Solicitó práctica de prueba.
Y por Auto de 5 de octubre de 2022 se acordó el recibimiento del juicio a prueba practicándose la que fue declarada pertinente con el resultado que obra en autos.
La Sala acordó la suspensión del procedimiento al haberse admitido a trámite el RC nº 4230/2024, procedimiento que podía tener su incidencia en este debate, Y dicho procedimiento ha sido resuelto por Sentencia del TS nº 220/2025 de 4 de marzo pasado. Tras lo cual se alzó la suspensión y se señaló para la votación y fallo el día 28 de octubre de 2025
PRIMERO:Dña Consuelo es personal estatutario temporal desde el año 2004 y cuenta un total de 220 contrataciones temporales de distinta duración en diferentes categorías de la especialidad de médico de familia. Pero desde el 1 de mayo de 2016 tiene nombramiento de personal eventual en la categoría de médico de Urgencia Hospitalaria en el Hospital de Manacor, acreditando un total de 9 contrataciones sucesivas e ininterumpidas en el ejercicio de esa función y Hospital , con un total de 1.867 dias de servicios prestados en ese puesto.
Solicitó en su día que se le reconociera como personal estatutario fijo lo que fue denegado en la Resolución del Director General del Ib Salut de 1 de julio de 2020 confirmada en reposición de 7 de agosto de 2020 sobre la base de que no existe situación de abuso y no es posible esa pretensión con arreglo a la legislación ya que es preciso para alcanzar la condición de personal estatutario fijo, superar pruebas de selección con arreglo a lo dispuesto en el artículo 20-1 de la ley 55/2003.
En sede judicial la parte solicita que se declare que su contratación temporal es irregular; que se adopten medidas que pongan fin a su precariedad laboral y que se le reconozca la condición de personal estatutario fijo.
Se opone la defensa del Ib Salut que considera que la adquisición de la condición de personal estatutario fijo está sujeta al cumplimiento de determinados requisitos fijados en norma con rango de ley, la Ley 55/2003 de 16 de diciembre del Estatuto Marco del personal estatutario de los Servicios de Salud que exige en su artículo 20-1 para la adquisición de la condición de personal estatutario fijo la de superación de pruebas de selección. En términos similares a lo que el TREBEP en su artículo 62 establece para los funcionarios de carrera. Cita numerosa Jurisprudencia del TS que rechazan ese planteamiento y analiza Jurisprudencia del TJUE y niega la condición de contratación abusiva en el caso del recurrente. Por último cita también la sentencia nº 271/2020 de esta Sala de 10 de Junio de 2020 dictada en el PO 448/2019 que negó la declaración de fijeza del personal estatutario temporal.
El tema del recurso y los fundamentos de la demanda coinciden con el de otros casos semejantes ya examinados por la Sala, ad exemplum, en las sentencias números 358/2022, 606/2022, 150/2023, 232/2023 197/2024 y 430/2024 ( ECLI:ES:TSJBAL: 2022:705, ECLI:ES: TS:2023:411 ECLI:ES: TSJBAL:2022:1105, ECLI:ES:TSJBAL:2023:507, ECLI:ES:TSJBAL:2024:405 y ECLI:ES:TSJBAL:2024:847, respectivamente).
SEGUNDO:Debemos examinar en primer lugar si en el caso concurre una situación de abuso de la Administración.
Examinada la certificación de servicios prestados se observa lo siguiente:
La recurrente es médico con nombramiento actual de personal eventual en la plaza de Médico de Urgencias hospitalaria en el Hospital de Manacor desde el 1 de mayo de 2016 y otras 9 contrataciones sucesivas e ininterrumpidas en dicho puesto. Acredita numerosos nombramientos previos como personal eventual y de sustitución en distintas áreas y funciones médicas.
La Administración demandada ha justificado la convocatoria de plazas vacantes de médico de urgencias durante el periodo en que la recurrente ha venido desempeñando su función como personal eventual del Hospital de Manacor y acredita que la recurrente participó en el proceso selectivo pero que no lo superó.
