Sentencia Contencioso-Administrativo 93/2024 Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Donostia / San Sebastián nº 1, Rec. 421/2022 de 18 de abril del 2024

Primero. Refiere la representación de la parte recurrente que su patrocinado es trabajador de la administración demandada desde el 1 de julio de 1992. Entre esa fecha y el 1 de noviembre de 2001 como Auxiliar de la Policía Local. Desde el 1 de noviembre de 2001 hasta el 31 de diciembre de 2018 como funcionario en prácticas con relación contractual y como funcionario interino desde el 1 de enero de 2019 hasta la actualidad. Relación contractual, laboral y administrativa de más 30 años.

En la OPE publicada existen 5 plazas de Agentes de la Policía Local para el proceso de estabilización. Plazas con fecha de preceptividad vencida, no obstante no haber individualización para con la RPT. Al actor le han comunicado que su plaza esta en la relación de las ofertadas. No pudiendo optar el actor al proceso de estabilización al carecer del perfil lingüístico.

En la fundamentación jurídica se alude a la infracción del principio de igualdad reconocido en el artículo 14 de la Constitución Española: prohibición de discriminación por no tener el conocimiento de una lengua cooficial en un territorio que forma parte de España. También por infracción del DDFF del artículo 23 del mismo texto constitucional: derecho de acceso a la funciones y cargos públicos en condiciones de igualdad. El requisito establecido en la OPE de perfil lingüístico impide a aquellas personas que no lo cumplen acceder al puesto de trabajo ofertado. Resultando desproporción manifiesta. Junto a ello, se entiende vulnerado el art. 35 de la CE: derecho al trabajo y libre elección de profesión. Art. 53 Y 103 de la CE, como obligaciones constitucionales de las administraciones públicas. Junto a ello, referencia al TREBEP RDLEg 5 2015, art. 55. Finalmente, referencia a la vulneración de la Ley 10 1982 Básica de Normalización del uso del Euskera. Incurriendo la administración en arbitrariedad y desviación de poder.

Por todo ello, se interesa sentencia en los términos indicados.

La contestación a la demanda identifica las actuaciones administrativas impugnadas: Acuerdo de la Junta de Gobierno Local de 28 de abril de 2022 sobre OPE 2022 conforme a la Ley 20 2021, de 28 de diciembre de Medidas Urgentes de Reducción de la Temporalidad en el Empleo Público en relación a las plazas de Agentes de la Policía Local y acto de inclusión de la plaza ocupada por el actor en esa OPE; así como Acuerdo de la Junta de Gobierno Local de 22 de diciembre de 2022 que aprueba las bases específicas de la convocatoria del proceso de la convocatoria excepcional de estabilización de empleo temporal de larga duración derivado de las Disposiciones Adicionales 6ª y 8ª de la Ley 20/2021, correspondientes al puesto de Agente de Policía Local y las Bases Generales Reguladoras de los procesos selectivos de estabilización de empleo temporal derivados de las Disposiciones Adicionales 6ª y 8ª de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre Policía Municipal, publicadas por el ayuntamiento de Eibar en el Boletín Oficial de Gipuzkoa de fecha 29 de diciembre de 2022, núm. 246.

En síntesis, indica la entidad local que en la plantilla orgánica constan 39 plazas de Agentes de la Policía Municipal de las cuales 25 son en propiedad y 14 vacantes. Se recoge en la RPT, con referencia a perfil lingüístico y fecha de preceptividad.

Reconoce el Ayuntamiento el vínculo para con el actor desde 1992, siendo nombrado funcionario en prácticas en fecha 1.11.2001. Indica también que esa posición se debe a que no obtuvo el perfil lingüístico 2 correspondiente a su puesto como funcionario de carrera pese a los sucesivos plazos concedidos y esfuerzo económico del Ayuntamiento: referencia a baja asistencia de las horas lectivas.

Expone el Ayuntamiento el informe del Técnico de Euskera del Ayuntamiento: porcentaje de vascoparlantes en la comarca del 68,22 %, grado de aproximación al público, destinatario de la acción del agente: el ciudadano, comunicación principalmente oral y frecuencia alta, carácter y tipología del servicio de seguridad ciudadana. Indicación a trabajo normalmente solo y en la vía pública. Por ello, exigencia del PL 2. Mención también a quejas recibidas por insuficiente conocimiento del Euskera por agentes de servicio.

Considera la entidad local que hay ajuste a las exigencias constitucionales y disposiciones de la Ley 10 1982 Básica de Normalización del Euskera. Asignación de perfil proporcional a las circunstancias del municipio por índice de vascoparlantes, grado de aproximación del puesto al público asi como carácter y tipología del servicio. Actuación del Agente solo, que no en pareja. Considerando que no se incurre en arbitrariedad ni desviación de poder.

Segundo.- Estudiados los escritos de demanda y contestación es necesario comenzar exponiendo como situación fáctica la referida en el informe de motivación del perfil lingüístico 2 emitido por el Técnico de Euskera del Ayuntamiento de Eibar:

"(...).

En el caso de los y las agentes de la policía municipal se tiene en cuenta los siguientes aspectos: su relación es directa y muy frecuente con las personas; normalmente el agente está solo y normalmente trabaja en la vía pública. Por todo ello, con el objeto de que no se vulneren los derechos lingüísticos de las personas que transitan por Eibar y por cualquier motivo deban dirigirse al agente más cercano es imprescindible que todos y todas las agentes tengan un conocimiento suficiente del euskera que en este caso se corresponde con el perfil 2 (B2).

(...)".

Refiere también este informe que:

" ( ... )

Número y porcentaje de vascoparlantes en la comarca, en el caso de Debabarrena 68.22%;

Grado de aproximación del puesto respecto al público, analizándose el destinatario características y la frecuencia de dicha relación. En este caso el destinatario principal es el ciudadano, el modo mayormente es oral y la frecuencia muy alta.

