Sentencia Civil Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 31 de Julio de 1999

Fundamentos

Sentencia del 31 de julio de 1999.

T.S.J. de Madrid Sección 6ª

Sentencia nº 396/99

Ponente: D. Enrique Juanes Fraga.

 

 

Despido.

Calificación.

Nulo.

Discriminación.

 

 

Despido discriminatorio por motivos sindicales. El rechazo de acceso al empleo por motivos discriminatorios puede producirse tanto cuando se niega la contratación de un trabajador, como cuando no se le renueva un contrato temporal. Es posible controlar la decisión extintiva del contrato, a pesar de tratarse de una facultad legal, ya que aquí también opera el límite que prohibe resultados lesivos de derechos fundamentales.

 

La sentencia, tras recordar la doctrina constitucional sobre la distribución de la carga de prueba en los casos de discriminación y/o vulneración de derecho fundamental, señala que el indicio de discriminación, a falta de prueba en contrario, se configura como el sustento de la certeza de la discriminación

 

 

Legislación citada: Artículo 17.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 14 de la Constitución. Artículo 179.2 de la Ley de Procedimiento Laboral.

 

 

 

FUNDAMENTOS JURIDICOS

 

PRIMERO.- La empresa demandada recurre en suplicación contra la sentencia que ha estimado la demanda del actor, declarando la nulidad de su despido. El recurso no impugna los hechos probados de la sentencia, formulando un único motivo al amparo del art. 19 1.c) de la LPL, en el que alega la infracción del art.8.1 del Real Decreto 2546/1994 de 29 diciembre, y de los arts. 49.1.b) y c) y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los arts. 108.2 y 179.2 de la Ley de Procedimiento Laboral.

 

Antes de examinar las argumentaciones de la recurrente, es conveniente exponer los datos de hecho del caso, según la relación fáctica de la sentencia, que, como se ha dicho, subsiste sin ninguna modificación al no haber sido impugnada.

 

El actor fue contratado en la modalidad de lanzamiento de nueva actividad el 11-12-95, siendo prorrogado el contrato por períodos de seis meses hasta el 10-6-98. Fue designado miembro del comité de empresa el 5-5-98, comunicándose este hecho a la empresa el 20-5-98. La demandada notificó al actor su cese el 26-5-98, con efectos de 10-6-98, fecha de vencimiento de la prórroga entonces en vigor. El trabajador impugnó ese cese, declarándose la nulidad del despido por sentencia del Juzgado de lo Social nº 26 de 1-10-98, que ha sido confirmada por la de esta Sala de 13-5-99, posterior a los escritos de recurso e impugnación del presente caso, pero que ahora ya conocen las partes. Posteriormente, la empresa ha comunicado nuevamente el cese al actor el 25-11-98, con efectos de 10-12-98, fecha de vencimiento de los tres años de duración del contrato.

 

Respecto a los contratos de otros trabajadores, la sentencia declara probado que los otros tres contratos celebrados en la misma fecha y modalidad que en el caso del actor, fueron prorrogados hasta 10. 12.98 y al término de esta última prórroga fueron convertidos en fijos (hechos probados 9º, l0º y l5º). También se produjeron otras conversiones de contratos temporales en fijos: los contratos celebrados el 2-10-95 y el 20-10-95 se convirtieron en fijos el 9-10-98; los concertados el 10-1-96, el 16-5-95 y el 25-6-95, lo hicieron, respectivamente, el 14-1-99, el 16-5-98 y el 26-6-98 (hechos probados 1 1º y 13º) Además, se contrató por tiempo indefinido desde el comienzo, a otros seis trabajadores en febrero 1996 si bien dos de ellos se extinguieron en conciliación (hecho probado 12º). También prestan servicios tres trabajadores de empresa de trabajo temporal (hecho probado 160). Por otra parte, ha habido tres contratos para atender necesidades extraordinarias de limpieza de planta térmica para su puesta en marcha que duraron de marzo a septiembre de 1996, y un contrato al amparo de la ley 42/94 de 15-3-96 a 14-3-97.