TERCERO:Razones de unidad de doctrina nos obligan a que la respuesta de la Sala en este caso coincida con todas las anteriores enumeradas, de modo que pasamos a reiterar lo señalado en la primera de las sentencias antes mencionadas:
"Para la resolución del caso debemos estar a las últimas sentencias del TS. Nos referimos a las sentencias nº 200 de 17 de febrero de 2022 (ECLI:ES:TS:2022:607 RC 5766/2019) , nº 1452/2021 de 10 de diciembre, nº 1567/2021 ( ECLI:ES:TS:2021:4812 RC 3320/2019), nº 1568 de 22 de diciembre de 2021, nº 1409 de 1 de diciembre de 2021 ( ECLI:ES:ES: 2021:4528 RC 7494/2019 ) y nº 1511 de 16 de diciembre de 2021 ( ECLI:ES:TS:2021:4693 RC 7467/2018), entre otras.
En concreto, en las STS de 17/2/2002 con remisión a la de 10 de diciembre de 2021 que ya hemos señalado, el TS aborda el análisis de una relación estatutaria de servicio de carácter no fijo prolongada durante más de diez años en el tiempo. Y dice:
SEXTO.- Abordando ya el tema litigioso, esta Sala no alberga ninguna duda de que el mantenimiento desde el año 2003 de una relación estatutaria de servicio como personal eventual, en el sentido de la legislación sobre el empleo público en la Administración sanitaria, constituye una situación objetivamente abusiva a efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco. En efecto, en algunas ocasiones anteriores ha declarado esta Sala que no puede hablarse de situación abusiva a efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco cuando ha habido un único nombramiento de carácter no fijo, porque lo que esta disposición busca es evitar renovaciones sucesivas de una relación estatutaria de servicio de carácter no fijo para cubrir necesidades de naturaleza permanente. Ahora bien, ciñéndose a la jurisprudencia más reciente del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, es preciso afirmar que, aun en presencia de un único nombramiento de carácter no fijo, la situación puede ser abusiva a efectos de la mencionada cláusula 5 del Acuerdo Marco si aquel único nombramiento es injustificadamente prolongado y, por consiguiente, si en ese tiempo habría debido la Administración organizar el correspondiente proceso selectivo para cubrir establemente la plaza. Véase, en este sentido, la sentencia Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (C-726/19) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 35). Pues bien, aplicando este criterio al presente caso, resulta que el tiempo en que la recurrente ha estado en una situación de interinidad -que no consta que haya finalizado- es, por sí solo, injustificadamente prolongado, sin que la Administración haya hecho nada para mostrar que ese nombramiento como personal eventual estuviera destinado a algo distinto que cubrir una necesidad permanente. Y esto es lo que habría debido justificar para despejar cualquier sombra de abuso. Las consecuencias jurídicas que, en el estado actual de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y de la legislación española, resultan aplicables a una situación contraria a lo contemplado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco son las expuestas en nuestras arriba mencionadas sentencias de 26 de septiembre de 2018 , a saber: el derecho a la subsistencia de la relación de empleo -con los correspondientes derechos profesionales y económicos- hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público y el derecho a reclamar la responsabilidad patrimonial de la Administración con arreglo a las normas generales de ésta.
La recurrente tacha este criterio de atentatorio contra la cláusula 5 del Acuerdo Marco, afirmando en cambio que la única sanción posible es la transformación de la relación de servicio en fija. Pero sus argumentos no son convincentes. De entrada, contrariamente a lo afirmado por la recurrente, hay que destacar que en fechas tan recientes como junio de este mismo año, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reiterado de manera inequívoca que "la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional". Así la ya citada sentencia Instituto Madrileño de Investigación, Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario (parágrafo 79). De aquí se sigue, como es obvio, que dicha disposición carece de eficacia directa.
Cosa distinta, por supuesto, es el deber de interpretar el ordenamiento interno de conformidad con el Derecho de la Unión Europea y, en este caso, concretamente con la cláusula 5 del Acuerdo Marco. Pero ocurre que el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha declarado expresamente que "la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada". Así la sentencia Sánchez Ruiz (C-103/18 y C-429/18 ) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 87). Y desde luego es claro que la legislación española sobre empleo público no permite, contrariamente a lo que pretende la recurrente, la transformación en fija de una relación estatutaria de servicio de carácter no fijo. No hay ninguna base legal para ello. Valga la remisión, de nuevo, a nuestras sentencias de 26 de septiembre de 2018 .
