Sentencia Contencioso-Administrativo 356/2022 del Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Vigo nº 1, Rec. 275/2022 de 27 de diciembre del 2022

PRIMERO .- De los antecedentes necesarios

1.- Dª Concepción fue nombrada, con la categoría de Enfermera, personal estatutario no facultativo interino en plaza vacante el 1 de abril de 2017 para prestar servicios en el Hospital do Meixoeiro en Vigo.

En el contrato se indicaba expresamente que el nombramiento se extendería temporalmente hasta que la plaza a la que se vinculaba fuese cubierta por cualquiera de los medios legalmente previstos, incluido el reintegro al servicio activo, o se amortizase.

2.- Con anterioridad, y desde julio de 2001, la demandante estuvo vinculada al Sergas a medio de múltiples contratos temporales; la mayoría de ellos, de corta duración.

Se trataba de vínculos eventuales destinados a prestar servicios en distintos centros del Área Sanitaria de Vigo (Hospital Xeral, Hospital do Meixoeiro, Centros de salud) y para responder a diferentes y determinadas necesidades asistenciales.

3.- El último nombramiento antes de la interinidad reseñada tuvo lugar el 1 de enero de 2017 y estaba prevista su duración hasta el 30 de junio siguiente, para la cobertura de servicios determinados.

4.- El 1 de diciembre de 2021 presentó escrito ante la Administración ahora demandada en el que deducía las mismas pretensiones que ahora se postulan en la demanda: la declaración de que los sucesivos nombramientos temporales suscritos por la actora desde el 30 de marzo del año 2011, o en su defecto desde el 1 de abril de 2017, se han realizado en fraude de ley y abuso de temporalidad; en consecuencia, y como sanción por esa contratación fraudulenta, se le nombre personal estatutario fijo (subsidiariamente, personal estatutario indefinido) del Área Sanitaria de Vigo del SERGAS, con la categoría de Enfermera, destino en el Hospital do Meixoeiro y antigüedad en el puesto desde el 30 de marzo del año 2009, o en su defecto desde el 1 abril de 2017. Como petición final, en caso de desestimarse las precedentes, se declare que la plaza ocupada por la actora debe reservarse para la cobertura mediante un proceso de consolidación realizado exclusivamente por la vía de concurso de méritos.

5.- La Xerencia del Área Sanitaria de Vigo desestimo tales pedimentos en resolución de 4 de febrero de 2022, que fue confirmada en alzada el 24 de octubre siguiente.

6.- Dado que el objeto primordial del pleito es la determinación de si existió fraude o no en la contratación de la demandante, y, en caso afirmativo, la consecuencia jurídica que procedería extraer, debe declararse la competencia objetiva de este órgano judicial para el enjuiciamiento del asunto.

SEGUNDO .- De la normativa aplicable

I.- Expresa el art. 9 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, en la redacción vigente en la época del último nombramiento de interinidad de la demandante:

"1. Por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, los servicios de salud podrán nombrar personal estatutario temporal.

Los nombramientos de personal estatutario temporal podrán ser de interinidad, de carácter eventual o de sustitución.

2. El nombramiento de carácter interino se expedirá para el desempeño de una plaza vacante de los centros o servicios de salud, cuando sea necesario atender las correspondientes funciones.

Se acordará el cese del personal estatutario interino cuando se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeñe, así como cuando dicha plaza resulte amortizada.

3. El nombramiento de carácter eventual se expedirá en los siguientes supuestos:

a) Cuando se trate de la prestación de servicios determinados de naturaleza temporal, coyuntural o extraordinaria.

b) Cuando sea necesario para garantizar el funcionamiento permanente y continuado de los centros sanitarios.

c) Para la prestación de servicios complementarios de una reducción de jornada ordinaria.

Se acordará el cese del personal estatutario eventual cuando se produzca la causa o venza el plazo que expresamente se determine en su nombramiento, así como cuando se supriman las funciones que en su día lo motivaron.