El carácter y tipología del servicio en el que se ubica el puesto de trabajo, siendo la seguridad ciudadana de carácter social."

Asimismo, se acompaña informe de la Directora del Área de Euskera del Ayuntamiento de Eibar con referencia a quejas relacionadas con actuaciones de funcionarios vinculadas al empleo del Euskera, documento 74 del expediente: se referencian 9 quejas en el periodo julio de 2016 a octubre de 2022. Constan distintas quejas relacionadas para con actuaciones de Agentes de la Policía Local que se habrían dirigido en castellano a ciudadanos que empleaban el Euskera.

Debiendo concluirse que el puesto de Agente de Policía Local presenta una continua relación directa con el ciudadano siendo primordial su vertiente relacional.

Tercero.- Como doctrina constitucional sobre la exigencia de requisitos lingüísticos para el acceso al empleo público, resulta muy acertada e ilustrativa la Sentencia del Tribunal Constitucional 49 1991 en la que se indica:

"1. El objeto del presente recurso de inconstitucionalidad es el inciso final del art. 34 de la Ley del Parlamento de Cataluña 17/1985, de 23 de julio, de la Función Pública de la Administración de la Generalidad, que establece, en referencia al personal al servicio de la misma, que "en el proceso de selección deberá acreditarse el conocimiento de la lengua catalana en su expresión oral y escrita". La representación del Estado afirma que dicho precepto choca frontalmente tanto con el principio de cooficialidad de las lenguas como con el derecho de acceso a la función pública en condiciones de igualdad del art. 23.2 C. E., en conexión con el art. 14 C.E., y con el principio del art. 139.1 C.E., que establece que los españoles tienen los mismos derechos y obligaciones en cualquier parte del territorio del Estado. La exigencia del conocimiento del catalán para todas y cada una de las plazas de un determinado tipo de función pública o para toda ella resulta irrazonable y desproporcionada respecto del fin que fundamenta la imposición del deber, y supone un obstáculo al derecho de acceso a la función pública por parte de quien no conozca la lengua catalana.

En esta breve y compleja argumentación se entremezclan, sin la debida distinción, dos cuestiones diferentes. Por un lado, la relativa a si la exigencia del conocimiento del catalán para el ingreso en la función pública al servicio de la Generalidad de Cataluña significa introducir un factor de discriminación en perjuicio de los españoles residentes en cualquier parte del territorio nacional que no posean conocimientos de la lengua catalana; y, por otro lado, la cuestión de sí introduce un requisito para el acceso a la función publica contrario a los principios de mérito y capacidad del art. 103.3 C. E. y, por ello, en el derecho de acceso en condiciones de igualdad a la función pública del art. 23.2 C. E.

2. En relación con la presunta desigualdad que originaría el precepto impugnado en los derechos y obligaciones reconocidos a españoles en cualquier parte del territorio nacional ( art. 139.1 C. E.) al introducir una exigencia de conocimiento lingüístico para acceder a la función pública de la Administración de la Generalidad de Cataluña que no se establece para el acceso a otras Administraciones, debemos partir del reconocimiento, al amparo de la remisión que efectúa el art. 3.2 C. E. , del idioma catalán como lengua oficial en Cataluña (art. 3.2 E. A. C.). Se establece, así. un régimen de cooficialidad lingüística que rige en el territorio de la Comunidad Autónoma de Cataluña y del que, entre otras consecuencias, se deriva que el catalán y el castellano deben ser usados preceptivamente por la Administración en la forma determinada por la Ley ( art. 5.2 Ley del Parlamento de Cataluña 7/1983, de 18 de abril, de Normalización Lingüística) y que el catalán sea lengua propia de la Administración territorial catalana ( art. 5. 1 Ley 7/1983, en relación con el art. 3. 1 E. A. C.). Consecuencia todo ello de que, como dijimos en la STC 82/1986 (fundamento jurídico 2. º), una lengua es oficial cuando es reconocida por los poderes públicos como medio normal de comunicación en y entre ellos y en su relación con los sujetos privados, con plena validez y efectos jurídicos. Naturalmente, el establecimiento de un régimen de cooficialidad lingüística en una parte del territorio del Estado no contradice el principio de igualdad de los españoles en todo el territorio nacional, recogido por el art. 139.1 C.E., ya que tal principio no puede ser entendido en modo alguno como una rigurosa y monolítica uniformidad del ordenamiento de la que resulte que en cualquier parte del territorio se tengan los mismos derechos y obligaciones, puesto que con la debida reserva respecto de la igualdad en las condiciones básicas del ejercicio de los derechos y libertades ( art. 149.1.1.a C. E.), "la potestad legislativa de que las Comunidades Autónomas gozan da a nuestro ordenamiento una estructura compuesta, por obra de la cual puede ser distinta la posición jurídica de los ciudadanos en las distintas partes del territorio nacional" ( STC 37/1981, fundamento jurídico 2.º).

De lo expuesto, resulta claro que la exigencia de conocimiento del catalán para el acceso a la función pública de la Administración de la Generalidad no es discriminatoria desde la vertiente de la igualdad de los españoles en todo el territorio nacional. Cuestión distinta, que analizaremos seguidamente, es la de si esa exigencia comporta un factor de discriminación personal entre quienes tienen conocimientos de catalán y quienes no los tienen en cuanto al derecho a la igualdad en el acceso a la función pública ( art. 23.2 C.E., en relación con el art. 14 C.E.).

