Sentencia Contencioso-Administrativo 331/2024 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Contencioso-Administrativo, Rec. 355/2024 de 11 de noviembre del 2024

PRIMERO. -Sentencia apelada. Motivos de la apelación. Motivos oposición a la apelación.

El Juzgado de lo contencioso nº 3 dicta sentencia desestimatoria del recurso contencioso administrativo interpuesto por Doña Caridad contratada administrativa por la UPNA desde, habiendo desempeñado funciones en el cuerpo técnico P.B rama económica nivel A plaza NUM000, con sucesivos contratos desde 2011.

La sentencia señala que el cese se produjo por causa legalmente establecida, como es la cobertura de plaza vacante artículo 88.b) Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra. En el presente caso la oferta pública de empleo, la convocatoria y la cobertura de la plaza vacante no fueron impugnadas y siendo las mismas firmes y de las mismas deriva el acto del cese. Se remite el Juez de instancia a la sentencia dictada en el PAB 57/2021confirmada por la sentencia 223/2022 de julio de la Sala en la que no apreció la abusividad que ahora se vuelve a denunciar. Insistiendo en la falta de abuso, con cita de la STS 22 de enero de 2020, rechaza la procedencia de la indemnización solicitada , como tampoco procede la declaración de fijeza laboral.El juzgador sobre la indemnización solicitada, afirma no se ha justificado el daño efectivo, no está prevista específicamente ni que sea suficientemente efectiva y disuasoria. También se trae a colación doctrina del TS. Y en base a todo ello se desestima la demanda.

Señala la apelante en primer lugar que el juzgado no es competente para conocer de este asunto, sino que al afectar al nacimiento de la relación de servicios de funcionario correspondía a la Sala de lo contencioso por lo que procede anular la sentencia de la Sala.

Subsidiariamente, la sentencia no se pronuncia sobre la nulidad del cese porque trae causa de la ejecución de una oferta de empleo caducada invocada en la demanda y reitera que "el proceso selectivo, determinante del cese, estaba vinculada a la OPE de 2016, que fue publicada en el BON de 13 de diciembre de 2016 (vid. Anejo nº 1.2). Es así que la convocatoria del referido proceso, que se publica el 10 de diciembre de 2019, tiene lugar cuando restan 3 días para cumplirse 3 años desde la publicación de la Oferta y, por tanto, sin que exista tiempo material para la completa ejecución de la Oferta mediante el íntegro desarrollo del proceso selectivo. A su juicio ello es contrario a la legislación navarra y doctrina del Tribunal Supremo y de distintos TSJ que entienden que no basta con la convocatoria del proceso selectivo, sino que debe completarse en los tres años siguientes a su aprobación y publicación, plazo que aquí no se cumple".No obstante, y subsidiariamente si no se estima la nulidad, solicita se le indemnice con 18.000 euros

Así mismo se ha venido sosteniendo en el recurso de apelación,

1. que se han incumplido los requisitos que exige la STS de 26 de septiembre de 2018nº 1426/2018 y así señala que, bajo el ropaje formal de una supuesta temporalidad para atender necesidades puntuales, provisional, transitorias o excepcionales, la Administración, con abuso, ha venido utilizando a los empleados temporales interinos para cubrir necesidades ordinarias de personal, de carácter permanente y estructural.

2. Incumplimiento de la sentencia del TS de 20 de enero de 2020, en tanto el cese del funcionario debe vincularse a alguna de las causas expresamente contempladas en la norma de aplicación

3. Nulidad del cese por infracción de la Directiva 1999/70/CE al haberse acordado por causas distintas a las que rigen para los funcionarios.

4. Vulneración por la sentencia de instancia de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco Anexo a la Directiva 1999/70/CE, sobre Trabajo Temporal: La transformación de la relación abusiva en una relación fija que impone la citada Directiva. Así como vulneración de las Cláusulas 2, 3, 4 y 5 del Acuerdo Marco y de los arts. 10 TCE, 4 del TUE, 234, 264, 267, 288 y 291 del TFUE; arts. 4 bis de la LOPJ, 6.4 y 7.2 del Código Civil y de los principios de prevalencia del derecho de la unión europea, cooperación leal y efecto útil. Eficacia directa de las Directivas comunitarias.

5. Inobservancia de la STJUE de 13 de junio de 2024 y de la de 22 de febrero de 2024 de las que se infieren las siguientes conclusiones:

PRIMERA.- Que en tanto la Ley 20/2021 se configura como el mecanismo para trasponer la Directiva 1999/70/CE en nuestro país, y la STJUE de 13 de junio de 2024,declara que ni los procesos de estabilización articulados en esta Ley, ni las indemnizaciones al cese son medidas que garantizan el cumplimiento de la Directiva 1999/70/CE y su Acuerdo Marco, y en consecuencia, que estas medidas de la Ley 20/2021 son incompatibles con esta norma comunitaria, esa corporación local está obligada a inaplicar dicha Ley, sin esperar a la derogación previa de la misma por vía administrativa o por cualquier otro procedimiento constitucional, aplicando la doctrina del TJUE según la cual el efecto directo y primacía del Derecho Comunitario, no solo conlleva para las autoridades tanto judiciales como administrativas de ese Estado miembro, la prohibición de pleno Derecho de aplicar el régimen incompatible con dicho Derecho Comunitario, aunque este régimen nazca de la propia Constitución y de las leyes internas, sino que también implica la obligación de adoptar todas las disposiciones necesarias para que surta pleno efecto el Derecho Comunitario (sentencias TJUE de 22 de junio de 1989 Fratelli Costanzo 103/88 Rec. p. 1839, apartado 33 y de 19 de enero de 1993 , Comisión/Italia, C-101/91 , Rec. P-I-191, apartado 24.

SEGUNDA.- Que en tanto que, producido un abuso en la contratación temporal de los empleados públicos, es "indispensable" aplicar una medida que garantice la protección de estos empleados públicos efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, habiendo declarado el TJUE que ni los procesos selectivos, ni los, procesos de estabilización, ni las indemnizaciones al cese, ni las posibles multas o sanciones impuestas a las autoridades administrativas que han dado lugar a esta situación, son medidas que cumplan con la norma comunitaria, no cabe otra opción que proceder a la conversión de estos empleados públicos temporales/interinos en empleados públicos idénticos o equiparables a los fijos o de carrera comparables:

A los empleados públicos temporales que hubieran accedido al empleo público a través de un proceso selectivo con anterioridad al mes de julio de 2021, bien sea través de una oposición, un concurso oposición o un mero concurso de méritos, sometido a principios de igualdad, capacidad, y libre concurrencia, mediante su conversión en trabajadores públicos fijos o de funcionarios de carrera según corresponda, al no ser esta conversión incompatible con el Derecho nacional.

A los que hubieran accedido al empleo temporal sin haber superado un proceso selectivo, sujetándolos a las mismas causas de cese, despido y extinción de empleo que rigen a los trabajadores fijos o de carrera comparables, pero sin adquirir esta condición.

Alternativamente solicita la indemnización de los daños y perjuicios causados como consecuencia del abuso en la relación temporal mantenida Suplica:

Se opone a la apelación la UPNA en base a las siguientes consideraciones:

1.-Se ha producido la válida extinción del contrato administrativo, al producirse la causa prevista en el contrato de acuerdo con lo establecido en el, artículo 92.1 del Estatuto de Funcionarios de Navarra citado, y el artículo 5.2 c) del Decreto Foral 68/2009, y cubrirse el puesto por funcionaria de carrera. La cobertura de la vacante por funcionaria de carrera, la toma de posesión efectiva, como resultado del concurso de traslado convocado, es una causa legal prevista en la normativa citada que opera como causa válida de extinción del contrato administrativo suscrito por la actora, al amparo del artículo 92.1 artículo 5.2c) del Decreto Foral 68/2009.

El art. 3 del Acuerdo por el que se aprobó la oferta de empleo público para el año 2016, fue publicado el 13 diciembre 2016, en la que se incluyó el puesto nº NUM001 que venía ocupando la apelante, estableció el plazo de 3 años para la publicación de las bases de la convocatoria, plazo que no había transcurrido el 10 de diciembre 2019 cuando ésta última se publicó (folio 24 exped.) El criterio seguido por el Juzgado de instancia es plenamente coincidente con el del Tribunal Supremo, entre otras, en la Sentencia 1.718/2019 de 12/12/2019

2.- La pretensión segunda instada en el Suplico de la Demanda Y ahora en el Suplico del Recuso de apelación es una reproducción literal de la pretensión contenida en otro recurso interpuesto por la recurrente, por la que perseguía, junto con otros recurrentes, la declaración de abuso en la contratación y la declaración de fijeza como funcionaria o empleada público fijo asimilable, y que se tramitó (P.A137/2020.), ante el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº3, y que fue desestimada por Sentencia 119/2021 de 12 de abril .Interpuesto recurso de apelación se ha desestimado por Sentencia 321/2021 de 11 de noviembre (R.A.280/2021 ), de la Sala de lo Contencioso Administrativo de este Tribunal Superior de Justicia. La sentencia ha adquirido firmeza, si bien está pendiente de recurso de nulidad de actuaciones, por lo que entiende concurre cosa juzgada y en el caso de no estimarse no hay razón para apartarse de los criterios recogidos en aquella

3.- las peticiones de indemnización que se pretende de contrario, habida cuenta que no están previstas en la normativa foral vigente aplicable cuando se produce el cese, o en este caso, la válida extinción del contrato administrativo por cobertura de vacante, y han sido reiteradamente negadas por la jurisprudencia, sobre la base de aplicación de la jurisprudencia del TJUE en la materia. No procedería en ningún caso indemnización, porque, además no se ha producido daño alguno.

