; de 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10 , EU:C:2012:39 , apartado 30, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 , C-63/13 y C-418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 91).
45. En efecto, debe declararse que, en una Administración que dispone de numeroso personal, como el sector de la sanidad pública, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de nuevas necesidades, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco (véanse, en este sentido, las sentencias de 26 de enero de 2012 , Kücük, C-586/10 (LA LEY 658/2012), EU:C:2012:39, apartado 31, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 , C-63/13 y C-418/13, EU:C:2014:2401 , apartado 92). 46. Además, es preciso señalar que la obligación de organizar los servicios de salud de forma que se garantice la adecuación constante entre el personal sanitario y el número de pacientes incumbe a la Administración pública, y depende de un gran número de factores que pueden reflejar una necesidad particular de flexibilidad que, con arreglo a la jurisprudencia recordada en el apartado 40 de la presente sentencia, puede justificar objetivamente en este sector específico, a la luz de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, el recurso a sucesivos nombramientos de duración determinada. 47. En cambio, no puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo (véase, por analogía, la sentencia de 13 de marzo de 2014, Márquez Samohano, C-190/13 (LA LEY 17241/2014), EU:C:2014:146, apartado 58). 48. En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo marco, en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades (véanse, en este sentido, las sentencias de 26 de enero de 2012 , Kücük, C- 586/10 (LA LEY 658/2012), EU:C:2012:39 , apartados 36 y 37, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 , C-63/13 y C-418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 100). 49. La observancia de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco requiere que se compruebe concretamente que la renovación de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender a necesidades provisionales y que una disposición como la controvertida en el litigio principal no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y duraderas del empleador en materia de personal (véanse, en este sentido, las sentencias de 26 de enero de 2012 , Kücük , C- 586/1 (LA LEY 658/2012)0, EU:C:2012:39 , apartado 39 y jurisprudencia citada, y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , C-61/13 , C-63/13 y C-418/13 , EU:C:2014:2401 , apartado 101).... 53. Por otro lado, en lo que atañe al margen de apreciación de que dispone la Administración cuando se trata de crear puestos estructurales, cabe recordar que la existencia de tal modalidad, que permite la creación de un puesto fijo, al igual que la consistente en convertir un contrato de duración determinada en una relación laboral por tiempo indefinido, puede ser un recurso eficaz contra la utilización abusiva de los contratos temporales (véase, en este sentido, la sentencia de 23 de abril de 2009, Angelidaki y otros, C-378/07 a C-380/07, EU:C:2009:250 , apartado 170).
Dice la misma sentencia del TJUE: 74. Por tanto, la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco impone a los Estados miembros, a efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, la adopción efectiva y vinculante de una o varias de las medidas que enumera cuando su Derecho interno no contemple medidas legales equivalentes. Las tres medidas enumeradas en el punto 1, letras a) a c), de dicha cláusula se refieren, respectivamente, a razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales, a la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada y al número de sus renovaciones (véanse, en particular, las sentencias Kücük, EU:C:2012:39, apartado 26, y Fiamingo y otros, EU:C:2014:2044, apartado 56).
75. Los Estados miembros disponen a este respecto de un margen de apreciación, ya que tienen la opción de recurrir, a tal fin, a una o varias de las medidas enunciadas en el apartado 1, letras a) a c), de dicha cláusula, o incluso a medidas legales existentes equivalentes, y ello teniendo en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores (véase la sentencia Fiamingo y otros, EU:C:2014:2044 , apartado 59 y jurisprudencia citada). 76. De ese modo, la cláusula 5, punto 1, del Acuerdo marco asigna a los Estados miembros un objetivo general, consistente en la prevención de tales abusos, dejándoles sin embargo la elección de los medios para alcanzarlo, mientras no ponga en peligro el objetivo o el efecto útil del Acuerdo marco ( sentencia Fiamingo y otros, EU:C:2014:2044, apartado 60)
.... 86. Como indica el apartado 7 de las consideraciones generales del Acuerdo marco y según se desprende del apartado 74 de la presente sentencia, las partes signatarias de aquél estimaron, en efecto, que la utilización de los contratos de trabajo de duración determinada basada en razones objetivas constituye una forma de evitar abusos (véanse las sentencias Adeneler y otros, EU:C:2006:443, apartado 67, y Fiamingo y otros, EU:C:2014:2044, apartado 58).
87. El Tribunal de Justicia ya ha afirmado que el concepto de «razones objetivas» enunciado en la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco debe ser entendido en el sentido de que se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran tales contratos y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia Kücük, EU:C:2012:39, apartado 27 y jurisprudencia citada). 88. En cambio, una disposición legislativa o reglamentaria nacional que se limitara a autorizar de manera general y abstracta la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada no se ajustaría a las exigencias que se han precisado en el anterior apartado de la presente sentencia. En efecto, una disposición de esta naturaleza, de carácter meramente formal, no permite deducir criterios objetivos y transparentes a fin de verificar si la renovación de tales contratos responde efectivamente a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tal disposición entraña un riesgo real de dar lugar a una utilización abusiva de este tipo de contratos, por lo que no es compatible ni con el objetivo ni con el efecto útil del Acuerdo marco ( sentencia Kücük, EU:C:2012:39, apartados 28 y 29 y jurisprudencia citada) ....
