Encabezamiento
EN NOMBRE DE SU MAJESTAD EL REY
S E N T E N C I A N.º 83/2021
En Bilbao, a once de mayo de dos mil veintiuno.
VISTOS por mí, Emilio Lamo de Espinosa Vázquez de Sola, Magistrado del Juzgado Contencioso-Administrativo Número Uno de Bilbao, los presentes Autos de Procedimiento Abreviado nº 64/2020seguidos a instancia de Dionisio, representado y asistido técnicamente por el letrado Emilio José Aparicio Santamaría, frente al AYUNTAMIENTO DE BILBAO, representada y asistida técnicamente por el Letrado Municipal Bruno Alonso, en relación con laResolución del Ayuntamiento de Bilbao dictadael 23 de diciembre de 2019, que resuelve el recurso de alzada interpuesto contra el acuerdodel Tribunal calificador adoptado el 22 de julio de 2019 en el proceso selectivo (referencia2018-065026), he venido a dictar la presente resolución a la que sirven de base los siguientes:
Antecedentes
PRIMERO.- El día 2 de marzo de 2020, tuvo entrada en el Juzgado Decano de Bilbao, un escrito presentado por el letrado Emilio José Aparicio Santamaría, en nombre y representación de Dionisio, por el que interponía recurso contencioso administrativo contra la Resolución del Ayuntamiento de Bilbao dictada el 23 de diciembre de 2019, que resuelveel recurso de alzada interpuesto contra el acuerdo del Tribunal calificador adoptado el 22de julio de 2019 en el proceso selectivo (referencia 2018-065026).
En el suplico de la demanda, interesaba:
1. Con carácter principal, declarar la entrevista personal del Sr. Dionisio como apta o, en su caso, con la declaración de que no se le puede excluir por el resultado obtenido en la entrevista personal y, en consecuencia, valorar sus méritos para, de obtener la puntuación debida, sea incluido en el listado de resultados definitivos de la fase de concurso obtenidos por las personas que habían superado la fase de oposición y que, por tanto, continuaban en el proceso selectivo, con todos los derechos inherentes a la referida declaración.
2.Con carácter subsidiario, retrotraer el procedimiento selectivo al momento anterior a la realización de la entrevista personal a los efectos de que, con anterioridad a su realización, se ponga en conocimiento del recurrente y el resto de aspirantes, los criterios de valoración con arreglo a los cuales el tribunal calificador ha de enjuiciar la entrevista personal a realizar.
SEGUNDO. -El día 5 de marzo de 2020, se dictó un decreto, en el que se acordó admitir a trámite el recurso contencioso administrativo presentado, citando a las partes para la celebración de la vista que tuvo lugar el día 27 de julio de 2020.
TERCERO. - Mediante Decreto de fecha 5 de marzo de 2020, la cuantía del recurso fue fijada en indeterminada.
CUARTO. - El día 27 de julio de 2020, tuvo lugar el acto del juicio. Abierto el acto, la parte actora se ratificó en su escrito de demanda, en tanto que el Ayuntamiento de Bilbao contestó la demanda exponiendo los motivos de oposición.
Se practicó la prueba propuesta y declara pertinente, de naturaleza exclusivamente documental. A continuación, los letrados expusieron sus conclusiones de manera oral.
QUINTO. -En fecha 3 de noviembre de 2020, las actuaciones quedaron conclusas para sentencia.
Fundamentos
PRIMERO. - RESOLUCIÓN RECURRIDA.-
La Resolución del Ayuntamiento de Bilbao dictada el 23 de diciembre de 2019, acordó desestimar el recurso de alzada interpuesto por Dionisio aspirante del proceso selectivo convocado para la provisión en propiedad, mediante el sistema de promoción interna, de 24 plazas de agente primero y agente primera de la Policía Municipal, 13 de ellas con PL 2 preceptivo y 11 con perfil no preceptivo, ampliadas posteriormente hasta las 40 plazas, contra el Acuerdo adoptado por el Tribunal Calificador en sesión de 22 de julio de 2019, por el que se desestima la reclamación formulada contra la calificación provisional de la segunda parte del tercer ejercicio (entrevista personal), todo ello en base a las consideraciones recogidas en el informe que se adjunta a la resolución recurrida.
En el informe, se expone que ' en relación al ejercicio de entrevista personal, la Base Sexta de las Bases Específicas de la convocatoria, publicadas en el Boletín Oficial de Bizkaia de 11 deenero de 2019, indica lo siguiente:
b) Ejercicio de entrevista personal, dirigido a evaluar la idoneidad conductual competencial de las personas aspirantes para el desempeño de las funciones y tareas de la plaza convocada. Este ejercicio se valorará de 0,00 (cero) a 8,00 (ocho) puntos, procediéndose automáticamente a la exclusión de quienes no obtengan un mínimo de 4,00 (cuatro) puntos.'.
La realización del ejercicio de entrevista personal requerirá en forma previa a su ejecución la cumplimentación por parte de las personas participantes en el proceso de un curriculum vitae simplificado, cumplimentado en formato normalizado una vez finalizado el ejercicio de prueba de conocimientos. Dicho curriculum vitae no tendrá carácter puntuable, sirviendo, únicamente, como elemento de apoyo para la realización de la entrevista personal
Tanto el ejercicio de test de personalidad como el ejercicio de entrevista personal estarán referenciados al perfil profesional de la plaza convocada'.
En esencia, la resolución recurrida expone los siguientes hechos relevantes para la resolución del pleito:
1. El Área de Evaluación de la Academia Vasca de Policía y Emergencias , realizó una propuesta técnica de diseño de la entrevista personal atendiendo a lo expuesto en las Bases Específicas de la convocatoria y teniendo en cuenta las competencias necesarias para el desempeño de las funciones y tareas de la plaza convocada, entre las que se entienden incluidas las siguientes competencias; (i) resistencia a la tensión; (ii) asertividad-liderazgo; (ii) responsabilidad, atención a las normas y disciplina; (iii) motivación y afrontamiento y resolución de conflictos. Esta propuesta técnica fue aprobada por unanimidad por el Tribunal Calificador en reunión celebrada el 24 de junio de 2019. Los criterios de valoración y/o corrección utilizados en la prueba de entrevista personal fueron los contenidos en dicha propuesta, y están referenciadas en el perfil profesional de las plazas convocadas.
2. La entrevista al recurrente fue realizada por Landelino, psicólogo y técnico del Área de Evaluación de la Academia Vasca de Policía y Emergencias.
3. El ejercicio de la entrevista personal y los datos surgidos de la misma son confidenciales y están afectos, entre otros, por la legislación vigente en materia de datos personales, por lo que no procede facilitar al recurrente los datos que solicita de otros aspirantes.
4. Las entrevistas fueron diseñadas, realizadas y valoradas por psicólogos del Área de Evaluación de la Academia Vasca de Policía y Emergencias (AVPE) entre los días 24 de junio de 2019 y 1 de julio de 2019. Las personas aspirantes dispuestas en orden alfabético, fueron asignadas a cada entrevistador de forma aleatoria, salvo als que realizaron la entrevista en euskera que fueron asignadas directamente a una de las entrevistadoras en un día concreto (26 de junio).
5. Las entrevistas en euskera fueron realizadas por la psicóloga y técnica del Área de Evaluación de la Academia de Policía y Emergencias del País Vasco, Adelaida, poseedora del perfil lingüístico C1 de euskera.
6. Una vez realizada la práctica solicita y habiendo realizado una nueva revisión de las calificaciones otorgadas, se declaró al aspirante NO APTO.
SEGUNDO. - OBJETO DEL PLEITO. -
En la demanda se exponen los siguientes hechos relevantes:
1. Dionisio, concurrió al procedimiento selectivo para provisión de plazas de agente primero y agente primera de la Policía Municipal de Bilbao, (BOB nº 8, de 11 de enero de 2019).
2. Superó la primera y segunda pruebas y fue declarado no apto en la segunda parte del tercer ejercicio, consistente en una entrevista personal, siendo calificado de NO APTO.
3. Indica el recurrente que (i) la motivación de la resolución recurrida resulta inexistente, pues el Informe-Propuesta del Área de Evaluación de la Academia Vasca de Policía y Emergencias, solo ha revisado la entrevista y valoraciones que fueron otorgadas por el entrevistador a Dionisio, pero no ha realizado un contraste entre éste y el resto de aspirantes; (ii) no se ha facilitado una razón por la que la aplicación de los criterios conduce al resultado individualizado que otorga la preferencia a un candidato frente a los demás; (iii) las competencias del perfil puesto a explorar y valorar en la entrevista personal no fueron puestas en conocimiento de los aspirantes con carácter previo a la realización del ejercicio.
TERCERO. - VALORACIÓN DE LA PRUEBA.-
Los criterios que deben ser seguidos a la hora de analizar la relevancia de la entrevista personal, han sido expuestos por el Tribunal Supremo en distintas sentencias. A la hora de desarrollar la valoración de la prueba en el caso enjuiciado, se expondrá en primer lugar el estado de la jurisprudencia sobre este particular (al afectar de manera evidente al principio de discrecionalidad técnica), para posteriormente indicar qué es lo que ha ocurrido en el caso enjuiciado y la respuesta que procede dar al supuesto de hecho planteado.
Doctrina de la discrecionalidad técnica
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I. Antecedentes jurisprudenciales. -
El Tribunal Supremo (Contencioso), sec. 7ª, S 26-05-2016, nº 1189/2016, rec. 1785/2015 (Pte.: Maurandi Guillén, Nicolás)dice que:
'El debido análisis de lo suscitado en los motivos de casación aconseja recordar, con carácter previo, la jurisprudencia sobre el significado y ámbito que ha de reconocerse a la llamada doctrina de la discrecionalidad técnica, y sobre las posibilidades que ofrece el control jurisdiccional frente a los actos de calificación especializada en los que se proyecta dicha doctrina, en especial en cuanto al nivel de motivación que les es exigible.
Esa jurisprudencia, procedente de este Tribunal Supremo (TS) y del Tribunal Constitucional (TC), está caracterizada por el permanente esfuerzo de ampliar al máximo y perfeccionar el control jurisdiccional previsto constitucionalmente frente a toda actuación administrativa ( artículo 106.1 CE ), y sus líneas maestras e hitos evolutivos se pueden resumir en lo que sigue.
1.- La legitimidad de lo que doctrinalmente se conoce como discrecionalidad técnica fue objeto de reconocimiento por la STC 39/1983, de 16 de mayo , que justificó y explicó su alcance respecto al control jurisdiccional con esta declaración:
'Pero no puede olvidarse tampoco que ese control puede encontrar en algunos casos límites determinados. Así ocurre en cuestiones que han de resolverse por un juicio fundado en elementos de carácter exclusivamente técnico, que sólo puede ser formulado por un órgano especializado de la Administración y que en sí mismo escapa por su propia naturaleza al control jurídico, que es el único que pueden ejercer los órganos jurisdiccionales, y que, naturalmente, deberán ejercerlo en la medida en que el juicio afecte al marco legal en que se encuadra, es decir, sobre las cuestiones de legalidad, (...)'.
2.- La jurisprudencia inicial de esta Sala, desde el mismo momento del reconocimiento de esa discrecionalidad técnica, ya se preocupó en señalar unos límites para la misma, que vinieron a consistir en la aplicación también a ella de las técnicas de control que significan los elementos reglados, los hechos determinantes y los principios generales del derecho. Así lo hizo la STS de 5 de octubre de 1989 , que se expresa así:
'Los órganos administrativos a quienes corresponde la valoración de las pruebas de acceso a la función pública gozan de un cierto margen de discrecionalidad en la apreciación de las pruebas, que incluso merece la calificación de técnica no revisable jurisdiccionalmente en lo que se refiere a los juicios que la Administración emita acerca de la apreciación de los méritos aportados o ejercicios realizados, pero ello no excluye el que los Tribunales puedan controlar la concurrencia de los límites generales jurídicamente impuestos a la actividad discrecional no técnica de la Administración que se refieren a la competencia del órgano, procedimiento, hechos determinantes, adecuación al fin perseguido y al juego de los principios generales del derecho, entre los que, en estos casos, cobran especial interés los de mérito y capacidad expresamenteseñalados al efecto por el artículo 103 CE '.
3.- La evolución jurisprudencial posterior, en aras de perfeccionar el control jurisdiccional y definir los espacios donde este control puede operar con normalidad, completó y aclaró esos límites inicialmente enunciados mediante la distinción, dentro de la actuación de valoración técnica, entre el 'núcleo material de la decisión' y sus 'aledaños'.
El primero estaría representado por el estricto dictamen o juicio de valor técnico, y los segundos (los aledaños) comprenderían, de un lado, las actividades preparatorias o instrumentales que rodean a ese estricto juicio técnico para hacerlo posible y, de otro, las pautas jurídicas que también son exigibles a dichas actividades.
Esas actividades preparatorias o instrumentales serían las encaminadas a delimitar la materia que vaya a ser objeto de ese juicio técnico, a fijar los criterios de calificación que vayan a ser utilizados y a aplicar individualizadamente dichos criterios a cada uno de los elementos materiales que constituyan el objeto de la valoración; esto es, serían los pasos que resultan necesarios para llegar a la estimación cualitativa finalmente contenida en el estricto juicio técnico.
Y esas pautas jurídicas estarían encarnadas por el derecho a la igualdad de condiciones que asiste a todos los aspirantes, por la necesidad de que el criterio de calificación responda a los principios de mérito y capacidad y por el obligado cumplimiento también del mandato constitucional de interdicción de la arbitrariedad.
La anterior distinción está presente en la STC 215/1991, de 14 de noviembre (EDJ 1991/10819), como también en numerosas sentencias de esta Sala (entre otras, en las SsTS de 28 de enero de1992, recurso 172671990 ; de 11 de diciembre de 1995 recurso 13272/1991 ; 15 de enero de 1996, recurso 7895/1991 ; y 1 de julio de 1996, recurso 7904/1990 ).