 

SEGUNDO.- Como ya se ha indicado, la sentencia de esta Sala de 13-5-99 confirmó la de instancia declarando nulo el despido ocurrido el 10-6-98 al decidir la empresa no prorrogar por otros seis meses el contrato del actor, al contrario que en el caso de otros compañeros de trabajo que se hallaban en las mismas circunstancias, con la única diferencia de que el actor acababa de ser designado miembro del comité de empresa. Tras reseñar la doctrina del Tribunal Constitucional sobre la distribución de la carga de la prueba cuando se alega la vulneración de un derecho fundamental o del principio de interdicción de la discriminación, la sentencia, a la vista de la situación de hecho, concluye que "es claramente indiciaria de la discriminación que se invoca en la demanda hasta el punto de invertir la carga en los términos constitucionalmente establecidos a tenor de la doctrina antes expuesta. La demandada, en definitiva, tendría que haber acreditado que no obstante la renovación de los contratos de los peones que comenzaron su relación laboral con el demandante, existían razones que aconsejaban o conducían a la empresa a mantener un tratamiento distinto y a extinguir el vínculo".

 

La primera parte de la argumentación del motivo se centra en sostener la diferencia que, a juicio del recurrente, existe entre el caso ya decidido y el presente, en que la empresa ha procedido a extinguir el contrato al término de su duración total, y no de su última prórroga, como ocurría en el supuesto anterior. Pero no cabe compartir tal postura, ya que en los dos casos se trata de decisiones extintivas formalmente amparadas en las facultades empresariales de extinción de un contrato por tiempo determinado y del ejercicio de la libertad de contratación, aunque en un caso se trate de la renovación del contrato temporal mediante prórroga y en otro de la continuación del vínculo mediante la contratación indefinida tras el agotamiento del plazo máximo del contrato temporal. Lo relevante es que se halla en juego la posibilidad de hacer uso de la libertad de contratación empresarial y el equilibrio que necesariamente ha de guardar esa libertad con el respeto a los derechos fundamentales y al principio de la prohibición de discriminación. No es dudoso que esa prohibición, en el ámbito laboral, se proyecta no sólo sobre el desarrollo del contrato de trabajo, sino también en relación con el acceso al empleo afectando por consiguiente a la libertad de contratación, que no puede ejercerse en términos discriminatorios, y así el art.17.1 del Estatuto de los Trabajadores explícitamente declara nulas y sin efecto las decisiones unilaterales del empresario que contengan discriminaciones adversas o favorables en el empleo.

 

El Tribunal Constitucional ha establecido que la prohibición de discriminación por razón de sexo constituye un límite al ejercicio de la libertad empresarial de contratación, también aplicable en la fase de acceso al empleo (sentencia 41/99 de 22 marzo, con cita de la 173/94), siendo esta doctrina aplicable a cualquiera de los posibles factores de discriminación y concretamente al de este caso, la discriminación por razón de la cualidad de representante unitario de los trabajadores. El rechazo del acceso al empleo por motivos discriminatorios puede producirse igualmente tanto en el caso de no renovación de un contrato temporal, así en el supuesto examinado por la STC. 173/94 de 7 junio,- como en el de negativa a la contratación de un trabajador o un grupo de trabajadores basado únicamente en la concurrencia de un factor de discriminación (sentencia del TC de 22 marzo 1999).

 

Por otra parte, en general es doctrina reiterada del Tribunal Constitucional que la actuación empresarial en el ámbito de la libertad que se le reconoce en la normativa laboral mediante el ejercicio de sus facultades organizativas, "no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador (así, y además de las sentencias que se citarán mas adelante, SSTC 94/1984, 108/1989, 171/1989, 123/1992, 134/1994 y 173/1994), ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél (SSTC 11/1981, f j. 2º) como ha señalado la STC 90/97 de 6 mayo en un caso de negativa empresarial a la conversión en contrato a tiempo completo de un contrato a tiempo parcial.

 

También se ha dicho, en la STC. 166/98 de 26 septiembre, sobre la extinción del contrato por el empleador en período de prueba, que "el ámbito de libertad reconocido por el art. 14.2 ET no alcanza a la producción de resultados inconstitucionales, y que aunque la resolución del contrato no esté fundada en motivos tasados, sino en una decisión no motivada, no excluye que desde la perspectiva constitucional sea igualmente ¡lícita una resolución discriminatoria, ya que esa facultad resolutoria, de la que ha hecho uso la empresa, está limitada en el sentido de que no se puede hacer valer, por causas ajenas al propio trabajo, en contra de un derecho fundamental, como es el de la igualdad recogido en el art. 14 CE.

