Sentencia Contencioso-Administrativo 10/2023 Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Valladolid nº 2, Rec. 141/2022 de 10 de febrero del 2023

PRIMERO. - En este procedimiento se impugna la resolución de 17 de marzo de 2022 de la Secretaria General de la Consejería de Cultura y Turismo por la que se desestima el recurso de alzada interpuesto por mi mandante contra la resolución de, 10 de enero de 2022, por la que se acuerda su cese en su puesto de trabajo nº NUM000 en la Biblioteca Pública de Segovia. En vía administrativa la recurrente formuló las siguientes pretensiones:

"1) Declare la nulidad del cese y el derecho de mi mandante a ser restituida en su puesto de trabajo como Facultativa de Biblioteca en la Biblioteca Pública de Segovia, abonándole las retribuciones dejadas de percibir desde la fecha de efectividad del cese hasta su reincorporación en dicho puesto de trabajo, reconociéndole el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que desempeñaba en su centro de destino, aplicando a mi mandante las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Legislación vigente establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y con sujeción al mismo régimen que estos últimos, y si no fuera posible, que se le adjudique un puesto de trabajo similar, en los mismos términos y con las mismas condiciones y derechos que los Funcionarios de carrera pertenecientes al mismo Cuerpo y Especialidad, abonándole las retribuciones dejadas de percibir.

(ii) Que, además, se declare el derecho de mi mandante y se condene a la Administración empleadora:

1) al nombramiento de mi mandate como Facultativa de Bibliotecas, con destino en la Biblioteca Pública de Segovia, o de no ser posible, en un puesto de análogas condiciones y titular en propiedad de la plaza que ocupa;

2) o subsidiariamente, en caso de imposibilidad por incompetencia o por razones de fondo de nombrarle funcionario de carrera, que se proceda por la Administración empleadora a su nombramiento como funcionario público equiparable a los funcionarios de carrera comparables, bajo los principios de permanencia e inmovilidad, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad -también en cuanto a las causas y requisitos para el cese en su puesto de trabajo- con los funcionarios de carrera comparables."

3) y en todo caso, que se proceda por la Administración empleadora a reconocerle el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que ha venido desempeñando hasta el momento del cese o en otro de análogas condiciones, aplicando a mi mandante las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y con sujeción al mismo régimen que estos últimos.

4) Y en todo caso, se abone la indemnización de 18.000€, y/o la que legalmente proceda, como compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva mantenida con mi mandante, sin perjuicio de otras compensaciones que procedan abonar a mi mandante en este momento, para reparar el daño sufrido derivado de las situación que viene padeciendo de abuso en su contratación temporal sucesiva y de discriminación en sus condiciones de trabajo, y sin perjuicio también de los daños indemnizables que, en su caso -en el supuesto que aquí negamos, de que no proceda la transformación de su relación temporal abusiva en una relación fija-, se pongan de manifiesto, hagan efectivos y se individualicen en el momento del cese de mi mandante".

La parte recurrente, ya en su demanda, emplea los argumentos de la existencia de un abuso en la contratación del funcionario interino para solicitar la anulación del cese, dado que llevaba más de seis años en el mismo puesto de trabajo, que accedió al puesto de trabajo tras superar una bolsa de empleo temporal y afirma que la actora prestaba un servicio que supone una necesidad fija y permanente de la administración.

SEGUNDO. - A la vista del expediente administrativo puede comprobarse, y la parte recurrente desde luego, no lo niega, que la recurrente, en lo que se refiera a la prestación de servicios que considera abusiva, ha prestado servicios como interina desde el día 20 de abril de 2015, por lo que a la fecha del cese llevaba siete años prestando servicios para la administración demandada en la plaza con código RPT NUM001 del Servicio Territorial de Segovia. En su nombramiento consta ocupación temporal no permanente. La actora no alega, ni tampoco consta en el expediente, que la misma ocupara más puestos o haya tenido ningún nombramiento a mayores. Siendo todo ello así el artículo 10.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público se refiere al nombramiento del funcionario interino y las causas para ello. Pero el artículo 10.3 de la misma norma establece:

"3. En todo caso, la Administración formalizará de oficio la finalización de la relación de interinidad por cualquiera de las siguientes causas, además de por las previstas en el artículo 63, sin derecho a compensación alguna:

a) Por la cobertura reglada del puesto por personal funcionario de carrera a través de cualquiera de los procedimientos legalmente establecidos.

b) Por razones organizativas que den lugar a la supresión o a la amortización de los puestos asignados.

c) Por la finalización del plazo autorizado expresamente recogido en su nombramiento.

d) Por la finalización de la causa que dio lugar a su nombramiento."

Pues bien, estos dos supuestos recogidos en el artículo 10.3 apartados a y d son, precisamente, los que se dan en este caso. Por lo tanto, el cese es correcto y ello no cambia incluso si se hubiera declarado antes, o en esta sentencia, la existencia de una relación abusiva, salvo que la normativa comunitaria establezca claramente que la norma española es contraria al derecho comunitario o el TJUE establezca con claridad que la consecuencia de ese abuso es, necesariamente, la transformación del personal temporal en situación de abuso en titular de la plaza, cosa que no ha sucedido hasta el momento en ninguna sentencia del TJUE. Es más, los posibles efectos de una supuesta situación de abuso en la interinidad están, al menos en este momento, muy claras y se deducen de dos tipos de jurisprudencia:

A) Las primeras del TJUE, por ejemplo, la sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C-212/04 o la sentencia de 19 de marzo de 2020, C-103/18 y C 429/18 que niegan que la cláusula 5.1 de la Directiva pueda tener efecto directo dado su carácter no suficientemente preciso, por lo que, desde el momento en que finaliza el plazo para trasponer la misma, los jueces deben interpretar su derecho interno conforme con la directiva, dando preferencia a la interpretación que mejor pueda garantizar la eficacia de la directiva pero sin estar obligado a inaplicar la norma nacional ( sentencia de 24 de junio de 2019, Poplawski, C- 573/17, EU:C:2019:530, apartado 62 o sentencia de 11 de febrero de 2021 del TJUE, Asunto C-760/18). La sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020, a su vez, niega el efecto directo de los términos empleados por la Directiva "transformación a fija".

B) La segunda es la sentencia de 26 de septiembre de 2018 del Tribunal Supremo, máximo intérprete del ordenamiento español ordinario (no constitucional) y otras que la han seguido con posterioridad, especialmente las dictadas el 23 de junio de 2021 y los días 1 al 3 de diciembre de 2021, que, interpretando el mismo, en su fundamento decimoséptimo, recuerda que la Directiva no impone la obligación de transformar el contrato temporal en indefinido o fijo, y que, para cumplir el deber que impone a las autoridades nacionales la Directiva y garantizar su eficacia, la consecuencia que procede imponer es el mantenimiento de esa relación hasta que la administración cumpla con sus obligaciones en relación a la ejecución de un proceso de amortización o "por cubrirse por los trámites legales" así como, en el caso de que las circunstancias así lo permitan, conceder una indemnización siempre que:

"a) hubiera invocado en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y

b) hubiera acreditado por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo pudiera quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida".

Ya se ha dicho que esto, precisamente, es lo que ha hecho la administración, cubrir la plaza por el procedimiento legal, y se hace teniendo en cuenta que ni en el momento de la oferta pública de empleo, ni en el momento de la convocatoria constara que el recurrente tuviera ningún derecho a la plaza y ni siquiera una declaración de abuso. Es más, incluso sí se tuvieran en cuenta las determinaciones de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, aunque fuera a los meros efectos interpretativos, de la misma tampoco se deduce que la plaza no pueda ser cubierta a través del oportuno procedimiento selectivo. Por lo tanto, el cese es correcto y, desde luego, ese cese no puede dar lugar a ninguna indemnización. En todo caso, a mayores, nos encontramos en un caso donde no existen una relación sucesiva de contratos de trabajo como exige la normativa. Como se ha dicho infinidad de veces, el análisis de este tipo de cuestiones debe iniciarse siempre con el examen de la relación de prestación de servicios que ha existido entre las partes para poder conocer si la misma es susceptible de ser subsumido dentro del supuesto de hecho de la norma que se pretende aplicar por la actora. Para ello debe tenerse en cuenta los siguientes elementos:

2.1) Relación laboral de carácter temporal

Debe partirse de la cláusula 2.1 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP que establece el ámbito de aplicación de la misma, y afirma:

"1. El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.

1. El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro".

No puede caber duda del carácter temporal que tiene una persona que se encuentra vinculada con la administración por una relación de interinidad y ello de conformidad, entre otros, con los artículos 13 y 15 de la Ley de Función Pública de Castilla y León, que establece una duración plazo máxima de 2 años. Sin intención de agotar las normas legales, a la misma conclusión se llegaría si aplicáramos los artículos 8 y 10 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público de los que se deduce su naturaleza causal, excepcional y temporal o condicionado a la ocurrencia de ciertas circunstancias. Tampoco puede dudarse, dado que la jurisprudencia así lo ha dejado bien claro, que la Directiva o sólo se aplica a los contratos de trabajos temporales de ámbito laboral, sino también en los contratos laborales o de tipo funcionarial público, cómo se puede ver en la sentencia dictada por la Sala tercera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 9 de julio (asunto C-177/14) o sentencia de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C 307/05, Rec. p. I 7109, apartado 28; y también en las muchas sentencias de tribunales nacionales que conceden a los interinos derechos laborales que antes eran solamente de los funcionarios fijos (trienios, carrera profesional, etc...) con base en la mencionada Directiva, cuestiones que hoy en día están perfectamente asentadas y asumidas por todas las pates en conflicto. Por lo tanto, debe concluirse que este elemento concurre en el presente caso.

2.2) Carácter abusivo.

No es suficiente que la relación sea de carácter temporal para que pueda solicitarse alguna de las consecuencias que se pretenden, sino que esa relación labora debe ser abusiva. El carácter abusivo se define en la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y dice:

"Principio de no discriminación (cláusula 4)

1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.

3. Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

4. Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas.

Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva (cláusula 5)

1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales .

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán "sucesivos";

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido."

De dichos preceptos se puede deducir que, a estos efectos, para que una relación de prestación de servicios temporal pueda considerarse abusiva es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Sucesión de contratos o relaciones laborales de duración determinada: Este requisito, mencionado también en la cláusula 1.b) de la Directiva excluye la posibilidad de aplicar el concepto de abusivo a relaciones donde existe un solo contrato o una sola relación laboral, aunque la misma haya tenido una duración que pueda considerarse, con carácter general, excesivamente prolongada. El empleo del término "sucesivos", interpretado de cualquier forma que no suponga dejar la palabra absolutamente sin significado, exige la existencia de al menos dos contratos o relaciones de trabajo. Eso no significa que, al emplear un lenguaje común u otro tipo de norma, un contrato temporal de 25 años no pueda ser abusivo, pero no lo es al efecto de aplicar la Directiva. Como ya se ha dicho, en este caso existe una sola relación de trabajo, dado que las anteriores, amén de haber sucedido ocho años antes, fueron de muy escasa duración y, en principio, su periodo fue absolutamente compatible con una relación normal de interinidad. En todo caso, sí es cierto que, a la hora de determinar el límite de la misma, la sentencia TJUE de 19 de marzo de 2020, en su fundamento 61 a 64 consideran que los estados miembros no pueden excluir de este concepto las relaciones de trabajo donde un empleado público nombrado en régimen de una relación de servicios de duración determinada ha ocupado el mismo puesto de trabajo durante varios años en el marco de varios nombramientos; a estos efectos, como puede verse, la jurisprudencia no exige que se ocupen distintos puestos de trabajo, pero sí que existan varias relaciones de trabajo o varios nombramientos. En el mismo sentido el Tribunal Supremo en su sentencia de 19 de marzo de 2020, 28 de mayo de 2020, 24 de septiembre de 2020 Rec. Casa. 2302/2018 ó de 23 de noviembre de 2020, Rec. Casa. 5347/2018 establece que un solo nombramiento no puede encuadrarse dentro del concepto de "sucesivos contratos o relaciones de duración determinada" y lo hace citando a su vez las sentencias del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2020, la sentencia del Pleno del TJUE de 22 de enero de 2020 o de 14 de septiembre de 2016, dictada en el asunto C-596/14.

Pues bien, a la vista de la documentación aportada por la parte actora, e incluso de lo expuesto en la demanda, se puede comprobar como la actora ha prestado servicios para la administración demandada de forma continuada durante un tiempo que excede del máximo establecido en la ley, pero en una sola prestación de servicios, por lo cual no se cumple el requisito establecido por la Directiva para ser considerado abusivo. Se puede ver en este sentido la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Sala de Valladolid, de 21 de octubre de 2020. En todo caso, como muestra de esta doctrina puede citarse la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19, de la que se deduce la posibilidad de la aplicación de la Directiva a supuestos con un único contrato, pero dicha resolución recalca, apartado 39, que ello es así cuando se trata de un único contrato que pueda asimilarse a renovaciones sucesivas de contrato, declarando expresamente que la Directiva no prohíbe que se produzcan esas renovaciones sucesivas de contrato, incluso en necesidades estructurales, cuando se justifique por razones de urgencia, necesidad o el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural y necesario. La cuestión se trata extensamente en la sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 de la que cabe inducir que, con carácter general, el mero hecho de que un funcionario interino haya recibido un solo nombramiento no permite excluir el concepto de "sucesivos contratos" de la Cláusula 5ª de la Directiva, pudiendo incluirse en la misma una situación en la que un empleado es nombrado hasta que se produzca la cobertura de la plaza sí la administración incumple su obligación de organizar debidamente el servicio y no convoca los oportunos procedimientos para su cobertura. No obstante, circunstancias objetivas pueden permitir la existencia de situaciones así (apartado 1, letra a) "por razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario" o "la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran esos contratos y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro". Explica, además, que en administraciones donde los puestos son numerosos, es normal que existan puestos temporalmente vacantes, y que el personal interno tiene, precisamente, como una de sus finalidades en derecho español, la de cubrir esas necesidades temporales, pero no las permanentes. Eso exige analizar si las necesidades de la administración son temporales o permanentes; y visto el supuesto actual, no existe prueba alguna de que las necesidades que ocupaba la actora fueran permanentes más allá del mero transcurso del plazo. De conformidad con todo ello, tampoco puede estimarse la existencia de abuso, lo que elimina cualquiera de las solicitudes de indemnización, algunas de las cuales, además de carecer de prueba, están desconectados con los actos impugnados, porque como se ha dicho, el cese es correcto dado que la actora no tiene ningún tipo de declaración previa al proceso selectivo donde conste que su relación es fija, y el abuso, que no se da en este caso, no impide que su puesto se cubra. Por todo ello la demanda, debe ser íntegramente desestimada.

TERCERO. - Costas.

De conformidad con el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa no procede imponer las costas a la parte demandante, dado que, aunque ha visto desestimadas sus pretensiones de forma íntegra, el caso presentaba dudas de hecho que justifican esta decisión. Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación: