Sentencia Contencioso-Administrativo 810/2024 Tribunal Superior de Justicia de A Coruña. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sección de Casamiento, Rec. 334/2020 de 27 de noviembre del 2024

PRIMERO.- Del objeto del recurso

La representación procesal de D. Pelayo ha interpuesto recurso contencioso-administrativo impugnando la desestimación presunta, por silencio administrativo, del recurso de alzada interpuesto frente a la resolución de 30 de diciembre de 2019 del Tribunal designado para juzgar el proceso selectivo unitario para el acceso e ingreso en los cuerpos de Policía Local, escala básica, categoría de policía, turno de acceso libre, convocado por Orden 31 de mayo de 2019, por la que se da publicidad a la lista de personas aspirantes que resultaron aptas en el cuarto ejercicio (pruebas psicotécnicas) del proceso selectivo.

En la demanda, se solicita la anulación de ese acto administrativo y, en consecuencia, se reconozca el derecho del demandante a que se declare que ha superado la parte de entrevista personal de la prueba de aptitud profesional del proceso selectivo indicado y, por tanto, se le convoque al quinto ejercicio: reconocimiento médico. Asimismo, se le reconozca el derecho a percibir los emolumentos económicos dejados de percibir desde el momento de la toma de posesión del resto de aspirantes que superaron el proceso selectivo para el supuesto de que aprobase el quinto ejercicio y procediese su nombramiento como funcionario.

SEGUNDO.- De los antecedentes necesarios

I) Por Orden de 31 de mayo de 2019 (DOG del 19 de junio) del Vicepresidente y Conselleiro de Presidencia, Administraciones Públicas y Justicia, se convocó el proceso selectivo para el acceso e ingreso en los cuerpos de la policía local de Galicia, escala básica, categoría de policía, turnos de acceso libre y concurso, con un total de 132 plazas para el turno de oposición libre y 26 plazas para el turno de concurso.

II) Conforme a la Base 5ª, en el turno de oposición libre el procedimiento de selección consta de cinco ejercicios: 1. Prueba de conocimientos; 2. Prueba de lengua gallega; 3. Prueba de aptitud física; 4. Pruebas psicotécnicas; 5. Reconocimiento médico.

Esos ejercicios son eliminatorios cada uno de ellos, de modo que no podrán pasar al siguiente las personas aspirantes que no hubieran alcanzado la calificación mínima establecida para cada uno de ellos.

III) En el Anexo IV se describe el desarrollo de los diferentes ejercicios; respecto a las pruebas psicotécnicas, se establece lo siguiente:

"Estas pruebas están dirigidas a determinar las actitudes y aptitudes personales de los/las aspirantes y su adecuación a las funciones policiales que deberán desempeñar, comprobando que presentan un perfil psicológico adecuado.

Tendrán que efectuarse y valorarse por personal especialista y se calificarán como apto/a o no apto/a. Para superarlas será necesario obtener el resultado de apto/a.

a) Prueba de inteligencia.

Se realizará una valoración del nivel intelectual y de otras aptitudes específicas, explorando todos o algunos de los siguientes factores: inteligencia general, comprensión y fluidez verbal, comprensión de órdenes, razonamiento cognitivo, atención discriminativa y resistencia a la fatiga intelectual.

b) Pruebas de personalidad.

Las pruebas se orientarán a la evaluación de los rasgos de personalidad más significativos y relevantes para el desempeño de la función policial, así como el grado de adaptación personal y social de las personas aspirantes. Asimismo, deberá descartarse la existencia de síntomas o trastornos psicopatológicos y/o de personalidad. Entre otros, se explorarán los siguientes aspectos: estabilidad emocional, autoconfianza, capacidad empática e interés por los demás, habilidades interpersonales, control adecuado de la impulsividad, ajuste personal y social, capacidad de adaptación a las normas, capacidad de afrontar el estrés y motivación por el trabajo policial.

Los resultados obtenidos en las dos pruebas anteriores serán contrastados mediante una prueba individual que consistirá en la contestación a un cuestionario formulado verbalmente con la finalidad de valorar también el estado psicológico de las personas aspirantes.

Aparte de las características de personalidad señaladas anteriormente, se explorarán además los siguientes aspectos: existencia de niveles disfuncionales de estrés o de trastornos del estado de ánimo; problemas de salud; consumo excesivo o de riesgo de alcohol u otros tóxicos y grado de medicación; expectativas respecto de la función policial."

IV) El ahora demandante fue declarado no apto en las pruebas psicotécnicas: si bien en su fase escrita obtuvo una calificación de apto (en personalidad/capacidades se le adjudicó un 7.8 sobre 10, y en inteligencia/aptitudes un 8,4 sobre 10), en cambio en la fase de entrevista alcanzó una nota de 2,5 sobre 10, resultado significativo que se calificó con sendas notas de 0 el autocontrol y el desempeño.

V) Contra la calificación de no apto y su consiguiente exclusión del proceso selectivo interpuso recurso de alzada que no consta se resolviese expresamente.

TERCERO.- Del planteamiento contenido en la demanda

La parte actora señala los siguientes motivos de impugnación acerca de la calificación de no apto obtenida con ocasión del desarrollo de la entrevista personal.

1. No se publicaron los criterios de corrección y valoración a emplear en la entrevista, lo que constituye vulneración de los principios de publicidad y transparencia a que aluden los artículos 32.1 d) de la Ley 4/2007, de 20 de abril, de coordinación de policías locales, y 55.2.b) del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

En el acta NUM000 del Tribunal se indica que se establecieron unos criterios, que no se trasladaron a los opositores antes del ejercicio, de los que procede destacar lo que sigue:

a) Se designó a dos especialistas/asesores(en concreto, de la empresa "DARA") para la práctica de las pruebas individuales, bajo la supervisión y presencia del tribunal.

b) Como criterios a tener en cuenta en dicha prueba, el tribunal acordó que se valorarían los parámetros o factores establecidos en las bases de la convocatoria, que, a propuesta de los técnicos designados, se resumen fundamentalmente en tres factores:

- la motivación para la función policial.

- el modo de desempeñar las posibles tareas encomendadas, destacándose los aspectos de autoconfianza, capacidad empática e interés por los demás, las habilidades interpersonales, así como la capacidad de adaptación a las normas.

-el autocontrol en la realización del trabajo, puntuándose factores como la estabilidad emocional, el control adecuado de la impulsividad, ajuste personal y social y capacidad de afrontar el estrés.

c) La entrevista no se concibió siguiendo el modelo de respuesta "correcta o incorrecta"; sino que el conjunto de respuestas y actitudes se analizó de forma global por el especialista conforme a sus conocimientos técnicos, para su atribución más próxima o alejada al perfil buscado. Las entrevistas se realizaron conforme a un patrón preestablecido de 71 modelos de entrevista diseñados para la valoración de los factores de interés para la prueba. La declaración de "no apto", en su caso, no implicará diagnóstico de patología en ningún ámbito, sino que únicamente se refiere a que se trata de un perfil que está lejos del buscado ("policía"), o que tiene uno o varios aspectos fuera de los límites fijados como adecuados para ese puesto de trabajo.

2. La calificación como no apto de la entrevista carece de motivación.

Atendiendo al informe individualizado concerniente al demandante, en la primera página simplemente se recogen las puntuaciones y en la segunda página se expresa la denominada "motivación del no apto" del actor, que es absolutamente genérica, pudiendo valer el texto para cualquier aspirante y sin detallar en ningún momento las conductas que fueron apreciadas por el tribunal y que motivaron la puntuación finalmente otorgada.

La puntuación asignada en la primera página no coincide con la señalada en la segunda: en la primera, se le atribuye 0 puntos en autocontrol y desempeño, mientras que en el documento de motivación se le atribuyen 2 puntos respectivamente en dichas cualidades.

No se explica por qué las respuestas y conductas ponderadas en el actor han llevado a su calificación como no apto.

3. La observación de la grabación de la entrevista permite apreciar un patente error en la calificación por parte del tribunal ya que el actor nunca perdió el control y las respuestas dadas fueron lógicas y coherentes.