 

En fin, en un supuesto de ejercicio de las facultades discrecionales relativas a la movilidad funcional de los trabajadores, el TC. estableció similar doctrina en la sentencia 87/98 de 21 abril, en los siguientes términos (fundamentos jurídicos tercero y quinto):

 

" ... como ha sido destacado recientemente por esta misma STC 90/1997, también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador. Los poderes empresariales se encuentran limitados en su ejercicio no sólo por las normas legales o convencionales que los regulen, sino también por los derechos fundamentales del trabajador, constituyendo un resultado prohibido el de una utilización de aquéllos lesiva de éstos. Tan elemental premisa no se excepcional en los supuestos en que el empresario no está sujeto por la norma a causas o procedimientos en su actuación, antes al contrario, opera si cabe con más intensidad en tales casos por cuanto en ellos el empleador puede, virtualmente, ocultar con más facilidad las verdaderas razones de sus decisiones (fundamento jurídico 6º) " De todo lo expuesto hasta aquí se deduce que no es aceptable la tesis de la empresa recurrente que rechaza la posibilidad de control alguno sobre la decisión extintiva del contrato por tratarse de una facultad prevista por la ley, pues en todo caso opera el limite que prohibe los resultados lesivos de derechos fundamentales con base en el uso de facultades discrecionales.

 

TERCERO.- En el segundo apartado del motivo único, la empresa recurrente alega que no se ha probado la existencia de indicios de discriminación contra el actor, manifestando que considera insuficiente el mero hecho de pertenecer al comité de empresa, sin haber protagonizado ninguna actuación propia de tal condición.

 

Es oportuno recordar la doctrina constitucional sobre la distribución de la carga de la prueba, hoy reflejada en el art.179.2 LPL, aplicable no sólo a los casos de lesión del derecho de libertad sindical, sino a todos aquéllos en los que se alegue la vulneración de un derecho fundamental o del principio de no discriminación. Esta Sala ha tenido la oportunidad de aplicarla recientemente en las sentencias de 27.5.99 (recurso 2284/99) y 29.4.99. (recurso 6878/99).

 

El citado precepto recoge una larga doctrina del Tribunal Constitucional, desde la sentencia 38/81, en el sentido de que "cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi" no basta que el actor la tilde de discriminatoria sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o. presunción en favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o aun sin justificar su licitud. se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentario de derechos fundamentales, no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo la no discriminación, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (SSTC 55/1983, 104/1987, 166/1988, 114/1989, 135/1990, 197/1990, 21/1992, 7/1993 y 266/1993)

 

Con posterioridad a la STC 293/1993 y a las sentencias del Tribunal Constitucional por ella citadas, hay que mencionar las SSTC 99/1994, 180/1994, 54/1995, 85/1995, 127/1995, 17/1996, 106/1996, 136/1996 y 198/1996. Son de interés, asimismo, las SSTC 94/1984, 47/1985, 88/1985, 38/1986, 14/1993, 66/1993 y 173/1994.

 

La necesidad de una adecuada distribución de la carga de la prueba tiene su base no sólo en la primacía o el mayor valor de los derechos fundamentales, al que tantas veces hemos hecho referencia, sino también en la dificultad que el trabajador encuentra en probar la causa discriminatoria o lesiva de un derecho fundamental por la decisión empresarial, lo que contribuye a perpetuar situaciones contrarias a la Constitución. La experiencia enseña que de no existir aquella adecuada distribución de la carga de la prueba la interdicción de la discriminación no es efectiva ni real, permaneciendo, podría decirse, en el plano de la mera declaración de buenas intenciones o de la simple retórica (sentencia del TC 82/97 de 22 abril).

