Sentencia Contencioso-Administrativo 258/2023 Tribunal Superior de Justicia de Illes Baleares . Sala de lo Contencioso-Administrativo, Rec. 775/2020 de 31 de marzo del 2023

PRIMERO: El Sr. Gines es médico y prestó sus servicios para el Ib Salut en la isla de Ibiza desde el año 1997, habiendo ocupado puesto en el servicio de urgencias y en el Hospital Can Misses. Desde el 1 de septiembre de 2002 venía prestando sus servicios en virtud de contratación interina sin solución de continuidad, en la categoría profesional de FEA medicina familiar y comunitaria en equipo de atención primaria. Tiene acreditados a fecha 28 de abril de 2021 un total de 8.666 días de trabajo efectivo. Desde el 1 de enero de 2015 ocupaba un puesto en el Centro de Salud San Jorge como médico de familia. Pero el 12 de julio de 2019 renunció a su puesto de trabajo por cuestiones particulares, por lo que desde esa fecha, ya no tiene vinculación con el Ib Salut.

D. Gines el 5 de junio de 2020, es decir, después de su renuncia voluntaria, solicitó al Servicio de Salut de les Illes Balears que se le reconociera y declarara su condición de personal estatutario fijo. En la resolución de 17 de junio de 2020 el Director General del Ib Salut por delegación de la Consellera de Administraciones y modernización, dictó resolución que desestimó la solicitud, y recurrida en reposición fue desestimado dicho recurso en la Resolución de ese mismo Director General de 6 de agosto de 2020. Ambas resoluciones reconocen al recurrente legitimación para la reclamación efectuada y deniegan la solicitud sobre la base de que para obtener esa condición de personal estatutario fijo es preciso la superación de pruebas de selección, lo que no sucede en el caso.

Disconforme la parte con lo resuelto por la Administración, acude a esta jurisdicción impugnando esas resoluciones. En primer lugar, discrepa de la solución que esta Sala ha resuelto ya en sentencias anteriores sobre casos análogos al presente, y en concreto se muestra contraria a lo resuelto en sentencias nº 109/2022 de 10 de febrero de 2022 dictada en PO 738/2020 ( ECLI:ES:TSJBAL: 2022:117) que es firme en derecho y la sentencia nº 193/2022 de 16 de marzo dictada en el PO 338/2022 ( ECLI:ES:TSJBAL:2022:240) que es firme en derecho al haber sido inadmitida la casación por el TS en providencia de 24 de noviembre de 2022.

A continuación, la parte explica que, para su contratación temporal superó proceso selectivo y que el mismo IBSALUT, en situación análoga a la del recurrente, accedió a integrar como personal estatutario fijo a docenas de trabajadores temporales en igual situación que el aquí demandante. Fue la resolución del IBSALUT de 18 de enero de 2019.

Como fundamento jurídico de su pretensión, invoca la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y alega la existencia de abuso en la sucesión de relaciones de trabajo temporales. Señala que su situación es contraria a la legislación laboral nacional y a la Directiva Comunitaria 1999/70/CE y argumenta que no existe razón objetiva para que se le discrimine, por el mero hecho de la naturaleza temporal del empleo, en relación con las condiciones de trabajo y los derecho laborales básicos. Aduce que esta Administración abusa de su contratación temporal, destinándolo a satisfacer necesidades de carácter permanente y estructural, sin que existan razones objetivas que justifiquen o expliquen este abuso y sin que existan disposiciones protectoras mínimas que eviten la precarización en el empleo, en cuanto que la legislación no establece el número máximo de renovaciones permitidas, ni medidas equivalentes efectivas para evitar y sancionar, en su caso, la utilización abusiva y fraudulenta de estos

Señala que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (por todas, la de 14 de septiembre de 2016 (TJCE 2016, 107) , caso Pérez López ) impone como solución a la utilización abusiva de la contratación temporal que las autoridades nacionales, administrativas o judiciales, adopten una decisión proporcional, efectiva y disuasoria del abuso. Interpreta que esta medida ha de ser aquella que aquí se pretende en primer lugar: el reconocimiento de la condición de personal estatutario fijo de la recurrente. Subsidiariamente, que le conceda una indemnización: la mayor entre un mes de salario por año trabajado o de 20.000€ o que el Tribunal acuerde la medida que considere ajustada para corregir la irregularidad, entre ellas la de exigir al IBSALUT la práctica de un proceso de consolidación en el que la recurrente pueda participar y en el que se tenga en cuenta la contratación irregular. Con carácter subsidiario a las anteriores, que se condene al IBSALUT a que " adopte alguna medida efectiva, equivalente, concreta y disuasoria para corregir la situación y acabar con la precariedad de la situación de la recurrente".

