Sentencia Civil Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 18 de Junio de 1999

Fundamentos

Sentencia de 18 de junio de 1999

T.S.J. de Catalunya. Social

Ponente: D. Angel de Prada Mendoza

 

Extinción del contrato de trabajo

Voluntad del trabajador por incumplimiento contractual empresarial

Modificaciones sustanciales condiciones de trabajo

Requisitos

 

Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son causa legítima para que el trabajador solicite la resolución de su contrato, pero es preciso además que causen al trabajador daños en valores que el legislador ha considerado especialmente relevantes "la formación profesional y la dignidad profesional". La idea de profesionalidad se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores de promoción dentro de la empresa, y en este sentido la misma queda afectada desde el momento que al trabajador se le disminuye la función que tenia asignada pasando a realizar cometidos diferentes con importante repercusión en su retribución.

 

Legislación citada: Estatuto de los Trabajadores, art. 50. 1º letra a.

 

 

FUNDAMENTOS DE DERECHO

 

PRIMERO.- Frente a la sentencia de instancia que estima las demandadas acumuladas interpuestas por la parte actora en reclamación de extinción de contrato por voluntad del trabajador y despido contra la Empresa Piensos G. S.A., declara improcedente el despido del actor y así mismo extinguida la relación laboral existente entre las partes con efectos desde la fecha de la sentencia condenando a Piensos G. S.A., a que indemnice al accionante a la suma de 7.408.442. pesetas, se interpone por la empresa demandada recurso de suplicación que formaliza a través de dos motivos en el primero de los cuales se interesa la revisión de los hechos declarados probados en la sentencia recurrida bajo el amparo procesal correcto del apartado b) del artículo 191 de la Ley de Procedimiento Laboral.

 

Así en orden al hecho declarado probado 5º se propone la siguiente adición: "La reparación del camión averiado ascendía a 1.350.000 pesetas", en base al folio 195 (presupuesto de la referida reparación efectuada por talleres V. R. F. S.A. de fecha 5.11.96). Motivo declinable por carecer de eficacia revisoria el documento citado, no ratificado en juicio, amén de que carece de relevancia para una supuesta variación del fallo combatido.

 

Tampoco merece favorable acogida la adición al hecho probado 6º, después del primer párrafo la siguiente frase: "trabajos que por otra parte ya había realizado el actor en otras ocasiones", ya que como el propio recurrente admite aparece ya recogido en otro ordinal de la citada relación fáctica.

 

Se interesa así mismo adicionar al final del segundo párrafo del ordinal citado 6º lo siguiente "toda vez que el nuevo tipo de trabajo así lo requiere al estar averiado el camión que conducía, sin ser este cambio de funciones de carácter permanente". No puede alcanzar éxito tal pretensión novatoria por venir desprovista de documental o pericial que de manera clara y directa avale tal contenido y sin argumentaciones, hipótesis o razonamientos más o menos lógicos.

 

Tampoco puede acogerse la adición al hecho probado noveno del siguiente extremo: "El salario correspondiente ente al mes de octubre fue de 235. 138 ptas., toda vez que estuvo en situación de I.T. , durante diez días de dicho mes y en el resto de días trabajados no percibió dietas al no realizar el trabajo de conducción al que estaban condicionadas tales cantidades", ya que se trata de una conclusión de parte sin apoyo documental, pues de las hojas de salario no resulta el extremo que se trata de introducir en el relato fáctico.

 

Se interesa así mismo la adición al final de la penúltima línea del hecho probado 12º del siguiente extremo "estando dicho día 4 de noviembre en situación de incapacidad temporal, derivada de enfermedad común". Motivo inacogible, pues aparte de no apoyarse en documental que avale su pretensión novatoria, ésta carece de relevancia para mutar el fallo.

 

Entiende la entidad recurrente que debe adicionarse al relato histórico un nuevo hecho declarado probado, que se propone con el número 17 cuya redacción sería la siguiente: "A principios del año 1997 y durante muchos meses se declaró la epidemia de peste porcina clásica (PPC) que afectó a diversas comarcas leridanas, provocando innumerables sacrificios de animales y la inmovilización de otros muchos.

