Sentencia Contencioso-Administrativo 256/2022 Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Vigo nº 1, Rec. 190/2022 de 05 de octubre del 2022

PRIMERO .- De los antecedentes necesarios

1.- Dª Celestina fue nombrada funcionaria interina (Grupo A2, Nivel 16, cuerpo de Gestión) por la Consellería de Traballo el 15 de octubre de 2008, por medio de un proceso de selección, vía concurso, para la ejecución de un programa de carácter temporal (plan extraordinario de orientación, formación profesional e inserción laboral), al amparo del art. 10.1.c) de la entonces vigente Ley 7/2007.

Cesó el 31 de diciembre de 2012 por fin de interinidad.

2.- Fue nombrada nuevamente el 13 de mayo de 2013 por la Consellería de Economía, Emprego e Industria en circunstancias análogas a las precedentes, en el marco de ejecución de un plan de lucha contra el fraude de las prestaciones por desempleo; el cese tuvo lugar el 12 de mayo de 2017.

3.- El 24 de mayo de 2017 tiene lugar un tercer nombramiento similar, por la misma Consellería, en ejecución del programa consistente en "acción conjunta para la mejora de la atención a parados de larga duración", siendo cesada el 23 de noviembre de 2021, también por fin de interinidad.

4.- Las funciones desarrolladas por la demandante en la prestación de servicios consecuente a esos nombramientos eran esencialmente comunes, en la Oficina de empleo de "El Calvario".

5.- Impugna su último cese porque considera que se ha producido una utilización abusiva de contratos sucesivos de duración determinada, cuando desde 2008 presta servicios en el mismo puesto de trabajo, con la misma categoría e idénticas funciones, en unidad de vínculo. Agrega que durante esos 12 años la plaza no fue cubierta de forma reglamentaria, cuando el puesto de trabajo responde a una necesidad permanente y estructural de la Administración.

6.- En la demanda, que se deduce frente a la desestimación por silencio administrativo del recurso de alzada interpuesto contra el último cese, solicita que se anule éste y, en consecuencia, se le reintegre en la misma plaza o se le adscriba a otra similar en la misma localidad; subsidiariamente, solicita indemnización económica como sanción a la Administración por fraude en la concatenación de nombramientos sucesivos.

SEGUNDO .- Del funcionario interino

El artículo 10 del RDL 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público define la figura de los funcionarios interinos del siguiente modo:

"1. Son funcionarios interinos los que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, son nombrados como tales para el desempeño de funciones propias de funcionarios de carrera, cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias:

a) La existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera.

b) La sustitución transitoria de los titulares.

c) La ejecución de programas de carácter temporal, que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más por las leyes de Función Pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto.

d) El exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses".

El art 23 de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia, regula en términos semejantes esta vinculación, salvo en el caso de la ejecución de programas de carácter temporal y de duración determinada que no respondan a necesidades permanentes de la Administración, en cuyo caso el plazo máximo de duración de la interinidad se hará constar expresamente en el nombramiento y no podrá ser superior a tres años, ampliables hasta doce meses más si lo justificara la duración del correspondiente programa.

El apartado 2 del art. 25 de la norma autonómica indica que el cese del personal funcionario interino se producirá, además de por las causas que determinan la pérdida de la condición de personal funcionario de carrera, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

a) Finalización de la causa que dio lugar a su nombramiento.

b) Amortización del puesto que ocupe.

c) Adscripción provisional al puesto de personal funcionario de carrera o provisión definitiva del puesto por personal funcionario de carrera.

d) Transcurso del plazo máximo de duración del nombramiento.

e) Incumplimiento sobrevenido de los requisitos exigidos para el desempeño del puesto.

f) Reincorporación de la persona titular del puesto, en el supuesto de sustitución transitoria de esta.

Y este precepto termina señalando, en su tercer apartado, que el cese del personal funcionario interino no da lugar a indemnización, excepto en los casos en los que a causa del mismo la persona cesada no haya podido hacer efectivo su derecho a vacaciones en los términos previstos por el art. 132 de la presente ley.

Normativa estatal y autonómica que ha de interpretarse conforme a la cláusula 4, punto 1, del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura como anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.