3. El Abogado del Estado reconoce que la Administración de la Generalidad de Cataluña puede, encontrar en los principios de mérito y capacidad del art. 103.3 C. E, un fundamento para exigir el conocimiento del catalán en el acceso a la función pública, pero en cuanto dicha exigencia supone un condicionamiento singular y específico sólo sería admisible constitucionalmente en lo estrictamente indispensable constitucionalmente en lo estrictamente indispensable para el fin que justifica la imposición del mismo. Además, dicha exigencia, en cualquier caso, haría de ser proporcionada a la naturaleza de la plaza de que se trate. El precepto impugnado, desde su punto de vista, resultaría discriminatorio para quienes no posean conocimiento del catalán y pretendieran acceder a la función pública de la Administración de la Generalidad.

Sin embargo, el inciso impugnado del art. 34 de la Ley catalana 17/1985, al establecer la exigencia de conocimiento del catalán, pate de lo dispuesto en el inciso precedente, en el que se recogen los principios constitucionales de mérito y capacidad para el acceso a la función pública ( art. 103.3 C.E.). Y dentro de estos principios es donde se sitúa el requisito de conocimiento del catalán. No resulta aceptable el argumento del Abogado del Estado de que esa exigencia puede suponer un obstáculo para acceder a la función pública para quien carezca del conocimiento del catalán. El propio principio de mérito y capacidad supone la carga para quien quiera acceder a una determinada función pública de acreditar las capacidades, conocimientos e idoneidad exigibles para la función a la que aspira. Por lo que la exigencia del conocimiento del idioma que es oficial en el territorio donde actúa la Administración a la que se aspira a servir es perfectamente incluible dentro de los méritos y capacidades requeridas. No debe entenderse la exigencia de conocimiento del catalán un requisito ad extra, independiente del mérito y capacidad acreditadas, sino, al igual que cualquier otro conocimiento o condición exigida para el acceso a la función pública, una existencia con cuya acreditación se da satisfacción a dichos principios constitucionales, en la medida en que se trata de una capacidad y un mérito que, según el art. 34 de la Ley catalana 17/1985, ha de acreditarse y valorarse en relación con la función a desempeñar, y por tanto guarda la debida relación con el mérito y capacidad, tal como impone el art. 103 C.E. ( STC 27/1991, fundamento jurídico 4.º).

La razonabilidad de valorar el conocimiento del catalán como requisito general de capacidad, aunque variable en su nivel de exigencia, viene justificada por diversos motivos. En primer lugar debemos mencionar el carácter del catalán como lengua de la Administración de la Generalidad, junto con el castellano, ambas de uso preceptivo ( art. 5 Ley catalana 7/1983); que son válidas y eficaces las actuaciones administrativas hechas en catalán ( art. 7.1 Ley catalana 7/1983); y que los particulares gozan del derecho de usar el catalán en sus relaciones con la Administración ( art. 8 de la Ley 7/1983 y STC 82/1986, fundamento jurídico 3.º). Además, se trata de un requisito justificado y equitativo también en función de la propia eficacia de la Administración autónoma ( art. 103.1 C. E.), por lo que resulta constitucionalmente lícito exigir, en todo caso, un cierto nivel de conocimiento de la lengua catalana, que resulta imprescindible para que el funcionario pueda ejercer adecuadamente su trabajo en la Administración autonómica, dado el carácter cooficial del idioma catalán en Cataluña ( art. 3.2 C. E. y art. 3.2 E. A. C) y dada también la extensión del uso del catalán en todo el territorio de la Comunidad Autónoma.

4. Cuestión distinta, como subraya el representante del Parlamento de Cataluña, es la de la proporcionalidad de esa exigencia, en función del tipo y nivel de la función o puesto a desempeñar, que viene impuesta por el art. 23.2 C. E, pues sería contrario al derecho a la igualdad en el acceso a la función pública, exigir un nivel de conocimiento del catalán sin relación alguna con la capacidad requerida para desempeñar la función de que se trate. Ciertamente una aplicación desproporcionada del precepto legal podría llevar a resultados discriminatorios, contrarios tanto al art. 14 como al 23.2 C. E., pero ello no resulta directamente del precepto impugnado, que entendido en sus propios términos, no tiene nada de objetable desde el punto de vista constitucional.

El Abogado del Estado reconoce en su escrito de interposición del recurso, que en realidad no cuestiona tanto la constitucionalidad del precepto como la constitucionalidad de la aplicación del mismo, que entiende debería estar supeditada a un criterio de razonabilidad y proporcionalidad. Pero como ha afirmado este Tribunal en otras ocasiones (valga por todas la STC 58/1982, fundamento jurídico 2.º), no sirve como argumento de la inconstitucionalidad de una norma el que en su aplicación o desarrollo puedan producirse extralimitaciones. Estas caben en la aplicación o desarrollo de cualquier norma legal y frente a ello el art. 23.2 C.E. permite impugnar ante la jurisdicción ordinaria, y en último término ante este Tribunal en vía de amparo, las normas reglamentarias o aplicaciones de las mismas que quiebren la igualdad ( STC 50/1986, fundamento jurídico 4.º). por consiguiente, en tanto que en las concretas convocatorias de los concursos u oposiciones de acceso a los Cuerpos y Escalas o plazas de la Función Pública de la Generalidad no se utilice la exigencia de conocimiento del catalán de manera irrazonable y desproporcionada impidiendo el acceso a su función pública de determinados ciudadanos españoles, no se vulnerará la igualdad reconocida por el art. 23.2 C. E. En todo caso, se trata de meras hipótesis, no basadas en basadas en evidencia Táctica alguna, y que en absoluto desvirtúan la constitucionalidad del inciso final del art. 34 de la Ley catalana 17/1985.