91. Es necesario señalar que una normativa nacional que permite la renovación de contratos de trabajo de duración determinada para sustituir, por una parte, a los miembros del personal de las escuelas de titularidad estatal a la espera de que concluyan los procesos selectivos para la contratación de personal titular y, por otra parte, a los miembros del personal de dichas escuelas que temporalmente no pueden ejercer sus funciones no es en sí misma contraria al Acuerdo marco. En efecto, la sustitución temporal de un trabajador para atender, en sustancia, necesidades de personal de duración limitada por parte del empleador puede constituir en principio una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), de ese Acuerdo marco (véanse, en este sentido, las sentencias Angelidaki y otros, C-378/07 a C-380/07, EU:C:2009:250, apartados 101 y 102, y Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 30).
92. Con relación a este extremo, es preciso recordar, en primer término, que en una Administración que dispone de numeroso personal, como el sector de la enseñanza, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental, u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de las necesidades que surjan, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco (véase, en este sentido, la sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 31).
93. Esa conclusión es tanto más necesaria cuando la normativa nacional que justifica la renovación de contratos de duración determinada en caso de sustitución temporal también persigue objetivos de política social reconocidos como legítimos. En efecto, según resulta del apartado 87 de la presente sentencia, el concepto de «razón objetiva» que figura en la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco abarca la prosecución de esos objetivos. Pues bien, las medidas tendentes, en especial, a la protección del embarazo y la maternidad y a permitir que hombres y mujeres concilien sus obligaciones profesionales y familiares persiguen objetivos legítimos de política social (véase la sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartados 32 y 33 y jurisprudencia citada)
94. En segundo término, es necesario señalar que, según se desprende, en particular, de la resolución de remisión en el asunto C-418/13, la educación es un derecho fundamental garantizado por la Constitución de la República Italiana que impone a este Estado la obligación de organizar el servicio escolar de manera que se garantice una proporción constante entre el número de profesores y el de alumnos. Pues bien, no puede negarse que esta proporción depende de múltiples factores, algunos de los cuales, en cierta medida, pueden ser difícilmente controlables o previsibles, como, en particular, los flujos migratorios externos e internos o la elección de especialidades educativas por parte de los alumnos.
95. Ha de admitirse que tales factores, en el sector de la enseñanza objeto de los litigios principales, muestran una necesidad particular de flexibilidad que, conforme a la jurisprudencia recordada en el apartado 70 de la presente sentencia, justifica de manera objetiva, en este sector específico, con respecto a la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada para responder adecuadamente a la demanda escolar y evitar exponer al Estado, en su condición de empleador en este sector, al riesgo de tener que contratar a un número de profesores titulares significativamente superior al realmente necesario para cumplir sus obligaciones en esta materia. 96. Finalmente, procede señalar que, cuando un Estado miembro reserva el acceso a las plazas permanentes en las escuelas públicas al personal que haya superado un proceso selectivo, a través de la titularización, también puede estar objetivamente justificado, con relación a dicha disposición, que, mientras se está a la espera de que terminen los procesos selectivos, las plazas vacantes se cubran a través de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada.
Dice también la misma sentencia: 100. Pues bien, el Tribunal de Justicia ya ha declarado en repetidas ocasiones que la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino muy al contrario permanente y duradero, no está justificada a efectos de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco. En efecto, esa utilización de los contratos o de las relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa el Acuerdo marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades ( sentencia Kücük, EU:C:2012:39, apartados 36 y 37 y jurisprudencia citada). 102. Se han de examinar en cada caso todas las circunstancias del asunto, tomando en consideración, en particular, el número de dichos contratos sucesivos celebrados con la misma persona o para realizar un mismo trabajo, con objeto de excluir que contratos o relaciones laborales de duración determinada, aunque se concluyan en apariencia para atender a una necesidad de sustitución de personal, sean utilizados de manera abusiva por los empleadores (véase, en este sentido, la sentencia Kücük, EU:C:2012:39 , apartado 40 y jurisprudencia citada).
103. Por lo tanto, la existencia de una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco excluye en principio la existencia de un abuso, salvo si un examen global de las circunstancias que rodean la renovación de los contratos o las relaciones laborales de duración determinada en cuestión revela que las prestaciones requeridas del trabajador no corresponden a una mera necesidad temporal ( sentencia Kücük, EU:C:2012:39, apartado 51).
Finalmente, deben destacarse las siguientes consideraciones que hace la sentencia:
114. Por lo que se refiere a la existencia de medidas de sanción de la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, es preciso señalar, en primer término, que de las resoluciones de remisión se desprende que, según indica expresamente la Corte costituzionale en su segunda cuestión prejudicial en el asunto C-418/13 , la normativa nacional controvertida en los litigios principales excluye todo derecho a la indemnización del perjuicio causado por la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector de la enseñanza. En particular, consta que el régimen previsto en el artículo 36, apartado 5, del Decreto Legislativo nº 165/2001 en el caso de utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada en el sector público no puede conferir tal derecho en los litigios principales.