4.- Un punto más en esa línea evolutiva de la jurisprudencia lo representa la necesidad de motivar el juicio técnico.
Como ya se ha puesto de manifiesto, uno de los aledaños de ese juicio técnico está representado por la obligación de cumplir el mandato constitucional ( artículo 9.3 CE (EDL 1978/3879)) de la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos y, en el criterio de este Tribunal Supremo, ese cumplimiento conlleva la necesidad de motivar el juicio cuando así sea solicitado por algún aspirante o cuando sea objeto de impugnación.
Así se expresa STS de 10 de mayo de 2007, recurso 545/2002 (EDJ 2007/70476):
'(...) Tiene razón el recurso de casación en que la sentencia de instancia no enjuició correctamente la cuestión de fondo que le fue suscitada y en la infracción delartículo 24 de laConstituciónque con ese argumento se denuncia.
La doctrina de la discrecionalidad técnica con que la Sala de Zaragoza justifica principalmente su pronunciamiento no ha sido correctamente aplicada; y no lo ha sido porque, en relación a la actuación administrativa para la que se ha hecho esa aplicación, no se ha observado el límite constitucional de interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos ( artículo 9.3 CE (EDL 1978/3879)).
Como es bien sabido, dicha discrecionalidad técnica significa, por un lado, respetar lasvaloraciones de esa índole que hayan sido realizadas por los órganos cualificados por la posesión del correspondiente saber especializado y, por otro, admitir el margen de polémica o discrepancia que sobre determinadas cuestiones venga siendo tolerado en el concreto sector de conocimientos técnicos de que se trate.
Pero una cosa es el núcleo del juicio técnico sobre el que opera esa clase de discrecionalidad y otra diferente la obligación de explicar las razones de ese juicio técnico cuando expresamente hayan sido demandadas o cuando se haya planteado la revisión de la calificación que exteriorice ese juicio técnico. Esto último queda fuera del ámbito propio del llamado juicio de discrecionalidad técnica, ya que, ante la expresa petición de que dicho juicio sea explicado o ante su revisión, la constitucional prohibición de arbitrariedad hace intolerable el silencio sobre las razones que hayan conducido a emitir el concreto juicio de que se trate'.
5.- La fase final de la evolución jurisprudencial la constituye la definición de cual debe ser el contenido de la motivación para que, cuando sea exigible, pueda ser considerada válidamente realizada.
Y a este respecto se ha declarado que ese contenido debe cumplir al menos estas principales exigencias: (a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico; (b) consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico; y (c) expresar por qué la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado que otorga la preferencia a un candidato frente a los demás.
Son exponente de este último criterio jurisprudencial los recientes pronunciamientos de este Tribunal Supremo sobre nombramientos de altos cargos jurisdiccionales ( STS de 27 de noviembre de 2007, recurso 407/2006 ) (EDJ 2007/268986), sobre concursos de personal docente universitario ( STS de 19 de mayo de 2008, recurso 4049/2004 ) y sobre convocatoriasdel Consejo General del Poder Judicial para puestos en sus órganos técnicos ( STS de 10 de octubre de 2007, recurso 337/2004 ) (EDJ 2007/184440).
QUINTO.-
La aplicación de la doctrina jurisprudencial anterior al actual caso litigioso hace que sí merezca ser acogido ese reproche de falta motivación de la calificación aplicada a la recurrente en la prueba de entrevista personal de la fase de oposición del procedimiento selectivo litigioso, pues así resulta, por lo que seguidamente se explica, de esos informes de la Administración que antes se transcribieron.
En esos informes se indica que en la prueba psicotécnica (que según la base 6.1.4 de la convocatoria consta de dos partes: (a) aptitudes intelectuales y (b) perfil de personalidad), la ponderación de los test de inteligencia y de las escalas específicas que evalúan la capacidad de aprendizaje, análisis, razonamiento y potencial cognoscitivo, arrojaron como resultado para el recurrente, en una escala de valoración de cero a quince puntos, una puntuación de 8,6709 a la que corresponde una puntuación centil de 64.
También se dice que, en la segunda parte referida al perfil de personalidad, no se observan puntuaciones significativas que se aproximen o superen los 'criterios de no aptitud' establecidos por los vocales psicólogos miembros del tribunal.
En dichos informes se dice también que la entrevista personal se efectuó para contrastar y ampliar los datos anteriores, y que fue en esta entrevista en la que, en la evaluación de la adecuación del candidato al perfil profesional, se constató un resultado deficitario en las distintas competencias que el informe de 23 de octubre de 2013 enumera.
Mas no se explica con un soporte objetivo y con una debida justificación por qué se llega a esos resultados deficitarios, pues lo que se ofrece con dicha finalidad son tan sólo juicios subjetivos y genéricos que no expresan las expresiones o conductas del demandante de los que son deducidos, ni los criterios que son seguidos para llegar a dicho resultado valorativo de déficit en las competencias.
Dicho de otro modo, la aplicación de esa doctrina jurisprudencial que antes se recordó, sobre las exigencias que ha de reunir la motivación que resulta obligada para que pueda considerarse correctamente cumplida, exigía lo siguiente:
(a) establecer con anterioridad a la entrevista los criterios que se siguen para apreciar la existencia o no de déficit en cada una de las competencias que son objeto de evaluación para apreciar la adecuación del candidato al perfil profesional, mediante la expresión de la clase de conducta o respuesta del aspirante que será considerada como expresiva de la posesión o no de cada una de las competencias;
(b) detallar las concretas respuestas que fueron ofrecidas por el aspirante y las conductas que en él fueron apreciadas en la prueba de la entrevista personal; y
(c) explicar por qué esas respuestas y conductas concretamente ponderadas en el aspirante encarnan de manera positiva o negativa los criterios de evaluación que han de aplicarse.
Así ha de ser porque el proceso selectivo, en lo que hace al esfuerzo exigido al aspirante para superarlo, tiene su principal elemento en las pruebas de conocimientos de la fase de oposición que el recurrente sí superó con éxito. Esto a lo que conduce es a que la exclusión de quien haya superado con éxito esas primeras pruebas, mediante la declaración de no apto en la prueba de entrevista personal, requerirá que, de una manera inequívoca y rigurosa, haya quedadodemostrada su falta de adecuación profesional y la concurrencia en su personalidad de factores que revelen que la misma es incompatible con ese correcto desempeño funcionarial a que antes se ha hecho referencia. Y así ha de ser porque la muy grave consecuencia que supone esa exclusión, para quien realizó el enorme esfuerzo de adquirir los conocimientos correspondientes a las primeras pruebas, únicamente cumplirá con el imperativo constitucional de interdicción de la arbitrariedad ( artículo 9.3 CE (EDL 1978/3879)) si está justificada y explicada con ese superior nivel de rigor y exigencia que acaba de apuntarse (...)'.
El control jurisdiccional de la discrecionalidad técnica, ha sido profusamente tratado por la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. En este sentido, cabe destacar lo dispuesto en la Sentencia TSJ País Vasco (Contencioso), sec. 3ª, S 16-04-2019, nº 190/2019, rec. 719/2018 (Pte.: Artaza Bilbao, María Josefa).
En esta sentencia, el TSJ declara que, la exclusión de quien haya superado con éxito las primeras pruebas del proceso selectivo, mediante la declaración de no apto en la prueba de entrevista personal, requiere que, de una manera inequívoca y rigurosa, haya quedado demostrada su falta de adecuación profesional y la concurrencia en su personalidad de factores que revelen que la misma es incompatible con el correcto desempeño funcionarial y, por lo tanto, requiere que se motive.
Lo hace en estos concretos términos:
'Jurisprudencia sobre el control jurisdiccional de la Sala del Tribunal Supremo de la discrecionalidad técnica en los procesos de selección de personal en la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
Y sobre tal exigencia de motivación se debe exigir porque el proceso selectivo, en lo que hace al esfuerzo exigido al aspirante para superarlo, tiene su principal elemento en las pruebas de conocimientos de la fase de oposición. Y la exclusión de quien haya superado con éxito esas primeras pruebas , mediante la declaración de no apto en la prueba de entrevista personal , requiere que, de una manera inequívoca y rigurosa, haya quedado demostrada su falta de adecuación profesional y la concurrencia en su personalidad de factores que revelen que la misma es incompatible con el correcto desempeño funcionarial. Y así ha de ser porque la muy grave consecuencia que supone esa exclusión, para quien realizó el enorme esfuerzo de adquirir los conocimientos correspondientes a las primeras pruebas , únicamente cumplirá con el imperativo constitucional de interdicción de la arbitrariedad ( artículo 9.3 CE ) si está justificada y explicada con ese superior nivel de rigor y exigencia que acaba de apuntarse.
El contenido de la motivación es el siguiente:
a) Debe establecer con anterioridad a la entrevista y dar a conocer a los aspirantes llamados a ella (publicidad) los criterios que se van a seguir para apreciar la existencia o no de déficit en cada una de las competencias que son objeto de evaluación para apreciar la adecuación del candidato al perfil profesional, mediante la expresión de la clase de conducta o respuesta del aspirante que será considerada como expresiva de la posesión o no de cada una de las competencias (en definitiva, los criterios sobre los aspectos concretos identificados en las bases que se van a seguir para valorarlas);
b) Debe detallar las concretas respuestas que fueron ofrecidas por el aspirante y las conductas que en él fueron apreciadas en la prueba de la entrevista personal; y
c) Debe explicar por qué esas respuestas y conductas concretamente ponderadas en el aspirante encarnan de manera positiva o negativa los criterios de evaluación que han de aplicarse, y en caso positivo, la concreta puntuación asignada a cada aspirante.
En algunos de estos casos cuando la Sala aprecia una absoluta falta de motivación, suele estimar la pretensión del recurrente de que se le declare apto en la entrevista personal pues, según sus propias palabras, '[...] no tiene sentido retrotraer las actuaciones cuando no hay material probatorio que justifique la declaración de no apto'.
(...)'.
A efectos meramente ilustrativos, puede observarse que los criterios expuestos en la sentencia citada son compartidos por otros Tribunales Superiores de Justicia. A modo de ejemplo, se citan a continuación dos casos.
El TSJ Cataluña (Contencioso), sec. 4ª, S 07-05-2019, nº 273/2019, rec. 522/2017 (Pte.: Barrachina Juan, Eduardo), declara que la entrevista no puede ni debe convertirse en una especie de examen oral y final, en la que todo se decide en dicha prueba, pues es bien conocido que por su carácter eliminatorio, puede darse el caso muy frecuente, de un concursante que haya superado todas las demás pruebas, tanto teóricas como prácticas, sea declarado no apto por no superar esa prueba de entrevista, que no puede ser un examen más añadido a las demás pruebas selectivas, sino que no debería superar la consideración o finalidad de determinar el nivel de un mutuo conocimiento del concursante y el tribunal.
Lo dice así en su fundamento jurídico 2º:
'(...) la entrevista, como última de las pruebas del proceso selectivo, no es un examen más, sino que en la misma se permite el conocimiento personal que el Tribunal tendrá del concursante en distintos aspectos, incluso personales, pero no en cuento a sus conocimientos teóricos, cuando se supone que ha superado otras pruebas selectivas y eliminatorias aptas y adecuadas para determinar los conocimientos teóricos y prácticos del concursante.
Dicho en otras palabras, la entrevista no puede ni debe convertirse en una especie de examen oral y final, en la que todo se decide en dicha prueba , pues es bien conocido que por su carácter eliminatorio, puede darse el caso muy frecuente, de un concursante que haya superado todas las demás pruebas , tanto teóricas como prácticas, sea declarado no apto por no superar esa prueba de entrevista , que, volvemos a repetir no puede ser un examen más añadido a las demás pruebas selectivas, sino que no debería superar la consideración o finalidad de determinar el nivel de un mutuo conocimiento del concursante y el Tribunal.
Es cierto que ello tiene su importancia, pero de la forma en que está regulada en la presente convocatoria, en este caso concreto y determinado, supera cualquier concepto imaginativo de lo que puede y debe ser una entrevista , al incluir un temario con varios apartados competenciales y cada uno de ellos desarrollado de forma detallada y amplia.
Además, el hecho de no especificar con todo detalle los criterios de valoración de la misma, ni su desarrollo, ni criterios de puntuación, la convierten en una absoluta prueba basada en la arbitrariedad. Cierto es que la valoración del resultado que ofrezca una entrevista es siempre subjetivo, pero ello no impide el reflejo fiel y exacto de los criterios de valoración, en las Bases de la convocatoria o Anexos correspondientes, a efectos de que los concursantes no queden en una situación de indefensión, prohibida, en todo caso, por el artículo 24 de la Constitución . Es precisamente ese desconocimiento en la valoración lo que, entre otros motivos, vicia de nulidad la prueba de entrevista.
La finalidad de la entrevista es completar la inicial valoración de méritos y conocimientos ya expresados y tenidos en cuenta en las pruebas precedentes. En caso contrario deberían constar fielmente las preguntas y respuestas que ofrezca el entrevistado, a efectos de un posterior control jurisdiccional, sin que sirvan las valoraciones generales o apreciaciones subjetivas que carezcan de la prueba documental correspondiente (...).
(...)Una vez celebradas las entrevistas, deberá la comisión de selección explicar la puntuación que a partir de los indicados criterios y del resultado de las entrevistas de las mismas atribuye a cada aspirante, formulando, en consecuencia, su propuesta (...).