Cuarto.- Llegados a este punto, en los anteriores razonamientos ya se ha expresado la notoria vertiente relacional del puesto de Agente de la Policía Municipal, relación de proximidad para con los vecinos del municipio. También se ha indicado el nivel de competencia lingüística exigida según informe del Departamento de Euskera de la entidad local.

En cuanto al puesto en concreto y funciones asignadas, Seguridad Ciudadana, nos encontramos con que el Agente de Policía Local es primer interlocutor para con los vecinos y visitantes de la localidad en numerosas ocasiones, no ya solo cuando presta servicio de patrulla, sino también en funciones de tráfico, en funciones de prevención, en control y organización de eventos, actuación en emergencias de toda índole, etc...; existe relación directa de atención al ciudadano, debiendo significar que el servicio debe poder darse en el idioma oficial que este elija; ya que lo contrario comprometería el derecho a la comunicación en Euskera de quien así se dirigiera al funcionario público; no encontrándonos en el municipio de Eibar ante un puesto desempeñado por más de una persona cuando se actúa en funciones en la calle, referencia en el expediente a que normalmente se actúa solo: actuación preventiva; es necesario atender objetivamente a las características del puesto e implicación que tiene en la relación con terceros.

Continuando con el nivel exigido, debe estarse a las bases de la convocatoria: PL 2, así se recoge en la convocatoria y lo dice el informe del Servicio de Euskera.

No existiendo prueba en contrario por la parte actora, más allá de impresiones subjetivas, para considerar desproporcionada esa configuración, debiendo diferir en su caso esta materia a la prueba práctica que se desarrollare en el proceso selectivo en cuestión para acreditar ese nivel, al tener que ajustarse la misma a lo establecido en el Decreto 86 1997, de 15 de abril, artículo 13: (Hoy Decreto 19/2024, de 22 de febrero de normalización del uso del euskera en el Sector Público Vasco)

1.- En la determinación del perfil lingüístico se incluirán las destrezas lingüísticas (comprensión oral, expresión oral, comprensión escrita y expresión escrita) en base a los tres niveles de competencia lingüística definidos como A, B y C.

- 1.1.- El nivel A implica la competencia comunicativa más elemental requerida en la Administración, tanto con respecto a los usos comunes del lenguaje como en relación a los usos específicos, representando el umbral mínimo de destreza comunicativo-funcional necesario en el ámbito de la Administración Pública.

-1.2.- El nivel B implica una competencia comunicativa intermedia suficiente en relación al uso común del lenguaje y a los usos propios de su campo de trabajo, pero limitada en relación a los temas más especializados.

-1.3.- El nivel C corresponde a las capacidades comunicativas sin ningún tipo de limitación, tanto en el campo de los usos comunes como en el de los usos específicos.

2.- Los perfiles lingüísticos de aplicación a los puestos de trabajo son los que a continuación se relacionan, con el contenido que para cada uno de ellos se señala en el anexo del presente Decreto.

El perfil lingüístico 1 requiere la comprensión de textos reales (orales y escritos), siendo limitada la competencia comunicativa tanto en lo que respecta a la expresión oral como a la escrita. Es un nivel de comprensión elemental.

El perfil lingüístico 2 requiere niveles básicos en todas las destrezas lingüísticas, excepto en la expresión escrita en la que la competencia será elemental.

El perfil lingüístico 3 requiere el nivel básico en las cuatro destrezas lingüísticas.

El perfil lingüístico 4 requiere niveles superiores de competencia en las cuatro destrezas lingüísticas.

3.- La representación de los cuatro perfiles lingüísticos, por combinación de las destrezas lingüísticas especificadas en el apartado 1 de este artículo, resulta ser la siguiente:

DESTREZAS ORALES DESTREZAS ESCRITAS

COMPRESION EXPRESION COMPRENSION EXPRESION P.L. 1 B A B A P.L. 2 B B B A P.L. 3 B B B B P.L. 4 C C C C

Por todo ello, no puede acogerse la primera pretensión de la parte recurrente en cuanto que aparece suficientemente fundada la exigencia relativa al perfil lingüístico por razón de las características del puesto al implicar relación directa con el ciudadano teniendo en cuanta la actuación individual de los Agentes de Policía Municipal en Eibar, asi como las condiciones de empleo de Euskera en la comarca en cuestión, porcentaje que se cifra en el 68 %.

Quinto. Queda por analizar la pretensión relativa a la posible exención del actor del perfil lingüístico correspondiente, teniendo en cuenta la edad con que cuenta.

Al respecto, resulta que el actor nació el NUM000 de 1964 según deriva de su ficha personal acompañada a las actuaciones: luego contaba con 58 años cuando opera la convocatoria en 2022.

De acuerdo al artículo 97 de la Ley de Función Pública Vasca, Ley 6/1989, de 6 de julio; (Hoy Ley 11/2022, de 1 de diciembre, de Empleo Público Vasco)

"Artículo 97

1. El euskera y el castellano son las lenguas oficiales en las Administraciones Públicas vascas, y éstas vendrán obligadas a garantizar en sus relaciones, tanto internas como externas, la utilización de ambas.

2. A los efectos antedichos, los puestos de trabajo existentes en las mismas tendrán asignado su correspondiente perfil lingüístico. El perfil lingüístico determinará el conjunto de los niveles de competencia lingüística en euskera necesarios para la provisión y desempeño del puesto de trabajo. En tanto el perfil lingüístico no fuera preceptivo, servirá exclusivamente para determinar la valoración que, como mérito, habrá de otorgarse al conocimiento del euskera, tanto en la provisión de puestos de trabajo como en la selección externa.