 

La transmisión de la enfermedad, estaba sujeta a diversos factores de riesgo, entre las que cabe destacar el personal que visita distintas explotaciones ganaderas y contactan con el ganado, sus deyecciones e instalaciones y que de escapar al control sanitario puede tener implicaciones para toda la zona, recomendándose por ello que en ningún. caso exista la posibilidad de que ningún trabajador o sus allegados directos disponga o contacte con explotaciones ganaderas de porcino, no controladas sanitariamente por la misma empresa donde aquél preste sus servicios".

 

No se puede acoger la adición pretendida por falta de apoyo documental que advere tal contenido, pero aun en el supuesto de aceptarse tal pretensión novatoria, ésta estaría en contradicción con otros medios de convicción.

 

SEGUNDO.- En orden a la primera cuestión y con independencia de que en ningún momento o punto de la carta de despido consta la imputación de desobediencia, la jurisprudencia en interpretación del artículo 54. 2º apartado a)  del E.T., señala que las faltas de asistencia al trabajo, no operan como causa de despido objetiva y automáticamente, sino que han de ser analizadas en su realidad, en el momento en que se han producido y con los efectos que comportan, sin desconocer el factor humano criterios que se utilizan en todo caso para poder atemperar las consecuencias negativas de una conducta aislada de inasistencia, cuando pueden compararse con otras circunstancias que, pese a mantener la falta de justificación de la ausencia reduzcan la gravedad de la misma, así como para la determinación del número de faltas de asistencia y de puntualidad, operantes como causa de despido deben tenerse en cuenta las normas convencionales o reglamentarias.

 

En el presente caso, como bien reza la sentencia de instancia es relevante el hecho de que el actor en un principio no tenía horario, sino que se organizaba el mismo el trabajo de la semana, recibiendo las instrucciones la semana precedente (hecho probado tercero), y que a partir del dos de octubre, al volver de vacaciones la empresa le puso a realizar otros trabajos, como el desplazarse a granjas a vacunar cerdos o el cargar y descargar camiones, recibiendo instrucciones por la mañana y por la tarde (hecho probado sexto), funciones distintas a las que venía realizando el accionante desde hacía ocho años, consistentes en conducir un camión transportando cerdos (hecho probado 3º) a consecuencia de que en septiembre de 1996, el camión tuvo una avería, que no ha reparado (hecho probado 5º) , y ello sin que conste que la empresa hubiera explicado al actor, cual iba a ser el nuevo horario y sistema de trabajo (fundamento jurídico 6º de la sentencia), por lo tanto como se expone es razonable no se le pueda reprochar a aquél con la gravedad que se pretende el hecho de que los días 3 de octubre tasara a las 7.21 y pesara a las 8.52 no volviendo a trabajar ya por la mañana y que el día 9 tasara a las 6.58 y pesara a las 9.07 y tampoco volviera por la mañana (hecho probado 16) y que el día 10 de noviembre interrumpiera la tarea por la mañana (fundamento jurídico 6, con valor de hecho probado) dado que hasta. el 2 de octubre organizaba el mismo su trabajo, no teniendo encaje en el concepto de faltas graves, para poder apreciarlas como incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador que sea causa de despido, conforme al artículo 54.2 a) y b) del E.T.

 

Igualmente entiende la empresa hoy recurrente que se ha transgredido la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo (artículo 54.2 d) en que los días 17, 23 y 24 de septiembre, durante el período vacacional y después de volver de vacaciones, los días 9 y 10 de octubre y el 4 y 5 de noviembre especialmente el 4 al estar en situación de I.T., acudiera a la granja de su esposa.