En base a todo ello se suplica la desestimación en su integridad del recurso de apelación interpuesto y la ratificación de la Sentencia 281/22 28 de noviembre dictada por el Juzgado de lo Contencioso Administrativo nº 3.

SEGUNDO. -Sobre la competencia material de los juzgados de lo contencioso administrativo.

La parte apelante alega como primer motivo de recurso, para solicitar la revocación de la sentencia de instancia, la falta de competencia objetiva del Juzgado, considerando que la competencia corresponde este Tribunal Superior de Justicia conforme al art 8.1.a), en relación con el art 10.1 a), al afectar la demanda al nacimiento de la relación de servicios de los funcionarios de carrera.

Este motivo de recurso no puede ser estimado porque, en este caso, no es aplicable el art. 10.1 a), de la LJCA, sino el art. 8.3 de la misma norma legal, que dispone, en lo que aquí interesa, que los Juzgados de lo Contencioso-administrativo "Conocerán en única o primera instancia de los recursos que se deduzcan frente a disposiciones y actos de la Administración periférica del Estado y de las comunidades autónomas, contra los actos de los organismos, entes, entidades o corporaciones de derecho público, cuya competencia no se extienda a todo el territorio nacional y contra las resoluciones de los órganos superiores cuando confirmen íntegramente los dictados por aquéllos en vía de recurso, fiscalización o tutela"

Por ello, la competencia objetiva para el conocimiento del recurso viene determinada en el art. 8.3 LJCA, puesto que la resolución recurrida procede de la Universidad pública de Navarra, en cuanto entidad de derecho público creada por la Ley Foral 8/1987 de 21 abril, que no extiende su actuación a todo el territorio nacional en el sentido del art. 8.3 de la LJCA, por lo que la competencia corresponde a los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo.

TERCERO.- Sobre la conformidad a derecho del cese de la recurrente.

Sentado lo anterior, comenzaremos señalando que no concurre la causa de nulidad relativa a que el cese trae causa de una OPE caducada., Es verdad que el Tribunal Supremo ha reconocido que el plazo del artículo 70.1 EBEP tiene carácter esencial. Ello supondría que la realización de actuaciones fuera de ese plazo incurriría en vicio de anulabilidad, por aplicación del artículo 48.3 de la Ley 39/2015. A partir de ahí, nuestro alto tribunal ha mantenido la viabilidad de conservar los actos y trámites cuyo contenido se hubiera mantenido igual de no haberse superado ese plazo de tres años, conforme a lo previsto en el artículo 49 de ese mismo texto legal. De tal modo que, en el caso de que el procedimiento selectivo se hubiera desarrollado sin vicio o tacha alguno determinante de su invalidez, han de mantenerse las actuaciones realizadas, aun cuando se hubiera superado el plazo máximo del artículo 70.1 EBEP ( sentencia de la Sala Tercera del Tribunal Supremo 1.718/2019, de doce de diciembre -rec. 3.554/2017-).

No obstante, lo anterior la interpretación que hace el apelante del artículo 70.1 EBEP no se acomoda a la jurisprudencia del Tribunal Supremo. Así, considera el recurrente que, dentro de ese plazo de tres años, ha de haberse culminado el proceso de selección. Sin embargo, no es esa la interpretación que se deduce de las sentencias de nuestro alto tribunal, que computa este plazo desde la publicación de la OPE hasta que se produce la convocatoria (así, sentencias 1.718/2019, de doce de diciembre -rec. 3.554/2017- y 1.747/2018, de diez de diciembre -rec. 129/2016-) Y en este caso no se ha superado el plazo de tres años entre la aprobación de la OPE, el 13 de diciembre de 2016 y la publicación de la convocatoria el 10 de diciembre de 2016.

Sentado lo anterior, lo cierto es que el cese de la recurrente es perfectamente ajustado a la normativa aplicable, dado que concurre uno de los supuestos legalmente contemplados para ello tal artículo 92.1 artículo 5.2c) del Decreto Foral 68/2009, al cubrirse el puesto por funcionaria de carrera, tal y como se razona en la sentencia de instancia, sin que se acredite error en tal pronunciamiento.

CUARTO.- Sobre el abuso en la contratación de la recurrente y sus consecuencias.

Como señala la sentencia apelada, la recurrente formuló una demanda idéntica que dio lugar al procedimiento de apelación 185/2022 resuelto por sentencia de esta Sala 223 /2022 de 22 de julio , firme ,que reproducimos en su fundamentación jurídica a continuación dado que ninguna circunstancia nueva se plantea por la apelante que no haya sido debidamente analizada en la sentencia de instancia:

SEXTO. -Sobre la vulneración de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, Directiva 19991701CE.

La apelante aduce que la Administración vulnera la Cláusula 5 del Acuerdo Marco que desarrolla la Directiva 1999/70/ CE y discrepa de la motivación contenida en los fundamentos de derecho quinto, sexto y séptimo de la sentencia recurrida porque entiende que la contratación es abusiva, a tenor de los parámetros que se desprenden de la STJUE de 19 de marzo de 2020 , a través de los cuales se evidencia el abuso, en cuanto los nombramientos no responden a necesidades provisionales.

Para dar respuesta a este motivo de recurso, comenzaremos por señalar la normativa de aplicación al caso, debiéndose de advertir a estos efectos que alguno de los demandante adquieren la condición de interino al amparo de la normativa estatal en materia de función pública que en aquel momento regía en la institución universitaria y otros la adquieren al amparo del DFL 251/1993, de 30 de agosto y del DF 68/2009, de 28 de septiembre, por el que se regula la contratación de persona en régimen administrativo en las Administraciones Publicas de Navarra.También se ha de señalar, tal y como reconoce la administración que todos los demandantes están ocupando una plaza vacante de la plantilla orgánica de la UPNA hasta la cobertura definitiva y reglamentaria de la plaza, o, en su caso, hasta que resulte amortizada.

Pues bien, el Artículo 3 del Decreto Foral Legislativo 251/1993 , de 30 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra dispone:

" 1. El personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra estará integrado por:

a) Los funcionarios públicos.

b) El personal eventual.

c) El personal contratado.

2. Son funcionarios públicos los que en virtud de nombramiento legal están incorporados con carácter permanente a cualquiera de las Administraciones Públicas de Navarra, mediante una relación de servicios profesionales y retribuidos sometida al Derecho Administrativo y regulada estatutariamente.

3. El personal eventual ejercerá exclusivamente, con carácter temporal, cargos políticos de libre designación o funciones de asistencia o asesoramiento a dichos cargos.

4. El personal contratado podrá serlo en régimen administrativo o laboral.

Artículo 5

La selección de los aspirantes al ingreso como funcionarios en las Administraciones Públicas de Navarra se realizará mediante convocatoria pública y la práctica de las correspondientes pruebas selectivas por el sistema de oposición o concurso-oposición.

Artículo 9

La condición de funcionario se adquiere por el cumplimiento sucesivo de los siguientes requisitos:

a) Superación de las correspondientes pruebas selectivas.

b) Nombramiento conferido por la autoridad competente que deberá publicarse en el "Boletín Oficial de Navarra".

c) Juramento o promesa de respetar el régimen foral de Navarra, de acatar la Constitución y las leyes y de cumplir fielmente las obligaciones propias del cargo.

d) Toma de posesión dentro del plazo de un mes, a contar desde la notificación del nombramiento, salvo causa suficientemente justificada."

El art. 88 del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones publicas de Navarra respecto del "personal contratado en régimen administrativo "establece que la Administración solo podrá contratar personal en régimen administrativo para:

"--- la realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales

--- la sustitución del personal y la provisión temporal de las vacantes existentes en sus respectivas plantillas orgánicas)

--- la atención de nuevas necesidades de personal docente debidamente justificadas, siempre que se acredite la insuficiencia de personal no fijo para hacer frente a las mismas."

El DF 68/2009 de 28 de septiembre, regula la contratación de personal en régimen administrativo en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autonómicos, con el tenor literal siguiente:

"Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación.

El objeto de este Decreto Foral es regular la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra, en desarrollo del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, aprobado por Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, y de la Ley Foral 11/1992, de 20 de octubre, reguladora del régimen específico del personal adscrito al Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea.

Artículo 2. Supuestos de contratación.

De conformidad con lo establecido en los artículos 88 del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, y 29 de la Ley Foral 11/1992, de 20 de octubre, reguladora del régimen específico del personal adscrito al Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea, las Administraciones Públicas de Navarra sólo podrán contratar personal en régimen administrativo en los siguientes supuestos:

1. Generales para todas las Administraciones Públicas de Navarra:

a) Para la realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales.

b) Para la sustitución del personal a su servicio.

c) Para la provisión temporal de las vacantes existentes en sus respectivas plantillas orgánicas.

Disposición Adicional Cuarta. Consolidación de empleo temporal en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos.