4. El nombramiento de sustitución se expedirá cuando resulte necesario atender las funciones de personal fijo o temporal, durante los períodos de vacaciones, permisos y demás ausencias de carácter temporal que comporten la reserva de la plaza.

Se acordará el cese del personal estatutario sustituto cuando se reincorpore la persona a la que sustituya, así como cuando ésta pierda su derecho a la reincorporación a la misma plaza o función.

5. Al personal estatutario temporal le será aplicable, en cuanto sea adecuado a la naturaleza de su condición, el régimen general del personal estatutario fijo."

II.- Del Decreto 206/2005, de 22 de julio, de provisión de plazas de personal estatutario del Servicio Gallego de Salud, procede prestar atención a las siguientes normas:

-Art. 38: La incorporación del personal estatutario fijo se realizará, en primer lugar, en las plazas básicas vacantes de la respectiva categoría de la plantilla de la institución sanitaria en que tal incorporación deba realizarse.

La incorporación principiará en las plazas vacantes dotadas presupuestariamente, con independencia de la fecha de su generación, que no estén desempeñadas temporalmente por un profesional ni sean objeto de reserva según la normativa vigente.

-Art. 39: 1. Agotadas las plazas referidas en el artículo anterior, la incorporación se realizará en las plazas vacantes dotadas presupuestariamente, cualquiera que haya sido la fecha de su generación, que estén desempeñadas temporal o provisionalmente, procediendo al cese del personal de conformidad con la siguiente orden de prelación:

1º Personal en comisión de servicios en plaza vacante: los profesionales en situación de comisión de servicios en la institución cesarán por orden creciente de antigüedad -de menor a mayor- como personal estatutario fijo del Sistema Nacional de Salud.

2º Personal temporal: se cesará al personal temporal que desempeñe plaza vacante en atención al orden de prelación, de menor a mayor puntuación, en el listado vigente de aspirantes a vinculaciones temporales de la respectiva categoría.

3º Plazas desempeñadas por personal que ocupe plaza vacante con motivo de la promoción profesional temporal: el cese se articulará en atención al orden de prelación, de menor a mayor puntuación, en el listado vigente de promoción interna de la respectiva categoría.

2. El orden de cese, a que se refiere el punto anterior, será aplicable entre el personal que trabaje en la misma institución sanitaria.

(...)

III) El art 23 de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia, anuda la posibilidad de nombramiento de personal interino a la existencia de puestos vacantes dotados presupuestariamente, a la sustitución transitoria de los titulares, al exceso o acumulación de tareas excepcional y circunstancial por plazo máximo de seis meses dentro del período de doce, o a la ejecución de programas de carácter temporal y de duración determinada que no respondan a necesidades permanentes de la Administración, en cuyo caso el plazo máximo de duración de la interinidad se hará constar expresamente en el nombramiento y no podrá ser superior a tres años, ampliables hasta doce meses más si lo justificara la duración del correspondiente programa.

El apartado 2 del art. 25 de la norma autonómica indica que el cese del personal funcionario interino se producirá, además de por las causas que determinan la pérdida de la condición de personal funcionario de carrera, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

a) Finalización de la causa que dio lugar a su nombramiento.

b) Amortización del puesto que ocupe.

c) Adscripción provisional al puesto de personal funcionario de carrera o provisión definitiva del puesto por personal funcionario de carrera.

d) Transcurso del plazo máximo de duración del nombramiento.

e) Incumplimiento sobrevenido de los requisitos exigidos para el desempeño del puesto.

f) Reincorporación de la persona titular del puesto, en el supuesto de sustitución transitoria de esta.

Y este precepto termina señalando, en su tercer apartado, que el cese del personal funcionario interino no da lugar a indemnización, excepto en los casos en los que a causa del mismo la persona cesada no haya podido hacer efectivo su derecho a vacaciones en los términos previstos por el art. 132 de la presente ley.

Normativa estatal y autonómica que ha de interpretarse conforme a la cláusula 4, punto 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura como anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.

A tenor de la cláusula 1 del Acuerdo marco, éste tiene por objeto mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

La cláusula 2, punto 1, del Acuerdo marco dispone que se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.

La cláusula 4, punto 1, del Acuerdo marco dispone: "Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas".

En la Sentencia del TJCE de 13.9.2007 se definió el término "razones objetivas" (ap. 57 y 58): dicho concepto no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con un contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo. Bien al contrario, el referido concepto requiere que la desigualdad de trato controvertida esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto.

En la Sentencia de 22.12.2010 se agregó que admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada.

Avanzando aún más, las Sentencias de 14.9.2016 (a las que más adelante se dedicará el oportuno espacio) expresaron que tampoco la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad puede constituir, por sí sola, tal razón objetiva en los términos plasmados en el Acuerdo.

En la Cláusula Quinta del Acuerdo comunitario se contienen medidas para prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada obligando a los Estados miembros a introducir una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

También les impone determinar en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada: a) se considerarán «sucesivos»; b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.

TERCERO .- De las Sentencias de 14 de septiembre de 2016 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

I) En el asunto C-16/15 (María Elena Pérez López), el TSJUE recordó que la sustitución temporal de un trabajador para atender necesidades de personal de duración limitada por parte del empleador puede constituir, en principio, una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), de ese Acuerdo marco.

En efecto -expone-, una Administración que dispone de numeroso personal, como el sector de la sanidad pública, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de nuevas necesidades, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco. En cambio, no puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo. La observancia de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco requiere que se compruebe concretamente que la renovación de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender a necesidades provisionales y que una disposición como la controvertida en el litigio principal no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y duraderas del empleador en materia de personal.

II) Asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15 (Sra. Martínez Andrés y Sr. Castrejana López).

En esta ocasión, el TSJUE recuerda que la cláusula 5 del Acuerdo marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada, sino que deja, en principio, a los Estados miembros la facultad de determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se considerarán celebrados por tiempo indefinido. De ello resulta que el Acuerdo marco no establece en qué condiciones se puede hacer uso de los contratos de duración determinada,

Dado que en los casos que allí se analizaban el tribunal remitente ya había apreciado el carácter abusivo de la utilización de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada en los dos litigios principales, el Tribunal Europeo pasó a pronunciarse únicamente acerca del carácter apropiado y suficientemente efectivo de las medidas previstas en el Derecho nacional para sancionar los abusos cuya existencia se había observado.

El tribunal remitente había estimado que existía una medida eficaz contra el abuso resultante de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada en lo que respecta a los empleados públicos sujetos al Derecho laboral, dado que la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha consagrado el concepto de trabajador indefinido no fijo, con todas las consecuencias que de ello se desprenden en Derecho nacional, en particular, el derecho del trabajador al mantenimiento en su puesto de trabajo.

En cambio, comoquiera que este concepto no es aplicable al personal que presta servicios para las Administraciones públicas en régimen de Derecho administrativo, no existe ninguna medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos nombramientos de duración determinada en lo que atañe a dicho personal.

La doctrina que, entonces, sienta el Tribunal Europeo en esta sentencia es la siguiente:

1) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo debe interpretarse en el sentido de que se opone a que una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, sea aplicada por los tribunales del Estado miembro de que se trate de tal modo que, en el supuesto de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, se concede a las personas que han celebrado un contrato de trabajo con la Administración un derecho al mantenimiento de la relación laboral, mientras que, con carácter general, no se reconoce este derecho al personal que presta servicios para dicha Administración en régimen de Derecho administrativo, a menos que exista una medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para sancionar los abusos cometidos respecto de dicho personal, lo que incumbe al juez nacional comprobar.

