Sentencia Contencioso-Administrativo 22/2023 Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Valladolid nº 4, Rec. 167/2022 de 12 de mayo del 2023

PRIMERO. - Objeto del procedimiento: resolución impugnada y posición jurídica de las partes.

En este procedimiento se impugna la resolución emitida por la Dirección General de Recursos Humanos de la Consejería de Educación de la Junta de Castilla y León en fecha 12 de Abril de 2021 por la que se desestima la reclamación previa presentada por esta parte frente a dicha administración en fecha 12 de noviembre de 2019. La parte actora recuerda que la Directiva 1999/70 CE, del Consejo de 28 de junio de 1999 no ha sido traspuesta ni contiene norma alguna que sancione el abuso en la contratación y resulta aplicable al personal interino funcionario; añade que la actora lleva prestando servicios para la Consejería de Educación durante más de 17 años con 26 nombramientos, incluso 5 cursos consecutivos en el mismo puesto, sin que se encuentre razón objetiva que justifique la duración excesiva del contrato y que existe una situación estructural por el elevado número de empleados públicos. Cita la normativa y jurisprudencia del TJUE que estima de aplicación y termina solicitando que se declare:

"1º Que en la contratación temporal de la demandante existe abuso, en el sentido que proscribe la Directiva Comunitaria.

2º Que dándose cumplimiento a la Directiva Comunitaria 1999/70 y ante la vulneración por parte de la Administración demandada de la Cláusula 5º del Acuerdo marco, ante el abuso en la contratación temporal, sin causa objetiva, inexistencia de limites efectivos y de sanción proporcional efectiva y disuasoria en la normativa nacional aplicable, se declare la ESTABILIDAD DE LA DEMANDANTE, mediante los cauces adecuados y efectivos, Y SE LE DECLARE EMPLEADA PÚBLICA FIJA O INDEFINIDA (en el único sentido posible de estabilidad que predica la Directiva Comunitaria) COMO SANCIÓN.

3º. - De forma subsidiaria y, en su caso, como SANCIÓN ECONÓMICA al abuso en la contratación temporal, SE PROCEDA A INDEMNIZAR COMO SANCIÓN a la demandante, en la cantidad que se fije y prevista en nuestro Derecho para el despido improcedente, en el momento en el que se produzca el cese del trabajador, SANCIÓN única que cumpliría los requisitos de proporcionalidad, eficacia y efecto disuasorio.

Con expresa imposición de las costas causadas a la Administración demanda."

La demandada, por su parte, solicita la desestimación de la demanda con base en la jurisprudencia del Tribunal Superior de Justicia y del Tribunal Supremo negando la posibilidad de que se dicte una sentencia merodeclarativa en la que se declare el abuso así como que pueda sancionarse el mismo con una indemnización.

SEGUNDO. - Examen de las cuestiones controvertidas.

Las pretensiones de la parte demandante se basan en las determinaciones de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP, por lo cual, resulta necesario recordar ciertas determinaciones de la misma.

2.1) Relación laboral de carácter temporal

Debe partirse de la cláusula 2.1 de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP que establece el ámbito de aplicación de la misma, y afirma:

"1. El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.

1. El presente Acuerdo se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro".

No puede caber duda del carácter temporal que tiene una persona que se encuentra vinculada con la administración por una relación de interinidad y ello de conformidad, entre otros, con el artículo 8 y 10 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público que establece una duración máxima de 3 años de lo que se deduce su naturaleza causal, excepcional y temporal o condicionado a la ocurrencia de ciertas circunstancias. Tampoco puede dudarse, dado que la jurisprudencia así lo ha dejado bien claro, que la Directiva o sólo se aplica a los contratos de trabajos temporales de ámbito laboral, sino también en los contratos laborales o de tipo funcionarial público, cómo se puede ver en la sentencia dictada por la Sala tercera del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 9 de julio (asunto C-177/14) o sentencia de 13 de septiembre de 2007, Del Cerro Alonso, C 307/05, Rec. p. I 7109, apartado 28; y también en las muchas sentencias de tribunales nacionales que conceden a los interinos derechos laborales que antes eran solamente de los funcionarios fijos (trienios, carrera profesional, etc...) con base en la mencionada Directiva, cuestiones que hoy en día están perfectamente asentadas y asumidas por todas las pates en conflicto. Por lo tanto, debe concluirse que este elemento concurre en el presente caso.

2.2) Carácter abusivo.

No es suficiente que la relación sea de carácter temporal para que pueda solicitarse alguna de las consecuencias que se pretenden, sino que esa relación labora debe ser abusiva. El carácter abusivo se define en la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, y dice:

"Principio de no discriminación (cláusula 4)

1. Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

2. Cuando resulte adecuado, se aplicará el principio de pro rata temporis.

3. Las disposiciones para la aplicación de la presente cláusula las definirán los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, según la legislación comunitaria y de la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales.