 

En la interpretación de dicho artículo 54.1 d) el Tribunal Supremo ha elaborado la siguiente doctrina "A) la buena fe es consustancial al contrato de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos: el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual, y la deslealtad implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa como consecuencia del postulado de fidelidad (s. T.S. 26.1.1987 con cita de las de 21 enero y 22 de mayo de 1986); B) la buena fe como moral social, formadora de criterios inspiradores de conductas para al adecuado ejercicio de los derechos y fiel cumplimiento de los deberes, ha transcendido al ordenamiento jurídico. Así el título preliminar del Código Civil precisa que "Los derechos deberán ejercitarse conforme a las reglas de la buena fe" (artículo 7.1) pone coto al fraude de ley (artículo 6.4) y niega amparo al abuso de derecho o al ejercicio antisocial del mismo (artículo 7.2). También el E.T., la ha incluido en sus preceptos, somete las prestaciones recíprocas de empresarios y trabajadores a sus exigencias (artículos 20.2) y faculta para la extinción del contrato, al empleado si le modifican las condiciones de trabajo sustancialmente y de tal suerte que se perjudique su formación o se menoscabe su dignidad (artículo 50.1 a) y al empleador cuando la conducta de aquél comporte transgresión de la buena fe contractual (sentencia de 25 de febrero 1984 con cita de la de 10 de mayo de 1983) y c) es requisito básico que ha de concurrir para configurar la deslealtad, que el trabajador cometa el acto con plena conciencia de que su conducta afecta el elemento espiritual del contrato, consistiendo dicha deslealtad en la eliminación voluntaria de los valores éticos que deben inspirar al trabajador en el cumplimiento de los deberes básicos que el nexo laboral le impone (ss. de 24 y 25 de febrero y 26 de septiembre de 1984). También consiste en usar con exceso el empleado de la confianza que ha recibido de la empresa, en razón del cargo que desempeña, rebasando los límites que el cargo ostentado tiene por su propia naturaleza y ello en provecho propio o en el de un tercero, que no sea, naturalmente acreedor directo de las prestaciones empresariales (s. de 25 de febrero de 1984, con cita de la de 30 de enero de 1981); D) La Falta se entiende cometida aunque no se acredite la existencia de lucro personal, ni haber causado daños a la empresa y con independencia de la mayor o menor cuantía de lo defraudado, pues basta para ello el quebrantamiento de los deberes de fidelidad y lealtad implícito, en toda relación laboral (s. 26 de mayo de 1986 y 26 de enero de 1987) porque, como señala la sentencia de 30 de octubre de 1989 y recuerda la de 26 de febrero de 1991 el daño o perjuicio patrimonial causado a la empresa es uno de los factores a considerar en la ponderación del requisito de gravedad de la misma, requisito exigible en la aplicación del artículo 54.2 d) del E.T., por el juego de la interpretación sistemática que obliga a tener en cuenta en esta causa de despido la cláusula general del artículo 54.1, pero no es el único elemento a tener en cuenta para establecer el alcance disciplinario del incumplimiento del trabajador, pues pueden jugar otros criterios, como la situación objetiva del riesgo creada, la convivencia de abuso de confianza en el desempeño del trabajo o el efecto pernicioso para la organización productiva.

 

Además para la resolución de la cuestión planteada resulta conveniente recordar que no todo incumplimiento del contrato por parte del trabajador es causa de despido, sino que, siendo los efectos de éste sobre al contrato de la máxima gravedad la resolución unilateral del contrato sólo puede operar como reacción a un incumplimiento cualificado o, como se deduce del artículo 54 del E.T., de un incumplimiento contractual grave y culpable. Además debe ser un acto u omisión culpable, incluso "malicioso" condujo el T S. en sentencias de la de junio de 1965 y 23 de septiembre de 1973.

 

En definitiva, es necesario que quede evidenciado que se trata de un incumplimiento grave y culpable, pues el despido, por ser la sanción más grave en el Derecho Laboral, obliga a una interpretación restrictiva, pudiendo pues y en su caso, imponerse otras sanciones distintas de la despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resultan que los hechos imputados, si bien pudieran ser merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido (s. T.S. 23.5. 86 y 26. 1. 87) Así mismo tiene en todo caso, que existir una adecuación y proporcionalidad entre la falta cometida por el trabajador y la sanción que la empresa debe imponer.