Aquellas plazas vacantes de la plantilla orgánica de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos que hayan sido cubiertas temporalmente al menos durante tres años, se incluirán en la siguiente oferta de empleo público que se apruebe a partir del cumplimiento de dicho plazo."

Esta previsión, como otras, responde a la necesidad de introducir reforma en su regulación derivadas, entre otras razones, de las previsiones contenidas en el Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por la Ley 7/2007, de 12 de abril.

Y, para los contratos suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de este DF, se ha de tener en cuenta la Disposición Transitoria Única que regula el "Régimen transitorio de los contratos vigentes a la entrada en vigor del presente Decreto Foral ", que dice así: "Los contratos de personal en régimen administrativo suscritos con anterioridad y vigentes a la entrada en vigor del presente Decreto Foral se adecuarán a las previsiones del mismo con efectos de su entrada en vigor."

En el ámbito estatal, el art 10 del EBEP regula los supuestos en que las administraciones publicas pueden acudir al nombramiento de funcionarios interinos: a) la existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera; b)la sustitución transitoria de los titulares; c) la ejecución de programas de carácter temporal que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más las leyes de la función pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto d) el exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.

Sentado lo anterior, y volviendo a las alegaciones de las partes, la apelante parece circunscribir la conducta abusiva de la Administración en, efectuar contratos sucesivos durante mucho tiempo para responder a necesidades permanentes estructurales y, la UPNA viene a sostener que la provisión de todas las plazas que ocupan interinamente los actores se ha desarrollado de acuerdo con los procedimientos previstos en la normativa vigente para su provisión temporal a lo que se suma el juez a quo, y que no se acredita, a la vista de las circunstancias concurrentes que se contrató para satisfacer necesidades de carácter permanente y estructural. El juez a quo se queda en que los contratos se efectúan al amparo de supuesto legal y procedimiento ad hoc, y en que no se acredita que con ello se pretenda responder a necesidades permanentes y estructurales.

Pues bien, esta Sala ha de ir más allá pues, el supuesto de cobertura de plaza vacante se ha de considerar como respuesta a necesidad permanente y estructural, la cuestión es que ello per se no se configura como actitud abusiva por parte de la Administración ,y ,debemos entonces analizar la doctrina del TJUE que, en esencia viene a decir que, es contrario al Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70/CE la normativa y la jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada, se considera justificada por razones objetivas, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, ya que ello permite al empleador, en la práctica, dar respuesta mediante esas renovaciones a necesidades permanentes y estructurales en materia de personal, incumpliendo los plazos de inclusión de las plazas en cuestión en las correspondientes ofertas de empleo público, lo que se ha de considerar como abuso de la Administración, como seguidamente se ha de explicar.

Pues bien, la cláusula 4 del Acuerdo Marco prohíbe tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, entendiendo como estos últimos, aquellos que realizan un trabajo idéntico o similar, teniendo en cuenta su calificación y tareas desempeñadas. La única excepción que legitima la existencia de un trato diferenciado exige justificar la concurrencia de razones objetivas que avalen estas diferencias.

La cláusula 5 dispone que: "1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán "sucesivos";

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido".

En torno a la interpretación de este precepto, tal y como expusimos en nuestra sentencia de 01-06-2021, R. Ap. 460/2020: "La sentencia de 19 de marzo de 2020 del TJUE en interpretación de la mencionada cláusula 5, permite apreciar el abuso cuando se mantenga una situación de empleo prolongada en un mismo puesto de trabajo, pero siempre referida al marco de varios contratos o nombramientos. Así en el apartado 61 sobre los efectos de la sucesión de diversos contratos se expresa: "Pues bien, como señaló, en esencia, la Abogada General en el punto 44 de sus conclusiones, considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el empleado afectado, aun cuando haya sido objeto de varios nombramientos, ha ocupado de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo durante varios años y ha ejercido, de manera constante y continuada, las mismas funciones, mientras que el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante y, por ello, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente de año en año, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo."

62 En efecto, una definición tan restrictiva del concepto de «sucesivas relaciones laborales de duración determinada» permitiría emplear a trabajadores de forma otros, C-212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 85).

63 Además, esta misma definición restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco , vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal.

Y concluye en el apartado 64: "Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial planteada en el asunto C103/18 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de «sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada», a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo".

Y termina declarando que:

"1.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de «sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada», a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

2.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por «razones objetivas», con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.

3.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en «indefinidos no fijos» y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.

4.Las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.

5.El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692)" .

Sobre el principio de interpretación conforme que alega la parte apelante, de la Directiva Comunitaria 1999/70 que desarrolla el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, la STJUE de 14 de mayo de 2020, As C615/18 , establece que: "el principio de interpretación conforme del Derecho interno, en virtud del cual el órgano jurisdiccional nacional está obligado a dar al Derecho interno, en la medida de lo posible, una interpretación conforme con las exigencias del Derecho de la Unión, es inherente al régimen de los Tratados, en la medida en que permite que el órgano jurisdiccional nacional garantice, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión al resolver el litigio de que conozca. Además, cualquier juez nacional que conozca de un asunto, en el marco de su competencia, estará obligado, como órgano de un Estado miembro, a abstenerse de aplicar cualquier disposición nacional contraria a una disposición del Derecho de la Unión con efecto directo en el litigio de que conoce [ sentencias de 24 de junio de 2019, Poplawski, C573/17 , EU:C:2019:530 , apartados 55 y 61, y de 19 de noviembre de 2019, A. K. y otros (Independencia de la Sala Disciplinaria del Tribunal Supremo), C585/18 , C624/18 y C625/18 , EU:C:2019:982 , apartados 159 y 161]".

También la STJ de 19 de marzo de 2020 As. Acum. C 103/18 , y C 429/18 subraya que la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que conocen. tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional.

Esta doctrina es reiterada en la reciente STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 , y establece que: "la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada).

80 Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 119 y jurisprudencia citada).

81 Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C- 103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).

82 Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 121 y jurisprudencia citada).

83 En efecto, la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado FUE, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que conocen ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 122 y jurisprudencia citada).

84 Ciertamente, la obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 123 y jurisprudencia citada).

Respecto al principio de primacía del Derecho de la Unión, la STJ de 4 de marzo de 2020, As. C- 183/18 , destaca que la obligación que tiene un órgano jurisdiccional nacional de abstenerse de aplicar una disposición de su Derecho interno contraria a una disposición del Derecho de la Unión derivada de la primacía reconocida a esta última disposición, está condicionada por el efecto directo de dicha disposición en el litigio de que conoce el órgano jurisdiccional nacional. No así, en caso del Acuerdo Marco, que no tiene efecto directo.

La cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general de evitar los abusos de la contratación temporal, dejándoles la elección de las medidas que consideren más adecuadas atendiendo a sus especiales características, sin que ello suponga poner en cuestión el efecto útil de la Directiva. Sin embargo, no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, carece, por tanto, de eficacia directa. ( STJUE de 3 de junio de 2021, As, C-726/19 apartado 78 y STJUE de 19 de marzo de 2020, As. C-103/18 y C-429/18 , apartado 118.

Por ello, un particular no puede invocar esta cláusula para excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria y en consecuencia el órgano judicial no está obligado a dejar sin aplicación esa disposición de Derecho nacional. No obstante, el órgano judicial debe interpretar la normativa nacional a tenor de la finalidad de la Directiva para alcanzar su resultado, siempre que ello no sea contrario a los principios generales del Derecho (en especial si nos referimos a los principios de seguridad jurídica, irretroactividad o prohibición de interpretación contra legem del Derecho nacional, entre los más significativos), pues ello forma parte de la exigencia derivada de la interpretación conforme (en el mismo sentido, la STSJ Madrid de 5 de julio de 2021 Rec. 740/2020 ).

Recordar asimismo que tal y como señala la Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional, nº de recurso 8/2018, de 30 de marzo de 2021 que ."(...) Una vez dictada la sentencia del TJUE de 19 de marzo de 2020 (C-103/18 ) subraya la Comisión Europea dos cosas: "La cláusula 5 del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada anexo a la Directiva 1999/70/ CE debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por "razones objetivas", con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dichas normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal" (:..)

"No obstante, corresponde a los órganos jurisdiccionales nacionales apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en "indefinidos no fijos" y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición [cláusula 5 apartado 1 del Acuerdo marco." (...)

"el análisis de si existe abuso y las consecuencias del mismo es una cuestión compleja y deben tenerse en cuenta los parámetros establecidos por la jurisprudencia comunitaria ( Sentencias del Tribunal de Justicia de 14 de septiembre de 2016, asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15 ; de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14 ; de 19 de marzo de 2020, asuntos acumulados C.103/18 y C- 429/18 y el Tribunal Supremo, sentencia de 26 de septiembre de 2018, recurso 1305/2017 ). Por otra parte, están pendientes varios pronunciamientos judiciales, tal como hemos expuesto en el fundamento de derecho segundo de esta sentencia: recursos de casación admitidos por autos de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo de 4 de febrero de 2021 (recurso 3565/2019, 5766/2019 , 2489/2019, 4849/2019, 6884/2019, 5770/2019, 100/2020, 4659/2019, 3989/2019, 2623/2020) y cuestiones prejudiciales C-109 de 24 de enero de 2019 y C-726/19 de 1 de octubre de 2019(...)

SEXTO. Considera el recurrente que según la sentencia del TJUE (sentencia de 19 de marzo de 2020 C-103/18 y C-429/18 ) la única medida posible frente al abuso en el nombramiento de médicos forenses interinos es la fijeza en el trabajo, cuando lo cierto es que el TJUE no realiza esa declaración. Como señala la sentencia de 11 de febrero de 2021 (asunto C-760/18 ) remitiéndose a su anterior sentencia de 19 de marzo de 2020 : "La cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de convertir en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada. No obstante, el ordenamiento jurídico interno del Estado miembro de que se trate debe contar con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada (apartado 58). "Corresponde a los Estados miembros la facultad de apreciar si, para prevenir la utilización abusiva de contratos de trabajo de duración determinada, recurren a una o varias de las medidas enunciadas en esta cláusula o incluso a medidas legales existentes equivalentes,(...) No se cuestiona que conforme a la cláusula 5 del Acuerdo Marco cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. El acuerdo Marco obliga a los Estados miembros a adoptar esas medidas, pero les deja libertad en cuanto a la elección de las mismas, siendo los tribunales nacionales competentes los que deben determinar si lo dispuesto en la normativa nacional aplicable cumple las exigencias establecidas en la cláusula 5 del Acuerdo Marco (apartados 56 a 60 STJUE 11 de febrero de 2021, asunto C- 760/18 ). Asimismo, tampoco se cuestiona por este Tribunal que aun cuando existían leyes presupuestarias que prohibieran la convocatoria de empleo público durante los años de crisis económica, ello no eximía a la Administración de adoptar medidas legales equivalentes al objeto de garantizar el efecto directo y primacía del apartado 5 del Acuerdo Marco ante una situación prolongada de abuso. Así lo señala la sentencia de la Sala de lo contencioso-administrativo del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 (recurso 785/2017 ): "la invocación de tal norma constitucional y de tales leyes de presupuestos no haya de impedir las consecuencias y el efecto útil de lo que el Estado español ordena respecto al repetido Acuerdo Marco y la jurisprudencia del TJUE. Amén de ello, se trata de una invocación no seguida en el escrito de interposición de más detalle, como debería haber sido el de la incidencia real de aquella modificación constitucional y de aquellas leyes de presupuestos en la cobertura presupuestaria de las funciones encomendadas y retribuidas a la Sra. Lourdes. Y de una que en modo alguno justifica el absoluto olvido por la Administración demandada, una y otra vez durante la prolongada situación de abuso, de lo que le ordenaban las "medidas legales equivalentes" antes analizadas...". Ello se ajusta a la jurisprudencia comunitaria. Así la STJUE de 25 de octubre de 2018 (asunto C-331/2017 ) (...)

La sentencia TJUE de 19 de marzo de 2020 C-103/18 y C-429/18 , tras establecer los parámetros para que el Juez nacional examine si ha existido un abuso derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales, da unas orientaciones para valorar si las medidas previstas en el derecho español a que se refieren los juzgados remitentes se pueden considerar adecuadas a efectos de prevenir y en su caso sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales. Estas medidas, según el auto de remisión del juzgado español son tres, que se van a analizar en los siguientes fundamentos de derecho. 1. La organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas de manera provisional por empleados públicos con relaciones de servicio de duración determinada. Se analiza en el fundamento de derecho sexto. 2. La transformación de los empleados a los que se haya nombrado de modo abusivo en las sucesivas relaciones de servicio de duración determinada en indefinidos no fijos. Se analiza en el fundamento de derecho séptimo. 3. La concesión de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente. Se analiza en el fundamento de derecho octavo.

Antes de analizar estas medidas se deben tener en cuenta cuatro premisas:

1. EL TJUE realiza un análisis de la cuestión prejudicial planteada por el juez nacional (España) considerando el contexto fáctico y régimen normativo fijado por el juez nacional (...) es importante precisar que la sentencia del TJUE se pronuncia teniendo en cuenta las circunstancias concretas de cada caso, y en el momento temporal reflejado en el auto en el que se plantea la cuestión prejudicial..."

2. El TJUE al pronunciarse sobre un procedimiento prejudicial puede aportar precisiones destinadas a orientar, pero no corresponde al mismo pronunciarse sobre la interpretación del Derecho interno, ya que esta tarea incumbe a los tribunales nacionales competentes (apartado 42 STJUE de 14 de septiembre de 2016, asuntos acumulados C-184 y C-197/15 y en los mismos términos, apartado 60 STJUE de 11 de febrero de 2021, asunto C-760/18 ). 3. Las medidas señaladas por el órgano judicial remitente no son todas las medidas posibles. En este sentido, se hará mención en el fundamento de derecho séptimo a la sentencia de la Sala de lo contencioso administrativo del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018 (recurso 785/2017 ) que hace referencia a otras medidas eficaces para sancionar el abuso. 4. Los Estados tienen libertad para establecer otras medidas para reaccionar frente a los abusos y que han podido ser dictadas con posterioridad a la fecha en que se remite la cuestión prejudicial (en este caso los autos de remisión de la cuestión prejudicial son el 30 de enero y 8 de junio de 2018) correspondiendo al órgano judicial su valoración. Señalado lo anterior procede examinar las medidas a que hace referencia la STJUE de 19 de marzo de 2020 (...)

Por ello es importante precisar que la sentencia del TJUE se pronuncia teniendo en cuenta las circunstancias concretas de cada caso, y en el momento temporal reflejado en el auto en el que se plantea la cuestión prejudicial (...)

Tampoco la paralización de las convocatorias por la grave crisis económica justifica que se declare la fijeza. Como hemos señalado, la Sala de lo contencioso- administrativo del Tribunal Supremo en sentencia de 26 de septiembre de 2018 (recurso 785/2017 ) precisa que aun cuando existan leyes presupuestarias que prohibieran la convocatoria de empleo público, ello no eximía a la Administración de adoptar medidas legales equivalentes al objeto de garantizar el efecto directo y primacía del apartado 5 del Acuerdo Marco ante una situación prolongada de abuso. Pero la medida equivalente que considera aplicable no es la fijeza, sino la continuación de la relación de empleo hasta que la Administración de cumplimiento a lo que la norma obliga. En el caso de los médicos forenses interinos sería por equivalencia, en caso de que se haya producido abuso, en el mantenimiento de la relación de empleo, hasta que se cubra reglamentariamente por un funcionario de carrera o se amortice, o se analice por la Administración la procedencia o no de convertir, en el caso de que fuera una plaza temporal, en estructural y tras ese análisis decida su amortización definitiva o creación y cobertura reglamentaria y la correspondiente indemnización con los presupuestos establecidos en esa sentencia. En este caso los recurrentes no acreditan que haya cesado su relación de empleo durante ese periodo en que por limitaciones presupuestarias se paralizaron las convocatorias, lo que en cierta manera les ha ocasionado un beneficio dado que han disfrutado durante ese tiempo de un empleo mientras que el resto de ciudadanos no han podido acceder dada la falta de convocatoria de empleo público. No solo eso, sino que se les computa además como merito en los procesos selectivos. De hecho, consta que una vez finalizadas las limitaciones para realizar oferta de empleo público se han opuesto a la realización de procesos selectivos en los que se garantice la libre concurrencia y los requisitos de mérito y capacidad tal como hemos razonado en el fundamento de derecho séptimo apartado tres de esta sentencia. Debe tenerse en cuenta que el sistema de selección de funcionarios interinos evita en cierta manera la precariedad en el empleo, dado que, como sistema general, a la hora de ordenar las listas se prima como mérito preponderante el tiempo servido como interino, se garantiza la continuidad del personal que cuenta con antigüedad. Es más, mientras en el derecho privado un trabajador es despedido y no se le reconocen esos servicios como una prioridad para desempeñar otro puesto de trabajo, en el ámbito de la Administración de Justicia el funcionario interino integrante de la bolsa vigente que cese en su puesto durante la misma, podrá solicitar en el plazo de cinco días hábiles su incorporación a esa bolsa de trabajo y pueden ser, por tanto, otra vez seleccionados. Incluso en el supuesto de ser destinado a cubrir una plaza por tiempo inferior a 180 días, va a ser incorporado en el puesto que le correspondería por orden de puntuación tantas veces como sea necesario para completar tal período. Por tanto, se facilita en esos procesos selectivos cierta estabilidad en el empleo. Prueba de ello es que los recurrentes, según indica en el recurso de apelación (folio 3) desde su primer nombramiento, han permanecido de forma ininterrumpida desempeñando sus funciones en varios destinos hasta acumular 27, 21, 20, 19, 15, 10 y 9 años de servicios. Por ello, esa paralización de convocatorias y el abuso en el empleo temporal perjudica también a los aspirantes a un primer empleo en el sector público y a los funcionarios de carrera y sus intereses legítimos también deben ser considerados. Esos intereses junto con los de los empleados públicos temporales son tenidos en cuenta por la sentencia de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2018, (recurso 785/2017 ) a la hora de examinar si existen medidas equivalentes lo bastante efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia del Acuerdo marco a las que ya hemos hecho referencia en el fundamento de derecho octavo y decimosegundo de esta sentencia (...)"