La resolución impugnada rechaza las pretensiones de la demandante sin entrar en el examen individualizado de sus sucesivos nombramientos temporales, como tampoco en la existencia o no de un supuesto abuso en la utilización de los mismos, al considerar que incluso con esta hipotética situación abusiva, dichas pretensiones no podrían prosperar.

En la contestación a la demanda la defensa del Ib Salut, en primer lugar, considera que el recurso es inadmisible al no mantener el recurrente ya ningún vínculo con la Administración de forma que carece de legitimación activa para la reclamación planteada. Y a ello se opone la defensa del recurrente en conclusiones, considerando que la acción planteada no ha prescrito y es posible plantearla en la medida que los efectos perniciosos de la precariedad que denuncia subsisten pues no es posible para ese tipo de personal la posibilidad de obtener una excedencia voluntaria, lo que sí es factible tratándose de personal estatutario fijo.

Subsidiariamente, la defensa de la Administración en su contestación a la demanda se opone al recurso y solicita su desestimación. Cita en su favor la Jurisprudencia del TS en sentencias 1401/2021 de 30 de noviembre (RC 6302/2018) y 1568/2021 de 22 de diciembre dictada en el RC 6876/2019 em las que se reiteran las conclusiones alcanzadas en sentencias del TS de 26/9/2018 dictadas en los RC nº 785/2017 y 1305/2017 donde se establecen cuáles son las consecuencias contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada.

Con respecto a la pretensión indemnizatoria, opone que la parte demandante no acredita por la demandante que se le haya ocasionado perjuicio alguno con la contratación temporal.

Sobre la pretensión subsidiaria de que se efectúe una convocatoria de consolidación de empleo en el que el recurrente pudiera participar y en el que se tuviera en cuenta la contratación irregular, se dice que la Disposición Transitoria cuarta del TREBEP se expresa en términos meramente facultativos.

En cuanto al procedimiento de integración del personal laboral indefinido del complejo hospitalario de Mallorca (GESMA) la defensa del Ib Salut señala que la solución aplicada al personal laboral indefinido de GESMA en el procedimiento de integración que tuvo su origen en el Acuerdo de la Mesa Sectorial de Sanidad de 4 de noviembre de 2010 revisado por Acuerdo de esa mesa Sectorial de 27 de marzo de 2018 no es un término de comparación adecuado sobre el que pudiera cimentarse un juicio de trato discriminatorio con respecto al personal estatutario temporal del Servicio de Salut de les Illes Balears. En definitiva, se trata de situaciones claramente diferenciables que no pueden tratarse jurídicamente del mismo modo.

SEGUNDO: Es menester comenzar por el examen de la inadmisibilidad denunciada por la defensa del Ib Salut.

Nos dice la defensa del Ib Salut que carece el recurrente de legitimación para la reclamación planteada al no haber vínculo de relación laboral temporal entre el recurrente y la demandada al haber renunciado a su puesto de trabajo, por lo que con arreglo al artículo 69 b) de la Ley Jurisdiccional el recurso es inadmisible.

La legitimación procesal hace referencia a la capacidad procesal, singularmente a la modalidad de capacidad para actuar en el proceso. Se funda en circunstancias subjetivas y, salvo la excepción de algunos actos procesales, tiene carácter abstracto o genérico, en el sentido de que hace abstracción del objeto concreto del proceso, o del acto. En cambio, la legitimación propiamente dicha, denominada ad causam, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 19 de la Ley Jurisdiccional descansa en la titularidad de un derecho o interés legítimo.

La circunstancia de que ya no exista vínculo entre la Administración sanitaria y el recurrente, desde luego produce importantes consecuencias en orden a determinados puntos planteados en el debate, como así ya lo admite el propio recurrente en sus conclusiones.