4. Los criterios de antigüedad relativos a determinadas condiciones de trabajo serán los mismos para los trabajadores con contrato de duración determinada que para los trabajadores fijos, salvo que criterios de antigüedad diferentes vengan justificados por razones objetivas.

Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva (cláusula 5)

1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales .

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando resulte sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán "sucesivos";

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido."

De dichos preceptos se puede deducir que, a estos efectos, para que una relación de prestación de servicios temporal pueda considerarse abusiva es necesario que se cumplan los siguientes requisitos:

a) Sucesión de contratos o relaciones laborales de duración determinada: Este requisito, mencionado también en la cláusula 1.b) de la Directiva excluye la posibilidad de aplicar el concepto de abusivo a relaciones donde existe un solo contrato o una sola relación laboral, aunque la misma haya tenido una duración que pueda considerarse, con carácter general, excesivamente prolongada. El empleo del término "sucesivos", interpretado de cualquier forma que no suponga dejar la palabra absolutamente sin significado, exige la existencia de al menos dos contratos o relaciones de trabajo. Eso no significa que, al emplear un lenguaje común u otro tipo de norma, un contrato temporal de 25 años no pueda ser abusivo, pero no lo es al efecto de aplicar la Directiva. A la hora de determinar el límite de la misma, la sentencia TJUE de 19 de marzo de 2020, en su fundamento 61 a 64 consideran que los estados miembros no pueden excluir de este concepto las relaciones de trabajo donde un empleado público nombrado en régimen de una relación de servicios de duración determinada ha ocupado el mismo puesto de trabajo durante varios años en el marco de varios nombramientos; a estos efectos, como puede verse, la jurisprudencia no exige que se ocupen distintos puestos de trabajo, pero sí que existan varias relaciones de trabajo o varios nombramientos. En el mismo sentido el Tribunal Supremo en su sentencia de 19 de marzo de 2020, 28 de mayo de 2020, 24 de septiembre de 2020 Rec. Casa. 2302/2018 ó de 23 de noviembre de 2020, Rec. Casa. 5347/2018 establece que un solo nombramiento no puede encuadrarse dentro del concepto de "sucesivos contratos o relaciones de duración determinada" y lo hace citando a su vez las sentencias del Tribunal Supremo de 28 de mayo de 2020, la sentencia del Pleno del TJUE de 22 de enero de 2020 o de 14 de septiembre de 2016, dictada en el asunto C-596/14.

Expuestas las consideraciones básicas de esta normativa, en lo que a este procedimiento respecta, el siguiente paso debe ser analizar las circunstancias de la relación de prestación de servicios entre las partes.

En el presente caso Dña. Camino ha prestado servicios para la administración demandada 18 años, 3 meses y 15 días en calidad de sustituta o interina; de ellos 11 años y 10 meses en educación primaria y 6 años en la FP de educación física como se deduce del certificado aportado por la actora y emitido por la propia demandada. Del mismo se puede deducir, como también reconoce la actora, que los primeros nombramientos son de corta duración pero que desde el 19 de octubre de 2004 han sido por curso completo. Añade la actora, y puede verse en el certificado que cinco años ha sido en el mismo centro, aunque, sin que acredite que se trata de la misma plaza y lo mismo sucede con los dos cursos consecutivos entre los años 2020 y 2022. Dicho lo anterior, es necesario comprobar la normativa aplicable al personal de educación, debiendo destacar la siguiente:

1.- La Ley de la Función Pública de Castilla y León, Ley 7/2005, de 24 de mayo, regula la Oferta Anual de Empleo Público, los procedimientos selectivos y los nombramientos de funcionarios interinos de la que cabe destacar: a) que el cese se producirá cuando transcurra el plazo máximo de dos años desde la toma de posesión; y b) que la Ley citada será aplicable al personal docente no universitario en aquellas materias que no se encuentren reguladas por la normativa básica y específica que la desarrolla.

2.- En el BOCyL del día 29 de mayo de 2006 se publica la Orden EDU/862/2006, de 23 de mayo, por la que se da publicidad al Acuerdo sobre condiciones laborales y profesionales del personal docente de centros públicos de enseñanza escolar en Castilla y León. El apartado 7 de este Acuerdo se refiere a la provisión de puestos docentes de enseñanza escolar en régimen de interinidad señalando, en lo que ahora importa, lo siguiente:

· Que, a lo largo de la vigencia del Acuerdo, se alcanzará una tasa de interinidad en torno al 5 por 100.

· Que los nombramientos interinos se harán por un sistema de listas (se garantiza los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad).

· Los nombramientos interinos serán por razones de urgencia y necesidad.

· Se distinguen nombramientos interinos por curso completo de otros posibles (sustitución). En el primero de los casos, la duración será la de un curso y el cese se producirá, entre otras causas, por la finalización del curso escolar.