En fin, por lo que hace a la distinción que la recurrente traza entre los arts. 23 y 103 de la Constitución , esta Sala no alcanza a comprender qué se quiere decir, pues entre esos dos preceptos constitucionales no cabe apreciar finalidades diferentes: el mérito y la capacidad que el segundo de ellos impone como criterio de la selección para la función pública está íntimamente vinculado al principio de igualdad en las condiciones de acceso a las funciones públicas, consagrado en el primero de ellos.
La conclusión de todo ello es que, en presencia de una situación objetivamente abusiva a efectos de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, ni esta disposición ni la legislación española prevén que la persona que se halla en dicha situación tenga derecho a la transformación en fija de su relación estatutaria de servicio de carácter no fijo.
Las pretensiones de la demanda se fundamentan en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea para los supuestos en que se advierta fraude y abuso en la contratación temporal en la interpretación del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada ( Directiva 1999/70/ CE del Consejo, de 28 de junio de 1999). Por ello debemos examinar con carácter previo si concurre dicho abuso.
Sobre la base de la Jurisprudencia citada, la Sala concluye que en este caso, sí se produce una situación de abuso.
En efecto, hemos dicho ya en la sentencia de 13 de mayo de 2022 dictada en el PO 659/2020, que la cláusula 5ª del Acuerdo Marco tiene por objeto la adopción de medidas tendentes a evitar la utilización abusiva del trabajo de duración determinada, de modo que, si se pretende su aplicación, es necesario el examen individualizado del supuesto de hecho para determinar su encaje en la norma. La STS 1557/2020, de 19 de noviembre (ECLI:ES:TS:2020:3863 )nos recuerda los parámetros de enjuiciamiento para apreciar si concurre o no el abuso:
"1º Se parte de que en el Acuerdo marco impone límites a empleo de relaciones laborales de duración determinada que se van concatenando, pues pueden crear situaciones de abuso [cf. cláusula 1.b)].
2º La cláusula 5 exige comprobar que la renovación de nombramientos de duración determinada sea para atender a necesidades temporales que puedan objetivarse. Esto exige que la normativa nacional prevea en qué supuestos se justifica este tipo de nombramientos, atendiendo a las características de la actividad de que se trate y de las condiciones en que se desarrolle.
3º La aplicación de esa posibilidad exige que las razones objetivas estén expresamente justificadas y motivadas y deben constar qué concretos servicios se quieren atender; se debe fijar una duración máxima total a las sucesivas renovaciones y al juzgar el posible abuso se debe atender al número de nombramientos y prórrogas.
4º La valoración de la concurrencia de razones objetivas debe referirse a la última renovación, pero esto no excluye que sea pertinente el examen global del número y duración de los sucesivos nombramientos.
5º No es razón objetiva que justifique acudir a nombramientos temporales su mera previsión normativa, por lo que no cabe admitir la sucesión de nombramientos de duración determinada para desempeñar, de modo permanente y estable, funciones que constituyan la actividad normal del personal estatutario fijo o si las necesidades que se atienden son permanentes o estables."
Y la STS núm. 1401/2021,de 30 de noviembre, (ECLI:ES:TS:2021:4532 )precisa que:
"A la vista de lo expuesto, la respuesta a las cuestiones de interés casacional objetivo debe ser la siguiente: la utilización por la Administración sanitaria de personal de refuerzo y de personal interino para realizar una misma función y en un mismo centro, mediante nombramientos sucesivos y sin interrupción significativa de la continuidad en la relación de servicio, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada; máxime cuando dicha situación se prolonga durante un período dilatado de tiempo. La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración muestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente."
En el caso de autos, tras numerosos nombramientos como personal eventual, a partir del 1 de mayo de 2016 la recurrente dejó de tener esa condición y fue nombrado médico de urgencias en el Hospital de Manacor. Ello concluye en que es de aplicación al caso la cláusula 5 apartado 1 del Acuerdo Marco, y apreciamos que esa situación de temporalidad prolongada en el tiempo supone una situación de abuso. Sin que la única convocatoria durante todo ese tiempo para cobertura de plazas de esa categoría y especialidad contradiga esa afirmación.
Aunque ese nombramiento respondiese a causas legalmente previstas, la Administración no ha probado que estuviera destinado a algo distinto que cubrir una necesidad permanente. Y eso sería lo que precisamente habría tenido que justificar la Administración para despejar cualquier sombre de abuso con arreglo a lo expuesto en la sentencia del TS de 10 de diciembre de 2021 . Por lo tanto, se está en el caso de haberse producido una situación objetivamente abusiva a la luz de la cláusula 5ª del Acuerdo Marco en el sentido de que la Administración ha hecho una utilización injustificada del empleo público de duración temporal determinada
CUARTO:Como decíamos en la Sentencia 217/2023 de 22 de marzo (ECLI:ES:TSJBAL:2023:389) en la cláusula 5ª del Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, se obligó a los Estados miembros a adoptar determinadas medidas para evitar la utilización abusiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, como podían ser el establecimiento de una duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o la conversión de la relación laboral temporal en indefinida, con la finalidad última de sancionar y estimular el empleador para que no incurra en dichas prácticas.
La parte recurrente interpreta que las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea -por todas la de 14 de septiembre de 2016 (asuntos acumulados C-184/15 y C-197/15 ), de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-596/14 )- señalan que, constatada una utilización abusiva de los sucesivos nombramientos de personal estatutario temporal interino, debe adoptarse como solución jurídica aplicable la de conversión de su relación de servicios en una de carácter fijo. Y es lo que aquí se pretende con carácter principal.
No obstante, las citadas sentencias del TJUE han quedado matizadas por las posteriores sentencias de 5 de junio de 2018 del mismo Tribunal (asuntos Lucía Montero Mateos C677/16 , Grupo Norte Facility, S.A. C574/16 ). Concretamente la STJUE de 19 de marzo de 2020 en los asuntos acumulados C-103/18 y C429/18 (ECLI: EU:C:2020:219 ) ha aclarado que " la cláusula 5 del Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada".
El Tribunal Supremo (Sala Tercera) ya se ha pronunciado de modo reiterado sobre la cuestión advirtiendo que no cabe para la relación estatutaria o funcionarial la transformación automática de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente. Esta opción está excluida en el Derecho español, ya que el acceso a la condición de funcionario de carrera o personal estatutario fijo sólo es posible a raíz de la superación de un proceso selectivo que garantice los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.
Y concluye:
"SEXTO.- Fijación de la doctrina de interés casacional.
Como consecuencia de lo razonado, hemos de reiterar la doctrina jurisprudencial establecida en nuestra sentencia de 26 de septiembre de 2018 , cit., declarando que en un caso como el que enjuiciamos, en que se ha producido una utilización abusiva de los nombramientos de personal estatutario eventual ex artículo 9.3 Estatuto Marco del Personal Estatutario la misma solución jurídica aplicable no es la conversión del personal estatutario temporal de carácter eventual de los servicios de salud en personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, sino, más bien, la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración sanitaria cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 9.3, último párrafo, de la Ley 55/2003, de 16 diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud ."
El anterior criterio ha sido reiterado en sentencias del TS posteriores como la núm.. 150/2023, de 8 de febrero (rec. cas. 194/2021 ; ECLI:ES:TS:2023:411 ). En la indicada sentencia se insiste en que la utilización objetivamente abusiva por la Administración de la interinidad no da automáticamente derecho a indemnización, ni produce la conversión en fijos indefinidos.
Procede, en consecuencia, desestimar la pretensión principal de la demanda (el nombramiento de la parte recurrente como personal estatutario fijo del IBSALUT). Y por la misma razón, debe desestimarse la primera de las pretensiones subsidiarias (que se le otorgue la condición de la recurrente como personal estatutario "equivalente a fijo") pues, dicha condición "equivalente" no tiene su encaje en ninguna de las modalidades de contratación administrativa.
QUINTO:En cuanto a la pretensión subsidiaria indemnizatoria solicitada por importe de 20.000 euros. La recurrente interesa que como medida coercitiva efectiva para evitar el abuso de la contratación temporal se le conceda "una indemnización: la mayor entre un mes de salario por año trabajado o de 20.000 €"
Dicha cuestión ya ha quedado resuelta por el Tribunal Supremo en reiteradas sentencias, con lo que resulta suficiente la remisión a una de las de varias dictadas en idéntico sentido de fecha 22 de diciembre de 2021. Concretamente, la núm. 1568/2021, de 22 de diciembre ( ECLI:ES:TS:2021:4811) con cita de la núm.. 1401/2021, de 30 de noviembre ( ECLI:ES:TS:2021:4532) ya reitera que: (...)
"Pues bien, dicha cláusula 5 tiene como finalidad, en sus propias palabras, "prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada"; y para lograr esta finalidad exige que los Estados miembros adopten una o varias medidas (razones objetivas que justifiquen la renovación de la relación laboral de duración determinada, duración máxima total esas relaciones sucesivas, número posible de sucesivas renovaciones). También contempla la posibilidad de que, en lugar de las mencionadas, los Estados miembros aprueben "medidas legales equivalentes". De la lectura de la cláusula 5 del Acuerdo Marco se infiere que este precepto tiene una finalidad predominantemente objetiva; es decir, busca que en el ordenamiento interno de cada Estado miembro haya normas que -previa consulta con los agentes sociales y "conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales"- impidan o al menos dificulten la utilización injustificada y, en ese sentido, abusiva de las formas de trabajo de duración determinada. Dicho de otra manera, la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al tratar del abuso de la interinidad en el empleo público de naturaleza estatutaria, insiste en que lo crucial es que haya medidas que efectivamente resulten disuasorias.
En todo caso, en conexión con cuanto se acaba de exponer, debe subrayarse que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea admite que las sanciones e indemnizaciones pueden ser una medida equivalente para alcanzar el efecto disuasorio contemplado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco; pero en ningún momento ha dicho que sea una consecuencia necesaria e ineludible. Es una posibilidad para lograr la finalidad impuesta, no un medio obligatorio. Y ni que decir tiene, siempre en este contexto, que un deber de la Administración de indemnizar habría de tener alguna clase de cobertura en el ordenamiento interno del Estado miembro, dado que no surge de manera forzosa y directa del Acuerdo Marco. No es ocioso recordar aquí lo que dispone el apartado quinto de la cláusula 8 del Acuerdo Marco: "La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se resolverán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales".
(...)
<< En primer lugar, cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral. Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración.
En segundo lugar, dado que no puede ser el cese ajustado a Derecho lo que ocasione un daño susceptible de indemnización, ésta sólo tendría fundamento si mientras duró la situación de interinidad y como consecuencia de la misma se produjo una lesión física o moral, una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Pero esto -tal como esta Sala ya tuvo ocasión de explicar en las sentencias de 26 de septiembre de 2018 , citadas en el auto de admisión de este recurso de casación- pasa por presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños; algo que ni siquiera se ha intentado en este caso. En otras palabras, el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño. La recurrida no hace indicación alguna sobre el perjuicio o la lesión que le habría ocasionado la mera circunstancia de haber sido interina."
(...)
Así las cosas, lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en la instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional[...]". Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C-429/18 ) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C-726/19 ) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).
Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máximo esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C-106/89) de 13 de noviembre de 1990 . Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro decisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados.
(...)
Ni que decir tiene, en fin, que cuanto se acaba de razonar no significa que quien habiéndose hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva no pueda, por las vías ordinarias de la responsabilidad patrimonial de la Administración, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que aquel hecho le haya producido. Así se dijo en nuestras sentencias de 26 de septiembre de 2018 y así lo reiteramos ahora. Y también reiteramos, aunque ello no sea relevante en el presente caso, que quien se ha hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público. Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera.
Por lo demás, todo el razonamiento hasta aquí desarrollado es de lege lata. Nada impide al legislador, si lo considera oportuno, establecer alguna clase de compensación para situaciones como la aquí examinada. Esto es, por cierto, lo que hace pro futuro el reciente Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo. Y no deja de ser significativo que a este respecto use la expresión "compensación económica", en vez de "indemnización", dando a entender que está fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración.
(...) A la vista de lo expuesto, la respuesta a las cuestiones de interés casacional objetivo debe ser la siguiente: la utilización por la Administración sanitaria de personal de refuerzo y de personal interino para realizar una misma función y en un mismo centro, mediante nombramientos sucesivos y sin interrupción significativa de la continuidad en la relación de servicio, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada; máxime cuando dicha situación se prolonga durante un período dilatado de tiempo. La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración muestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente.
Dicho esto, el mero hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva, en los términos que se acaban de señalar, no implica automáticamente que quien se halló en ella haya sufrido un daño efectivo e identificado. De aquí que no quepa reconocerle un derecho a indemnización por esa sola circunstancia; algo que el ordenamiento jurídico español y, más en concreto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no permite"
Por los argumentos expuestos no cabe reconocerse ninguna indemnización derivada, exclusivamente, del encadenamiento de contrataciones temporales.
El anterior criterio ha sido reiterado en sentencias del TS como la núm.. 150/2023, de 8 de febrero (rec. cas. 194/2021 ; ECLI:ES:TS:2023:411 ) y la STS nº 220/2025 de 4 de marzo de 2025 que resuelve el recurso de casación 4230/2024 cuya resolución motivó la suspensión del presente procedimiento. Dicha sentencia declara lo siguiente:
SEXTO.- Al igual que hemos hecho en esa sentencia de 197/2025 , de acuerdo con lo expuesto en el fundamento precedente, las respuestas a las cuestiones planteadas por el auto de admisión han de ser las siguientes: (i) la apreciación del uso abusivo de los nombramientos temporales exige la comprobación de que se reiteran o prolongan para cubrir necesidades no permanentes o estructurales; (ii) es contrario a la Constitución convertir en funcionario fijo o equiparable a quien haya recibido nombramientos temporales abusivos; (iii) el afectado por el abuso, de ser cesado fuera de los supuestos previstos legalmente para la terminación de la relación de servicio temporal, tendrá derecho a ser repuesto hasta tanto el puesto de trabajo desempeñado se cubra por funcionario público o se amortice; (iv) quien haya sido objeto de nombramientos temporales abusivos, si acredita haber sufrido perjuicios por esa causa, tendrá derecho a ser indemnizado en medida proporcionada a ellos o, en su caso, en la que establezca el legislador.
Y cuanto acabamos de señalar tampoco se altera con el dictado de la STJUE de 22/2/2024 no referida a funcionarios ni a personal estatutario, sino a empleados regulados por contrato laboral, sentencia que únicamente toma en cuenta el RD Ley 14/2021 de 6 de julio sobre consolidación de empleo, en tanto que el régimen posterior, contemplado en la ley 20/2021 de 28 de diciembre, ya ha sido confirmado por la Jurisprudencia del TS.
Por todo ello tampoco apreciamos la necesidad de plantear cuestión prejudicial tal y como la recurrente demanda en su escrito de conclusiones en la medida que la postura del TS se adecúa a lo señalado por el TJUE.
SEXTO:Por último y de modo subsidiario a todo lo anterior, la parte recurrente solicita que el Tribunal "acuerde retrotraer las actuaciones en vía administrativa, obligando al IBSALUT a admitir a trámite la solicitud de la recurrente y a valorar si, en su contratación, se ha incumplido la Directiva 1999/70/CE y, en tal caso, a que el IBSALUT adopte alguna medida efectiva, equivalente, concreta y disuasoria para corregir la situación y acabar con la precariedad de la situación de la recurrente".
Como ya resolvió esta misma Sala en Sentencia 217/2023 de 22 de marzo, resultaría inútil acordar la retroacción para que se tramite un expediente para constatar el cumplimiento con la Directiva, una vez que ya hemos reconocido en la sentencia que sí advertimos abuso del empleo público de duración determinada.
En lo relativo a la pretensión de que este Tribunal "acuerde la medida que considere ajustada para corregir la irregularidad, entre ellas la de exigir al IbSalut la práctica de un proceso de consolidación en el que la recurrente pueda participar y en el que se tenga en cuenta la contratación irregular",no mejor suerte ha de correr esa petición.
Las pretensiones de la demanda se fundamentan en la doctrina del TJUE conforme a la cual también corresponde a los tribunales la adopción de las medidas coercitivas adecuadas para hacer cesar la situación de abuso en la contratación temporal. No obstante, el mismo TJUE señala que tales medidas deben adoptarse en el marco de la normativa nacional. Concretamente, la STJUE Tribunal de 19 de marzo de 2020 en los asuntos acumulados C-103/18 y C¬ 429/18 (ECLI: EU:C:2020:219 ), señala:
"117 Mediante las cuestiones prejudiciales sexta y novena en el asunto C- 103/18 y la quinta cuestión prejudicial en el asunto C-429/18 , que procede examinar conjuntamente, los juzgados remitentes preguntan, en esencia, si el Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco.
118 A este respecto, procede recordar que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional (véase, en este sentido, la sentencia de 15 de abril de 2008, Impact, C-268/06 , EU: C:2008:223 , apartado 80).
119 Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria (véase, por analogía, la sentencia de 24 de junio de 2019, Popawski, C-573/17 , EU: C:2019:530 , apartado 62).
120 Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco..
(...)
123 Ciertamente, la obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional ( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C-212/04 , EU: C:2006:443 , apartado 110 y jurisprudencia citada).
124 El principio de interpretación conforme exige sin embargo que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta ( sentencia de 4 de julio de 2006, Adeneler y otros, C-212/04 , EU: C:2006:443 , apartado 111 y jurisprudencia citada)."
Así pues, en la medida en que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, i) no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, ii) ni la Directiva tiene efecto directo; debe concluirse que no constituye fuente única para desplazar la normativa nacional que, en el caso, impide la automática transformación de la relación estatutaria o funcionarial temporal en fija o de carrera.
Si bien esta cláusula no tiene efecto directo, el TJUE ha insistido en que la determinación del abuso corresponde a los jueces nacionales y que la aplicación de las soluciones efectivas y disuasorias dependen del Derecho nacional, instando a las autoridades nacionales a adoptar medidas efectivas y adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar un eventual uso abusivo de la temporalidad.
Pero la capacidad de actuación de los tribunales no alcanza a establecer medidas que corresponden al legislador o propias de la potestad de autoorganización de la administración, sino aquellas que permita la interpretación del derecho interno conforme a la Directiva. La ya citada STS núm.. 1401/2021, de 30 de noviembre ( ECLI:ES:TS:2021:4532 ) recuerda que " la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas".
El Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio y la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, ambos de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, contemplan procesos de estabilización de empleo temporal, pero constituyen marco normativo no aplicable, por razones temporales, a la denegación de la solicitud que aquí se enjuicia.
Como indica el TS en las sentencias reseñadas, quien se halla en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público y añade: " éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera". Ello al margen de aquellas derivadas de las novedades legislativas posteriores a las citadas sentencias.
La parte recurrente insiste en que su genérica pretensión de que este Tribunal " acuerde la medida que considere ajustada para corregir la irregularidad" ha de comprender, al menos, un pronunciamiento expreso respecto que, ante una utilización abusiva de los nombramientos de personal estatutario eventual ex artículo 9.3 Estatuto Marco del Personal Estatutario, la solución jurídica aplicable no es la conversión del personal estatutario temporal de carácter eventual de los servicios de salud en personal indefinido no fijo, sino " la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración sanitaria cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 9.3, último párrafo, de la Ley 55/2003, de 16 diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud " Se sigue así el criterio del TS en sentencias nº 1567/2021 que, a su vez, se remitía a la sentencia nº 1745/2020, de 16 de diciembre (recurso de casación nº 2081/2019 ) y que ha sido ratificada por la núm.. 150/2023, de 8 de febrero (rec. cas. 194/2021 ; ECLI:ES:TS:2023:411 ).
Por ello, y al igual que en las citadas sentencias del TS la estimación de la demanda es parcial por cuanto sí debe reconocerse que la situación de la parte recurrente, como personal funcionario interino prolongada en el tiempo constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada y que mientras el vínculo subsista, merece el reconocimiento del derecho a su subsistencia y continuación de la relación de empleo que mantuviere, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que se cumpla con lo ordenado por el artículo 9.3, último párrafo, de la Ley 55/2003, de 16 diciembre, del Estatuto Marco del Personal Estatutario de los Servicios de Salud .
SEPTIMO:En materia de costas de conformidad con el artículo 139 de la Ley Jurisdiccional al ser la estimación parcial no haremos pronunciamiento alguno.
VISTOSlos preceptos legales citados y demás de general aplicación