A tenor de la cláusula 1 del Acuerdo marco, éste tiene por objeto mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando el respeto al principio de no discriminación y establecer un marco para evitar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada.

La cláusula 2, punto 1, del Acuerdo marco dispone que se aplica a los trabajadores con un trabajo de duración determinada cuyo contrato o relación laboral esté definido por la legislación, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en cada Estado miembro.

La cláusula 4, punto 1, del Acuerdo marco dispone: "Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas".

En la Sentencia del TJCE de 13.9.2007 se definió el término "razones objetivas" (ap. 57 y 58): dicho concepto no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores con un contrato de duración determinada y trabajadores fijos por el hecho de que aquélla esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo. Bien al contrario, el referido concepto requiere que la desigualdad de trato controvertida esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto.

En la Sentencia de 22.12.2010 se agregó que admitir que la mera naturaleza temporal de una relación de trabajo basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco y equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada.

Avanzando aún más, las Sentencias de 14.9.2016 (a las que más adelante se dedicará el oportuno espacio) expresaron que tampoco la inexistencia de disposiciones en la normativa nacional relativas a la concesión de una indemnización por finalización de un contrato de trabajo de interinidad puede constituir, por sí sola, tal razón objetiva en los términos plasmados en el Acuerdo.

En la Cláusula Quinta del Acuerdo comunitario se contienen medidas para prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada obligando a los Estados miembros a introducir una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

También les impone determinar en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada: a) se considerarán «sucesivos»; b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido.

TERCERO .- De las Sentencias de 14 de septiembre de 2016 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

I) Asunto C-596/14 (Ana de Diego Porras). La Sra. Leocadia prestó servicios desde febrero de 2003 como secretaria en diversas subdirecciones del Ministerio de Defensa al amparo de varios contratos de interinidad. El último contrato de interinidad, celebrado el 17 de agosto de 2005, tenía por objeto sustituir a la Sra. Lidia, en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical. Con arreglo al Real Decreto-ley 20/2012, se revocó la dispensa de trabajo de la Sra. Lidia, lo que permitió su reincorporación a su puesto de trabajo y la correlativa finalización de contrato de la Sra. Leocadia.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid determinó, por un lado, que la contratación de la Sra. Leocadia mediante un contrato de interinidad había cumplido los requisitos exigidos por la normativa nacional en vigor, y, por otro, que la finalización de dicho contrato de trabajo estaba basada en una razón objetiva.

No obstante, se preguntaba si la Sra. Leocadia tiene derecho a reclamar el pago de una indemnización por la finalización de su contrato. En efecto, en Derecho español existe una diferencia de trato en las condiciones de trabajo entre los trabajadores fijos y los trabajadores con contrato de duración determinada, en la medida en que la indemnización abonada en caso de extinción legal del contrato es de 20 días de salario por año trabajado en el caso de los primeros, mientras que se eleva a sólo 12 días de salario por año trabajado para los segundos. Esta desigualdad es aún más evidente en lo que atañe a los trabajadores con contrato de interinidad, a los que la normativa nacional no reconoce indemnización alguna cuando dicho contrato finaliza con arreglo a la normativa.

EL TSJUE señaló que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que el concepto de "condiciones de trabajo" incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar a un trabajador por razón de la finalización de su contrato de trabajo de duración determinada. También establece una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas.

Declaró que existe una diferencia de trato entre los trabajadores con contrato de duración determinada y los trabajadores fijos, en la medida que, a diferencia de los trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indefinido, los trabajadores con contrato de interinidad no tienen derecho a indemnización alguna al finalizar su contrato, con independencia de la duración de los servicios prestados.

Indicó que el propio hecho de que la recurrente ocupara durante siete años consecutivos el mismo puesto de una trabajadora en situación de dispensa de obligaciones laborales vinculada a su condición sindical no sólo permitía concluir que la interesada cumplía los requisitos de formación para acceder al puesto de trabajo de que se trata, sino también que efectuaba el mismo trabajo que la persona a la que remplazó de forma permanente durante este largo período de tiempo, aplicándosele también las mismas condiciones de trabajo.

En consecuencia, procedía considerar que la situación de trabajador con contrato de duración determinada de la recurrente en el litigio principal era comparable a la de un trabajador fijo.

De ahí que concluya que la cláusula 4 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que deniega cualquier indemnización por finalización de contrato al trabajador con contrato de interinidad, mientras que permite la concesión de tal indemnización, en particular, a los trabajadores fijos comparables. El mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.

Conviene introducir un inciso: esta doctrina fue reformulada en la Sentencia de 5 de junio de 2018 (asunto C677/16, Lucía Montero Mateos), al indicar que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los trabajadores con contratos de duración determinada celebrados para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del mencionado puesto (como el contrato de interinidad) al vencer el término por el que estos contratos se celebraron, mientras que se concede indemnización a los trabajadores fijos con motivo de la extinción de su contrato de trabajo por una causa objetiva.

II) En el asunto C-16/15 (María Elena Pérez López), el TSJUE recordó que la sustitución temporal de un trabajador para atender necesidades de personal de duración limitada por parte del empleador puede constituir, en principio, una «razón objetiva» en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), de ese Acuerdo marco.

En efecto -expone-, una Administración que dispone de numeroso personal, como el sector de la sanidad pública, es inevitable que con frecuencia sean necesarias sustituciones temporales a causa, en particular, de la indisponibilidad de miembros del personal en situación de baja por enfermedad, de permiso de maternidad o de permiso parental u otras. La sustitución temporal de trabajadores en esas circunstancias puede constituir una razón objetiva en el sentido de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco, que justifica tanto la duración determinada de los contratos concluidos con el personal sustituto como la renovación de esos contratos en función de nuevas necesidades, a reserva del cumplimiento de las exigencias fijadas para ello por el Acuerdo marco. En cambio, no puede admitirse que nombramientos de duración determinada puedan renovarse para desempeñar de modo permanente y estable funciones de los servicios de salud incluidas en la actividad normal del personal estatutario fijo. La observancia de la cláusula 5, punto 1, letra a), del Acuerdo marco requiere que se compruebe concretamente que la renovación de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender a necesidades provisionales y que una disposición como la controvertida en el litigio principal no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y duraderas del empleador en materia de personal.

III) Asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15 (Sra. Martínez Andrés y Sr. Castrejana López).

En esta ocasión, el TSJUE recuerda que la cláusula 5 del Acuerdo marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada, sino que deja, en principio, a los Estados miembros la facultad de determinar en qué condiciones los contratos o relaciones laborales de duración determinada se considerarán celebrados por tiempo indefinido. De ello resulta que el Acuerdo marco no establece en qué condiciones se puede hacer uso de los contratos de duración determinada,

Dado que en los casos que allí se analizaban el tribunal remitente ya había apreciado el carácter abusivo de la utilización de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada en los dos litigios principales, el Tribunal Europeo pasó a pronunciarse únicamente acerca del carácter apropiado y suficientemente efectivo de las medidas previstas en el Derecho nacional para sancionar los abusos cuya existencia se había observado.

El tribunal remitente había estimado que existía una medida eficaz contra el abuso resultante de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada en lo que respecta a los empleados públicos sujetos al Derecho laboral, dado que la jurisprudencia del Tribunal Supremo ha consagrado el concepto de trabajador indefinido no fijo, con todas las consecuencias que de ello se desprenden en Derecho nacional, en particular, el derecho del trabajador al mantenimiento en su puesto de trabajo.

En cambio, comoquiera que este concepto no es aplicable al personal que presta servicios para las Administraciones públicas en régimen de Derecho administrativo, no existe ninguna medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos nombramientos de duración determinada en lo que atañe a dicho personal.

La doctrina que, entonces, sienta el Tribunal Europeo en esta sentencia es la siguiente:

1) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo debe interpretarse en el sentido de que se opone a que una norma nacional, como la controvertida en el litigio principal, sea aplicada por los tribunales del Estado miembro de que se trate de tal modo que, en el supuesto de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, se concede a las personas que han celebrado un contrato de trabajo con la Administración un derecho al mantenimiento de la relación laboral, mientras que, con carácter general, no se reconoce este derecho al personal que presta servicios para dicha Administración en régimen de Derecho administrativo, a menos que exista una medida eficaz en el ordenamiento jurídico nacional para sancionar los abusos cometidos respecto de dicho personal, lo que incumbe al juez nacional comprobar.