Si no constan los criterios de valoración, ni criterios de puntuación, es imposible que se pueda motivar debidamente la decisión final del Tribunal Calificador. Ello es así, porque es criterio mantenido reiteradamente por la jurisprudencia, que las calificaciones asignadas por los Tribunales u órganos administrativos que resuelven los procesos selectivos a los aspirantes o concursantes, han de ser motivadas más allá de la expresión de la puntuación numérica atribuida cuando así se reclame y que esa motivación ha de consistir en la explicación de los pasos dados para establecerla, sin remitirse a justificaciones o motivaciones vagas y generales que no expresen la situación, ni el contenido de las preguntas ni tampoco de las respuestas. Como Tribunal debemos conocer la situación, esto es, el contexto general en que ha tenido lugar la entrevista y todos y cada uno de los aspectos o elementos que nos permita un control de la legalidad de la misma, para fundamentar nuestra decisión en la más escrupulosa objetividad.
Lo expuesto anteriormente no supone expresar la desconfianza o ilegitimidad de toda prueba consistente en una entrevista , pues bien entendido que este Tribunal la considera un elemento adecuado de contraste incuestionable, atendido que permite abordar aspectos no detectables en los test y exámenes teóricos o prácticos, pues constituye un sistema de evaluación plenamenteaceptado y asumido, con el fin de verificar la adecuación de la persona participante para lo que se ha de tener en cuenta los resultados obtenidos previamente en pruebas anteriores.
Ello es importante, por cuanto resulta absurdo e irracional que una simple entrevista, normalmente la última prueba de un proceso selectivo, sea siempre la determinante de la calificación de apto o no apto, cuando se han superado las pruebas teóricas y prácticas, incluso con buena calificación. Por ello, volvemos a repetir que las calificaciones, valoraciones o consideraciones de la entrevista que se fundamenten en expresiones gramaticales genéricas, generales, ambiguas y que no especifique con detalle ni las preguntas, ni tampoco las respuestas, ni la situación fáctica en que se desarrolló la prueba de entrevista, vicia a ésta de nulidad (...)'.
El TSJ Castilla-La Mancha (Contencioso), sec. 2ª, S 27-03-2019, nº 10084/2019, rec. 299/2017 (Pte.: Estévez Goytre, Ricardo), explica a su vez que una cosa es que la legislación en materia de personal al servicio de las Administraciones Públicas contemple la posibilidad de celebrar entrevistas personales como complemento de los procesos selectivos, y otra muy distinta es que dichos instrumentos puedan ponerse en pie de igualdad con las restantes pruebas en que consista el proceso selectivo, en nuestro caso, de la valoración de los méritos generales y específicos que se refiere la primera fase de las Bases, de modo que la puntuación que pueda obtenerse en la entrevista sea equivalente a la de los méritos generales y específicos, pues de ese modo, más que ante un instrumento para 'completar' las restantes pruebas se está dando a la entrevista una relevancia tal que va resultará decisiva o determinante a la hora para la selección de los aspirantes.
Lo hace en estos términos:
(...) La posibilidad de celebrar entrevistas personales está hoy reconocida a nivel legislativo. Así, la propia Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público lo recoge en su art. 61.5 diciendo que 'Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de periodos de prácticas, con la exposición curricular por los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas. Igualmente podrán exigirse reconocimientos médicos.'. Y, en parecidos términos, en el art. 51.3 de la Ley 4/2011, de 10 de marzo, del Empleo Público de Castilla-La Mancha , dice que 'Para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas pueden completarse con la superación de cursos o de periodos de prácticas, con la exposición curricular por las personas aspirantes, con pruebas psicométricas relacionadas con la personalidad o con la realización de entrevistas o de reconocimientos médicos.'; o en su art. 68.9 de la misma Ley , cuando dice que 'Para valorar la adecuación de las personas candidatas al puesto de trabajo, además de la valoración de los méritos correspondientes, se pueden utilizar alguno o algunos de los siguientes instrumentos: pruebas de conocimiento, elaboración de proyectos o memorias, pruebas de aptitud y de capacidades cognitivas, pruebas psicométricas, ejercicios y simulaciones demostrativos de la posesión de destrezas o entrevista'.
Por su parte, la jurisprudencia ha venido admitiendo SSTS de 14 de marzo de 1991 , 20 de octubre de 1992 , 2 y 3 de octubre de 2000 ) que la entrevista constituye un medio idóneo de computar el grado de madurez y dominio que el candidato demuestre sobre las materias o cuestiones a que vayan referidos los méritos alegados; y, en ese mismo sentido, la sentencia de17 de mayo de 1993 ha declarado que 'no estimamos que la entrevista desnaturalice el concurso, ni que sea contraria a su estructura, debiendo compartir sobre el particular la tesis del Abogado del Estado de que se trata tan sólo de un medio de comprobación de los méritos alegados, y en tal sentido sirve para hacer efectivos los principios de mérito y capacidad', añadiendo que 'la especial idoneidad de la entrevista para comprobar con ella que determinados méritos alegados corresponden en efecto al aspirante, y no se simulan con simples apariencias documentales... compensaría el posible mayor grado de subjetivismo en la ponderación, si es que realmente lo hubiera'.
Pero la jurisprudencia más reciente ha venido poniendo límites a las entrevistas personales. En ese sentido, la STS de 22 de noviembre de 2016 (recurso de casación 4453/2015 ), tras recordar que los procesos selectivos para ingresar en el empleo público se rigen por los principios de igualdad, mérito y capacidad por exigencia directa de los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución , y que la jurisprudencia sentada por la Sección Séptima ha insistido que la necesaria motivación de las decisiones de los tribunales calificadores o comisiones de selección no se satisface con la emisión de una calificación numérica y que en los casos en que algún aspirante cuestione la que se le haya dado, bien por considerarla insuficiente en relación con sus propios méritos o con el contenido de sus ejercicios, bien por comparación con el trato dado a otros aspirantes, se debe explicar el camino seguido para la asignación de la calificación concedida, declara que los criterios de calificación 'deben establecer previamente a la celebración de las pruebas y dar a conocer a los aspirantes también con anterioridad a la misma', debiendo justificarse su observación por parte del órgano de selección. Asimismo, añade la sentencia, 'los procesos selectivos se desarrollan bajo el principio de publicidad', así como que 'precisamente, porque la publicidad es condición necesaria para asegurar el respeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad, no cabe afirmar que haya fases de los procesos selectivos de carácter privado, ni que los aspirantes no tengan derecho a conocer los ejercicios de aquellos con los que compiten cuando reclamen su derecho fundamental a acceder al empleo público', y que 'Todas estas exigencias que la jurisprudencia ha ido precisando no menoscaban la discrecionalidad técnica de que dispone la comisión de selección para apreciar aquellos extremos que precisen de conocimientos especializados. Se proyectan, en efecto, sobre aspectos externos al ámbito en que esa discrecionalidad está llamada a operar y están inspiradas por el principio de interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos ( artículo 9.3 de la Constitución '.
A la vista de lo anteriormente expuesto, es claro que el legislador admite hoy la posibilidad de que las pruebas que establezcan los procesos selectivos puedan completarse con la celebración de entrevistas personales, y que, las mismas pueden utilizarse, junto a otros instrumentos, paravalorar, en los concursos, la adecuación de las personas candidatas al puesto de trabajo, además de la valoración de los méritos correspondientes.
Ahora bien, una cosa es que la legislación en materia de personal al servicio de las Administraciones Públicas contemple la posibilidad de celebrar entrevistas personales como complemento de los procesos selectivos, y otra muy distinta es que dichos instrumentos puedan ponerse en pie de igualdad con las restantes pruebas en que consista el proceso selectivo, en nuestro caso, de la valoración de los méritos generales y específicos que se refiere la primera fase de las Bases, de modo que la puntuación que pueda obtenerse en la entrevista sea equivalente a la de los méritos generales y específicos, pues de ese modo, más que ante un instrumento para 'completar' las restantes pruebas se está dando a la entrevista una relevancia tal que va resultará decisiva o determinante a la hora para la selección de los aspirantes que han de formar parte de las Bolsas de trabajo, lo que entendemos excede de la finalidad meramente complementaria prevista por el legislador estatal y autonómico. A fortiori, las Bases de la Convocatoria (Base Cuarta, 2ª fase) establecen que 'La entrevista versará sobre materias relacionadas con el puesto de trabajo a cubrir', con lo que se está atribuyendo al órgano de selección un amplísimo margen de discrecionalidad que situaría al margen del control jurisdiccional la totalidad de la actuación de la Comisión en cuanto a la valoración de la entrevista personal se refiere. Imposibilidad de control que se hace aún más evidente, si cabe, al no exigirse en las Bases que la entrevista sea pública, ni que haya de ser motivada la puntuación que a cada aspirante se otorgue en dicha prueba, ni que haya de grabarse o documentase su contenido en un acta; basándose, en definitiva, la puntuación que en cada caso se otorgue exclusivamente en la valoración que hacen los miembros de la Comisión de Selección en un ambiente de opacidad absoluta que impide a los aspirantes no solo conocer los motivos de la puntuación que la Comisión le otorgue en este punto sino también los que fundamentan las calificaciones de los restantes participantes en el proceso selectivo.
En conclusión, no puede sostenerse que valorar la entrevista personal con un tercio de la puntuación total posible no sea excesivo ni que, por tanto, sea contrario a los principiosconstitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Entendemos que el grueso de la valoración debe radicar en la valoración de los méritos generales y específicos aportados por los aspirantes, y que la entrevista personal solo ha de servir para complementar, teniendo, como dice la STS de 31 de mayo de 2008 , dictada en interés de ley, un papel secundario. Es decir, puede servir para matizar o perfilar el resultado de la puntuación final, pero no constituir una prueba decisiva y determinante de la puntuación total, con una importancia a la altura de aquéllos méritos (...)'.
II. Estado actual de la jurisprudencia; doctrina casacional. -
La sentencia del Tribunal Supremo (Contencioso), sec. 4ª, S 14-10-2020, nº 1290/2020, rec. 1342/2018 (Pte.:Toledano Cantero, Rafael), explica que la configuración de la entrevista como elemento esencial del proceso selectivo, no resulta coherente con la finalidad de la fase de oposición de un procedimiento selectivo configurado como concurso oposición, no pudiendo insertarse en la fase de pruebas de evaluación de conocimientos o capacidad, ya que la entrevista es propia de la fase de concurso de méritos.
Lo hace en los siguientes términos:
'La configuración del sistema de acceso a la condición de personal laboral de la AECID está recogida en el art 33 del Real Decreto 1403/2007, de 26 de octubre , por el que se aprueba el Estatuto de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo, que remite en los siguientes términos al Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, ['EBEP (EDL 2015/187164)']:
'La convocatoria de las plazas y la selección de personal laboral se llevará a cabo por la propia Agencia, a través de sus propios órganos de selección cuya composición y funcionamiento se ajustará a lo dispuesto en los artículos 55 , 60 y 61 de la ley 7/2007, de 12 de abril , del EstatutoBásico del Empleado Público'.
En el mismo sentido, el art. 18.c) de la Ley 28/2006, de 18 de Julio , de agencias estatales para la mejora de los servicios públicos, que resulta de aplicación a la AECID, establece que formará parte del personal de la Agencia, entre otros, 'c) El personal seleccionado por la Agencia Estatal, mediante pruebas selectivas convocadas al efecto en los términos establecidos en esta Ley', lo que resulta extensivo al personal laboral, según el art. 19.2 que dispone: '2. Las Agencias Estatales seleccionan a través de sus propios órganos de selección, a su personal laboral de acuerdo con los requisitos y principios establecidos en el apartado anterior'.
Los principios a que hace referencia el art. 19.1 de la Ley 28/2006 , citada, son los de mérito y capacidad, y con aplicación de lo dispuesto en los art. 55 , 60 y 61 del EBEP , según establece el estatuto de la AECID, concretamente el art. 33 del Real Decreto 1403/2007, de 26 de octubre (EDL 2007/194793 ), antes transcrito.
El art. 61 del EBEP (EDL 2015/187164)señala en su apartado 7 que 'Los sistemas selectivos de personal laboral fijo serán los de oposición, concurso-oposición, con las características establecidas en el apartado anterior, o concurso de valoración de méritos'. Y el apartado 6 del mismo precepto establece que 'Los sistemas selectivos de funcionarios de carrera serán los de oposición y concurso-oposición que deberán incluir, en todo caso, una o varias pruebas para determinar la capacidad de los aspirantes y establecer el orden de prelación'.
Pues bien, dada la inequívoca remisión del art. 33 del Estatuto de la AECID y del art. 19 de laLey 28/2006 (EDL 2006/1993901) a los principios y criterios del EBEP , como desarrollo legal de los procedimiento selectivos, basados en los principios de mérito y capacidad del art. 106 de laConstitución española (EDL 1978/3879) ['CE '], hemos de concluir que la configuración de la entrevista como elemento esencial del proceso selectivo (no en vano supone el 50 por ciento de la máxima puntuación) no resulta coherente con la finalidad de la fase de oposición de un procedimiento selectivo configurado como concurso oposición. Sin duda, la entrevista no es en sí un sistema rechazable en el ámbito de la selección del personal público, y de hecho en nuestro ordenamiento jurídico se conocen diversas manifestaciones del sistema de entrevista en el ámbito de los procesos de selección del personal público. Sin embargo, no resulta coherente su inserción en la fase de pruebas de evaluación de conocimientos o capacidad, concretamente enla fase de oposición, como hace la convocatoria recurrida, pues por su propio significado y alcance la entrevista es propia de la fase de concurso de méritos. Menos aún cuando, como ocurre en este caso, el objeto de la entrevista son los mismos elementos que integran el objeto de valoración de la fase de concurso, ya que la entrevista versa sobre los méritos aportados por los aspirantes y tiene atribuida una puntuación tal que supone por si misma la mitad de la puntuación máxima posible, por lo que al coincidir el objeto de la misma -al menos parcialmente- con lo que constituye otra fase del proceso selectivo, los méritos alegados en la fase de concurso de méritos, supone en su conjunto un elemento desequilibrador del conjunto del proceso selectivos y vulnera, de facto, lo dispuesto en el art. 61.6, párrafo segundo del EBEP , que establece: 'Sólo en virtud de ley podrá aplicarse, con carácter excepcional, el sistema de concurso que consistirá únicamente en la valoración de méritos'.