Decir por último que se está a la espera de que la Sala 3ª del TS se pronuncie, de nuevo, sobre las citadas cuestiones, que como se ha visto han venido siendo matizadas por el TJUE, competiendo a esta Sala, en ausencia de respuesta legislativa, decidir primero si existe abuso y, si así fuera, la consecuencia que conlleve en cada caso concreto el abuso en la contratación temporal por parte de la Administración. Recordar a este respecto que el TS Sala 3ª, mediante auto de 4 de marzo de 2021 REC 1441/2020 , ha admitido a trámite el recurso de casación preparado contra la sentencia de 25 de noviembre de 2019, de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Asturias (recurso de apelación 284/2019 ).

SÉPTIMO. -Doctrina del TJUE sobre el concepto de "sucesivos contratos" en relación con la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

Además de las SSTJUE recogidas en la STS de 26-09-2018 (Rec. 785/2017 ) ya citada, en la reciente STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 , antes mencionada, se analiza esta cuestión. El Tribunal partía del hecho de que el recurrente cubría una plaza vacante que fue ofertada en un concurso previo, y al quedar desierta, se incluyó posteriormente en un proceso de consolidación. El Tribunal establece que: " 35 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el primer contrato de trabajo de duración determinada del trabajador de que se trate hubiera sido prorrogado automáticamente, sin celebración formal, por escrito, de uno o varios nuevos contratos de trabajo de duración determinada en una situación en la que, además, el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante, de modo que, por consiguiente, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente durante varios años, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo [véanse, en este sentido, las sentencias de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 61, y de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 44].

36 En efecto, una interpretación tan restrictiva del concepto de "sucesivas relaciones laborales de duración determinada" permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 45 y jurisprudencia citada].

37 Además, esta misma interpretación restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco , vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 46 y jurisprudencia citada].

38 En este contexto, procede señalar igualmente que el concepto de "duración" de la relación laboral constituye un elemento esencial de todo contrato de duración determinada. A tenor de la cláusula 3, apartado 1, "el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado". La modificación de la fecha de finalización de un contrato de trabajo de duración determinada constituye un cambio esencial de dicho contrato, que puede legítimamente asimilarse a la celebración de una nueva relación laboral de duración determinada que suceda a la anterior relación laboral, comprendida, de este modo, en el ámbito de aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 47].

39 En el caso de autos, dado que la prórroga automática del contrato de duración determinada inicial puede asimilarse a una renovación y, por consiguiente, a la celebración de un contrato de duración determinada distinto, la situación controvertida en el litigio principal no se caracteriza por la celebración de un único contrato, sino por la celebración de contratos que efectivamente pueden calificarse de "sucesivos", en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.

40 Por tanto, procede considerar que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que la expresión "utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada", que figura en ella, incluye también la prórroga automática de los contratos de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector público, como el contrato de interinidad controvertido en el litigio principal, pese a no haberse respetado la forma escrita, prevista, en principio, para la celebración de contratos sucesivos".

En consecuencia, aplicando la doctrina jurisprudencial expuesta, cabe concluir que también la celebración de un único contrato para cubrir una vacante, que se prolonga en el tiempo más allá del plazo previsto para la Oferta Pública de Empleo -3 años-, debe equipararse a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco y, por tanto, también constituye contratación abusiva.

OCTAVO. -Sobre la existencia de abuso en la contratación temporal de la apelante por parte de la UPNA.

Sentado lo anterior y, para determinar si la contratación de la apelante por la UPNA debe considerarse abusiva, hay que destacar que, como se establece en la STJUE de 19 de marzo de 2020, As. C-103/18 y C-429/18 , de constante cita, no toda contratación temporal evidencia per se un abuso en la contratación, sino que "se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que debe entenderse que el concepto de «razones objetivas», a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran esos contratos y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 38) (apdo 66).

Asimismo, la STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 , citada, admite que una normativa nacional que permite la renovación de contratos de duración determinada para cubrir temporalmente una plaza en la Administración de la Comunidad Autónoma de Madrid a la espera del resultado de los procesos de selección de un titular no es, en sí misma, contraria al Acuerdo Marco (apartado 57).

También señala en el apartado 65 que "la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 95) y en el apartado 67 que "una normativa nacional que prevé la organización de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, así como los plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C103/18 y C429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 97).

Así, conforme a la jurisprudencia expuesta, en principio, el abuso de la temporalidad del funcionario interino se produciría desde el momento en el que este personal es mantenido en la misma plaza, una vez superado el plazo de la oferta pública de empleo en el que debió haberse incluido la vacante o en su caso en la siguiente de no haber sido posible su inclusión en la anterior.

Como señala la STSJ Madrid de 5 de julio de 2021, Rec. 740/2020 , antes citada, en el incumplimiento de la eficiente organización de la Administración, de acuerdo con los principios enunciados en el art. 103 C.E ., se encuentra la causa de esta situación de abuso.

La interpretación del artículo 70 TREBEP y de la Disposición Adicional Cuarta del Decreto Foral 68/2009 , de 28 de septiembre que regula la contratación de personal en régimen administrativo en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autonómicos, conforme con la Directiva 1999/70/CE , conlleva que, tras el cumplimiento del plazo de tres años para hacer efectiva la Oferta Pública de Empleo, la Administración deba plantearse la amortización de la plaza o su cobertura por un funcionario de carrera.

Además, la existencia de dificultades económicas y la suspensión de los procesos selectivos, no exime de la obligación de aplicar este plazo de tres años, como ya había señalado la STS de 26 de-09-2018 (Rec. 785/2017 ) y ahora la STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 establece que: " 91 A este respecto, es necesario recordar que, según reiterada jurisprudencia, aunque las consideraciones presupuestarias pueden fundamentar elecciones de política social de un Estado miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que pretende adoptar, no constituyen en sí mismas un objetivo de esa política y, por tanto, no pueden justificar la falta de cualquier medida preventiva contra la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 25 de octubre de 2018, Sciotto, C-331/17 , EU:C:2018:859 , apartado 55 y jurisprudencia citada).

92 De ello se desprende que, si bien consideraciones puramente económicas pueden justificar la adopción de leyes de presupuestos que prohíban la organización de procesos selectivos en el sector público, dichas leyes no pueden restringir ni incluso anular la protección de que gozan los trabajadores con contrato de duración determinada de conformidad con la Directiva 1999/70 y, en particular, los requisitos mínimos previstos en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

93 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la quinta cuestión prejudicial que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada".

A la luz de la jurisprudencia comunitaria, cabe concluir que la contratación de la apelante por la UPNA, manteniéndola como contratada administrativa una vez superado el plazo para incluir las plazas que ocupan en la Oferta pública de Empleo y, aunque existan Leyes presupuestarias entre el año 2012 a 2017 que impedían o limitaban la convocatoria de oposiciones para el acceso a la función pública, debe considerarse abusiva. El incumplimiento de los plazos de los procesos selectivos por parte de la Administración compromete el objeto, la finalidad y el efecto útil del Acuerdo Marco al suponer un abuso en la temporalidad.

Se produce así un abuso en la contratación temporal desde un punto de vista objetivo, esto es, como sistema de cobertura de plazas vacantes en la función pública mediante contratados administrativos por plazo superior al establecido para la convocatoria de OPE para su cobertura definitiva, pero no supone un abuso en la contratación desde un punto de vista subjetivo, puesto que los recurrentes han estado prestando servicios ocupando plazas vacantes durante un periodo muy superior al de 3 años para la convocatoria de la OPE sin ningún tipo de reclamación ni consideración de abuso y, de hecho, como aduce la Letrada de la UPNA, los recurrentes han formulado la reclamación en vía administrativa en el año 2019 cuando ya está en marcha la tramitación de la convocatoria de procesos selectivos de estabilización, al amparo de la Ley de junio de 2018, de Presupuestos del Estado.

Descendiendo al caso concreto, diremos que no hay controversia fáctica, se ha relacionado las concretas contrataciones de la demandante y sus diversas circunstancias, que en ningún momento formuló reclamación alguna, y, solo una vez que se anuncia la convocatoria de "sus" plazas, es cuando interpone el recurso contencioso administrativo.

El análisis de las contrataciones se ha efectuado teniendo en cuenta los datos contenidos en la sentencia y la reseña efectuada por la Letrada de la UPNA en su escrito de oposición al recurso de apelación.

Pues bien, la situación ha sido la que ha sido, y por todo lo expuesto, cabe concluir que no es correcta la sentencia de instancia, respecto de esta cuestión, toda vez que, conforme a la jurisprudencia del TJUE, y a los criterios indicados, debe considerarse abusiva, no tanto desde el punto de vista subjetivo, sino objetivo, la contratación de la apelante por la UPNA.

NOVENO. -Consecuencias derivadas del abuso en la contratación temporal de la apelante por parte de la UPNA.

Como consecuencia de la conclusión alcanzada en el fundamento derecho anterior, esto es, que la UPNA ha incurrido en contratación abusiva de los apelantes, la medida aplicable para sancionar el abuso no puede ser el nombramiento del personal temporal aquí recurrente, como funcionario de carrera al servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que está adscrito y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que están destinado, y titular en propiedad de las plazas que ocupan, como solicita en primer lugar en el suplico de la demanda, puesto que se vulnera frontalmente el derecho fundamental a acceder en condiciones de igualdad a la función pública, consagrado en el art. 23. C.E . y los principios de mérito y capacidad, establecidos en el art. 103 C.E . Ya hemos señalado anteriormente que no es posible aplicar la cláusula 5 del Acuerdo Marco efectuando una interpretación contra legem del Derecho Nacional.

Como señala la SAN de 30-03-2021 Rec. 8/2018 o la STSJ en Madrid de 05-07-2021 Rec. 740/2020 , a la que antes hacíamos referencia, la transformación automática que plantea la parte recurrente de los funcionarios interinos en funcionarios de carrera atenta contra el derecho fundamental de los ciudadanos de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, ya que el puesto que desempeña el empleado interino se vería excluido del proceso selectivo al que podría concurrir cualquier persona con los requisitos que señala la Ley. Ello supondría, además, un privilegio inaceptable para el empleado interino al no verse obligado, para seguir desempeñando la plaza que ocupa, a participar y superar un proceso selectivo que imperativamente tiene carácter abierto y debe garantizar la libre concurrencia ( art. 5 del Decreto Foral Legislativo 251/1993 , de 30 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y art. 61 TREBEP ).

En este punto, la STC 38/2021, de 18 de febrero de 2021, Recurso de inconstitucionalidad 3681-2020 , en un supuesto de consolidación de empleo temporal, declara la inconstitucionalidad de la disposición transitoria décima de la Ley de quinta modificación de la Ley de policía del País Vasco que preveía un turno diferenciado de acceso en los procesos selectivos para la consolidación del empleo temporal en plazas de la policía local para quienes acrediten un mínimo de ocho años de antigüedad en la administración convocante en la categoría de la policía local a la que pertenecen las plazas convocadas y señala que "El diseño del sistema de acceso a la función pública que resulta de la disposición impugnada es evidentemente contrario al principio básico de libre concurrencia garantizado en los arts. 61.1 TRLEEP al que remite el apartado tercero de su disposición transitoria cuarta. En efecto la configuración de un proceso selectivo de acceso a la función pública reservado a quienes tengan una previa experiencia en puestos de policía local, ha de calificarse de restringido y cerrado, pues reserva las plazas convocadas a quienes acrediten un mínimo de antigüedad en la administración convocante, en la categoría de la policía local a la que pertenecen las plazas convocadas, y excluye de las pruebas selectivas a quienes no tengan dicha antigüedad o carezcan de vinculo temporal con la administración.

Dicha exclusión de las pruebas selectivas de quienes no estén previamente unidos a la administración por no haber prestado servicios para la misma, supone eliminar de la posibilidad de participar en el proceso selectivo a los «aspirantes libres», que no han prestado servicios ni en la administración convocante ni en la categoría de la policía local a la que pertenece la plaza convocada. Dichas pruebas no pueden calificarse de libres o abiertas y por tanto son contrarias al precepto básico estatal contenido en el art. 61.1 TRLEEP,

A la anterior conclusión no se le puede oponer que la finalidad de la norma sea solucionar, a la luz de las exigencias normativas y jurisprudenciales de la Unión Europea, el abuso en la contratación temporal sucesiva del personal público, agravado por ser la Comunidad Autónoma del País Vasco la que tiene -según sus propias alegaciones- la mayor tasa de temporalidad del Estado en su sector público, pues dicho propósito se debe lograr sin vulnerar la norma básica estatal que proscribe, salvo excepciones tasadas, las pruebas de acceso restringidas o específicas ( STC 38/2004, de 11 de marzo , FJ 5)".

Por las mismas razones, tampoco procede su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que están adscritos, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que están actualmente destinados, como solicitan en segundo lugar, porque este nombramiento supondría también el reconocimiento a los apelantes del régimen legal estatutario propio de la relación de servicio que vincula a los funcionarios de carrera con la Administración pública, sin ostentar tal condición.

Tampoco puede reconocerse el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeña, como titular y propietaria del mismo, aplicándoles las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos, solicitado en tercer lugar, porque:

- No pueden ser considerados "titulares y propietarios" del puesto de trabajo sin superar el proceso selectivo abierto a "aspirantes libres" (como señala la STC referida), conforme a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

- Si se aplicaran las mismas causas de cese que a los funcionarios de carrera comparables, de facto se les reconocería la misma condición de funcionarios de carrera, aunque cambiara el nomen iuris, puesto que las causas de cese de los funcionarios de carrera están tasadas y en ningún caso procede por la cobertura de la plaza por otro funcionario. Con ello, se excluirían estas plazas para ser cubiertas, mediante el correspondiente proceso selectivo, por un funcionario de carrera, frustrando la finalidad de promover la estabilidad en el empleo, que es el objetivo de la Directiva.

De hecho, la STS de 26-09-2018, Rec. 795/2017 admite, como medida adecuada para sancionar el abuso en la contratación temporal únicamente la subsistencia y continuación la relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración provea de forma definitiva la plaza, esto es, con la convocatoria del proceso selectivo para ser cubierta por funcionario de carrera. Sin embargo, esta medida es rechazada por los apelantes, quienes únicamente admiten una consolidación en las plazas que ocupan bien como funcionarios de carrera, bien como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera o bien con derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, como titulares y propietarios del mismo, aplicándoles las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese para los funcionarios de carrera; pretensiones que no pueden ser estimadas por los razonamientos expuestos.

Finalmente, en cuanto a la indemnización de 18.000 € solicitada en el suplico de la demanda, como sanción al abuso en la relación temporal sucesiva y para eliminar las consecuencias de la infracción, dicen la recurrente, esta pretensión debe ser igualmente desestimada, porque no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, atendiendo a la doctrina de la STJUE 3 de junio de 2021, C-726/19 , que establece que: " 74. Procede recordar que el Tribunal de Justicia ha considerado que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. En efecto, tal abono parece ser independiente de cualquier consideración relativa al carácter lícito o abusivo de la utilización de contratos de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018:936 , apartado 94).

75 En consecuencia, esa medida no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco, conforme a la jurisprudencia recordada en el apartado 46 de la presente sentencia (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, de Diego Porras, C-619/17 , EU:C:2018 936, apartado 95)".

También solicita la recurrente la indemnización como compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva mantenida, para reparar el daño sufrido derivado de la situación que viene padeciendo de abuso en su contratación temporal sucesiva y de discriminación en sus condiciones de trabajo, y sin perjuicio también de los daños indemnizables que, en el caso de que no proceda la transformación de su relación temporal abusiva en una relación fija, se pongan de manifiesto, hagan efectivos y se individualicen en el momento del cese del personal temporal recurrente.

Como ya señalamos en la sentencia de esta Sala de 01-06-2021, R. Ap. 469/20, no es contrario a la Directiva 1999/70 la inexistencia de indemnización como en el campo laboral y así lo ha manifestado el propio TJUE en la sentencia del Pleno de 22 de enero de 2020 (ROJ: PTJUE 2/2020 - ECLI: EU:C:2020:26 ) en el Recurso: C-177/18 . En esa sentencia, una vez expuestas y marcadas las diferencias de régimen jurídico en la legislación española entre (i) el personal laboral fijo y el de duración determinada, y (ii) el particular régimen jurídico del personal funcionario, se declaró lo siguiente:

1) La cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna a los funcionarios interinos ni a los funcionarios de carrera cuando se extingue la relación de servicio, mientras que prevé el abono de una indemnización al personal laboral fijo cuando finaliza el contrato de trabajo por concurrir una causa objetiva.

2) Los artículos 151 TFUE y 153 TFUE y la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , deben interpretarse en el sentido de que no se oponen a una normativa nacional que no prevé el abono de indemnización alguna por cese a los funcionarios interinos, mientras que al personal laboral temporal se le concede una indemnización cuando finaliza el contrato de trabajo.

Por ello, decíamos en nuestra sentencia: ""Esto nos traslada necesariamente al campo de la responsabilidad patrimonial para cumplir con las referencias "sancionatorias" que el TJUE señala a la actuación de la administración. Y para poder conceder indemnización bajo el instituto de la responsabilidad patrimonial es necesario, demostrado el abuso, acreditar cumplidamente los daños que la actuación abusiva de la administración ha causado a cada uno de los demandantes. Y este aspecto no ha resultado en absoluto acreditado ni siquiera mínimamente; los apelantes suplican la adopción de "medidas disuasorias en el abuso de la contratación temporal" pero no concretan el daño sufrido a consecuencia de la contratación abusiva sufrida ni solicitan cantidad indemnizatoria alguna. La imprecisión de dicho petitum sin determinación alguna de qué se está solicitando , impide a esta Sala su estimación , en aplicación del principio de congruencia de las sentencias que exige la necesaria conformidad que ha de existir entre la Sentencia y la pretensión de la parte que constituye el objeto del proceso, es decir, entre lo resuelto por la Sentencia y los términos en que las partes han formulado sus pretensiones, de forma que incurriríamos en incongruencia si otorgásemos más o menos o cosa distinta de lo pretendido por las partes- STS 7 de octubre de 2013 - . Es a la parte que reclama a quien le corresponde identificar dicha reclamación y fundamentarla y en ese caso se ha realizado una mera petición genérica e imprecisa que no puede ser atendida por este Tribunal , ya que de lo contrario incurriría en incongruencia generadora de indefensión para la administración demandada que no habría podido articular defensa en forma sobre dicha cuestión ".

La STS de 26-09-2018, recurso 1305/2017, ES:TS:2018:3251 , establece en este punto que: "el reconocimiento del derecho: a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida. Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas "equivalencias", al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público".