3. A partir de su fecha de preceptividad, el cumplimiento del perfil lingüístico se constituirá como exigencia obligatoria para el acceso y desempeño del correspondiente puesto de trabajo. Ello no obstante, el Gobierno Vasco, a propuesta de la Secretaría General de Política Lingüística, determinará reglamentariamente los supuestos en que, con carácter excepcional y por circunstancias objetivamente apreciables, el titular de un puesto de trabajo pueda ser eximido del cumplimiento del perfil asignado al mismo.

4. El Gobierno Vasco, a propuesta de la Secretaría General de Política Lingüística, determinará los perfiles lingüísticos y, periódicamente, los criterios para su aplicación a los distintos puestos de trabajo.

5. La asignación del perfil lingüístico a cada uno de los puestos de trabajo existentes en las Administraciones Públicas vascas, así como su fecha de preceptividad, se efectuará por sus respectivos órganos de gobierno, de conformidad con los criterios que al efecto se hubieran determinado por el Gobierno Vasco, previo informe de la Secretaría General de Política Lingüística.

6. Tanto el perfil lingüístico como, en su caso, la fecha de preceptividad, deberán quedar incorporados dentro de las especificaciones que, con carácter preceptivo, hubieran de figurar en las relaciones de puestos de trabajo.

7. Los criterios de aplicación preceptiva de los perfiles lingüísticos perseguirá un tratamiento equitativo y proporcional para los puestos de trabajo existentes en cada Administración, sin diferenciación en razón del Cuerpo, Escala, nivel o Grupo de titulación al que corresponda su función.

8. Las Administraciones Públicas vascas procurarán la adecuada capacitación lingüística del personal a su servicio, adoptando las medidas necesarias para ello".

Es decir, el apartado tercero recoge la posibilidad de exención del requisito del perfil lingüístico; (también en la regulación actual, apartado 6 del artículo 186 de la Ley 11.2022, de 1 de diciembre de Empleo Público Vasco), concretándose esa circunstancia en el art. 42 del Decreto 86.1997, de 15 de abril, por el que se regula el proceso de normalización del uso del euskera en las administraciones públicas de la Comunidad Autónoma de Euskadi: (Hoy art. 40 del Decreto 19 2024, de 22 de febrero de normalización del uso del euskera en el Sector Público Vasco).

Artículo 42

Conforme a lo dispuesto en el art. 97.3 de la Ley de la Función Pública Vasca estarán exentos del cumplimiento del régimen general de preceptividad de los perfiles lingüísticos en relación al puesto de trabajo del que son titulares:

a) Quienes superen la edad de 45 años al comienzo de cada período de planificación, previa conformidad del interesado.

b) Aquellas personas cuyo nivel de estudios realizados no alcanzara el de Bachiller Elemental o el de Educación General Básica, prescindiendo de las equivalencias y convalidaciones que contemple el ordenamiento jurídico a otros fines respecto al certificado de escolaridad.

c) Las personas afectadas de minusvalías físicas o psíquicas que imposibiliten o dificulten el aprendizaje del euskera mediante los programas actualmente vigentes de formación y capacitación lingüística de adultos.

d) Aquellas personas en las que concurra carencia manifiesta y contrastada de las destrezas aptitudinales necesarias en el proceso de aprendizaje del idioma mediante los programas actualmente vigente de formación y capacitación lingüística de adultos".

Partiendo de la anterior regulación, debe tenerse en cuanta que no es controvertido que el actor tiene una vinculación para con la entidad local de más de 30 años: Auxiliar de la Policía Local desde el 1 de julio de 1992 al 1 de noviembre 2001; Funcionario en prácticas desde el 1 noviembre de 2001 hasta el 31 de diciembre de 2018. Asimismo, funcionario interino, desde el 1 de enero de 2019 hasta la actualidad.

Luego esa singular posición no es tan sencilla a la hora de valorar la aplicabilidad de la meritada exención en la acreditación del cumplimiento del régimen general de preceptividad de los perfiles lingüísticos en relación al puesto de trabajo del que son titulares. No puede perderse de vista el transcurso temporal de actividad laboral del actor ocupando el puesto en la Policía Local de Eibar; asi como que pretende la participación en proceso selectivo singular: Acuerdo de Junta de Gobierno Local en el marco del proceso de estabilización de empleo temporal derivado de la Ley 20 2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes de reducción de la temporalidad en el empleo público; operándose, por lo tanto, proceso excepcional; provisión mediante el sistema de concurso, 5 plazas, subescala de servicios especiales, clase policía local, agentes, por el turno libre.

Se trata de un proceso de estabilización como media complementaria inmediata para paliar la situación de temporalidad existentes en las administraciones públicas. Debiendo estar a la D.A 6ª de la Ley que permite con carácter excepcional que se convoquen por sistema de concurso aquellas plazas ocupadas con carácter temporal de forma ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016. Aludiéndose al concepto jurisprudencial de interinidad de larga duración superior a 5 años. encontrándonos ante plazas vacantes de naturaleza estructural.

Pues bien, no obstante encontrarnos ante procedimientos de libre concurrencia, es lo cierto que la posición del recurrente, como funcionario interino en puesto concreto de agente de policía local, no puede obviarse, ya que de facto el venir ocupándolo le sitúa en una posición en la que de superar el proceso selectivo no se produce el acceso a la función pública, sino que lo que se opera es un cambio en su régimen personal, pasando de ser titular interino a ser titular funcionario de carrera; a diferencia de lo que sucedería si el recurrente pretende acceder a otros puestos que se convoquen, pero con los que no tiene relación ninguna; la libre concurrencia le faculta como a cualquier otro ciudadano, peor a diferencia de lo que sucede con el puesto que ocupa desde 2001, en los "otros" puestos con los que no se tienen relación previa si opera en sentido estricto un acceso al mismo.