Por último, la ausencia de parámetros y criterios preestablecidos con que hubiera de desarrollarse la entrevista -ni tan siquiera se establece su duración- , ni los criterios de puntuación, desnaturaliza por completo el proceso selectivo, que carece de una prueba que pueda cumplir la finalidad de valorar la adecuación de los conocimientos y capacidades de los aspirantes.
En definitiva, la entrevista que prevé la resolución impugnada como prueba selectiva de fase de oposición, no se adecúa a las características de este tipo de prueba, que resulta preceptiva en todo proceso selectivo (así las denomina el art. 61.3 del EBEP (EDL 2015/187164)), salvo el caso excepcional de que una norma con rango de ley permita únicamente la valoración de méritos, conforme al citado art. 61.6, excepción que no rige obviamente en este caso'.
Y fija la siguiente doctrina casacional:
'(...) declaramos como doctrina casacional que no resulta conforme con los principios de igualdad, mérito y capacidad de acceso al empleo público, consagrados en el artículo 103.3 enrelación con el artículo 23.2 de la CE , un proceso selectivo a desarrollar por el sistema de concurso oposición, en el que la fase de oposición prevista se reduzca a una entrevista personal que verse sobre aspectos del curriculum vitae y méritos de los aspirantes'.
Contenido de la motivación
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En el presente caso, es necesario valorar si la motivación ofrecida por la Administración es o no suficiente a efectos del artículo 35.1 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre ,según el cual ' serán motivados, con sucinta referencia de hechos y fundamentos de derecho, a) los actos que limiten derechos subjetivos o intereses legítimos (...)'. Y en el apartado segundo se matiza que 'la motivación de los actos que pongan fin a los procedimientos selectivos y de concurrencia competitiva se realizará de conformidad con lo que dispongan las normas que regulen sus convocatorias, debiendo, en todo caso, quedar acreditados en el procedimiento los fundamentos de la resolución que se adopte'.
A tal efecto, la Jurisprudencia consolidada en esta materia, representada, entre otras, por la Sentencia del Tribunal Supremo de 16 de diciembre de 2.014 (rec. 3157/2013 ), aclara las exigencias de motivación de la valoración hecha por los Tribunales calificadores.
Así, establece que:
'La fase final de la evolución jurisprudencial la constituye la definición de cuál debe ser el contenido de la motivación para que, cuando sea exigible, pueda ser considerada válidamente realizada. Y a este respecto se ha declarado que ese contenido debe cumplir al menos estas principales exigencias:
(a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico;
(b) consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico;
(c) expresar por qué la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado que otorga la preferencia a un candidato frente a los demás'.
I. Aplicación al caso enjuiciado.
Procede pues entrar a valorar si, en el caso objeto de éste procedimiento, se ha dado cumplimiento a las mencionadas exigencias.
I. La primera de ellas es la relativa a la indicación del material sobre el que va a operar eljuicio técnico.
En las Bases de la Convocatoria (BOB 11 de enero de 2019), se informa de las características del tercer ejercicio (prueba psicotécnica) de carácter obligatorio y eliminatorio, que son las siguientes:
1. Su segundo ejercicio es una entrevista personal, de carácter obligatorio y eliminatorio, toda vez que se procede a la automática exclusión de los aspirantes que no obtengan un mínimo de 4,00 (cuatro) puntos.
2. Su finalidad, es determinar la idoneidad conductual y competencial de las personas aspirantes para el desempeño de las funciones y tareas de la plaza convocada.
3. La prueba se valorará de 0 a 8 puntos, siendo preciso obtener una puntuación mínima de 4 puntos para superarla.
Consta al folio 1414 del tomo III del expediente administrativo la hoja de calificación de Dionisio, en la que determina que la puntuación total de la entrevista personal es de 3,6 puntos sobre 8 puntos, por lo que se otorgó la calificación de no apto. De la lectura de la hoja de calificación, se evidencia que la calificación que determinó el resultado de NO APTO lo fue en relación a la competencia de 'afrontamiento y resolución de conflictos'.
En la mencionada hoja de calificación, no constan los criterios de valoración, ni los criterios de puntuación seguidos por el entrevistador. De manera imprecisa, se dice en la Propuesta del Área de Valoración de la Academia Vasca de Policía y Emergencias para la elaboración del tercer ejercicio (prueba psicotécnica) aportada como documento nº 2 de la demanda, que en relación al ejercicio de entrevista personal se valorará como área de trabajo el afrontamiento y resolución de conflictos, si bien no se explica en qué consiste este parámetro. Finalmente, el informe concluye atribuyendo una puntuación a cada competencia analizada, sin que sea posible conocer la razón de cada concreta puntuación dentro de la horquilla que le corresponde. No resulta posible poder entender el motivo por el que el técnico llega a cada una de sus valoraciones excluyendo otras posibles.
En la prueba concreta efectuada al recurrente correspondiente a la entrevista personal, resulta imposible identificar la pregunta concreta o grupo de preguntas que ha permitido al entrevistador atribuir una calificación concreta en materia de afrontamiento y resolución de conflictos conforme a la escala de valoración.
II. Sobre la exigencia relativa a la necesidad de ' expresar por qué la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado que otorga la preferencia a un candidato frente a los demás'.
En el expediente simplemente se aprecia una atribución de una valoración numérica por competencias, esto es, una mera calificación, sin indicar qué respuestas concretas suponen una falta de recursos para la resolución de conflictos. Todos estos datos podrían ser indicadores para valorar los rasgos exigidos en la convocatoria, pero deberían ir acompañados de los hechos de los que extraen dicha consecuencia, así como una justificación de la valoración de los mismos.
Por todo ello, debe concluirse afirmando que ni en el expediente administrativo, ni en el acto de la vista, existe dato alguno del que se pueda deducir el modo en que el técnico responsable ha valorado la entrevista personal del actor en 'no apto', al no hacer ninguna referencia a la prueba de personalidad, ni reflejar la valoración asignada a cada uno de los factores exponiendo las razones que llevan a fijar una u otra calificación. De todo ello se desprende que resulta irrelevante el resultado de las pruebas practicadas antes de la entrevista, ya que ha sido exclusivamente ésta última la que determinó el resultado del proceso selectivo en la persona del recurrente, lo que es contrario a la jurisprudencia y doctrina casacional citadas.
Debe recordarse que la declaración de la falta de aptitud por factores de la personalidad negativos apreciados en la entrevista, ha de quedar demostrada de manera rigurosa y más allá de cualquier duda, tal y como se indica en la STS de 29 de enero de 2.014 .
Llegados a este punto, debe reiterase lo que ya se ha expuesto en la jurisprudencia citada. Las calificaciones, valoraciones o consideraciones de la entrevista que se fundamenten en expresiones gramaticales genéricas, generales, ambiguas y que no especifique con detalle ni las preguntas, ni tampoco las respuestas, ni la situación fáctica en que se desarrolló la prueba de entrevista, vicia a ésta de nulidad, que es lo que ha acontecido en este caso. Consta en la hoja de calificación la escala de valoración de la entrevista personal, pero no se ha ofrecido una explicación del motivo por el que una respuesta concreta a una de las preguntas lleva al entrevistador a atribuir una concreta puntuación, sin fijar la exacta correlación entre pregunta-respuesta-puntuación. En palabras de la jurisprudencia citada, no se ha cumplido con el deber deexplicar el camino seguido para la asignación de la calificación concedida.