 

Esta misma doctrina se resume en la sentencia del Tribunal Constituciona de 21.4.98 del siguiente modo:

 

"De otra parte, y también desde la STC 38/1981, la doctrina de este Tribunal viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela del derecho fundamental de libertad sindical. En este sentido, se ha señalado que, cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Para imponer la carga probatoria expresada, el trabajador ha de aportar previamente un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales (STC 73/1998, y las allí citadas)

 

No es, pues, suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado su libertad sindical, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, vale decir, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto (SSTC 90/199 7 y 73/1998), a lo que se refiere precisamente el art. 179.2 de la L. P. L., que precisa que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación por motivos sindicales. En fin, el demandante que invoque esta inversión de la carga de la prueba ha de desarrollar una actividad alegatoria suficientemente concreta y precisa de la que resulten indicios de que ha existido discriminación (STC 266/1993, fundamento jurídico 3º) Ahora bien, alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, sobre la parte demandada recae la carga de poner de manifiesto la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable la decisión (STC 21/1992, fundamento jurídico 3º ), Como hemos precisado, no se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales (STO 266/1993, fundamento jurídico 3º),

 

Ahora bien, alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, sobre la parte demandada recae la carga de poner de manifiesto la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable la decisión (STC 21/1992, fundamento jurídico 3º). Como hemos precisado, no se trata de situar al empresario ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales (STC 266/1992, fundamento jurídicos 2º), pero sí debe asumir, en estos supuestos, la carga de probar, sin que resulte suficiente el intentarlo (STC 114/1989, fundamento jurídico 6º), que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios (STC-73/1998, fundamento jurídico 2º )"

 

No se puede compartir la afirmación de la recurrente de que la única circunstancia indiciaria que se ha tenido en cuenta haya sido la condición de representante de los trabajadores del actor. Ese dato se ha valorado mediante su unión a otros, consistentes en la renovación de los restantes contratos temporales de la misma modalidad lanzamiento de nueva actividad- suscritos en la misma fecha, en la última de sus prórrogas y a continuación su conversión en indefinidos; también se ha tenido en cuenta el hecho de que se han producido en fechas próximas al cese del actor (diciembre 1998) la conversión en contratos fijos de otros varios contratos temporales, según consta en la relación fáctica de la sentencia de instancia y se ha reseñado en el primer fundamento jurídico de la presente. Frente a ello carece, en cambio, de relevancia, el dato aducido por la empresa de que se hayan producido otras extinciones de contratos temporales, si se tiene en cuenta que se trata de tres contratos por necesidades extraordinarias que vencieron en septiembre de 1996 y de un cuarto, concertado al amparo de la ley 42/94, que se extinguió en septiembre de 1997.

 

No se exige a la recurrente ninguna prueba imposible, ya que le bastaba acreditar que existía algún motivo real y serio, relacionado con la innecesariedad del puesto de trabajo del actor o con su conducta, que evidenciaran que la conducta de la empresa tenía un fundamento razonable y que habría obrado de igual modo aunque el actor no tuviera la condición de miembro del comité de empresa. Paradójicamente invoca la recurrente la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 14 octubre 1997, cuando precisamente en ese caso la Sala, tras afirmar que si el empresario renueva el contrato a unos trabajadores y a otros no, podrá hablarse de trato desigual si no hay razón para la excepción, argumenta que tal razón existía por el hecho de que la empresa había tenido problemas con el trabajador por conductas de éste que consideraba disciplinariamente incorrectas. Por el contrario, en el caso de autos, la recurrente no ha aportado ninguna prueba de la razón de su proceder, por lo que el indicio de discriminación, a falta de prueba en contrario, se configura como el sustento de la certeza de la discriminación.

 

Por lo razonado, procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia, con las consecuencias accesorias de los arts.202 y 233 de la LPL, que se detallarán en el fallo.

 

Vistos los preceptos legales citados y demás de pertinente y general aplicación

 

FALLAMOS

 

Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de Suplicación interpuesto por la parte demandada, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social número 18 de los de Madrid, de fecha veintidós, de Febrero de mil novecientos noventa y nueve, en virtud de demanda interpuesta por D. J. R. T., contra TIRMADRID S.A., y MINISTERIO FISCAL, en reclamación sobre Despido, y en consecuencia debemos confirmar y confirmamos la sentencia de instancia, condenando a abonar al letrado impugnante la cuantía de 50.000 ptas (cincuenta mil pesetas).