Esta interpretación es, a su vez, la única que cohonesta con la conocida doctrina jurisprudencial, sobre imposibilidad de discriminación y diferencia de trato entre funcionarios de carrera y funcionarios interinos en cuanto a derechos o facultades de ambos; cuestión sobre la que se pronuncia el TSJPV en Sentencia 485 2023, de 2 de noviembre, RJCA 256 2022; dice esta Sentencia en su fundamento de derecho cuarto:

"CUARTO.- Desde ese planteamiento podemos adentrarnos ya en el estudio del motivo esencial del recurso y que, de ser estimado, convertirá en innecesario el análisis de los restantes.

Se trata de analizar si la exención del Perfil Lingüístico que la norma establece para los empleados públicos y a partir de los 45 años se aplica únicamente a los funcionarios de carrera o resulta trasladable a los interinos.

Ha de tenerse en cuenta también que la Administración puede en uso de sus potestades modificar el contenido del puesto y esta reforma dará lugar en el caso de funcionarios de carrera a las opciones que prevé la legislación y, en el caso de interinos, como regla puede dar lugar a la extinción del nombramiento ya que junto a los motivos de extinción del nombramiento relativos a la causa que haya justificado explícitamente el uso de la interinidad (por ejemplo el reingreso del titular, la cobertura reglamentaria del puesto, el término del plazo o de la situación extraordinaria en que se justificó la interinidad) están las propias que derivan de la naturaleza del mismo como son la supresión o la modificación del puesto si no cuenta el interino con las condiciones del nuevo. El problema estriba en si en el caso de modificarse el puesto al funcionario de carrera se le permite ser inmune a la reforma y en cambio al interino se le cesa, este es el núcleo del debate que se suscita en autos.

El punto nº 3 del art. 97 de la Ley 3-1989 de la Función Pública Vasca, aún aplicable al supuesto de autos, disponía lo siguiente:

"A partir de su fecha de preceptividad, el cumplimiento del perfil lingüístico se constituirá como exigencia obligatoria para el acceso y desempeño del correspondiente puesto de trabajo. Ello no obstante, el Gobierno Vasco, a propuesta de la secretaría General de Política Lingüística, determinará reglamentariamente los supuestos en que, con carácter excepcional y por circunstancias objetivamente apreciables, el titular de un puesto de trabajo pueda ser eximido del cumplimiento del perfil asignado al mismo".

Y el desarrollo reglamentario del precepto en cuanto interesa al recurso lo encontramos en los artículos siguientes del Decreto 86/1997, de 15 de abril, por el que se regula el proceso de normalización del uso del Euskera en las Administraciones Públicas de la Comunidad Autónoma de Euskadi:

" Artículo 42 Conforme a lo dispuesto en el art. 97.3 de la Ley de la Función Pública Vasca estarán exentos del cumplimiento del régimen general de preceptividad de los perfiles lingüísticos en relación al puesto de trabajo del que son titulares:

a) Quienes superen la edad de 45 años al comienzo de cada período de planificación, previa conformidad del interesado (...)

Artículo 46 Para la iniciación de expedientes relativos a las exenciones previstas en el artículo 42 deberá concurrir la siguiente documentación según los diferentes supuestos: a) Por superación de la edad de 45 años al comienzo de cada período de planificación: solicitud de exención, o conformidad del interesado, certificado de nacimiento.

Artículo 47 En los supuestos recogidos en los apartados a) y b) del artículo 42 la Administración a que el interesado pertenezca resolverá, en su caso, la exención que proceda, la hará constar en su registro de personal y enviará una copia de la misma al Instituto Vasco de Administración Pública, a fin de que se inscriba en el registro de acreditación de perfiles lingüísticos (...)

Artículo 52 Las exenciones en el cumplimiento de los perfiles lingüísticos tendrán validez únicamente respecto al puesto de trabajo que desempeñen los sujetos de las mismas en el momento de la resolución del expediente".

A la vista de estas normas podemos concluir con que en el supuesto de exención por edad no se exige más requisito que este, contar con más de 45 años. Y no cabe por ello exigir o imponer más condiciones que esa, la edad. Basta pues con tener 45 ó más años y solicitarlo o estar conforme con la propuesta administrativa para la exención.

El hecho de que se mencione expresamente a los funcionarios titulares no significa que los temporales se encuentren excluidos ya que para ellos la norma con rango legal que antes hemos transcrito les convierte en titulares de los mismos derechos que los funcionarios de carrera si la naturaleza del vínculo temporal y del propio derecho de que se trate lo permite y en este caso no se observa diferencia alguna que justifique una solución diferente en uno y otro caso. es tan sencillo como imaginarse la hipótesis de dos puestos de la misma clase, con el mismo contenido y exigencias y servidos por dos empleados de la misma edad. No tendría ningún sentido que el funcionario de carrera pudiese continuar desempeñando el puesto al alcanzar los 45 años y no pudiese hacerlo el interino, ninguna razón objetiva lo justifica a la vista de la regulación de la exención y de la propia realidad de tratarse de dos situaciones objetivamente equiparables.

La regulación antedicha, la solución que la norma ofrece al llegar a esa edad, no hace mención alguna a la justificación que se ofrece por la apelante, esto es, que para evita la adscripción a otro puesto se le exime del requisito del perfil lingüístico. Y si nada dice la norma, si no limita a ese supuesto la exención, tampoco el intérprete puede hacerlo. Es más la tesis de la apelante implica que para la norma el perfil es secundario frente al mantenimiento del funcionario en el puesto y esta es una razón más a favor de que el interino está también comprendido en su texto.