A la vista de los documentos analizados, considero que no han quedado acreditados rasgos negativos de la personalidad de Dionisio, incompatibles con el correcto desempeño de funciones policiales en este caso concreto.
Procede mencionar por tratar casos muy similares al presente, numerosas sentencias de Tribunales Superiores de Justicia ( Sentencias del TSJ Madrid de 14 de julio de 2.017 , 24 de noviembre de 2.016, 3 de marzo de 2.017 y 3 de abril de 2.017; Sentencia del TSJ Castilla La Mancha de 17 de julio de 2.017 ; y Sentencia de TSJ Canarias de 11 de octubre de 2.016, entre otras).
Por todo ello, procede la ESTIMACIÓN de la demanda, con la consiguiente REVOCACIÓN de las resoluciones recurridas. Y en consecuencia, procede declarar al actor 'APTO', en la entrevista personal.
CUARTO. - CONSECUENCIAS JURÍDICAS DE LA ESTIMACIÓN DE LA DEMANDA.-
En el hilo argumental destacado en el Fundamento precedente, la estimación del presente recurso debe comportar reconocer que el derecho del recurrente es el de ser declarado 'apto' en la entrevista personal que realizó en el curso del proceso selectivo para la provisión en propiedad mediante el sistema de promoción interna de 24 plazas de agente primero/a de la Policía Municipal (B.O.B número 8 de 11 de enero de 2019) ampliadas hasta 40 plazas por Resolución de la Concejala Delegada del Área de Gobernanza y Proyectos Estratégicos de fecha 5 de agosto de 2019 (B.O.B de fecha 13 de agosto de 2019) .
Caso de recibir la puntuación suficiente para la adjudicación de una de las plazas convocadas, tendrá derecho continuar el resto del proceso selectivo hasta su finalización, es decir deberá ser convocado para realizar el curso de formación y el periodo de prácticas.
Caso de superar este período, procederá su efectivo nombramiento y toma de posesión, siendo escalafonado en su caso en el puesto que le hubiera correspondido en la promoción saliente de la convocatoria en la que participó, con la misma antigüedad y resto de efectos económicos y administrativos que los obtenidos por quienes superaron esta convocatoria.
En consecuencia, se deberá practicar, en su momento y en su caso, la oportuna liquidación de haberes a fin de abonar las diferencias que pudieran existir entre las retribuciones que perciba el recurrente en la fase de formación a la que fuere llamado y las que deberían habérsele abonado de haber sido designado Agente Primero de la Policía Municipal de Bilbao, en el mismo momento en el que fueron nombrados como tales los compañeros de la promoción en la que concurrió.
Al liquidar las cantidades a abonar por salarios dejados de percibir desde que -en su caso- debiera haber sido nombrado, habrán de deducirse aquellas otras cantidades que el demandante hubiera
-también en su caso- recibido por actividades o conceptos incompatibles con la actividad policial correspondiente a agente primero de la Policía Municipal.
Esta cantidad resultante de la liquidación eventualmente a efectuar se verá incrementada por los intereses correspondientes, calculados al tipo de interés legal, computados desde la fecha en que, en su caso, como consecuencia de la superación de la fase práctica del proceso selectivo correspondiente, el hoy actor fuera efectivamente nombrado agente primero de la Policía Municipal de Bilbao (momento a partir del cual se puede conceptuar con líquida, vencida y exigible la suma reconocida como de abono en la presente resolución), y hasta la fecha del efectivo abono del principal reconocido en esta sentencia para el caso en que lo ha sido.
QUINTO. - COSTAS PROCESALES.-
De conformidad con lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 139 de la Ley 29/1998, de 13 de Julio , reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa , en la redacción que del mismo efectúa la Ley 37/2011, de 10 de Octubre, de Medidas de Agilización Procesal, procede imponer las costas del presente recurso a la parte demandada, pues sus pretensiones han sido totalmente desestimadas y no se aprecian circunstancias que, de contrario, justifiquen su no imposición, si bien, de conformidad con lo dispuesto en el ordinal 4 del propio precepto reseñado, esta imposición de costas se efectúa hasta un máximo de 800 euros por todos los conceptos comprendidos en ellas (IVA no incluido), atendiendo a tal efecto a las circunstancias y complejidad del asunto, a la actividad procesal desplegada, y a la dedicación requerida para su desempeño.
Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación
Fallo
1.-Estimar el recurso contencioso-administrativo interpuesto por el letrado Emilio José Aparicio Santamaría, en nombre y representación de Dionisio y anular la actuación administrativa impugnada, por no ser conforme a Derecho, con reconocimiento al recurrente del derecho de que se le tenga por declarado 'apto' en la entrevista personal (tercer ejercicio) del proceso selectivo para la provisión en propiedad mediante el sistema de promoción interna de 24 plazas de agente primero/a de la Policía Municipal (B.O.B número 8 de 11 de enero de 2019) ampliadas hasta 40 plazas por Resolución de la Concejala Delegada del Área de Gobernanza y Proyectos Estratégicos de fecha 5 de agosto de 2019 (B.O.B de fecha 13 de agosto de 2019), con las consecuencias jurídicas especificadas en el Fundamento de Derecho Cuarto de la presente Sentencia.
2.-Imponer a la parte demandada las costas causadas hasta un máximo de 800 Euros por todos los conceptos comprendidos en ellas (IVA no incluido), atendiendo a tal efecto a las circunstancias y complejidad del asunto, a la actividad procesal desplegada, y a la dedicación requerida para su desempeño.
MODO DE IMPUGNAR ESTA RESOLUCIÓN: mediante RECURSO DE APELACIÓN EN AMBOS EFECTOS, por escrito presentado en este Juzgado en el plazo de QUINCE DÍAS, contados desde el siguiente a su notificación ( artículo 81.1 de la LJCA), y previa consignación en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este órgano jurisdiccional en el Banco Santander, con n.º 4765 0000 94 0064 20, de un depósito de 50 euros, debiendo indicar en el campo concepto del documento resguardo de ingreso que se trata de un 'Recurso'.
Quien disfrute del beneficio de justicia gratuita, el Ministerio Fiscal, el Estado, las Comunidades Autónomas, las entidades locales y los organismos autónomos dependientes de todos ellos están exentos de constituir el depósito ( DA 15.ª LOPJ).
Así por esta mi Sentencia, de la que se llevará testimonio a los autos, lo pronuncio, mando y firmo.
PUBLICACIÓN.-En la misma fecha fue leída y publicada la anterior resolución por el/la Ilmo./Ilma. Sr./Sra. MAGISTRADO(A) que la dictó, celebrando Audiencia Pública. Doy fe.