De conformidad con ello los nombramientos de la parte demandante como funcionarias docentes en régimen de sustitución e interina no son, atendiendo al contenido del Acuerdo Marco y a las medidas establecidas en la legislación española, abusivos porque lo han sido ajustándose a la normativa específica citada que posibilita, habida cuenta de la especial naturaleza, la especialidad y la importancia del servicio, el nombramiento por curso escolar, que finalizan al comenzar un nuevo curso, momento en el cual se vuelven a hacer otros nombramientos sin tener en cuenta los anteriores en cuanto que se acude, a efectos de dar cumplimiento a los principios de igualdad, mérito y capacidad, a lo que resulta de aplicar el sistema de "listas" y las peticiones que realiza el interesado, que se atienden en función de los puntos que tiene asignados en esa "lista de interinos". Los ceses acordados, que preceden a un nuevo nombramiento, se corresponde con la finalización o desaparición de la causa que motiva el nombramiento, que no es otra que la finalización del cuero escolar y el comienzo de un nuevo curso no. A lo anterior hay que añadir que no existe ningún dato que permita entender que los nombramientos efectuados a favor de la parte demandante lo hayan sido para atender necesidades permanentes no constando en el proceso dato alguno de que las plazas en las que ha sido nombrada la parte demandante sean de carácter estructural ni que ninguno de esos nombramientos superen el curso escolar en la misma plaza, no siendo lo mismo que sean en el mismo centro que en la misma plaza, sin olvidar que consta que parte de esos nombramientos son en educación física y otros en primaria. Por último hay que indicar que los nombramientos y ceses de la parte demandante como funcionaria interina, lejos de constituir un abuso en la contratación temporal, responden a la garantía del derecho al acceso a la función pública, aunque sea temporalmente, en condiciones de igualdad, mérito, capacidad y publicidad. Dicho de otra manera, la normativa específica aplicable en Castilla y León sobre nombramientos interinos de personal docente no penaliza al nombrado por un curso completo en cuanto que permite, una vez que finaliza el curso y se produce la causa de cese y se acuerda el mismo, poder participar, a través del sistema de listas y puntuaciones, para obtener un nuevo nombramiento garantizando, como se ha dicho, los principios de igualdad, mérito y capacidad. De aceptar la tesis de la parte demandante, es decir de entender que no son posibles nombramientos en cursos diferentes y para plazas distintas porque ello constituye un abuso de la contratación temporal en los términos previstos en el Acuerdo Marco, no se le podía haber nombrado nada más que una vez siendo evidente que esto no es lo que está previsto en la normativa aplicable y, además, no es lo que se corresponde con lo que resulta de aplicar los principios constitucionales indicados. No se puede privar a un interino nombrado y cesado del derecho a poder ser nombrado nuevamente porque ello, dicho sea sin analizar detalladamente la cuestión por no ser objeto específico de esta sentencia, no se corresponde adecuadamente con el contenido del derecho fundamental recogido en el artículo 23,2 de la Constitución.

La conclusión a la que se ha llegado se corresponde con la que viene aplicando el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Sala de lo Contencioso-administrativo de Valladolid, en supuestos similares al que ahora se está enjuiciando, y más concretamente con la contenida en la sentencia fechada el día 28 de mayo de 2020 (Rec. Apela. 523/2019).

Para concluir, incluso en el caso en que hubiese efectivamente un abuso, cosa que no se ha acreditado y tampoco aparecen indicios suficientes para que el mismo resulte evidente, la recurrente no se encuentra en un supuesto de cese o similar, que sería, en principio, el momento donde se habría de examinar la existencia o no de abuso, como ha declarado expresamente y de forma reiterada el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, que ha calificado de prematuro cualquier declaración de abuso hasta que no se produzca el cese. Y si esto es así, no hablemos ya de la solicitud de una indemnización de 20 días por año trabajado que es una indemnización que procede, en lo social, para el caso de despido. Es más, el Tribunal Supremo, de forma reiteradísima, ha establecido que esa abusividad no daría más que un derecho a una indemnización sí se acredita un perjuicio, cosa que la actora no ha hecho. Hay que añadir que la demandante basa su solicitud sin tener en cuenta la legislación positiva que regula estos supuestos (Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público) que tampoco recoge las consecuencias pedidas, y ni tan siquiera se ha alegado que la misma pueda ser contraria a la doctrina emanada del TJUE. Conforme con ello la demanda debe ser desestimada.

TERCERO. - Costas .

De conformidad con el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa no procede imponer las costas a la parte demandante, dado que, aunque, ha visto desestimadas sus pretensiones de forma íntegra y existen dudas de hecho (la existencia de dos nombramientos continuados por dos y tres cursos) y de derecho que justifiquen esta decisión. Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación: