Sentencia Contencioso-Administrativo 510/2025 Tribunal Superior de Justicia de Illes Baleares . Sala de lo Contencioso-Administrativo, Rec. 741/2020 de 03 de diciembre del 2025

PRIMERO. Planteamiento de la cuestión litigiosa.

La recurrente es médico y ostenta la especialidad en pediatría y puericultura.

En particular lleva trabajando de forma ininterrumpida desde 8 de enero de 2007 como personal estatutario temporal del Servicio de Salud, en la categoría de facultativo especialista en pediatría y puericultura en el centro de salud de Rafal Nou. Con anterioridad, su vinculación con el IB-SALUT ha tenido lugar mediante diversos nombramientos como personal estatutario temporal, de sustitución y eventual, durante el período comprendido entre el 23 de marzo de 1988 y el 7 de enero de 2007, en las categorías de pediatría y medicina general.

Tras la presentación por parte de la actora de la solicitud para que se le reconociera y declarara su condición de personal estatutario fijo al amparo del carácter abusivo de la contratación temporal sufrida y llevada a cabo por el IB-SALUT, ésta desestimó su petición.

La resolución impugnada deniega la solicitud razonando que para obtener esa condición de personal estatutario fijo es precisa la superación de pruebas de selección, circunstancia que no se ha producido.

La parte actora alega que para su contratación temporal superó proceso selectivo y que el mismo IBSALUT, en situación análoga a la del recurrente, accedió a integrar como personal estatutario fijo a docenas de trabajadores temporales en igual situación que el aquí demandante, concretamente mediante la Resolución del IBSALUT de 18/01/2019. Como fundamento jurídico de su pretensión, invoca la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, y alega la existencia de abuso en la sucesión de relaciones de trabajo temporales. Señala que su situación es contraria a la legislación laboral nacional y a la Directiva Comunitaria 1999/70 /CE y argumenta que no existe razón objetiva para que se le discrimine, por el mero hecho de la naturaleza temporal del empleo, en relación con las condiciones de trabajo y los derechos laborales básicos. Aduce que esta Administración abusa de su contratación temporal, destinándolo a satisfacer necesidades de carácter permanente y estructural, sin que existan razones objetivas que justifiquen o expliquen este abuso y sin que existan disposiciones protectoras mínimas que eviten la precarización en el empleo, en cuanto que la legislación no establece el número máximo de renovaciones permitidas, ni medidas equivalentes efectivas para evitar y sancionar, en su caso, la utilización abusiva y fraudulenta de éstos.

Señala que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (por todas, la de 14 de septiembre de 2016 (TJCE 2016, 107), caso Pérez López) impone como solución a la utilización abusiva de la contratación temporal que las autoridades nacionales, administrativas o judiciales, adopten una decisión proporcional, efectiva y disuasoria del abuso. Interpreta que esta medida ha de ser aquella que aquí se pretende en primer lugar: el reconocimiento de la condición de personal estatutario fijo de la recurrente. Subsidiariamente, que le conceda una indemnización: la mayor entre un mes de salario por año trabajado o de 20.000€ o que el Tribunal acuerde la medida que considere ajustada para corregir la irregularidad, entre ellas la de exigir al IBSALUT la práctica de un proceso de consolidación en el que la recurrente pueda participar y en el que se tenga en cuenta la contratación irregular. Con carácter subsidiario a las anteriores, que se condene al IBSALUT a que "adopte alguna medida efectiva, equivalente, concreta y disuasoria para corregir la situación y acabar con la precariedad de la situación de la recurrente".

La resolución impugnada rechaza las pretensiones de la demandante sin entrar en el examen individualizado de sus sucesivos nombramientos temporales, como tampoco en la existencia o no de un supuesto abuso en la utilización de los mismos, al considerar que incluso con esta hipotética situación abusiva, dichas pretensiones no podrían prosperar.

La defensa de la Administración en su contestación a la demanda se opone al recurso y solicita su desestimación. Cita en su favor la Jurisprudencia del TS en sentencias 1401/2021 de 30 de noviembre (RC 6302/2018) y 1568/2021 de 22 de diciembre dictada en el RC 6876/2019 em las que se reiteran las conclusiones alcanzadas en sentencias del TS de 26/9/2018 dictadas en los RC nº 785/2017 y 1305/2017 donde se establecen cuáles son las consecuencias contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada.

Con respecto a la pretensión indemnizatoria, opone que la parte demandante no acredita por la demandante que se le haya ocasionado perjuicio alguno con la contratación temporal.

Sobre la pretensión subsidiaria de que se efectúe una convocatoria de consolidación de empleo en el que el recurrente pudiera participar y en el que se tuviera en cuenta la contratación irregular, se dice que la Disposición Transitoria cuarta del TREBEP se expresa en términos meramente facultativos.

En cuanto al procedimiento de integración del personal laboral indefinido del complejo hospitalario de Mallorca (GESMA) la defensa del Ib Salut señala que la solución aplicada al personal laboral indefinido de GESMA en el procedimiento de integración que tuvo su origen en el Acuerdo de la Mesa Sectorial de Sanidad de 4 de noviembre de 2010 revisado por Acuerdo de esa mesa Sectorial de 27 de marzo de 2018 no es un término de comparación adecuado sobre el que pudiera cimentarse un juicio de trato discriminatorio con respecto al personal estatutario temporal del Servicio de Salut de les Illes Balears. En definitiva, se trata de situaciones claramente diferenciables que no pueden tratarse jurídicamente del mismo modo.

SEGUNDO. La utilización abusiva del empleo público de duración determinada.

La parte recurrente invoca que lleva trabajando como interina de forma ininterrumpida desde el año 1991, mediante 10 contratos temporales como pediatra en Atención Primaria Mallorca.

En la resolución recurrida y en el escrito de contestación a la demanda, no se entra en el examen individualizado de sus sucesivos nombramientos, al considerar irrelevante si se está o no en supuesto de abuso en la contratación temporal.

No obstante, como resulta que las pretensiones de la demanda se fundamentan en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea para los supuestos en que se advierta fraude y abuso en la contratación temporal en la interpretación del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999), es preciso un pronunciamiento previo sobre la calificación enunciada.

La cláusula 5ª del Acuerdo Marco tiene por objeto la adopción de medidas tendentes a evitar la utilización abusiva del trabajo de duración determinada, de modo que, si se pretende su aplicación, es necesario el examen individualizado del supuesto de hecho para determinar su encaje en la norma.

La STS 1557/2020, de 19 de noviembre, nos recuerda los parámetros de enjuiciamiento para apreciar si concurre o no el abuso:

"1º Se parte de que en el Acuerdo marco impone límites a empleo de relaciones laborales de duración determinada que se van concatenando, pues pueden crear situaciones de abuso [cf. cláusula 1.b)].

2º La cláusula 5 exige comprobar que la renovación de nombramientos de duración determinada sea para atender a necesidades temporales que puedan objetivarse. Esto exige que la normativa nacional prevea en qué supuestos se justifica este tipo de nombramientos, atendiendo a las características de la actividad de que se trate y de las condiciones en que se desarrolle.

3º La aplicación de esa posibilidad exige que las razones objetivas estén expresamente justificadas y motivadas y deben constar qué concretos servicios se quieren atender; se debe fijar una duración máxima total a las sucesivas renovaciones y al juzgar el posible abuso se debe atender al número de nombramientos y prórrogas.

4º La valoración de la concurrencia de razones objetivas debe referirse a la última renovación, pero esto no excluye que sea pertinente el examen global del número y duración de los sucesivos nombramientos.

5º No es razón objetiva que justifique acudir a nombramientos temporales su mera previsión normativa, por lo que no cabe admitir la sucesión de nombramientos de duración determinada para desempeñar, de modo permanente y estable, funciones que constituyan la actividad normal del personal estatutario fijo o si las necesidades que se atienden son permanentes o estables."

Y la STS núm. 1401/2021, de 30 de noviembre, precisa que:

"A la vista de lo expuesto, la respuesta a las cuestiones de interés casacional objetivo debe ser la siguiente: la utilización por la Administración sanitaria de personal de refuerzo y de personal interino para realizar una misma función y en un mismo centro, mediante nombramientos sucesivos y sin interrupción significativa de la continuidad en la relación de servicio, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada; máxime cuando dicha situación se prolonga durante un período dilatado de tiempo. La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración muestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente."

En consecuencia, ante la evidencia de la sucesiva encadenación de contratos temporales, la calificación de no abusiva precisa de una posición activa de la Administración justificando que con dichas contrataciones no se estaba cubriendo una necesidad permanente. Desde el año 1991 únicamente ha habido dos convocatorias en los años 2009 y 2018, por lo que a todas luces debe considerarse insuficiente y, en consecuencia, concluimos que la Administración no ha probado que esos nombramientos temporales estuvieran destinados a algo distinto que cubrir una necesidad permanente, por lo que sólo puede calificarse como abusiva la contratación temporal de la recurrente.

TERCERO. El reconocimiento de la condición de personal estatutario fijo como medida para prevenir el abuso de la contratación temporal.

En la cláusula 5ª del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70 /CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, se obligó a los Estados miembros a adoptar determinadas medidas para evitar la utilización abusiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, como podían ser el establecimiento de una duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o la conversión de la relación laboral temporal en indefinida, con la finalidad última de sancionar y estimular el empleador para que no incurra en dichas prácticas.

La parte recurrente interpreta que las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea -por todas la de 14 de septiembre de 2016 (asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15), de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14)- señalan que, constatada una utilización abusiva de los sucesivos nombramientos de personal estatutario temporal interino, debe adoptarse como solución jurídica aplicable la de conversión de su relación de servicios en una de carácter fijo. Y es lo que aquí se pretende con carácter principal.

No obstante, las citadas sentencias del TJUE han quedado matizadas por las posteriores sentencias de 5 de junio de 2018 del mismo Tribunal (asuntos Lucía Montero Mateos C677/16, Grupo Norte Facility, S.A. C574/16). Concretamente la STJUE de 19 de marzo de 2020 en los asuntos acumulados C-103/18 y C429/18 (ECLI: EU:C:2020:219) ha aclarado que "la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada".

El Tribunal Supremo (Sala Tercera) ya se ha pronunciado de modo reiterado sobre la cuestión advirtiendo que no cabe para la relación estatutaria o funcionarial la transformación automática de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente. Esta opción está excluida en el Derecho español, ya que el acceso a la condición de funcionario de carrera o personal estatutario fijo sólo es posible a raíz de la superación de un proceso selectivo que garantice los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

Concretamente, la STS núm. 1754/2020, de 16 de diciembre, ( ECLI:ES:TS:2020:4341) se reitera la anterior de 26 de septiembre de 2018 (rec. cas. núm. 785/2017 - ES:TS:2018:3250) la cual había declarado que una vez constatada la utilización abusiva de los nombramientos de personal estatutario eventual ex artículo 9.3 EBEP , con vulneración de lo dispuesto en la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco incorporado a la Directiva 1999/70, "la solución jurídica aplicable no es la conversión del personal estatutario temporal de carácter eventual de los servicios de salud en personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, sino, más bien, la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración sanitaria cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 9.3, último párrafo, de la Ley 55/2003, de 16 diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud ."

La citada STS 1754/2020 señala que la no aplicación de la misma doctrina que la jurisprudencia del orden social -en cuanto admite la conversión a situación de indefinidos no fijos- es "la más acorde con las exigencias de una planificación adecuada de los recursos públicos en los servicios de salud, bajo los principios de buena administración que vinculan a la Administración ( art. 103.1 CE ), ya que corresponde a la Administración titular del servicio determinar, tras los estudios correspondientes, si procede o no la creación de una plaza estructural, con las consecuencias ligadas a su decisión. La jurisprudencia de nuestra Sala ha rechazado reiteradamente la aplicabilidad de la figura de personal indefinido no fijo como solución para los supuestos de utilización sucesiva por las Administraciones Públicas de contratos o nombramientos de carácter temporal para atender necesidades permanentes o de carácter estructural. Igualmente, ha considerado esa jurisprudencia que no procede reconocer al personal nombrado por tiempo determinado en las condiciones que se acaban de mencionar el derecho a ser indemnizado por su cese cuando este se acuerde por la Administración."

Y concluye:

"SEXTO.- Fijación de la doctrina de interés casacional.

Como consecuencia de lo razonado, hemos de reiterar la doctrina jurisprudencial establecida en nuestra sentencia de 26 de septiembre de 2018 , cit., declarando que en un caso como el que enjuiciamos, en que se ha producido una utilización abusiva de los nombramientos de personal estatutario eventual ex artículo 9.3 Estatuto Marco del Personal Estatutario la misma solución jurídica aplicable no es la conversión del personal estatutario temporal de carácter eventual de los servicios de salud en personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, sino, más bien, la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración sanitaria cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 9.3, último párrafo, de la Ley 55/2003, de 16 diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud ."

El anterior criterio ha sido reiterado en sentencias del TS más recientes, como la núm. 150/2023, de 8 de febrero (rec. cas. 194/2021; ECLI:ES:TS:2023:411). En la indicada sentencia se insiste en que la utilización objetivamente abusiva por la Administración de la interinidad no da automáticamente derecho a indemnización, ni produce la conversión en fijos indefinidos.

Procede, en consecuencia, desestimar la pretensión principal de la demanda (el nombramiento de la parte recurrente como personal estatutario fijo del IBSALUT).

Y por la misma razón, debe desestimarse la primera de las pretensiones subsidiarias (que se le otorgue la condición de la recurrente como personal estatutario "equivalente a fijo") pues, dicha condición "equivalente" no tiene su encaje en ninguna de las modalidades de contratación administrativa.

CUARTO. La pretensión indemnizatoria.

En cuanto a la pretensión indemnizatoria, ya hemos dicho que esta cuestión ha quedado resuelta por el Tribunal Supremo en reiteradas sentencias, con lo que resulta suficiente la remisión a una de las de varias dictadas en idéntico sentido de fecha 22 de diciembre de 2021.

Concretamente, la núm. 1568/2021, de 22 de diciembre ( ECLI:ES:TS:2021:4811) con cita de la núm. 1401/2021, de 30 de noviembre ( ECLI:ES:TS:2021:4532) ya reitera que:

"Pues bien, dicha cláusula 5 tiene como finalidad, en sus propias palabras, "prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada"; y para lograr esta finalidad exige que los Estados miembros adopten una o varias medidas (razones objetivas que justifiquen la renovación de la relación laboral de duración determinada, duración máxima total esas relaciones sucesivas, número posible de sucesivas renovaciones). También contempla la posibilidad de que, en lugar de las mencionadas, los Estados miembros aprueben "medidas legales equivalentes". De la lectura de la cláusula 5 del Acuerdo Marco se infiere que este precepto tiene una finalidad predominantemente objetiva; es decir, busca que en el ordenamiento interno de cada Estado miembro haya normas que -previa consulta con los agentes sociales y "conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales"- impidan o al menos dificulten la utilización injustificada y, en ese sentido, abusiva de las formas de trabajo de duración determinada. Dicho de otra manera, la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al tratar del abuso de la interinidad en el empleo público de naturaleza estatutaria, insiste en que lo crucial es que haya medidas que efectivamente resulten disuasorias.

En todo caso, en conexión con cuanto se acaba de exponer, debe subrayarse que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea admite que las sanciones e indemnizaciones pueden ser una medida equivalente para alcanzar el efecto disuasorio contemplado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco; pero en ningún momento ha dicho que sea una consecuencia necesaria e ineludible. Es una posibilidad para lograr la finalidad impuesta, no un medio obligatorio. Y ni que decir tiene, siempre en este contexto, que un deber de la Administración de indemnizar habría de tener alguna clase de cobertura en el ordenamiento interno del Estado miembro, dado que no surge de manera forzosa y directa del Acuerdo Marco. No es ocioso recordar aquí lo que dispone el apartado quinto de la cláusula 8 del Acuerdo Marco: "La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se resolverán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales".

(...)

<< En primer lugar, cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral. Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración.

En segundo lugar, dado que no puede ser el cese ajustado a Derecho lo que ocasione un daño susceptible de indemnización, ésta sólo tendría fundamento si mientras duró la situación de interinidad y como consecuencia de la misma se produjo una lesión física o moral, una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Pero esto -tal como esta Sala ya tuvo ocasión de explicar en las sentencias de 26 de septiembre de 2018 , citadas en el auto de admisión de este recurso de casación- pasa por presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños; algo que ni siquiera se ha intentado en este caso. En otras palabras, el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño. La recurrida no hace indicación alguna sobre el perjuicio o la lesión que le habría ocasionado la mera circunstancia de haber sido interina."

Así las cosas, lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en la instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional[...]". Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C-429/18 ) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C-726/19 ) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).

Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máximo esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C-106/89) de 13 de noviembre de 1990 . Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro decisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados.

(...) Ni que decir tiene, en fin, que cuanto se acaba de razonar no significa que quien habiéndose hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva no pueda, por las vías ordinarias de la responsabilidad patrimonial de la Administración, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que aquel hecho le haya producido. Así se dijo en nuestras sentencias de 26 de septiembre de 2018 y así lo reiteramos ahora. Y también reiteramos, aunque ello no sea relevante en el presente caso, que quien se ha hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público. Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada.

Por lo demás, todo el razonamiento hasta aquí desarrollado es de lege lata. Nada impide al legislador, si lo considera oportuno, establecer alguna clase de compensación para situaciones como la aquí examinada. Esto es, por cierto, lo que hace pro futuro el reciente Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo. Y no deja de ser significativo que a este respecto use la expresión "compensación económica", en vez de "indemnización", dando a entender que está fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración.

(...) A la vista de lo expuesto, la respuesta a las cuestiones de interés casacional objetivo debe ser la siguiente: la utilización por la Administración sanitaria de personal de refuerzo y de personal interino para realizar una misma función y en un mismo centro, mediante nombramientos sucesivos y sin interrupción significativa de la continuidad en la relación de servicio, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada; máxime cuando dicha situación se prolonga durante un período dilatado de tiempo. La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración muestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente. Dicho esto, el mero hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva, en los términos que se acaban de señalar, no implica automáticamente que quien se halló en ella haya sufrido un daño efectivo e identificado. De aquí que no quepa reconocerle un derecho a indemnización por esa sola circunstancia; algo que el ordenamiento jurídico español y, más en concreto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no permite"

Por los argumentos expuestos y en la medida que la parte recurrente no ha demostrado un daño efectivo, no cabe reconocer ninguna indemnización derivada, exclusivamente, del encadenamiento de contrataciones temporales.

El anterior criterio ha sido reiterado en sentencias del TS más recientes, como la núm. 150/2023, de 8 de febrero (rec. cas. 194/2023; ECLI:ES:TS:2023:411).

QUINTO. Las restantes pretensiones subsidiarias.

En la demanda se pretende, con carácter subsidiario a todo lo anterior, que el Tribunal "acuerde retrotraer las actuaciones en vía administrativa, obligando al IBSALUT a admitir a trámite la solicitud de la recurrente y a valorar si, en su contratación, se ha incumplido la Directiva 1999/70/CE y, en tal caso, a que el IBSALUT adopte alguna medida efectiva, equivalente, concreta y disuasoria para corregir la situación y acabar con la precariedad de la situación de la recurrente".

No obstante, resultaría inútil acordar la retroacción para que se tramite un expediente para constatar el cumplimiento con la Directiva, una vez que ya hemos reconocido en la presente sentencia que en el caso de la parte demandante sí se advierte un abuso del empleo público de duración determinada.

En cuanto a la pretensión consistente en que "se acuerde la medida que considere el Tribunal ajustada para corregir la irregularidad, entre ellas la de exigir al IBSALUT la práctica de un proceso de consolidación en el que la recurrente pueda participar y en el que se tenga en cuenta la contratación irregular y el establecimiento de una indemnización resarcitoria y disuasoria".

Como fundamento de esa medida se invoca que el mismo IBSALUT, en situación análoga a la de la recurrente, accedió a integrar como personal estatutario fijo a docenas de trabajadores temporales en igual situación que la parte aquí demandante. Fue la resolución del IBSALUT de 18 de enero de 2019.

Al respecto diremos que la capacidad de actuación de los tribunales no alcanza a establecer medidas que corresponden al legislador o propias de la potestad de autoorganización de la administración, sino aquellas que permita la interpretación del derecho interno conforme a la Directiva. La STS núm. 1401/2021, de 30 de noviembre (ECLI:ES:TS:2021:4532) recuerda que "la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas ".

Por otro lado, el procedimiento de integración del personal laboral indefinido del complejo hospitalario de Mallorca (GESMA) responde a un procedimiento de integración que afectó exclusivamente al personal laboral fijo, y no al funcionario interino o al personal laboral temporal. Ese procedimiento de integración trae causa del Acuerdo de la mesa Sectorial de Sanidad de 4 de noviembre de 2010 revisado por el Acuerdo de la Mesa Sectorial de Sanidad de 27 de marzo de 2018 y no resulta un término de comparación adecuado sobre el que pueda cimentarse una situación de discriminación en relación al personal estatutario temporal.

El Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio y la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, ambos de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, contemplan procesos de estabilización de empleo temporal, pero constituyen marco normativo no aplicable, por razones temporales, a la denegación de la solicitud que aquí se enjuicia.

Como indica el TS en las sentencias reseñadas, quien se halla en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público y añade: "éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera".Ello al margen de aquellas derivadas de las novedades legislativas posteriores a las citadas sentencias.

Por ello, y al igual que en las citadas sentencias del TS, la estimación de la demanda es parcial por cuanto sí debe reconocerse que la situación de la parte recurrente, como personal funcionario interino en el que se han encadenados sucesivos nombramientos temporales, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada y que merece el reconocimiento del derecho a la subsistencia y continuación de la relación de empleo que venía manteniendo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que se cumpla con lo ordenado por el artículo 9.3, último párrafo, de la Ley 55/2003, de 16 diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud.

SEXTO. Costas procesales.

De conformidad con lo establecido en el artículo 139.1 de la LJCA, sin costas dada la estimación parcial del recurso contencioso.