Por otro lado, de conformidad con las bases, la entrevista tenía por finalidad contrastar las respuestas dadas en el tipo test. Pues bien, de toda la entrevista que dura aproximadamente 13 minutos y 40 segundos, apenas se dedica a ello algo más de un minuto.

CUARTO.- De la oposición al recurso

En primer lugar, la representación procesal de la Administración alega la causa de inadmisibilidad prevista en el art.69.c) de la LJCA, ya que la Orden de 31 de mayo de 2019 por la que se convoca el proceso selectivo es un acto firme y consentido.

Respecto al fondo, denuncia que el ahora demandante pretende sustituir el criterio utilizado por el personal de la empresa DARA, por el suyo propio, considerando que debe obtener la calificación de apto en el cuarto ejercicio del proceso selectivo.

Refiere que en el documento 17 del expediente consta informe de la empresa DARA donde se describe en qué consiste la evaluación selectiva que realizan, constando de dos procesos relacionados entre sí: una prueba escrita, baremada, con dos partes (personalidad y aptitudes), y una segunda consistente en una entrevista personal para contrastar los resultados de la primera prueba más unos factores conductuales.

En el doc. 16 del expediente administrativo, denominado "Informe individualizado DARA", se expresa la motivación del resultado de "NO APTO" del ahora demandante; para la realización de estas pruebas se creó un perfil que atiende a los factores o características más representativas que se exigen para el correcto cumplimiento del puesto, previamente fijados por el Tribunal, habiendo este último establecido unos baremos que calibran en qué grado han de posicionarse estas características personales para ajustarse al perfil establecido. En este sentido, se consideraron como elementos esenciales del perfil profesional de policía municipal el autocontrol, la motivación profesional y el desempeño, habiendo obtenido el demandante una valoración insuficiente en dos de ellos.

En el caso concreto, el autocontrol se mide en la prueba escrita y en la entrevista. La prueba evalúa unos aspectos del factor de tipo fundamentalmente cognitivo, ideas previas respecto al tema; en la entrevista se valora la aplicación de esas "ideas" a una situación supuesta, pero con condicionantes de realidad. Por tanto, las dos valoraciones se pueden considerar complementarias, pero en caso de discrepancia tiene más valor las manifestaciones conductuales directas desarrolladas en una situación que las ideas teóricas previas que se tienen sobre la misma. En otras palabras, la persona puede considerarse capaz de afrontar una situación difícil y así lo manifiesta en el test de forma sincera, pero a la hora de enfrentarse en realidad a dicha situación se ve superado por ella (entrevista).

Asimismo, obra en el expediente administrativo (doc. 19) un informe con el resultado de las pruebas psicológicas, en el que se especifica que ambas pruebas se han realizado atendiendo a los baremos y perfil utilizados para las policías municipales de la Comunidad de Madrid.

Incide en que los criterios o parámetros utilizados en esta prueba se encuentran prefijados en las bases de la convocatoria, ya de por sí suficientemente claras al respecto, así como el conocimiento por parte de los interesados, ya que así se les trasladó por parte del tribunal, de que el perfil utilizado fue el homologado dentro de la Comunidad Autónoma de Madrid, con los baremos de referencia allí obtenidos.

Recuerda que el 22 de enero de 2020 se celebró una comparecencia en la sede de la AGASP con la finalidad de ampliar explicaciones a los aspirantes en relación con la metodología de las pruebas psicotécnicas, en presencia de los especialistas que las realizaron y se manifestó que las "puntuaciones" que figuran no se refieren a una escala tipo de 0 a 10 en la que el 5 represente la frontera de lo que se considera suficiente; sino que lo que se medía era el grado de proximidad al perfil prefijado.

También expresa que los informes técnicos en los que sustenta su decisión la Administración gozan de presunción de veracidad; que no hay atisbo de arbitrariedad, falta de motivación o indefensión al interesado en la decisión adoptada por el personal especialista y, consiguientemente, por el Tribunal calificador.

Finalmente, de manera subsidiaria, para el caso de que se estime la demanda, solicita que ningún otro aspirante resulte directamente afectado de manera negativa en su situación jurídica como consecuencia, de conformidad con el criterio seguido por el Tribunal Supremo en la Sentencia de 16 de noviembre de 2015 (Recurso de Casación 348/2014).

QUINTO.- De los principios rectores

La Senten cia del Tribunal Supremo de 1 de junio de 2022 (rec. 1960/2021), citada e iterada en numerosas sentencias dictadas el 26 de febrero de 2024, dejó sentado que la prueba de la "entrevista personal" persigue una evaluación psicológica y de idoneidad profesional, a partir de unas pruebas de personalidad, teniendo, en cierto modo, una función de contraste, que se dirige en función de los resultados obtenidos en los test de personalidad y cuestionarios previamente realizados, y sirve para corroborar o ampliar alguna información.

Ahora bien, la entrevista no puede erigirse en una prueba autónoma o principal y determinante del proceso selectivo, con carácter eliminatorio tal y como se hizo en el caso analizado. Y no puede convertirse la entrevista personal en una prueba autónoma o principal, decimos, "porque el proceso selectivo, en lo que hace al esfuerzo exigido al aspirante para superarlo, tiene su principal elemento en las pruebas de conocimientos de la fase de oposición que el recurrente sí superó con éxito. Esto a lo que conduce es a que la exclusión de quien haya superado con éxito esas primeras pruebas, mediante la declaración de no apto en la prueba de entrevista personal, requerirá que, de una manera inequívoca y rigurosa, haya quedado demostrada su falta de adecuación profesional y la concurrencia en su personalidad de factores que revelen que la misma es incompatible con ese correcto desempeño funcionarial a que antes se ha hecho referencia. Y así ha de ser porque la muy grave consecuencia que supone esa exclusión, para quien realizó el enorme esfuerzo de adquirir los conocimientos correspondientes a las primeras pruebas, únicamente cumplirá con el imperativo constitucional de interdicción de la arbitrariedad (artícu lo 9.3 CE ) si está justificada y explicada con ese superior nivel de rigor y exigencia que acaba de apuntarse" [así lo señala expresamente la Senten cia del Tribunal Supremo de 26 de Mayo de 2016 (rec. 1785/2015) ].

Como se ha indicado en anteriores ocasiones, la motivación del juicio técnico del Tribunal Calificador es susceptible de control.

En este sentido, el Tribunal Supremo, en esa Sentencia de 26 de Mayo de 2016 (rec. 1785/2015) que acaba de mencionarse, tiene declarado que la discrecionalidad técnica significa, por un lado, respetar las valoraciones de esa índole que hayan sido realizadas por los órganos cualificados por la posesión del correspondiente saber especializado y, por otro, admitir el margen de polémica o discrepancia que sobre determinadas cuestiones venga siendo tolerado en el concreto sector de conocimientos técnicos de que se trate.

Pero una cosa es el núcleo del juicio técnico sobre el que opera esa clase de discrecionalidad y otra diferente la obligación de explicar las razones de ese juicio técnico cuando expresamente hayan sido demandadas o cuando se haya planteado la revisión de la calificación que exteriorice ese juicio técnico.

La jurisprudencia indica cuál debe ser el contenido de la motivación para que pueda ser considerada válidamente realizada, cumpliendo al menos tres exigencias: (a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico; (b) consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico; y (c) especificar las concretas razones por las que la aplicación de esos criterios valorativos conduce a la concreta puntuación y calificación aplicada.

El Tribun al Supremo, en sus Sentencias de 29 de enero de 2014 (rec. 3201/2012) , 26 de Mayo de 2014 (rec. 2075/2013) y 1 de junio de 2022 (rec. 1960/2021) recoge la evolución de la doctrina Jurisprudencial en la materia y analiza unos supuestos que guardan gran similitud con el que ahora estudiamos, (en los mismos, los aspirantes a ingreso en la Escala Básica del Cuerpo Nacional de Policía, fueron declarados no aptos en la entrevista personal, al igual que sucedió en el caso ahora analizado).

La doctrina sostenida estriba en que, faltando una motivación que incluya esos tres elementos que más arriba se especificaron, no es posible discernir si el juicio técnico plasmado en la puntuación o calificación aplicada se movió dentro de los márgenes de apreciación que resultan tolerables en muchas ramas del saber especializado o, por el contrario, respondió a criterios que pudieran resultar no asumibles por ilógicos o carentes de total justificación técnica; como tampoco puede constatarse si ese mismo juicio fue o no igualitario. Y, por ello, no se ofrecen al interesado los elementos que le resultan imprescindibles para que pueda articular debidamente, con plenitud de su derecho de defensa, la impugnación Jurisdiccional que quiera plantear frente a la calificación o puntuación que le haya resultado lesiva para sus intereses.

Por su parte, en la sentencia de 27 de enero de 2022 (recurso de casación 8179/2019) se fijan las pautas o parámetros a que deben atenerse las pruebas psicotécnicas en el siguiente sentido:

1ª los criterios de valoración de la prueba han de ser conocidos por los aspirantes antes de celebrarse:"... las exigencias derivadas de los principios de publicidad y transparencia imponen que en una prueba proceso de provisión de puestos, el perfil profesiográfico que define los rasgos o factores a valorar en una prueba psicotécnica, y su sistema de baremación y corrección, de no figurar en las Bases de la convocatoria, se han de dar a conocer a los participantes en las pruebas selectivas con carácter previo a la realización de la prueba".

Con ello no se hace sino consolidar la doctrina jurisprudencial reiterada que exige el conocimiento previo por los opositores de los criterios de corrección o puntuación fijados, a partir de la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de junio de 2008 (recurso de casación 1405/2004), seguida por las de 15 de diciembre de 2011 (RC 4298/2009), 18 de enero de 2012 (RC 1073/2009), 25 de junio de 2013 (RC 1490/2012), 20 de octubre de 2014 (RC 3093/2013), 18 de marzo de 2015 (RC 790/2014), 21 de enero de 2016 (RC 4032/2014), 26 de mayo de 2016 (RC 1785/2015), 25 de octubre de 2016 (RC 4034/2014), 22 de noviembre de 2016 (recurso 4453/2015) y 13 de septiembre de 2021 (RC 344/2019).

2ª Tras la realización de la prueba se fija la carga de motivación reforzadade una valoración que por definición se resiste a la objetividad: el contenido del deber de motivación de la declaración de no apto (suspenso o no superado) en una prueba psicotécnica en la que se valoran rasgos o factores de personalidad y aptitudes, debe cumplir al menos estas principales exigencias:

(a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico;

(b) consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico; y

(c) expresar por qué la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado de negar la aptitud de un candidato.

En cuanto a la motivación, en los procedimientos selectivos cabe exigir que se exterioricen las razones o argumentos del tribunal como órgano colegiado, y cuando dicho tribunal se auxilie de un asesor especialista, cabe que éste también colabore en la expresión de la justificación de la puntuación.

Ese criterio, basado en el artícu lo 35.2 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas , ha sido expresado reiteradamente por la Sala 3ª del Tribunal Supremo en sentencias de 10 de abril de 2012 (recurso de casación 183/2011), 27 de abril de 2012 (RC 5865/2010), 16 de mayo de 2012 (RC 1235/2011), 15 de octubre de 2012 (RC 4326/2011), 29 de enero de 2014 (RC 3201/2012), 31 de julio de 2014 (RC 2001/2013) y 4 de diciembre de 2019 (RC 188/2018), entre otra muchas de sentido análogo.