En efecto, no es posible articular pretensiones de convalidación de una situación de abuso por quien en la fecha de la reclamación en vía administrativa, y después en vía jurisdiccional no sufre ya esa situación y no es titular de una relación temporal estatutaria temporal. Es precisamente esa situación temporal abusiva que justifica la pretensión de su terminación y que por ello pudiera convertirse en una relación estatutaria estable o de carácter fijo. Si no existe tal relación de empleo temporal, no es posible exigir ya el reconocimiento de una situación de relación laboral fija porque no existe la situación precaria que se denuncia que es el punto de partida para esa reclamación.

Por lo tanto sí apreciamos inadmisibilidad del recurso en relación a cuantas pretensiones consisten en demandar la condición de personal estatutario fijo. Y ello ocurre en la pretensión quinta del suplico de la demanda en virtud de la cual " se declare como medida eficaz, equivalente, concreta y disuasoria a aplicar en cumplimiento de la Directiva 1999/70/CE , la condición de personal estatutario fijo del recurrente". En la pretensión sexta, donde solicita sea condenado el IBSALUT a estar y pasar por dichas declaraciones, otorgándole efectos desde su primera contratación irregular, desde el 14 de abril de 1997. Parcialmente en la pretensión subsidiaria séptima cuando solicita que (i) "declare la condición de la recurrente como personal estatutario equivalente a fijo, con las mismas garantías que el personal fijo." . Y por último la inadmisibilidad por falta de legitimación ad causam alcanza también a la reclamación de la pretensión subsidiaria octava del suplico de la demanda consistente en que "(...)el Ib salut adopte alguna medida efectiva, equivalente, concreta y disuasoria para corregir la situación y acabar con la precariedad de la situación del recurrente". Al ser pacífico en el debate la inexistencia de relación de empleo temporal al tiempo de formularse el recurso, el recurrente no tiene legitimación para solicitar ninguna medida disuasoria.

Por lo tanto, sobre esos concretos puntos, aceptamos la inadmisibilidad del recurso denunciada por la Administración con arreglo a lo dispuesto en el artículo 69 b) de la Ley Jurisdiccional. Pero no en cuanto al resto. El recurrente, aquí y ahora a pesar de la circunstancia de la extinción de su relación laboral, no queda privado de reclamar frente a la Administración por una situación de abuso que ha sufrido y reclamar por aquellas cuestiones derivadas de tal abuso que subsistieran en el ámbito de su esfera jurídica y no fueran incompatibles con la situación fáctica existente al tiempo de la reclamación.

Cumple pues la declaración de inadmisibilidad parcial del recurso contencioso.

TERCERO: La Sala ha resuelto ya cuestiones donde se han planteado situaciones de contratación abusiva en el ámbito sanitario. Nos estamos refiriendo a los PO 749/2020 sentencia nº 51/2023 de 27 de enero pasado (ECLI:ES:TSJBAL:2023:52 ), 537/2020 sentencia nº 55/2023 de 27 de enero pasado, (ECLI:ES:TSJBAL:2023:57) PO 769/2020, Sentencia nº 54/2023 de 27 de enero pasado (ECLI:ES:TSJBAL:2023:54) y PO 757/2020 sentencia 336/2022 de 13 de mayo de 2022 (ECLI:ES:TSJBAL:2022:618), Sentencia nº 193/2022 de 16 de marzo dictada en el PO 338/2020 ( ECLI:ES:TSJBAL:2022:240) y Sentencia nº 109/2022 de 10 de febrero dictada en el PO 738/2020 ( ECLI:ES:TAJBAL:2022:117) entre otras. Por ello estaremos a lo ya resuelto en atención al principio de unidad de doctrina.

Decíamos entonces:

La utilización abusiva del empleo público de duración determinada.

La parte recurrente invoca que estuvo trabajando de forma ininterrumpida desde el 14 de abril de 1997 hasta julio de 2019 en virtud de una sucesión de varias contrataciones temporales de sustitución, eventuales e interinas en la categoría profesional de Médico habiendo trabajado en atención primaria.

En la resolución recurrida y en el escrito de contestación a la demanda, no se entra en el examen individualizado de sus sucesivos nombramientos, al considerar irrelevante si se está o no en supuesto de abuso en la contratación temporal. No obstante, como resulta que las pretensiones de la demanda se fundamentan en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea para los supuestos en que se advierta fraude y abuso en la contratación temporal en la interpretación del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999), es preciso un pronunciamiento previo sobre la calificación enunciada.

La cláusula 5ª del Acuerdo Marco tiene por objeto la adopción de medidas tendentes a evitar la utilización abusiva del trabajo de duración determinada, de modo que, si se pretende su aplicación, es necesario el examen individualizado del supuesto de hecho para determinar su encaje en la norma.

La STS 1557/2020, de 19 de noviembre (ECLI:ES:TS:2020:3863 ) nos recuer da los parámetros de enjuiciamiento para apreciar si concurre o no el abuso:

"1º Se parte de que en el Acuerdo marco impone límites a empleo de relaciones laborales de duración determinada que se van concatenando, pues pueden crear situaciones de abuso [cf. cláusula 1.b)].

2º La cláusula 5 exige comprobar que la renovación de nombramientos de duración determinada sea para atender a necesidades temporales que puedan objetivarse. Esto exige que la normativa nacional prevea en qué supuestos se justifica este tipo de nombramientos, atendiendo a las características de la actividad de que se trate y de las condiciones en que se desarrolle.

3º La aplicación de esa posibilidad exige que las razones objetivas estén expresamente justificadas y motivadas y deben constar qué concretos servicios se quieren atender; se debe fijar una duración máxima total a las sucesivas renovaciones y al juzgar el posible abuso se debe atender al número de nombramientos y prórrogas.

4º La valoración de la concurrencia de razones objetivas debe referirse a la última renovación, pero esto no excluye que sea pertinente el examen global del número y duración de los sucesivos nombramientos.

5º No es razón objetiva que justifique acudir a nombramientos temporales su mera previsión normativa, por lo que no cabe admitir la sucesión de nombramientos de duración determinada para desempeñar, de modo permanente y estable, funciones que constituyan la actividad normal del personal estatutario fijo o si las necesidades que se atienden son permanentes o estables."

Y la STS núm. 1401/2021, de 30 de noviembre, (ECLI:ES:TS:2021:4532 ) precisa que:

" A la vista de lo expuesto, la respuesta a las cuestiones de interés casacional objetivo debe ser la siguiente: la utilización por la Administración sanitaria de personal de refuerzo y de personal interino para realizar una misma función y en un mismo centro, mediante nombramientos sucesivos y sin interrupción significativa de la continuidad en la relación de servicio, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada; máxime cuando dicha situación se prolonga durante un período dilatado de tiempo. La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración muestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente."

Esto es, ante la evidencia de la sucesiva encadenación de contratos temporales, la calificación de no abusiva precisa de una posición activa de la Administración justificando que con dichas contrataciones no se estaba cubriendo una necesidad permanente.

La parte recurrente invoca la siguiente sucesión de contrataciones temporales:

7 contrataciones como personal estatutario eventual en la categoría de médico general del Equipo de Atención primaria de Ibiza de 30 días, 31 días, de 30 días, de 31 días, de 31 días, de 17 días y 31 días respectivamente.

3 contrataciones como personal estatutario de sustitución en la categoría médico general del Equipo de Atención Primaria (EAP) de Ibiza de 15 días, de 1 día y de 119 días respectivamente.

2 contrataciones en la categoría de director médico de Atención primaria de )Ibiza, una como alto Directivo Laboral de 229 días y otra como personal estatutario interino de 61 días.

1 contratación como personal estatutario interino en la categoría de subdirector médico en el Hospital Can Misses de 245 días.

6 contrataciones como personal estatutario interino. Una contratación en la categoría de médico de urgencias en la Atención Primaria de Ibiza de 791 días, 2 contrataciones en la categoría de médico general del EAP de Ibiza de 851 días y 1.476 días , una contratación como coordinador médico del Equipo EAP de Ibiza de 1.415 días, una contratación como médico de familia de EAP de Ibiza , como director de Zona Básicas de Salud de 457 días y una contratación de médico de familia del EAP de Ibiza de 1.654 días.

A la vista de la relación de contrataciones temporales, primero como personal estatutario eventual y luego como personal interino, situación que en su conjunto se prolongó desde 1997 hasta la fecha de la renuncia en julio de 2019, sin que hubiera interrupciones significativas, no podemos sino calificar de abusiva la indicada contratación temporal. Aunque los nombramientos respondiesen a causas legalmente previstas, la Administración no ha probado que esos nombramientos temporales estuvieran destinados a algo distinto que cubrir una necesidad permanente. Según la STS núm. 1401/2021, de 30 de noviembre (RJ 2021, 5496) (ECLI:ES:TS:2021:4532 ) dicha administración " es lo que habría debido justificar para despejar cualquier sombra de abuso".

Ya hemos indicado que en la resolución recurrida y en el escrito de contestación a la demanda, la Administración no se entra en el examen individualizado de sus sucesivos nombramientos, al considerar irrelevante si se está o no en supuesto de abuso en la contratación temporal.

No obstante, señala que no concurriría en ningún caso desde el momento en que se han convocado procesos de selección para cubrir plazas de la categoría de médico de atención primaria. Al respecto la parte demandada sólo ha probado que ha habido un proceso selectivo de plazas de médico de familia de atención primaria en el año 2018, en el que el recurrente participó y no lo superó.

La Sala considera que ese único proceso selectivo no enerva que se produjo una situación objetivamente abusiva a la luz de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, en el sentido de que la Administración hizo una utilización injustificada del empleo público de duración temporal determinada.

CUARTO: Sentada esa situación de abuso en el presente recurso sólo valoraremos las consecuencias que pudieran derivarse de tal situación que no fueran incompatibles con la inexistencia de vínculo de relación estatutaria temporal en la actualidad.

Tales consecuencias son las articuladas en el punto séptimo del suplico en lo relativo a que " le conceda una indemnización: la mayor entre un mes de salario por año trabajado o de 20.000€, (iii) o que acuerde la medida que considere el Tribunal ajustada para corregir la irregularidad, entre ellas la de exigir al IBSALUT la práctica de un proceso de consolidación en el que la recurrente pueda participar y en el que se tenga en cuenta la contratación irregular y el establecimiento de una indemnización resarcitoria y disuasoria"

En cuanto a la pretensión indemnizatoria. Ya hemos dicho que esta cuestión ha quedado resuelta por el Tribunal Supremo en reiteradas sentencias, con lo que resulta suficiente la remisión a una de las de varias dictadas en idéntico sentido de fecha 22 de diciembre de 2021.

Concretamente, la núm. 1568/2021, de 22 de diciembre (ECLI:ES:TS:2021:4811) con cita de la núm.. 1401/2021, de 30 de noviembre (ECLI:ES:TS:2021:4532) ya reitera que:

"Pues bien, dicha cláusula 5 tiene como finalidad, en sus propias palabras, "prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada"; y para lograr esta finalidad exige que los Estados miembros adopten una o varias medidas (razones objetivas que justifiquen la renovación de la relación laboral de duración determinada, duración máxima total esas relaciones sucesivas, número posible de sucesivas renovaciones). También contempla la posibilidad de que, en lugar de las mencionadas, los Estados miembros aprueben "medidas legales equivalentes". De la lectura de la cláusula 5 del Acuerdo Marco se infiere que este precepto tiene una finalidad predominantemente objetiva; es decir, busca que en el ordenamiento interno de cada Estado miembro haya normas que -previa consulta con los agentes sociales y "conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales"- impidan o al menos dificulten la utilización injustificada y, en ese sentido, abusiva de las formas de trabajo de duración determinada. Dicho de otra manera, la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al tratar del abuso de la interinidad en el empleo público de naturaleza estatutaria, insiste en que lo crucial es que haya medidas que efectivamente resulten disuasorias.

En todo caso, en conexión con cuanto se acaba de exponer, debe subrayarse que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea admite que las sanciones e indemnizaciones pueden ser una medida equivalente para alcanzar el efecto disuasorio contemplado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco; pero en ningún momento ha dicho que sea una consecuencia necesaria e ineludible. Es una posibilidad para lograr la finalidad impuesta, no un medio obligatorio. Y ni que decir tiene, siempre en este contexto, que un deber de la Administración de indemnizar habría de tener alguna clase de cobertura en el ordenamiento interno del Estado miembro, dado que no surge de manera forzosa y directa del Acuerdo Marco. No es ocioso recordar aquí lo que dispone el apartado quinto de la cláusula 8 del Acuerdo Marco: "La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se resolverán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales".

(...)

<< En primer lugar, cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral. Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración.

En segundo lugar, dado que no puede ser el cese ajustado a Derecho lo que ocasione un daño susceptible de indemnización, ésta sólo tendría fundamento si mientras duró la situación de interinidad y como consecuencia de la misma se produjo una lesión física o moral, una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Pero esto -tal como esta Sala ya tuvo ocasión de explicar en las sentencias de 26 de septiembre de 2018 , citadas en el auto de admisión de este recurso de casación- pasa por presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños; algo que ni siquiera se ha intentado en este caso. En otras palabras, el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño. La recurrida no hace indicación alguna sobre el perjuicio o la lesión que le habría ocasionado la mera circunstancia de haber sido interina."