2) Lo dispuesto en el Acuerdo, en relación con el principio de efectividad, debe interpretarse en el sentido de que se opone a normas procesales nacionales que obligan al trabajador con contrato de duración determinada a ejercitar una nueva acción para que se determine la sanción apropiada cuando una autoridad judicial ha declarado la existencia de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, en la medida en que de ellas se derivan para dicho trabajador inconvenientes procesales en forma, en particular, de costes, de duración y de normativa de representación procesal, que pueden hacer excesivamente difícil el ejercicio de los derechos que le confiere el ordenamiento jurídico de la Unión.

CUARTO .- Del análisis del caso concreto

Lo primero que procede plantearse es si la vinculación de la demandante con la Administración demandada, a lo largo de los veintiún años transcurridos desde su primer nombramiento como estatutaria temporal el 8 de julio de 2001, puede traducirse en una concatenación fraudulenta de contrataciones temporales para eludir la Administración su obligación de cubrir las deficiencias estructurales de personal mediante los procedimientos legal (y aun constitucionalmente) previstos, optando contra legem por la práctica de vinculaciones de corta duración y precarias en sus condiciones de trabajo en perjuicio de la empleada y, por ende, abusivamente.

Lo cierto es que la demandante, hasta que se le nombró estatutaria interina en plaza vacante el 1 de abril de 2017, aceptó múltiples y sucesivas contrataciones temporales, destinadas a la cobertura de servicios determinados y con una duración definida.

En el presente supuesto, ni ha existido fraude en el nombramiento de la demandante como interina, ni abuso derivado de la extensión temporal de su vinculación con la Administración, toda vez que cada una de las vinculaciones obedeció a unos concretos motivos de atender las necesidades asistenciales que el Sergas está llamado a cubrir.

Ninguno de los ceses anteriores fue impugnado.

Como se razona en la Sentencia de la Sala de lo Contencioso del TSJ Galicia de 24.2.2020, las "medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de la contratación temporal (cláusula 5), parten de la premisa de que haya existido una utilización abusiva de esa contratación temporal, siendo así que la posible aplicación de una medida como la solicitada, de venir a reconocer un carácter indefinido no fijo a la relación que la actora mantiene con la Administración, aparte del previo e inicial obstáculo consistente en que la actora debió impugnar su nombramiento y no haciéndolo el mismo deriva firme y consentido, se exige que se esté ante un supuesto de abuso en la contratación temporal (ya fuera por la concatenación de contratos temporales de forma eventual sin responder a una real temporalidad del mismo o a otras circunstancias de uso abusivo de dicha figura)".

Como se indica en la Sentencia TJUE de 5.6.2018 (al igual que en la de la misma fecha, en el asunto C-574/16, Grupo Norte Facility, S.A.), de la definición del concepto de «contrato de duración determinada» que figura en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco se deduce que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.

Por ello, las Sentencias de la Sala de lo Contencioso del TSJ Galicia de 27.6.2018, 30.10.2019 y 22.1.2020 señalaron que cuando concurre en el interesado la persistente consciencia de que su nombramiento es temporal y finaliza en un momento concreto y por causa determinada, carece de sentido la aplicación de los efectos de las sentencias de 14 de septiembre de 2016 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, máxime a la vista de las sentencias de 5 de junio de 2018 del mismo Tribunal, en lo que constituye un freno a la anterior tendencia, entrañando una rectificación del criterio adoptado en las citadas sentencias, al disponer que no existe discriminación si existen razones objetivas y la razón objetiva radica en que la indemnización prevista para el despido por causas objetivas ( artículo 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores) persigue compensar la frustración de las expectativas legítimas del trabajador, quien no sabía cuándo ni bajo qué circunstancias concretas se pondría fin a su relación. En cambio, cuando existe un contrato de interinidad no se contempla indemnización ( artículo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores) ya que desde el mismo momento de celebrar el contrato sabe cuál es la condición que le pondrá fin y por tanto no hay sorpresa ni frustración que merezca indemnización".

La naturaleza estable de las funciones que desarrolla actualmente la demandante como estatutaria interina no puede sustentar el fraude denunciado, pues con carácter general los funcionarios interinos tienen encomendada la realización de las labores propias del funcionario de carrera, estando éstas dirigidas a atender necesidades permanentes y estructurales.