2) Lo dispuesto en el Acuerdo, en relación con el principio de efectividad, debe interpretarse en el sentido de que se opone a normas procesales nacionales que obligan al trabajador con contrato de duración determinada a ejercitar una nueva acción para que se determine la sanción apropiada cuando una autoridad judicial ha declarado la existencia de utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada, en la medida en que de ellas se derivan para dicho trabajador inconvenientes procesales en forma, en particular, de costes, de duración y de normativa de representación procesal, que pueden hacer excesivamente difícil el ejercicio de los derechos que le confiere el ordenamiento jurídico de la Unión.

CUARTO .- Del análisis del caso concreto

Lo primero que procede plantearse es si la vinculación de la demandante con la Administración autonómica demandada, a lo largo de los trece años transcurridos entre su primer nombramiento como funcionaria interina en octubre de 2008 hasta el 24 de noviembre de 2021, puede traducirse en una concatenación fraudulenta de contrataciones temporales para eludir la Administración su obligación de cubrir las deficiencias estructurales de personal mediante los procedimientos legal (y aun constitucionalmente) previstos, optando contra legem por la práctica de vinculaciones de corta duración y precarias en sus condiciones de trabajo en perjuicio de la empleada y, por ende, abusivamente.

Lo cierto es que la demandante fue nombrada como interina para desempeñar tres puestos de trabajo no vinculados a plaza alguna de carácter estructural. Tenían su razón de ser en otros tantos programas de duración temporal ejecutados por la Comunidad autónoma gallega contando -total o parcialmente- con financiación estatal.

Fueron tres nombramientos no concatenados, sino que cada uno de ellos se enmarcaba en una actuación y una necesidad concreta, aunque se desarrollasen en la misma sede de la oficina de empleo sita en El Calvario.

Como se razona en la Sentencia de la Sala de lo Contencioso del TSJ Galicia de 24.2.2020, las "medidas destinadas a evitar la utilización abusiva de la contratación temporal (cláusula 5), parten de la premisa de que haya existido una utilización abusiva de esa contratación temporal, siendo así que la posible aplicación de una medida como la solicitada, de venir a reconocer un carácter indefinido no fijo a la relación que la actora mantiene con la Administración, aparte del previo e inicial obstáculo consistente en que la actora debió impugnar su nombramiento y no haciéndolo el mismo deriva firme y consentido, se exige que se esté ante un supuesto de abuso en la contratación temporal (ya fuera por la concatenación de contratos temporales de forma eventual sin responder a una real temporalidad del mismo o a otras circunstancias de uso abusivo de dicha figura)".

En el presente supuesto, como se ha indicado, ni ha existido fraude en el nombramiento de la demandante como interina, ni abuso derivado de la extensión temporal de su vinculación con la Administración.

Dado que ninguno de los dos ceses anteriores fue impugnado, procede detenerse en las circunstancias que determinaron su tercer nombramiento. A tenor del contenido de la Memoria explicativa aportada por la representación de la Administración en el acto del juicio, el programa destinado a mejorar la empleabilidad de parados de larga duración partió de la aprobación del Plan Anual de Política de Empleo del Gobierno de la Nación el 22 de agosto de 2016, desarrollado por la Orden ESS/6221/2017, que distribuyó territorialmente para el ejercicio 2017 las subvenciones necesarias para su gestión. Contando con los fondos suficientes, la Consellería implementó dicho programa con una duración total de cuatro años (a razón de doce meses iniciales, prorrogables por períodos de igual o inferior duración hasta completar, como máximo, ese tope cuatrienal), que se corresponde exactamente con el período temporal en que la demandante desempeñó esta vinculación. Dentro del personal así contratado, figuraron 123 personas -entre ellas, la Sra. Celestina- procedentes de las listas del cuerpo de gestión de Administración General de la Xunta de Galicia (grupo A2).