Salvando las distancias, ya que no se trata de supuestos exactamente iguales pero si tan próximos que permiten la aplicación analógica de la solución, el supuesto se ve amparado por el contenido del Auto que el 13 de diciembre de 2021 el Tribunal de Justicia de la Unión Europea dicta en el asunto C-226/2021. Se trata de reconocer a los médicos con vínculo profesional temporal la exención del servicio de guardias médicas del que disfrutan los médicos con vínculo profesional de duración indefinida. Del texto del Auto destacamos los siguientes pasajes:

"El órgano jurisdiccional remitente precisa, a continuación, que la diferencia de trato entre los miembros del personal estatutario temporal y fijo se basa en la naturaleza meramente temporal del nombramiento de los primeros, ya que estos ocupan exactamente el mismo puesto y desempeñan las mismas funciones que los trabajadores fijos comparables. Añade que el trabajo se realiza del mismo modo, con tiempos de trabajo y obligaciones de atención idénticos, y que la exención de guardias produce los mismos efectos sobre la prestación del servicio, con independencia de que se conceda a un trabajador temporal o a un trabajador fijo.

35. En segundo lugar, procede recordar que, a tenor de la cláusula 1, letra a), del Acuerdo Marco, uno de sus objetivos es mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respecto al principio de no discriminación. De igual modo, el párrafo tercero del preámbulo del Acuerdo Marco precisa que este "ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación". El considerando 14 de la Directiva 1999/70 indica al efecto que el objetivo del Acuerdo Marco consiste, en particular, en mejorar la calidad del trabajo de duración determinada estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación (véanse, en particular, los autos de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C-631/15, EU:C:2016:725, apartado 31, y de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz, C-443/16, EU:C:2017:109, apartado 29, y las sentencias de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, apartado 36 y jurisprudencia citada, y de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, apartado 21 y jurisprudencia citada).

36. El Acuerdo Marco, y en particular su cláusula 4, tiene por objeto la aplicación de dicho principio a los trabajadores con un contrato de duración determinada con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida (véanse, en particular, los autos de 21 4 JURISPRUDENCIA de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C- 631/15, EU:C:2016:725, apartado 32, y de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz, C-443/16, EU:C:2017:109, apartado 30, y las sentencias de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, apartado 37 y jurisprudencia citada, y de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, apartado 22 y jurisprudencia citada).

37. En efecto, la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco establece una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, a menos que se justifique un trato diferente entre estas dos categorías de trabajadores por razones objetivas (véanse, en este sentido, la sentencia de 14 de septiembre de 2016, De Diego Forras, C-596/14, EU:C:2016:683, apartado 34, y los autos de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C-631/15, EU:C:2016:725, apartado 40, y de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz, C-443/16, EU:C:2017:109, apartado 34).

38. Habida cuenta de los objetivos que persigue el Acuerdo Marco, la cláusula 4 de este debe entenderse en el sentido de que expresa un principio de Derecho social de la Unión que no puede ser interpretado de manera restrictiva (véase, en particular, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, apartado 23 y jurisprudencia citada).

39. Así, el Tribunal de Justicia ha declarado que el criterio decisivo para determinar si una medida está incluida en el concepto de "condiciones de trabajo", en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, es precisamente el del empleo, es decir, la relación laboral entre el trabajador y su empresario (véase, en particular, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, apartado 27 y jurisprudencia citada).

40. A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que están comprendidos en el concepto de "condiciones de trabajo", en particular, los trienios de antigüedad ( sentencias de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C- 307/05, EU:C:2007:509, apartado 47, y de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C-444/09 y C- 456/09, EU:C:2010:819, apartados 50 a 58), los sexenios de formación permanente ( auto de 9 de febrero de 2012, Lorenzo Martínez, C-556/11, no publicado, EU:C:2012:67, apartado 38), la indemnización que un empresario está obligado a pagar a un trabajador debido a la inclusión ilícita de una cláusula de terminación en su contrato ( sentencia de 12 de diciembre de 2013, Carratú, C-361/12, EU:C:2013:830, apartado 38), la participación en un plan de evaluación profesional y el incentivo económico que se deriva de ella en caso de evaluación positiva ( auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C-631/15, EU:C:2016:725, apartado 36), la participación en un sistema de carrera profesional horizontal que da lugar a un complemento retributivo ( auto de 22 de marzo de 2018, Centeno Meléndez, C-315/17, no publicado, EU:C:2018:207, apartado 47), las normas relativas a la determinación del plazo de preaviso para la resolución de los contratos de trabajo de duración determinada ( sentencia de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13, EU:C:2018:207, apartado 29) las indemnizaciones concedidas al trabajador debido a la finalización del contrato ( sentencia de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C- 574/16, EU:C:2018:390, apartado 44), el régimen de reincorporación aplicable al trabajador en caso de despido ( sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, apartado 30), o la reducción de la jornada laboral a la mitad y el retroceso retributivo que se desprende de ella ( auto de 9 de febrero de 2017, Rodrigo Sanz, C- 446/16, EU:C:2017:109, apartado 33).

41. En el caso de autos, de la Ley autonómica se desprende que la exención de guardias se concede a los trabajadores mayores de 55 años que cuenten con un período mínimo de actividad previa de al menos diez años, realizando, de manera efectiva, un servicio de guardia.

42. Tal medida de exención, que se concede en razón de la relación laboral que une al trabajador y su empleador, debe considerarse comprendida en las "condiciones de trabajo", en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, ya que, de otro modo, se reducirla, en detrimento del objetivo atribuido a dicha disposición, el ámbito de aplicación de la protección contra las discriminaciones otorgada a los trabajadores con contrato de duración determinada.

43. De ello se deduce que una medida de exención de guardias como la controvertida en el litigio principal está incluida en el concepto de "condiciones de trabajo", en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco.