Tal cómo han declarado las sentencias del Tribunal Supremo de 24 de abril , 12 y 20 de noviembre y 3 de diciembre de 2019, la superación del plazo de tres años, a que se refiere el artícu lo 70.1 del RDL 5/2015 no transforma automáticamente los contratos de interinidad por vacante en indefinidos no fijos.

En la reciente Sentencia de 2 de noviembre de 2022 dictada por la Sala de lo Contencioso del TSJ Galicia se recuerda que la normativa nacional española impide que pueda ser declarado funcionario de carrera quien no haya superado un proceso selectivo para obtener un nombramiento en propiedad, por lo que la estimación de esa pretensión vulneraría no solamente los principios de igualdad, mérito y capacidad, sino también el de publicidad. La misma conclusión se obtiene respecto a la solicitud de nombramiento como personal público fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora.

En este sentido la Sentencia del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2020 refiere: "sobre si, frente a la comprobación de fraude de ley en los nombramientos eventuales, la única solución es la conversión del personal estatutario temporal en personal indefinido no fijo o si existen otras medidas de aplicación preferente e igual eficacia para sancionar ese abuso, hemos de decir que, en circunstancias como las concurrentes en esta ocasión, la solución jurídica aplicable consiste en hacer valer el régimen del personal estatutario de sustitución, una vez comprobada que esta es la naturaleza efectiva de la relación de empleo, y mantener al personal estatutario de sustitución en el puesto para el que fue nombrado en tanto no se reincorpore el titular o pierda el derecho a hacerlo. Y, respecto de, si el afectado por el abuso de nombramientos temporales tiene o no derecho a indemnización, aunque, según se ha explicado, no es relevante en este caso, podemos recordar cuanto ya manifestamos en las sentencias n.º 1425 y 1426/2018. Es decir: "El/la afectado/a por la utilización abusiva de los nombramientos temporales tiene derecho a indemnización. Pero el reconocimiento del derecho: a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida. Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas "equivalencias", al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público".

De modo que aunque se hubiese reconocido la existencia de fraude o abuso en las contrataciones de la recurrente, esa conclusión, de conformidad con la Jurisprudencia del Tribunal Supremo que sigue la Jurisprudencia del T.J.U.E, nunca podría ser la de convertir a la actora en funcionaria de carrera ni en personal público fijo equiparable a los funcionarios de carrera, porque la STS de 26 de septiembre de 2018 ya señaló que ante la constatación de una utilización abusiva de los nombramientos de personal estatutario eventual, la solución jurídica aplicable no es la conversión del personal estatutario temporal de carácter eventual de los servicios de salud en personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, sino, más bien, la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración sanitaria cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 9.3, último párrafo, de la Ley 55/2003, de 16 diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud. El estudio cuya realización impone esa norma, debe valorar, de modo motivado, fundado y referido a las concretas funciones desempeñadas por ese personal, si procede o no la creación de una plaza estructural, con las consecuencias ligadas a su decisión, entre ellas, de ser negativa por no apreciar déficit estructural de puestos fijos, la de mantener la coherencia de la misma, acudiendo a aquel tipo de nombramiento cuando se de alguno de los supuestos previstos en ese art. 9.3, identificando cuál es, justificando su presencia, e impidiendo en todo caso que perdure la situación de precariedad de quienes eventual y temporalmente hayan de prestarlas.

En nuestro caso, ni se demostró fraude en la contratación, de modo que ninguna sanción procede imponer a la Administración demandada, ni es factible trocar la naturaleza jurídica del vínculo que actualmente le une a la actora con el Sergas.

También da respuesta la mencionada sentencia de 2.11.2022 a la alegación relativa al incumplimiento por parte de la Administración del plazo legal para sacar a concurso la plaza: ese hecho no implicaría en ningún caso que se pudiese convertir a la recurrente en funcionaria de carrera.

No procede tampoco su nombramiento como personal público fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora ni tampoco procede reconocer a este personal el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña, toda vez que la recurrente sigue trabajando en la actualidad. Su nombramiento cesará en el caso de que se produzca alguna de las circunstancias establecidas para el cese de cualquier funcionario interino.

Finalmente, por lo que se refiere a la reserva de la plaza ocupada por la actora para su cobertura mediante un proceso de consolidación, habrá que comenzar exponiendo ( STSJ Galicia de 2 de febrero de 2022) que en el derecho español la Constitución ordena en el artículo 103.3, el acceso a la función pública respetando los principios de mérito y capacidad de acuerdo con la ley, y la ley establece procesos selectivos públicos y de libre concurrencia como forma de selección de los funcionarios de carrera respetando los principios de mérito y capacidad.

En todo caso, el artícu lo 2 de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, prevé la celebración de procesos de estabilización de empleo temporal para aquellas plazas de naturaleza estructural que, estén o no dentro de las relaciones de puestos de trabajo, plantillas u otra forma de organización de recursos humanos que estén contempladas en las distintas Administraciones Públicas y estando dotadas presupuestariamente, hayan estado ocupadas de forma temporal e ininterrumpidamente al menos en los tres años anteriores a 31 de diciembre de 2020, siendo el sistema de selección de concurso-oposición, con una valoración en la fase de concurso de un cuarenta por ciento de la puntuación total, en la que se tendrá en cuenta mayoritariamente la experiencia en el cuerpo, escala, categoría o equivalente de que se trate. E incluso en el aparado 5 de aquel artículo 2 se prevé una compensación económica para el personal temporal (sea funcionario interino o laboral temporal) que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superación del proceso selectivo de estabilización.

Asimismo, en su Disposición Adicional Sexta se prevé la convocatoria excepcional de estabilización de empleo temporal de larga duración, en los siguientes términos:

"Las Administraciones Públicas convocarán, con carácter excepcional y de acuerdo con lo previsto en el artículo 61.6 y 7 del TREBEP, por el sistema de concurso, aquellas plazas que, reuniendo los requisitos establecidos en el artículo 2.1, hubieran estado ocupadas con carácter temporal de forma ininterrumpida con anterioridad a 1 de enero de 2016.

Estos procesos, que se realizarán por una sola vez, podrán ser objeto de negociación en cada uno de los ámbitos territoriales de la Administración del Estado, Comunidades Autónomas y Entidades Locales y respetarán, en todo caso, los plazos establecidos en esta norma".

En su consecuencia, se dictó el Decreto 81/2022, de 25 de mayo, por el que se aprueba la oferta de empleo público extraordinaria para la estabilización del empleo temporal del personal del Sistema Público de Salud de Galicia, en desarrollo de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, en el que se diferencian dos situaciones distintas:

-El sistema de selección para la cobertura de las plazas que se detallan en el anexo I, correspondientes a la tasa adicional para la estabilización del empleo temporal prevista en el artículo 2 de la Ley 20/2021, será el de concurso-oposición. En particular, por este método se ofertan 230 plazas para la categoría de enfermería.

-El sistema de selección para la cobertura de las plazas que se detallan en el anexo II, correspondientes a la convocatoria excepcional de estabilización del empleo temporal de larga duración prevista en las disposiciones adicionales sexta y octava de la Ley 20/2021, será el de concurso. Para la categoría de enfermería, se ofrecen 459 plazas.

Por lo tanto, la última de las pretensiones contenidas en la demanda también debe ser rechazada, al hallarse normativamente establecido el cauce para la estabilización del empleo temporal.

TERCERO .- De las costas procesales

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 139.1 de la L.J.C.A., no procede efectuar expresa imposición de costas, pese a ser desestimada la demanda, pues el Juzgador considera que existían suficientes dudas de derecho justificadoras de su interposición; además, el recurso de alzada se resolvió cuando la demanda ya había sido presentada.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,