 

Aplicando la anterior doctrina al caso de la litis debe llegarse a la misma conclusión que la de la sentencia recurrida es decir que la conducta del actor no tiene desde el punto de vista jurídico, la suficiente gravedad o entidad como para merecer la sanción de despido y ello porque si bien es cierto que ha quedado probado que va a la granja de su esposa, lo es menos que no se ha constatado que cuide él los cerdos, cuando no ha sido visto trabajando en la misma, en ningún momento, y el riesgo indirecto que pueda producir para las explotaciones de la empresa, se puede obviar ejerciendo un control sanitario o estableciendo unas normas de bioseguridad.

 

Por último al no haberse imputado una falta de desobediencia el motivo ha de decaer en este primer punto a debatir.

 

TERCERO.- Igual suerte adversa ha de seguir el motivo en el que se denuncia infracción del artículo 50.1 a) del E.T., precepto, que recoge como primera causa de extinción "Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de la formación profesional o dignidad del trabajador". Las modificaciones sustanciales son causa legitima para que el trabajador solicite la resolución de su contrato, pero no basta por sí mismas, es preciso que además causen al trabajador daños en valores que el legislador ha considerado especialmente relevantes "la formación profesional y la dignidad personal". Así pues el impacto negativo que la conducta empresarial ha de producir en la posición personal y profesional del actor ha de valorarse atendiendo a dos conceptos legales "de profesionalidad" y de "menoscabo de dignidad". La idea de profesionalidad se vincula con el derecho reconocido a los trabajadores de promoción dentro de la empresa (artículo 35 de la C.E.) y en este sentido la misma queda afectada, desde el momento que al trabajador, se le disminuye la función que tenía asignada, pasando a realizar cometidos diferentes a los que constituían su trabajo habitual (con importante repercusión en su retribución que ha pasado de ser de 358.605 pesetas en enero de 1996 (con inclusión de prorrata y teniendo en cuenta que 21.595 pesetas pagadas en el epígrafe de dietas son en realidad salariales), 331.681 pesetas en febrero, 344.307 pesetas en marzo, 355.219 pesetas en abril 341.922 pesetas en mayo, 322.072 pesetas en junio, 346.092 pesetas en julio, 316.842 pesetas en agosto y 277.380 pesetas en septiembre (mes, en que hizo una quincena de vacaciones doc. 17 de autos) a 235.138 pesetas en octubre, sin que perciba ahora ni la prima de producción ni la cantidad que cobraba en las dietas por animal transportado. Asimismo modificación en el horario y en la jornada (hechos probados 3º y 6º) es decir que la modificación redunda en perjuicio del trabajador, no solo económico, sino así mismo profesional, lo que avala la confirmación de la sentencia al respecto.

 

CUARTO.- Subsidiariamente entiende la recurrente que se ha infringido el artículo 50.2 del E.T., alegando en base a tal afirmación que la parte dispositiva de la sentencia hoy recurrida condena a una indemnización de 7.408.442 pesetas, es decir la antigüedad tenida en cuenta por la juzgadora de instancia se extiende hasta la fecha de esta sentencia. En la sentencia anterior de fecha 20.2.97 en la que no se entró a valorar sobre el despido y estimó la acción resolutoria la condena indemnizatoria por tal extinción fue de 6.364.212 pesetas, es decir, que la formula de cálculo igual que la anterior pero hasta en fecha de aquélla, entendiendo la recurrente que el error de la juzgadora no puede ahora perjudicar a la empresa en el supuesto en que no se estimaran las alegaciones del presente recurso, pues se vería caso contrario a pagar 1.044.230 pesetas de más, extremo que no hubiera ocurrido si la juzgadora de instancia hubiera seguido la línea jurisprudencial.

 

El motivo no puede ser tenido en cuenta tanto en cuanto al ser anulada la primera sentencia dejó de producir cualquier clase de efecto y consecuentemente, la relación laboral siguió subsistente hasta que fue extinguida por la segunda sentencia que se confirma previa desestimación del recurso.

 

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.

 

FALLAMOS

 

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por "piensos G. S.A." contra la sentencia de fecha 9.03.98, dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Lleida, en el procedimiento núm. 823/96, promovido por D. M. S. B., contra el recurrente; y, en consecuencia debemos confirmar y confirmamos dicha resolución.