En este caso, la indemnización se solicita a tanto alzado, sin ninguna acreditación ni de un daño concreto, ni de la discriminación en sus condiciones de trabajo que aducen, cuando lo cierto es que las condiciones de trabajo son las mismas que las de los funcionarios de carrera y perciben las mismas retribuciones, por lo que debe desestimarse dicha pretensión.

Finalmente, hay que señalar, respecto a la solicitud por la parte recurrente del planteamiento de cuestión prejudicial ante el TJUE que el art. 267 del TFUE establece que "El Tribunal de Justicia de la Unión Europea será competente para pronunciarse, con carácter prejudicial: a) sobre la interpretación de los Tratados; b) sobre la validez e interpretación de los actos adoptados por las instituciones, órganos u organismos de la Unión. Cuando se plantee una cuestión de esta naturaleza ante un órgano jurisdiccional de uno de los Estados miembros, dicho órgano podrá pedir al Tribunal que se pronuncie sobre la misma, si estima necesaria una decisión al respecto para poder emitir su fallo(...)".

Por tanto, la cuestión prejudicial al TJUE no se plantea a instancia de parte, sino de oficio por el Tribunal, si tiene dudas sobre la interpretación de los Tratados, y este caso la Sala estima que la cuestión objeto del recurso de apelación puede resolverse a la luz de la jurisprudencia del TJUE ya expuesta.

Es por todo lo expuesto que se ha de desestimar el recurso de apelación por los fundamentos recogidos en la presente sentencia.

DECIMO.-Costas procesales.

El art. 139.2 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa dispone que: "En los recursos se impondrán las costas al recurrente si se desestima totalmente el recurso, salvo que el órgano jurisdiccional, razonándolo debidamente, aprecie la concurrencia de circunstancias que justifiquen su no imposición".

En este caso, no procede imponer las costas del recurso de apelación dada la complejidad jurídica de las cuestiones planteadas, lo que suscita dudas de derecho, estando pendientes, como se ha indicado, recursos de casación ante el Tribunal Supremo en casos análogos al presente.

En atención a los Antecedentes de Hecho y Fundamentos de Derecho expuestos, en nombre de Su Majestad El Rey, y en el ejercicio de la potestad de juzgar que emanada del Pueblo Español nos confiere la Constitución, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha adoptado el siguiente

F A L L O

Que desestimamos el presente recurso de apelación y en consecuencia debemos confirmar y confirmamos íntegramente Sentencia nº 34/22 de 21 de febrero dictada por el Juzgado Contencioso-Administrativo Nº 2 de Pamplona , correspondiente al recurso contencioso-administrativo procedimiento abreviado

57/2021, sin costas."

Frente a esta sentencia se interpuso recurso de casación ante el TS que no se tuvo por preparado en tanto se presentó extemporáneamente por lo que la sentencia es firme, determinando que exista cosa juzgada al respecto al concurrir la triple identidad: sujetos, objeto y causa de pedir, no procediendo una nueva revisión de lo resuelto en este procedimiento.

QUINTO.- Sobre la indemnización solicitada.

Traemos a colación lo resuelto por esta Sala en la reciente sentencia 251/2024 de 6 de septiembre, APL 234/22:

"CUARTO. - Sobre la indemnización solicitada por la parte recurrente

El apelante solicita una indemnización prevista en el art. 57 del Estatuto de los Trabajadores para el despido improcedente a razón de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades, lo que alcanza la suma de 71.993,34 euros; 2) una indemnización por pérdida de oportunidades que asciende a razón del sueldo neto mensual hasta que encuentren un empleo semejante, esto es, a 3.868,90 euros; 3) la indemnización de 40.000 euros reconocida por la STS de 12 de diciembre de 2019, nº 1718/2019, rec. 3554/2017 y 4) además, por daños morales la suma de 18.000 euros.

También nuestro Tribunal Supremo ha establecido que no procede indemnización conforme a la legislación laboral, ni indemnización punitiva ni indemnización a tanto alzado como daño moral

En efecto, respecto a la fijación de indemnización conforme a la normativa laboral a la que alude la parte apelante, la STS de 23 de noviembre de 2020 ( ROJ: STS 3861/2020 - ECLI:ES:TS:2020:3861 ) Sentencia: 1578/2020 Recurso: 5347/2018 . Ponente: Celsa Pico Lorenzo, señala que el cese de un funcionario interino, con una relación de servicios prolongada durante siete años y una previa de pocos meses, no determina derecho a indemnización de 20 días por año de trabajo desempeñado previsto en la legislación laboral y no en la legislación funcionarial.

Asimismo, la STS de 30 de noviembre de 2021, ( ROJ: STS 4532/2021 - ECLI:ES:TS:2021:4532 ) Sentencia: 1401/2021 Recurso: 6302/2018 . Ponente: Luis María Diez-Picazo Giménez, establece que

* Cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral. Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración ( STS de 10 de diciembre de 2021 citada).

* No cabe establecer una indemnización de naturaleza sancionadora o punitiva, porque no hay ninguna base en el ordenamiento español. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, tampoco viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional[...]". Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C-429/18 ) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C-726/19 ) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).

* Admite que quien habiéndose hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva pueda, por las vías ordinarias de la responsabilidad patrimonial de la Administración, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que aquel hecho le haya producido. Así se dijo en las SSTS nº 1425/2018 y 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 . Ponente: Segundo Menéndez Pérez, en las que se concluye que, ante la constatación del abuso en la contratación, el reconocimiento del derecho a indemnización depende de las circunstancias singulares del caso y requiere que:

- la parte demandante deduzca tal pretensión

- invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados;

- y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida.

La STS de 8 de febrero de 2022 ( ROJ: STS 482/2022 - ECLI:ES:TS:2022:482 ) Sentencia: 148/2022 Recurso: 6884/2019 . Ponente: Maria Del Pilar Teso Gamella, se refiere especialmente a la indemnización objetiva dimanante del cese del funcionario interino y señala que "el mero hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva, no implica automáticamente que quien se halló en ella haya sufrido un daño efectivo e identificado. De aquí que no quepa reconocerle un derecho a indemnización por esa sola circunstancia; algo que el ordenamiento jurídico español y, más en concreto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no permite". En este mismo sentido, STS de 20 de diciembre de 2021 ( ROJ: STS 4803/2021 - ECLI:ES:TS:2021:4803 ) Sentencia: 1542/2021 Recurso: 7462/2018 . Ponente: Celsa Pico Lorenzo

La STS de 23 de noviembre de 2020 ( ROJ: STS 3861/2020 - ECLI:ES:TS:2020:3861 ) Sentencia: 1578/2020 Recurso: 5347/2018 . Ponente: Celsa Pico Lorenzo, también señala que el cese de un funcionario interino, con una relación de servicios prolongada durante siete años y una previa de pocos meses, no determina derecho a indemnización de 20 días por año de trabajo desempeñado previsto en la legislación laboral y no en la legislación funcionarial

La STS de 20 de diciembre de 2021 ( ROJ: STS 4803/2021 - ECLI:ES:TS:2021:4803 ) Sentencia: 1542/2021 Recurso: 7462/2018 . Ponente: Celsa Pico Lorenzo, sigue la misma línea y reitera que la utilización por la Administración sanitaria de personal interino para realizar una misma función y en un mismo centro, mediante un nombramiento injustificadamente prolongado, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada. La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración muestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente. Dicho esto, el mero hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva, en los términos que se acaban de señalar, no implica automáticamente que quien se halló en ella haya sufrido un daño efectivo e identificado. De aquí que no quepa reconocerle un derecho a indemnización por esa sola circunstancia; algo que el ordenamiento jurídico español y, más en concreto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no permite. En el mismo sentido, STS de 06 de marzo de 2023 ( ROJ: STS 804/2023 - ECLI:ES:TS:2023:804 ) Sentencia: 274/2023 Recurso: 3889/2021 . Ponente: Maria Del Pilar Teso Gamella.

Tampoco puede fijarse la indemnización atendiendo a una posible discriminación de los funcionarios interinos respecto de los contratados laborales temporales puesto que, como subraya la STS de 20 de julio de 2022 ( ROJ: STS 3125/2022 - ECLI:ES:TS:2022:3125 ) Sentencia: 1058/2022 Recurso: 3709/2020, Ponente: Pablo Lucas Murillo de la Cueva, el principio de no discriminación se ha aplicado y se ha concretado mediante la cláusula 4 del Acuerdo Marco únicamente en lo que respecta a las diferencias de trato entre trabajadores con contrato de duración determinada y trabajadores con contratos por tiempo indefinido que se encuentren en una situación comparable ( sentencia de 5 de junio de 2018, Montero Mateos, C-677/16 , EU:C:2018:393 , apartado 50 y jurisprudencia citada), las posibles diferencias de trato entre determinadas categorías de personal con contrato de duración determinada no están incluidas en el ámbito de aplicación del principio de no discriminación consagrado por dicho Acuerdo Marco. La comparación solo puede efectuarse entre funcionarios interinos, temporales, y funcionarios de carrera, indefinidos, y respecto a estos últimos tampoco se establece indemnización en caso de cese

La STS de 29 de junio de 2023 ( ROJ: STS 3005/2023 - ECLI:ES:TS:2023:3005 ) Sentencia: 879/2023 Recurso: 7720/2020 . Ponente: Jose Luis Requero Ibáñez, recoge como jurisprudencia consolidada que:

- Cuando se produzca el cese, la resolución de la relación de empleo temporal no implica que nazca el derecho a ser resarcido aplicando las reglas de las relaciones laborales en caso de resolución de la relación laboral. Ahora bien, conforme a lo declarado en las sentencias 1425 y 1426/2018, ambas de 26 de septiembre (recursos de casación 785 y 1038/2017 , respectivamente), sí cabe plantear una reclamación por responsabilidad patrimonial de la Administración con arreglo a las normas generales de esta, si bien partiendo de la premisa de que el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño efectivo e identificado, luego por esa sola circunstancia no cabe reconocer un derecho a indemnización.

- Sí cabe reclamar por aquellos daños materiales o morales, por una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Para ello deberá presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños.

- En relación a la reacción indemnizatoria, en la sentencia 1401/2021, de 30 de noviembre (recurso de casación 6302/2018 ), se rechaza atribuirle naturaleza sancionadora, a modo de castigo por haber mantenido la situación de abuso, al emplear nombramientos de funcionarios interinos o funcionarios de empleo para paliar situaciones permanentes. A estos efectos se pretextaría que su fin no sería tanto resarcir al afectado como castigar a la Administración apreciando una suerte de "daños punitivos", figura inexistente en nuestro ordenamiento jurídico.

En el mismo sentido, STS de 5 de julio de 2023 ( ROJ: STS 3048/2023 - ECLI:ES:TS:2023:3048 ) Sentencia: 917/2023, Recurso: 2456/2020 , Ponente: José Luis Requero Ibáñez

Esta línea jurisprudencial ha sido mantenida también por esta Sala, entre otras, en las sentencias de 23 de febrero de 2022 R. Ap. 426/2021, 30 de diciembre de 2021, R. Ap. 203/2021, 6 de febrero de 2022, R. Ap 501/2021 y 13 de septiembre de 2022 R. Ap. 192/2022. Así, en nuestra sentencia de 29 de septiembre de 2022, R. Ap. 63/2022 señalamos que "para poder conceder indemnización bajo el instituto de la responsabilidad patrimonial es necesario, demostrado el abuso, acreditar cumplidamente los daños que la actuación abusiva de la administración ha causado a cada uno de los demandantes. Y este aspecto no ha resultado en absoluto acreditado ni siquiera mínimamente; los apelantes suplican la adopción de "medidas disuasorias en el abuso de la contratación temporal" pero no concretan el daño sufrido a consecuencia de la contratación abusiva sufrida ni solicitan cantidad indemnizatoria alguna. La imprecisión de dicho petitum sin determinación alguna de qué se está solicitando , impide a esta Sala su estimación , en aplicación del principio de congruencia de las sentencias que exige la necesaria conformidad que ha de existir entre la Sentencia y la pretensión de la parte que constituye el objeto del proceso, es decir, entre lo resuelto por la Sentencia y los términos en que las partes han formulado sus pretensiones, de forma que incurriríamos en incongruencia si otorgásemos más o menos o cosa distinta de lo pretendido por las partes- STS 7 de octubre de 2013 - . Es a la parte que reclama a quien le corresponde identificar dicha reclamación y fundamentarla y en ese caso se ha realizado una mera petición genérica e imprecisa que no puede ser atendida por este Tribunal, ya que de lo contrario incurriría en incongruencia generadora de indefensión para la administración demandada que no habría podido articular defensa en forma sobre dicha cuestión ".

La STS de 26-09-2018, recurso 1305/2017, ES:TS:2018:3251 , establece en este punto que: "el reconocimiento del derecho: a) depende de las circunstancias singulares del caso; b) debe ser hecho, si procede, en el mismo proceso en que se declara la existencia de la situación de abuso; y c) requiere que la parte demandante deduzca tal pretensión; invoque en el momento procesal oportuno qué daños y perjuicios, y por qué concepto o conceptos en concreto, le fueron causados; y acredite por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, la realidad de tales daños y/o perjuicios, de suerte que sólo podrá quedar para ejecución de sentencia la fijación o determinación del quantum de la indemnización debida. Además, el concepto o conceptos dañosos y/o perjudiciales que se invoquen deben estar ligados al menoscabo o daño, de cualquier orden, producido por la situación de abuso, pues ésta es su causa, y no a hipotéticas "equivalencias", al momento del cese e inexistentes en aquel tipo de relación de empleo, con otras relaciones laborales o de empleo público".

En este caso, la indemnización se solicita a tanto alzado, sin ninguna acreditación ni de un daño concreto, ni de la discriminación en sus condiciones de trabajo que aduce, cuando lo cierto es que las condiciones de trabajo son las mismas que las de los funcionarios de carrera y perciben las mismas retribuciones, por lo que debe desestimarse dicha pretensión".

En línea con la jurisprudencia expuesta, en este caso, no puede ser estimado ninguno de los conceptos por los que el recurrente solicita indemnización:

* No puede estimarse la indemnización por despido improcedente, porque no es aplicable al funcionario recurrente el derecho laboral y, en todo caso, el apelante no ha sufrido tal despido improcedente, sino que, bien al contrario, ha obtenido plaza en el proceso de estabilización.

* La indemnización por pérdida de oportunidades tampoco procede porque no acredita tal pérdida de oportunidades de obtener un trabajo fijo mientras ha estado empleado en la Universidad; de hecho, no superó ninguno de los procesos selectivos que se llevaron a cabo, en 2001 y 2021, antes del proceso de consolidación en el que ha obtenido plaza, haciendo valer como mérito en este proceso de consolidación, precisamente, el tiempo trabajado como interino.

* La indemnización de 40.000 € por ejecución tardía de la oferta de empleo, con base en la STS 12 de diciembre de 2019, nº 1718/2019, rec. 3554/2017 tampoco es aplicable, al tratarse de un supuesto diferente al presente, ya que en el caso resuelto por la STS citada se analizaba la cuestión de interés casacional siguiente: "Si el plazo de tres años para la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar, previsto en el inciso final del artículo 70.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril , (coincidente con el mismo precepto del Real Decreto Legislativo 5/2015) tiene la consideración de un plazo esencial, en el sentido de que su transcurso sin ejecución alguna de dicha oferta la deja sin efecto, haciéndola inaplicable" y el TS señaló que "la naturaleza de ese plazo de tres años es esencial, por ministerio de ley, cuando declara que la oferta de empleo público debe desarrollarse " dentro del plazo improrrogable de tres años" ( artículo 70.1 "in fine" del TRLEBEP ). De manera que se trata de la realización de actuaciones administrativas fuera del tiempo establecido por la ley para su desarrollo, cuando la naturaleza del plazo lo impone, lo que determina la anulabilidad del acto administrativo impugnado, a tenor de lo dispuesto en el artículo 48.3 de la Ley 39/2015 . se ha producido el vicio de invalidez en la convocatoria al no respetar el mentado plazo legal de tres años, lo que comporta determinadas consecuencias que van ligadas, como pretensión accesoria, a la nulidad del acto administrativo, y que se traduce en la indemnización de los datos y perjuicios, incluidos en la restitución de efectos que solicita, que constituye la única medida posible, a los efectos del artículo 71 de la LJCA , para lograr el pleno restablecimiento de la situación jurídica perturbada por el acto administrativo contrario al ordenamiento jurídico"

* La indemnización de 18.000 € por daño moral, que se incardinaría en la indemnización por responsabilidad patrimonial, tampoco puede ser estimada porque el apelante tampoco acredita mínimamente los daños morales que dice haber sufrido y por los que reclama dicha cantidad

En consecuencia, no procede estimar la pretensión de indemnización en las cantidades solicitadas por el recurrente, basadas, unas, en la legislación laboral no aplicable al orden contencioso-administrativo, y las otras, en una posible responsabilidad patrimonial sin acreditar que concurran los requisitos exigidos para ello, antes referidos, ni la indemnización a tanto alzado por daños morales que tampoco constan acreditados ni de carácter punitivo, no regulada en nuestro Ordenamiento Jurídico."

En aplicación de lo expuesto, tampoco se aprecia error en la denegación de la indemnización solicitada, en tanto no se acreditan en absoluto daños morales derivados de la actuación administrativa.

SEXTO.- Conclusión.

En virtud de todo lo expuesto, procede desestimar el recurso de apelación, confirmando la sentencia de instancia

SÉPTIMO.-Costas procesales.

El art. 139.2 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa dispone que: "En los recursos se impondrán las costas al recurrente si se desestima totalmente el recurso, salvo que el órgano jurisdiccional, razonándolo debidamente, aprecie la concurrencia de circunstancias que justifiquen su no imposición".

Dada la desestimación del recurso, procede imponer las costas del recurso de apelación a la parte apelante sin que concurran circunstancias que justifiquen su no imposición. No existen las dudas ni de hecho ni de derecho que pudo haber anteriormente en otros procesos, puesto que tales dudas están ya despejadas a la luz de la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y del Tribunal Supremo expuesta en esta sentencia.

En atención a los Antecedentes de Hecho y Fundamentos de Derecho expuestos, en nombre de Su Majestad El Rey, y en el ejercicio de la potestad de juzgar que emanada del Pueblo Español nos confiere la Constitución, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha adoptado el siguiente