115. Además, según resulta de los apartados 28 y 84 de la presente sentencia, no se discute que la normativa nacional controvertida en los litigios principales no permite tampoco la transformación de los sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en contratos de trabajo o relaciones laborales por tiempo indefinido, dado que las escuelas de titularidad estatal están excluidas del ámbito de aplicación del artículo 5, apartado 4 bis, del Decreto Legislativo nº 368/2001.
116. De ello resulta que, según se desprende de las resoluciones de remisión y de las observaciones del Gobierno italiano, la única posibilidad para un trabajador que haya realizado sustituciones en virtud del artículo 4 de la ley nº 124/1999 en una escuela de titularidad estatal de obtener la transformación de sus sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en un contrato o una relación de trabajo por tiempo indefinido reside en la titularización a través de la progresión en la lista de aptitud.
117. Sin embargo, dado que tal posibilidad es aleatoria, según resulta de los apartados 105 a 107 de la presente sentencia, no puede tener la consideración de sanción con un carácter lo suficientemente efectivo y disuasorio para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas para la aplicación del Acuerdo marco.
La sentencia de instancia establece en el f. jurídico tercero' De lo expuesto se deduce que, los nombramientos sucesivos de carácter eventual, aun tratándose de una práctica que pueda ser objeto de crítica, ni supone fraude de ley ni incurre en vicio de desviación de poder. Tampoco concurre circunstancia alguna que determine que el nombramiento del recurrente, formalizado por medio de la resolución impugnada, incurre en causa de nulidad alguna, causa de nulidad que, de existir, determinaría su ineficacia, con efecto desde el mimo momento de su producción, con todas las consecuencias inherentes a ello, y que no serían las que plantea el recurrente de conversión de esa relación de servicio en indefinida, lo que de por sí vulneraría lo previsto en el art. 23 de la Constitución Legislación citada CE art. 23 (acceso a las funciones públicas conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad), sino que lo que se derivaría de esa declaración de nulidad sería la desaparición de la relación de servicio que se establecía en esa resolución entre el recurrente y el SERIS...'
La Sala no comparte la tesis de la sentencia de instancia por las siguientes razones jurídicas:
Primera. Es posible analizar los nombramientos anteriores, aunque sean firmes y consentidos, para determinar la existencia o no de fraude de ley, porque es precisamente la institución del fraude de ley la que permite la valoración judicial de si se ha producido el fraude en la concatenación de nombramientos sucesivos del demandante-apelante.
Segunda. La STJUE de 14 de septiembre de 2016 establece que no es admisible que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo. Y, que la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada al amparo de la cláusula citada del acuerdo marco. Por ello, la observancia del acuerdo marco requiere que se compruebe concretamente en la renovación de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada su realización con el fin de atender necesidades provisionales y no para cubrir necesidades permanentes y duraderas en materia de personal.
Tercera. El demandante ha sido nombrado forma ininterrumpida como Personal Estatutario Temporal por Acumulación de Tareas dentro del Grupo Administrativo de la Función Administrativa han sido, del 03/01/2007 ... a 30/06/2017.
Tercera. La Administración no ha acreditado ni justificado que concurre la causa de la razón objetiva por la que ha sido nombrado de forma sucesiva e ininterrumpida durante 9 años. Y por tanto ha de considerarse que estos nombramientos no están amparados en la necesidad de cubrir servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria.
Cuarta. Ha de concluir, pues, que no existen razones objetivas que justifican la renovación de las relaciones de empleo de duración determinada.'
La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que
2) Los artículos 151 TFUE y 153 TFUE y la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70,
Visto los preceptos legales de aplicación.
Fallo
Recurso de apelación en el plazo de
Conforme a lo dispuesto en la Disposición Adicional Decimoquinta de la LOPJ, para la interposición del recurso de apelación deberá constituirse un depósito de 50 euros en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este órgano judicial, abierta en la entidad bancaria BANCO DE SANTANDER, sucursal, Cuenta nº 2247.0000.94.0258.20, debiendo indicar en el campo concepto, la indicación recurso seguida del Código '-- Contencioso-Apelación'. Si el ingreso se hace mediante transferencia bancaria deberá incluir tras la cuenta referida, separados por un espacio con la indicación 'recurso' seguida del código '-- contencioso-apelación'. Si efectuare diversos pagos en la misma cuenta deberá especificar un ingreso por cada concepto, incluso si obedecen a otros recursos de la misma o distinta clase, indicando en el campo de observaciones la fecha de la resolución recurrida utilizando el formato dd/mm/aaaa. Quedan exentos de su abono en todo caso, el Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las Entidades Locales y los Organismos Autónomos dependientes, debiéndose acreditar, en su caso, la concesión de la justicia gratuita.
Añade el apartado 8 de la D.A. 15ª que, en todos los supuestos de estimación total o parcial del recurso, el fallo dispondrá la devolución de la totalidad del depósito, una vez firme la resolución.
Así por esta sentencia lo pronuncio, mando y firmo.