PRIMERO. Interpuesto el recurso ante el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 3 de Palma, se le dio traslado procesal adecuado, ordenándose reclamar el expediente administrativo.
SEGUNDO. Apreciada la incompetencia por el Juzgado Contencioso nº 3 de Palma, con remisión de las actuaciones a esta Sala, se asumió el conocimiento del asunto en Auto dictado el 15 de octubre de 2020 (PO Nº 519/2020).
PRIMERO. El recurrente, funcionarios interino perteneciente al cuerpo superior de la Comunidad Autónoma de las Illes Balears con la antigüedad que luego se detallará, interpone el presente recurso pretendiendo, en síntesis que se le reconozca la condición de personal funcionario de carrera o personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera o alternativamente, que se proceda por la Administración demandada a reconocer a este personal el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan. Todo ello con abono de indemnización de 18.000 € en compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva.
En la demanda se advierte que la misma " se basa únicamente en la Directiva 1999/70/CE y su Acuerdo marco sobre trabajo temporal, norma esta de preferente aplicación sobre la normativa interna de todos los Estados miembros, también de España, por lo que las autoridades administrativas y judiciales nacionales no puede invocar, ni la Constitución Española, ni el EBEP, ni tampoco las sentencias internas, para dejar de aplicar esta Norma comunitaria". Por lo que el debate debe centrarse en determinar única y exclusivamente si con arreglo a la Directiva 1999/70/CE , los recurrentes tienen derecho a fijeza. Y si es así, los demandantes concluyen que este Tribunal " debe aplicar la norma comunitaria, aunque no les guste la conclusión que resulte de su aplicación, y sin que puedan dejar de aplicar la norma europea con el pretexto de que el resultado obtenido es contario a lo que establece el Derecho nacional."
Así, como fundamento jurídico único de su pretensión, se invoca la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y alega la existencia de abuso en la sucesión de relaciones de trabajo temporales. Señalan que su situación es contraria a la legislación laboral nacional y a la Directiva Comunitaria 1999/70/CE , y argumenta que no existe razón objetiva para que se le discrimine, por el mero hecho de la naturaleza temporal del empleo, en relación con las condiciones de trabajo y los derecho laborales básicos. Aduce que esta Administración abusa de su contratación temporal, destinándolo a satisfacer necesidades de carácter permanente y estructural, sin que existan razones objetivas que justifiquen o expliquen este abuso y sin que existan disposiciones protectoras mínimas que eviten la precarización en el empleo, en cuanto que la legislación no establece el número máximo de renovaciones permitidas, ni medidas equivalentes efectivas para evitar y sancionar, en su caso, la utilización abusiva y fraudulenta de éstos.
Señala que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (por todas, la de 14 de septiembre de 2016, caso Pérez López ) impone como solución a la utilización abusiva de la contratación temporal que las autoridades nacionales, administrativas o judiciales, adopten una decisión proporcional, efectiva y disuasoria del abuso. Interpreta que esta medida ha de ser aquella que aquí se pretende en primer lugar: el reconocimiento de la condición de personal funcionario de carrera o equivalente. En escrito de conclusiones se interesa de esta Sala que se plantee cuestión prejudicial al TJUE con respecto al alcance y extensión de las medidas sancionadoras aplicables ante la constatación de una relación temporal sucesiva de carácter abusivo.
La resolución impugnada rechaza las pretensiones del demandante advirtiendo que el nombramiento como funcionario de carrera debe ejercerse en procedimientos de concurrencia competitiva y no es procedente la conversión directa exigida por la simple razón de que en su momento ya se dio una determinada concurrencia en los procedimientos para su nombramiento como funcionario interino, además de que se han convocado sucesivos procesos selectivos para acceder a los puestos ocupados. Por lo que se refiere a la petición subsidiaria, de que se proceda a su nombramiento como funcionario público equiparable a los de carrera, la resolución señala que no cabe el reconocimiento como "funcionario público equivalente a funcionario de carrera" pues esta figura no existe y como se ha dicho, la Administración no puede reconocer derecho alguno no contemplado en el ordenamiento jurídico. Y por la misma razón desestima la petición alternativa de que " se proceda por esa Administración empleadora a reconocerle el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña, como titular y propietaria del mismo", así como la improcedencia de la indemnización. Destaca que el TJUE no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada.
La contestación a la demanda se reitera en los argumentos de la resolución como en particular que la adquisición de la condición de empleado público fijo está sujeta al cumplimiento de determinados requisitos, fijados en una norma con rango de ley como es el artículo 62 del TREBEP . Se invoca la más reciente jurisprudencia de la Sala Tercera del TS. Que se reitera en el criterio de la sentencia de 26.09.2018 (rec.5747/2018 ) la cual ya advierte claramente que "...esta Sala ha rechazado convertir el estatus profesional de un trabajador estatutario eventual en indefinida no fijo por prestar servicios encadenando prórrogas",
Con respecto a la pretensión indemnizatoria, opone que la parte demandante no acredita que se le haya ocasionado perjuicio alguno con la contratación temporal, y, en cualquier caso, debería estudiarse si procede o no su pago en el momento en que finalice la prestación de servicios, pero no mientras dure dicha relación.
SEGUNDO. Según resulta de la resolución recurrida:
" Arturo.
- Del 16/01/2004 al 10/02/2008 prestó servicios como técnico superior en la Consejería de Salud y Consumo (L00700626 exp.1) mediante un contrato de trabajo por obra o servicio determinado. El día 10/02/2008 el interesado renunció a su contrato de trabajo.
No obstante, debe advertirse que, mediante Resolución del Consejero de Interior de fecha 14/12/2005 se declaró estructural el puesto de trabajo ocupado por el Sr. Arturo y se le vinculó al puesto NUM000. Por ese motivo se le incluyó dentro del Plan de Estabilidad Laboral previsto en la disposición transitoria octava de la Ley 2/1989, de 22 de febrero, de Función Pública de la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares .
La citada disposición transitoria aprobó un Plan de Estabilidad Laboral, de carácter excepcional, con la finalidad de reducir la tasa de temporalidad en el trabajo dentro del ámbito de la Administración autonómica que tuvo vigencia hasta el 31 de diciembre de 2008. Preveía que el sistema de selección para el ingreso sería el de concurso oposición libre. Asimismo, preveía respecto de la evaluación lo
siguiente:
"Estas pruebas se evaluarán con un total de 100 puntos, que corresponden a un máximo de 60 puntos y a un mínimo de 55 en la fase de oposición, y a un mínimo de 40 puntos y a un máximo de 45 en la fase de concurso, de acuerdo con lo que dispone el anexo I. En todo
caso, en la fase de concurso se valorará como mérito la experiencia profesional que posibilitará la obtención de una puntuación equivalente entre un máximo del 32% y un mínimo del 28% del total de las pruebas."
La disposición transitoria octava también establecía que la adjudicación del puesto de trabajo al funcionario que hubiera obtenido plaza implicará la extinción del contrato laboral de la persona que estuviera vinculada a éste.
De ahí que la Resolución del Consejero de Interior de 14/12/2007 vinculara al Sr. Arturo al puesto de trabajo funcionarial NUM000, si bien manteniendo que se aplicase el mismo régimen retributivo y jurídico laboral que hasta el momento se le venía aplicando. Y a la vez se le comunicaba que una vez resuelto el procedimiento selectivo correspondiente y adjudicado el puesto de trabajo al que había quedado vinculada (en este caso el NUM000), se extinguiría su relación laboral. Finalmente la citada Resolución, de conformidad con la disposición transitoria octava de la Ley 2/1989 , establecía que si el interesado hubiera participado en las pruebas selectivas del Plan de Estabilidad y no hubiera obtenido plaza, vería extinguida su relación laboral y se integraría en un bolsín específico preferente.
La Secretaria General de la Consejería de Movilidad y Ordenación del Territorio mediante escrito de fecha 15/01/2008, ante la falta de funcionario de carrera que reuniera los requisitos para ocupar el puesto de instructor ( NUM001) mediante Comisión de Servicios, solicitó la cobertura de dicho puesto de trabajo mediante personal funcionario interino.
El Sr. Arturo fue llamado para ocupar dicho puesto en fecha 30/01/2008, debido a que el mismo ocupaba el primer puesto en la lista de aspirantes para cubrir como interino las plazas vacantes del cuerpo superior de la CAIB, tomando posesión en el mismo el día día 11/02/2008.
En la actualidad el interesado continua ocupando el mismo puesto de instructor ( NUM001 exp. 2)."
Como resulta que las pretensiones de la demanda se fundamentan en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea para los supuestos en que se advierta fraude y abuso en la contratación temporal en la interpretación del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999) debe examinarse si concurre dicho abuso.
La cláusula 5ª del Acuerdo Marco tiene por objeto la adopción de medidas tendentes a evitar la utilización abusiva del trabajo de duración determinada, de modo que, si se pretende su aplicación, es necesario el examen individualizado del supuesto de hecho para determinar su encaje en la norma.
La STS 1557/2020, de 19 de noviembre ( ECLI:ES:TS:2020:3863 ) nos recuerda los parámetros de enjuiciamiento para apreciar si concurre o no el abuso:
"1º Se parte de que en el Acuerdo marco impone límites a empleo de relaciones laborales de duración determinada que se van concatenando, pues pueden crear situaciones de abuso [cf. cláusula 1.b)].
2º La cláusula 5 exige comprobar que la renovación de nombramientos de duración determinada sea para atender a necesidades temporales que puedan objetivarse. Esto exige que la normativa nacional prevea en qué supuestos se justifica este tipo de nombramientos, atendiendo a las características de la actividad de que se trate y de las condiciones en que se desarrolle.
3º La aplicación de esa posibilidad exige que las razones objetivas estén expresamente justificadas y motivadas y deben constar qué concretos servicios se quieren atender; se debe fijar una duración máxima total a las sucesivas renovaciones y al juzgar el posible abuso se debe atender al número de nombramientos y prórrogas.
4º La valoración de la concurrencia de razones objetivas debe referirse a la última renovación, pero esto no excluye que sea pertinente el examen global del número y duración de los sucesivos nombramientos.
5º No es razón objetiva que justifique acudir a nombramientos temporales su mera previsión normativa, por lo que no cabe admitir la sucesión de nombramientos de duración determinada para desempeñar, de modo permanente y estable, funciones que constituyan la actividad normal del personal estatutario fijo o si las necesidades que se atienden son permanentes o estables."
Y la STS núm. 1401/2021, de 30 de noviembre, ( ECLI:ES:TS:2021:4532 ) precisa que:
" A la vista de lo expuesto, la respuesta a las cuestiones de interés casacional objetivo debe ser la siguiente: la utilización por la Administración sanitaria de personal de refuerzo y de personal interino para realizar una misma función y en un mismo centro, mediante nombramientos sucesivos y sin interrupción significativa de la continuidad en la relación de servicio, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada; máxime cuando dicha situación se prolonga durante un período dilatado de tiempo. La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración muestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente."
Esto es, ante la evidencia de la sucesiva encadenación de contratos temporales, la calificación de no abusiva precisa de una posición activa de la Administración justificando que con dichas contrataciones no se estaba cubriendo una necesidad permanente.
Respecto a los procesos selectivos convocados por la Administración de la CAIB para ocupar puestos de trabajo correspondientes al cuerpo funcionarial aquí examinado, a partir del momento del primer nombramiento del actor como interino, en fecha 11/02/2008, se han convocado los procesos selectivos del cuerpo superior de la Administración General de la CAIB (grupo A1) siguientes:
- Resolución de 12 de enero de 2009 de la Consejera de Interior correspondiente a la convocatoria
de las pruebas para el ingreso por turno libre. Fue publicada en el BOIB de 17/01/2009. Se convocaron 46 plazas y aprobaron el proceso 37 aspirantes.
- Resolución de 12 de enero de 2009 de la Consejera de Interior correspondiente a las pruebas selectivas para cubrir plazas de estabilidad en el empleo. Fue publicada en el BOIB de 17/01/2009.
Se convocaron 11 plazas y aprobaron el proceso 11 aspirantes.
- Resolución de 26 de octubre de 2017 de la Consejera de Hacienda y Administraciones Públicas correspondiente a las pruebas selectivas para el ingreso por el turno libre y por el turno de promoción interna, incluida la reserva para personas con discapacidad. Fue publicada en el BOIB de 28/10/2017. Se convocaron 78 plazas y aprobaron el proceso 34 aspirantes.
- Resolución de 25 de abril de 2019 de la Consejera de Hacienda y Administraciones Públicas correspondientes a las pruebas selectivas para el ingreso en el turno libre, por el turno de promoción interna y por el turno de promoción interna cruzada, incluida la reserva para personas con discapacidad. Fue publicada en el BOIB de 30/04/2019. Se han convocado 82 plazas y aún no había finalizado el proceso selectivo.
En base a los anteriores parámetros, debemos concluir que la contratación interina del actor como técnico superior, que se mantiene desde el 11/02/2008 (Conselleria de Medi Ambient i Mobilitat o denominaciones subsiguientes), si bien corresponden a una ocupación de puesto vacante, no puede calificarse como abusiva, atendiendo a que la Administración ha convocado de forma sucesiva y, recientemente en el año 2017 y 2019, procesos selectivos para cubrir puestos correspondientes a las citadas categorías funcionariales, en número suficiente de plazas, como se desprende de la relación transcrita más arriba. Por esta razón, no puede calificarse como abusiva la contratación temporal, además de destacar que las actoras no han siquiera invocado su participación en los procesos selectivos mencionados.
TERCERO. En la cláusula 5ª del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, se obligó a los Estados miembros a adoptar determinadas medidas para evitar la utilización abusiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, como podían ser el establecimiento de una duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o la conversión de la relación laboral temporal en indefinida, con la finalidad última de sancionar y estimular el empleador para que no incurra en dichas prácticas.
La parte recurrente interpreta que las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea -por todas la de 14 de septiembre de 2016 (asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15 ), de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14 )- señalan que, constatada una utilización abusiva de los sucesivos nombramientos de personal estatutario temporal interino, debe adoptarse como solución jurídica aplicable la de conversión de su relación de servicios en una de carácter fijo. Y es lo que aquí se pretende con carácter principal.
No obstante, las citadas sentencias del TJUE han quedado matizadas por las posteriores sentencias de 5 de junio de 2018 del mismo Tribunal (asuntos Lucía Montero Mateos C677/16 , Grupo Norte Facility, S.A. C574/16 ). Concretamente la STJUE de 19 de marzo de 2020 en los asuntos acumulados C-103/18 y C429/18 (ECLI: EU:C:2020:219 ) ha aclarado que " la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada".
El Tribunal Supremo (Sala Tercera) ya se ha pronunciado de modo reiterado sobre la cuestión advirtiendo que no cabe para la relación estatutaria o funcionarial la transformación automática de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente. Esta opción está excluida en el Derecho español, ya que el acceso a la condición de funcionario de carrera o personal estatutario fijo sólo es posible a raíz de la superación de un proceso selectivo que garantice los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.
Concretamente, la STS núm. 1754/2020, de 16 de diciembre, ( ECLI:ES:TS:2020:4341 ) se reitera la anterior de 26 de septiembre de 2018 (rec. cas. núm. 785/2017 - ES:TS:2018:3250) la cual había declarado que una vez constatada la utilización abusiva de los nombramientos de personal estatutario eventual ex artículo 9.3 EBEP , con vulneración de lo dispuesto en la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco incorporado a la Directiva 1999/70 , " la solución jurídica aplicable no es la conversión del personal estatutario temporal de carácter eventual de los servicios de salud en personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, sino, más bien, la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración sanitaria cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 9.3, último párrafo, de la Ley 55/2003, de 16 diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud ."
La citada STS 1754/2020 señala que la inaplicación de la doctrina de la jurisprudencia del orden social -en cuanto admite la conversión a situación de indefinidos no fijos- es " la más acorde con las exigencias de una planificación adecuada de los recursos públicos en los servicios de salud, bajo los principios de buena administración que vinculan a la Administración ( art. 103.1 CE ), ya que corresponde a la Administración titular del servicio determinar, tras los estudios correspondientes, si procede o no la creación de una plaza estructural, con las consecuencias ligadas a su decisión. La jurisprudencia de nuestra Sala ha rechazado reiteradamente la aplicabilidad de la figura de personal indefinido no fijo como solución para los supuestos de utilización sucesiva por las Administraciones Públicas de contratos o nombramientos de carácter temporal para atender necesidades permanentes o de carácter estructural. Igualmente, ha considerado esa jurisprudencia que no procede reconocer al personal nombrado por tiempo determinado en las condiciones que se acaban de mencionar el derecho a ser indemnizado por su cese cuando este se acuerde por la Administración."
Y concluye:
"SEXTO.- Fijación de la doctrina de interés casacional.
Como consecuencia de lo razonado, hemos de reiterar la doctrina jurisprudencial establecida en nuestra sentencia de 26 de septiembre de 2018 , cit., declarando que en un caso como el que enjuiciamos, en que se ha producido una utilización abusiva de los nombramientos de personal estatutario eventual ex artículo 9.3 Estatuto Marco del Personal Estatutario la misma solución jurídica aplicable no es la conversión del personal estatutario temporal de carácter eventual de los servicios de salud en personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, sino, más bien, la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración sanitaria cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 9.3, último párrafo, de la Ley 55/2003, de 16 diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud ."
Procede, en consecuencia, desestimar la pretensión principal de la demanda, el nombramiento como funcionario de carrera al servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que está adscrito y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que está destinado, y titular en propiedad de la plaza que ocupa.
Y por la misma razón, debe desestimarse la pretensión subsidiaria, su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera, o la pretensión alternativa (que se proceda por la Administración demandada a reconocer a este personal el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña, como titular y propietario del mismo), pues ni existen dichas categorías en la relación funcionarial o se está pretendiendo, con distinta denominación, aquello a lo que ya se ha argumentado que no concurre derecho.
CUARTO. De modo subsidiario a la anterior pretensión, se interesa que como medida coercitiva efectiva para evitar el abuso de la contratación temporal se le conceda una indemnización " de 18.000€, y/o la que legalmente proceda, como compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva mantenida"
Nuevamente, dicha cuestión ya ha quedado resuelta por el Tribunal Supremo en reiteradas sentencias, con lo que resulta suficiente la remisión a una de las de varias dictadas en idéntico sentido de fecha 22 de diciembre de 2021.
Concretamente, la núm. 1568/2021, de 22 de diciembre ( ECLI:ES:TS:2021:4811 ) con cita de la núm.. 1401/2021, de 30 de noviembre ( ECLI:ES:TS:2021:4532 ) ya reitera que:
"Pues bien, dicha cláusula 5 tiene como finalidad, en sus propias palabras, "prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada"; y para lograr esta finalidad exige que los Estados miembros adopten una o varias medidas (razones objetivas que justifiquen la renovación de la relación laboral de duración determinada, duración máxima total esas relaciones sucesivas, número posible de sucesivas renovaciones). También contempla la posibilidad de que, en lugar de las mencionadas, los Estados miembros aprueben "medidas legales equivalentes". De la lectura de la cláusula 5 del Acuerdo Marco se infiere que este precepto tiene una finalidad predominantemente objetiva; es decir, busca que en el ordenamiento interno de cada Estado miembro haya normas que -previa consulta con los agentes sociales y "conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales"- impidan o al menos dificulten la utilización injustificada y, en ese sentido, abusiva de las formas de trabajo de duración determinada. Dicho de otra manera, la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al tratar del abuso de la interinidad en el empleo público de naturaleza estatutaria, insiste en que lo crucial es que haya medidas que efectivamente resulten disuasorias.
En todo caso, en conexión con cuanto se acaba de exponer, debe subrayarse que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea admite que las sanciones e indemnizaciones pueden ser una medida equivalente para alcanzar el efecto disuasorio contemplado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco; pero en ningún momento ha dicho que sea una consecuencia necesaria e ineludible. Es una posibilidad para lograr la finalidad impuesta, no un medio obligatorio. Y ni que decir tiene, siempre en este contexto, que un deber de la Administración de indemnizar habría de tener alguna clase de cobertura en el ordenamiento interno del Estado miembro, dado que no surge de manera forzosa y directa del Acuerdo Marco. No es ocioso recordar aquí lo que dispone el apartado quinto de la cláusula 8 del Acuerdo Marco: "La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se resolverán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales".
(...)
<< En primer lugar, cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral. Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración.
En segundo lugar, dado que no puede ser el cese ajustado a Derecho lo que ocasione un daño susceptible de indemnización, ésta sólo tendría fundamento si mientras duró la situación de interinidad y como consecuencia de la misma se produjo una lesión física o moral, una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Pero esto -tal como esta Sala ya tuvo ocasión de explicar en las sentencias de 26 de septiembre de 2018 , citadas en el auto de admisión de este recurso de casación- pasa por presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños; algo que ni siquiera se ha intentado en este caso. En otras palabras, el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño. La recurrida no hace indicación alguna sobre el perjuicio o la lesión que le habría ocasionado la mera circunstancia de haber sido interina."
(...)
Así las cosas, lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en la instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional[...]". Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C-429/18 ) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C-726/19 ) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).
Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máximo esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C-106/89) de 13 de noviembre de 1990 . Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro decisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados.
(...) Ni que decir tiene, en fin, que cuanto se acaba de razonar no significa que quien habiéndose hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva no pueda, por las vías ordinarias de la responsabilidad patrimonial de la Administración, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que aquel hecho le haya producido. Así se dijo en nuestras sentencias de 26 de septiembre de 2018 y así lo reiteramos ahora. Y también reiteramos, aunque ello no sea relevante en el presente caso, que quien se ha hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público. Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera.
Por lo demás, todo el razonamiento hasta aquí desarrollado es de lege lata. Nada impide al legislador, si lo considera oportuno, establecer alguna clase de compensación para situaciones como la aquí examinada. Esto es, por cierto, lo que hace pro futuro el reciente Real Decre Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo. Y no deja de ser significativo que a este respecto use la expresión "compensación económica", en vez de "indemnización", dando a entender que está fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración.
(...) A la vista de lo expuesto, la respuesta a las cuestiones de interés casacional objetivo debe ser la siguiente: la utilización por la Administración sanitaria de personal de refuerzo y de personal interino para realizar una misma función y en un mismo centro, mediante nombramientos sucesivos y sin interrupción significativa de la continuidad en la relación de servicio, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada; máxime cuando dicha situación se prolonga durante un período dilatado de tiempo. La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración muestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente.
Dicho esto, el mero hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva, en los términos que se acaban de señalar, no implica automáticamente que quien se halló en ella haya sufrido un daño efectivo e identificado. De aquí que no quepa reconocerle un derecho a indemnización por esa sola circunstancia; algo que el ordenamiento jurídico español y, más en concreto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no permite"
Por los argumentos expuestos y en la medida que la parte recurrente mantiene su vínculo funcionarial con la administración demandada, no cabe reconocerse ninguna indemnización derivada, exclusivamente, del encadenamiento de contrataciones temporales.
QUINTO. Las pretensiones de la demanda se fundamentan en la doctrina del TJUE conforme a la cual también corresponde a los tribunales la adopción de las medidas coercitivas adecuadas para hacer cesar la situación de abuso en la contratación temporal. No obstante, el mismo TJUE señala que tales medidas deben adoptarse en el marco de la normativa nacional. Concretamente, la STJUE Tribunal de 19 de marzo de 2020 en los asuntos acumulados C-103/18 y C¬ 429/18 (ECLI: EU:C:2020:219 ), señala:
" 117 Mediante las cuestiones prejudiciales sexta y novena en el asunto C- 103/18 y la quinta cuestión prejudicial en el asunto C-429/18 , que procede examinar conjuntamente, los juzgados remitentes preguntan, en esencia, si el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.
118 A este respecto, procede recordar que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional (véase, en este sentido, la sentencia de 15 de abril de 2008, Impact, C-268/06 , EU: C:2008:223 , apartado 80).
119 Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria (véase, por analogía, la sentencia de 24 de junio de 2019, Popawski, C-573/17 , EU: C:2019:530 , apartado 62).
120 Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.
(...)
123 Ciertamente, la obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional ( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C-212/04 , EU: C:2006:443 , apartado 110 y jurisprudencia citada).
124 El principio de interpretación conforme exige sin embargo que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta ( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C-212/04 , EU: C:2006:443 , apartado 111 y jurisprudencia citada)."
Así pues, en la medida en que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, i) no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, ii) ni la Directiva tiene efecto directo, debe concluirse que no constituye fuente única para desplazar la normativa nacional que, en el caso, impide la automática transformación de la relación estatutaria o funcionarial temporal en fija o de carrera.
Si bien esta cláusula no tiene efecto directo, el TJUE ha insistido en que la determinación del abuso corresponde a los jueces nacionales y que la aplicación de las soluciones efectivas y disuasorias dependen del Derecho nacional, instando a las autoridades nacionales a adoptar medidas efectivas y adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar un eventual uso abusivo de la temporalidad.
Pero la capacidad de actuación de los tribunales no alcanza a establecer medidas que corresponden al legislador o propias de la potestad de autoorganización de la administración, sino aquellas que permita la interpretación del derecho interno conforme a la Directiva. La ya citada STS núm.. 1401/2021, de 30 de noviembre ( ECLI:ES:TS:2021:4532 ) recuerda que " la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas".
El Real Decre Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio y la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, ambos de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, contemplan procesos de estabilización de empleo temporal, pero constituyen marco normativo no aplicable, por razones temporales, a la denegación de la solicitud que aquí se enjuicia.
Como indica el TS en las sentencias reseñadas, quien se halla en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público y añade: " éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera". Ello al margen de aquellas derivadas de las novedades legislativas posteriores a las citadas sentencias.
No cuestionándose que el demandante subsiste en su relación de empleo temporal -sin que se demande aquí equiparación de derechos profesionales y económicos con respecto al personal fijo- no cabe acordar ninguna de las medidas pretendidas en la demanda.
SEXTO. De conformidad con lo establecido en el artículo 139.1 de la Ley Jurisdiccional , y ante la desestimación de la demanda, procede imponer las costas a la parte actora, con un límite de 1.000 euros por todos los conceptos, y sin perjuicio del apartado 7º del citado precepto.