Una vez finalizado el período de duración del programa, procedía el cese del personal funcionario interino, en aplicación de lo dispuesto en el art. 10.3 del Texto Refundido del Estatuto del Empleado Público.

No es factible reintegrar a la demandante a un puesto de trabajo que ya no existe, ni tampoco adscribirle a una "plaza" semejante porque no estamos en presencia de una plaza existente en la Relación de Puestos de Trabajo ni ante una necesidad estructural y perentoria que compela a la Administración autonómica a crearla.

Por último, es claro es que ni la legislación de función pública estatal ni la autonómica reconocen al funcionario de carrera el derecho a una indemnización a la finalización del vínculo; básicamente, porque la pérdida de la condición del de carrera se produce sólo en los casos señalados por el art. 63 del vigente EBEP: a) La renuncia a la condición de funcionario; b) La pérdida de la nacionalidad; c) La jubilación total del funcionario; d) La sanción disciplinaria de separación del servicio que tuviere carácter firme; e) La pena principal o accesoria de inhabilitación absoluta o especial para cargo público que tuviere carácter firme.

Llegados a este punto, habrá que convenir que no es plausible sostener la procedencia de una indemnización automática derivada del mero hecho del cese. Así lo ha dejado sentado el Tribunal Supremo en la Sentencia de 26 de septiembre de 2018: "el/la afectado/a por la utilización abusiva de los nombramientos temporales tiene derecho a indemnización. Pero el reconocimiento del derecho: a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida.

Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas "equivalencias", al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público".

Y, en el caso que se examina, además de que no existe ninguna acreditación de daños y perjuicios derivados del cese, falla la premisa básica, que estriba en la demostración de que haya existido fraude en la contratación o nombramiento.

Como se razona en la Sentencia TJUE de 5.6.2018 (al igual que en la de la misma fecha, en el asunto C-574/16, Grupo Norte Facility, S.A.), de la definición del concepto de «contrato de duración determinada» que figura en la cláusula 3, apartado 1, del Acuerdo Marco se deduce que un contrato de este tipo deja de producir efectos para el futuro cuando vence el término que se le ha asignado, pudiendo constituir dicho término la finalización de una tarea determinada, una fecha precisa o el advenimiento de un acontecimiento concreto. De este modo, las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato.

Por ello, las Sentencias de la Sala de lo Contencioso del TSJ Galicia de 27.6.2018, 30.10.2019 y 22.1.2020 señalaron que cuando concurre en el interesado la persistente consciencia de que su nombramiento es temporal y finaliza en un momento concreto y por causa determinada, carece de sentido la aplicación de los efectos de las sentencias de 14 de septiembre de 2016 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, máxime a la vista de las sentencias de 5 de junio de 2018 del mismo Tribunal, en lo que constituye un freno a la anterior tendencia, entrañando una rectificación del criterio adoptado en las citadas sentencias, al disponer que no existe discriminación si existen razones objetivas y la razón objetiva radica en que la indemnización prevista para el despido por causas objetivas ( artículo 53.1.b del Estatuto de los Trabajadores) persigue compensar la frustración de las expectativas legítimas del trabajador, quien no sabía cuándo ni bajo qué circunstancias concretas se pondría fin a su relación. En cambio, cuando existe un contrato de interinidad no se contempla indemnización (artícu lo 49.1.c del Estatuto de los Trabajadores) ya que desde el mismo momento de celebrar el contrato sabe cuál es la condición que le pondrá fin y por tanto no hay sorpresa ni frustración que merezca indemnización".

En consecuencia, no se estima ninguno de los pedimentos contenidos en la demanda.

QUINTO .- De las costas procesales

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 139.1 de la L.J.C.A., no procede efectuar expresa imposición de costas, pese a ser desestimada la demanda, pues el Juzgador considera que existían suficientes dudas de derecho justificadoras de su interposición; además, no se resolvió expresamente el recurso de alzada interpuesto por la actora, de modo que no tuvo ocasión de conocer, en vía administrativa, las razones por las que su reclamación no podía prosperar.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,