(...)

Así las cosas, lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en la instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional[...]". Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C-429/18 ) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C-726/19 ) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).

Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máximo esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C-106/89) de 13 de noviembre de 1990 . Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro decisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados.

(...) Ni que decir tiene, en fin, que cuanto se acaba de razonar no significa que quien habiéndose hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva no pueda, por las vías ordinarias de la responsabilidad patrimonial de la Administración, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que aquel hecho le haya producido. Así se dijo en nuestras sentencias de 26 de septiembre de 2018 y así lo reiteramos ahora. Y también reiteramos, aunque ello no sea relevante en el presente caso, que quien se ha hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público. Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera.

Por lo demás, todo el razonamiento hasta aquí desarrollado es de lege lata. Nada impide al legislador, si lo considera oportuno, establecer alguna clase de compensación para situaciones como la aquí examinada. Esto es, por cierto, lo que hace pro futuro el reciente Real Decre Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo. Y no deja de ser significativo que a este respecto use la expresión "compensación económica", en vez de "indemnización", dando a entender que está fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración.

(...) A la vista de lo expuesto, la respuesta a las cuestiones de interés casacional objetivo debe ser la siguiente: la utilización por la Administración sanitaria de personal de refuerzo y de personal interino para realizar una misma función y en un mismo centro, mediante nombramientos sucesivos y sin interrupción significativa de la continuidad en la relación de servicio, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada; máxime cuando dicha situación se prolonga durante un período dilatado de tiempo. La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración muestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente.

Dicho esto, el mero hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva, en los términos que se acaban de señalar, no implica automáticamente que quien se halló en ella haya sufrido un daño efectivo e identificado. De aquí que no quepa reconocerle un derecho a indemnización por esa sola circunstancia; algo que el ordenamiento jurídico español y, más en concreto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no permite"

Por los argumentos expuestos y en la medida que la parte recurrente no ha demostrado un daño efectivo, no cabe reconocer ninguna indemnización derivada, exclusivamente, del encadenamiento de contrataciones temporales.

En cuanto a la pretensión consistente en que " se acuerde la medida que considere el Tribunal ajustada para corregir la irregularidad, entre ellas la de exigir al IBSALUT la práctica de un proceso de consolidación en el que la recurrente pueda participar y en el que se tenga en cuenta la contratación irregular y el establecimiento de una indemnización resarcitoria y disuasoria"

Como fundamento de esa medida se invoca que el mismo IBSALUT, en situación análoga a la de la recurrente, accedió a integrar como personal estatutario fijo a docenas de trabajadores temporales en igual situación que la parte aquí demandante. Fue la resolución del IBSALUT de 18 de enero de 2019.

Al respecto diremos que la capacidad de actuación de los tribunales no alcanza a establecer medidas que corresponden al legislador o propias de la potestad de autoorganización de la administración, sino aquellas que permita la interpretación del derecho interno conforme a la Directiva. La STS núm.. 1401/2021, de 30 de noviembre (ECLI:ES:TS:2021:4532 ) recuerda que " la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas ".

Por otro lado el procedimiento de integración del personal laboral indefinido del complejo hospitalario de Mallorca (GESMA) responde a un procedimiento de integración que afectó exclusivamente al personal laboral fijo, y no al funcionario interino o al personal laboral temporal. Ese procedimiento de integración trae causa del Acuerdo de la mesa Sectorial de Sanidad de 4 de noviembre de 2010 revisado por el Acuerdo de la Mesa Sectorial de Sanidad de 27 de marzo de 2018 y no resulta un término de comparación adecuado sobre el que pueda cimentarse una situación de discriminación en relación al personal estatutario temporal.

Cumple la estimación parcial del recurso en la medida que reconocemos que el encadenamiento de contrato temporales supuso una situación de abuso para el recurrente. Y desestimamos el recurso contencioso en cuanto al resto de pretensiones formuladas en el recurso contencioso.

QUINTO: De conformidad con lo establecido en el artículo 139.1 de la Ley Jurisdiccional, no hacemos imposición de costas al estimarse parcialmente el recurso contencioso.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general aplicación