44. En tercer lugar, procede recordar que el principio de no discriminación, del que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco es una expresión concreta, exige que no se traten de manera diferente situaciones comparables y que no se traten de manera idéntica situaciones diferentes, a no ser que dicho trato esté objetivamente justificado ( sentencias de 5 de junio de 2018, Grupo Norte Facility, C-574/16, EU:C:2018:390, apartado 46 y jurisprudencia citada, y de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, apartado 32), 5 JURISPRUDENCIA

45. En el presente asunto, es pacífico que existe una diferencia de trato entre el personal estatutario permanente de los servicios de salud y el personal estatutario temporal de esos mismos servicios, en la medida en que el primero, el cumplir el requisito de la edad mínima de 55 años y al acreditar un período mínimo de actividad de al menos diez años incluyendo la prestación de servicios de guardia, puede quedar exento de la realización de esas guardias, mientras que el segundo no tiene derecho a solicitar tal exención.

46. Habida cuenta de la desigualdad observada, procede verificar, por una pare, si el personal estatutario permanente de los servicios de salud y el personal estatutario temporal de esos mismos servicios se encuentran en una situación comparable y, por otra parte, si existe una razón objetiva, en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, que justifique la diferencia de trato observada.

47. Según reiterada jurisprudencia, para apreciar si los interesados realizan un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo Marco, debe comprobarse, con arreglo a las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, de este, si, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, las condiciones de formación y las condiciones laborales, pude considerarse que los interesados se encuentran en una situación comparable (véase, en particular, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, apartado 34 y jurisprudencia citada).

48. Si bien, en definitiva, corresponde al Juzgado remitente, único competente para examinar los hechos, determinar si KQ, quien pertenecía a la categoría del personal temporal, se encontraba en una situación comparable a la del personal fijo contratado por el mismo empleador durante el mismo período (véase, en particular, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, apartado 35 y jurisprudencia citada), resulta claramente de las indicaciones contenidas en el auto de remisión que, respecto de cada una de las categorías de personal médico de que se trata, las características de los puestos de trabajo ocupados son idénticas, al igual que lo es el tiempo de trabajo que debe realizarse y la obligación de atención que les incumbe. Asimismo, el órgano jurisdiccional remitente precisa que la exención de guardias produce los mismos efectos en la prestación del servicio del personal de que se trate, con independencia de que se conceda a un trabajador con contrato de duración determinada o a un trabajador con contrato de duración indefinida.

49. Dado que ambas categorías de trabajadores se encuentran en una situación comparable, solo la existencia de una razón objetiva puede justificar la diferencia de trato en cuestión.

50. A este respecto, cabe recordar que, según reiterada jurisprudencia, debe entenderse que el concepto de "razones objetivas" que figura en la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con un contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que esta esté prvista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo (véase, en particular, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:2018:603, apartado 38 y jurisprudencia citada).

51. Este concepto requiere que la desigualdad de trato observada esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. Tales elementos pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran los contratos de duración determinada y en las características inherentes a las mismas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro (véase, en particular, la sentencia de 25 de julio de 2018, Vernaza Ayovi, C-96/17, EU:C:208:603, apartado 39 y jurisprudencia citada).

52. En el presente asunto, del auto de remisión se desprende que la plaza ocupada por KQ desde hace más de diez años, aunque destinada a un médico miembro del personal fijo, no ha sido cubierta por un trabajador incluido en la categoría del personal estatutario fijo. Además, el juzgado remitente precisa que las funciones inherentes a esa plaza no presentan ninguna especificidad que justifique, por razones de necesidad o de urgencia, que, en la fecha del último nombramiento de KQ, esta hubiera sido nombrada temporalmente para dicha plaza.

53. Por consiguiente, como también ha señalado expresamente el órgano jurisdiccional remitente, la diferencia de trato constatada en el apartado 45 del presente auto se basa únicamente en el carácter temporal del nombramiento de KQ y, por lo tanto, no puede constituir una razón objetiva, en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco, que justifique la diferencia de trato observada.

54. Por último, procede recordar que esa cláusula 4 es incondicional y suficientemente precisa para que los particulares puedan invocarla frente al Estado ante un juez nacional (véanse en particular, en este sentido, la 6 JURISPRUDENCIA sentencia de 22 de diciembre de 2010, Gavieiro Gavieiro e Iglesias Torres, C- 444/09 y C+-456/09, EU:C:2010:819, apartados 78 a 83, y el auto de 21 de septiembre de 2016, Álvarez Santirso, C-631/15, EU:C:2016:725, apartado 59).

55. Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a la cuestión planteada que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional en virtud de la cual el derecho de exención de guardias se concede a los trabajadores con contrato de duración indefinida y no a los trabajadores con contrato de duración determinada".

El recurso es por todo ello desestimado"

Por lo tanto, debe acudirse al anterior criterio de interpretación de la meritada exención y la imposibilidad de aplicar distinto régimen entre el funcionario de carrera y el funcionario interino, en cuanto en ambos casos se es titular del puesto en cuestión; resultando a su vez, que respecto del concreto puesto ello determina también, como se ha indicado, que no existiría un acceso a la función pública sino una simple conversión del régimen jurídico o condición del recurrente, para ese concreto puesto que viene desempeñando: tránsito de régimen de interino a régimen de funcionario de carrera fruto de obtener la mejor puntuación en el concurso (que recordemos tiene naturaleza excepcional como forma de provisión); resultando por todo ello que esta interpretación es acorde con el principio de libre concurrencia ya que la exención del perfil lingüístico viene referida para el recurrente, únicamente respecto del puesto que viene ocupando desde hace más de 30 años.

Debiendo operar, por lo tanto, estimación parcial del presente recurso contencioso administrativo, en los términos que se acaba de indicar.

Sexto.- Estimada parcialmente la demanda, no ha lugar a efectuar imposición de costas.