En ese sentido, en la STS de 26 de mayo de 2016 (RC 1785/2015) , con ocasión de la declaración de no apto en la entrevista de una prueba psicotécnica, argumentó el Tribunal Supremo, después de hacer hincapié en las exigencias de la motivación (coincidentes con las anteriormente expuestas):

"La aplicación de esa doctrina jurisprudencial que antes se recordó, sobre las exigencias que ha de reunir la motivación que resulta obligada para que pueda considerarse correctamente cumplida, exigía lo siguiente: (a) establecer con anterioridad a la entrevista los criterios que se siguen para apreciar la existencia o no de déficit en cada una de las competencias que son objeto de evaluación para apreciar la adecuación del candidato al perfil profesional, mediante la expresión de la clase de conducta o respuesta del aspirante que será considerada como expresiva de la posesión o no de cada una de las competencias; (b) detallar las concretas respuestas que fueron ofrecidas por el aspirante y las conductas que en él fueron apreciadas en la prueba de la entrevista personal ; y (c) explicar por qué esas respuestas y conductas concretamente ponderadas en el aspirante encarnan de manera positiva o negativa los criterios de evaluación que han de aplicarse.

3ª Esa motivación no puede diferirse al eventual proceso jurisdiccional,sino que debe hacerse explícita y comunicarse al interesado cuando reclama en vía administrativa o en vía de recurso administrativo, al dar respuesta a reclamaciones y recursos previos a la vía jurisdiccional, como medio adecuado para ejercer el derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artícu lo 24.1 de la Constitución Española .

Esta misma Sala y Sección ya llamó la atención, en su sentencia de 6 de abril de 2016 (recurso 350/2014) sobre la prevención con que debe afrontarse el enjuiciamiento de las entrevistas en los procesos selectivos, sobre todo cuando existe una prueba previa de test psicotécnico superada por el recurrente, pues en ella argumentamos:

"...las entrevistas en el marco de procesos selectivos son legítimas en casos como el analizado en que pretenden valorar el perfil y aptitud o actitud del aspirante para una función policial que requiere trabajo en equipo, dotes de mando, saber moverse en contextos conflictivos y ejercer los atributos propios del poder policial en cuanto legitima el uso de armas o técnicas de la fuerza. Ahora bien, tales entrevistas, y con mayor razón en el caso que nos ocupa en que existe una prueba de test psicotécnico superada por el recurrente, han de ser observadas con toda cautela por su carácter abierto, sin parámetro preestablecido de preguntas ni respuestas idóneas, de manera que estando en juego el derecho de acceso al empleo público, cuando se han superado las pruebas objetivas y regladas, la funcionalidad de una entrevista ha de ser certera, motivada y razonada en proporción al valor que pretende otorgársele, no pudiendo dejarse el futuro de las pruebas (y futuro profesional del aspirante) al decisionismo ocasional del entrevistador con sus preguntas o al azar de unas respuestas dichas en un contexto de tensión y examen. En suma, la funcionalidad negativa o eliminatoria de la entrevista en el caso que nos ocupa desplaza a la administración la carga de la prueba, con parámetros objetivos y convincentes, de su valoración negativa, ello con referencia a los aspectos-factores impuestos por las bases: socialización, motivación, comunicación, rasgos de personalidad, rasgos clínicos y cualidades profesionales".

SEXTO.- De su aplicación al caso concreto

A la vista de los medios de prueba practicados, valorados en su conjunto con arreglo a criterios de sana crítica, hemos de adelantar que a la parte actora le asiste razón cuando se queja de falta de motivación a la hora de ser evaluado el desarrollo de su entrevista personal como no apto, partiendo de la inexistencia de comunicación previa a su realización, por parte del asesor/especialista externo que auxilió al tribunal calificador, de los criterios que él mismo se proponía manejar al margen de los delimitados previamente en las bases de la convocatoria, alcanzando un resultado que se ha demostrado ilógico.

Por cierto, que al hilo de ese respeto a las bases, y en respuesta a la objeción procesal opuesta por la Administración demandada, procede desestimar de plano todo rastro de inadmisibilidad de la demanda. Es evidente que el demandante no cuestiona ese acto firme y consentido en que la ley del concurso consistía; no se queja de falta de ambigüedad en su redacción ni de cualquier género de contravención de su expositivo con relación al ordenamiento jurídico. Lo que pone en tela de juicio es el resultado de una de las pruebas que se desenvolvieron en su discurrir: la calificación de no apto tras la celebración de la entrevista personal, después de haber superado los tres primeros ejercicios y de obtener una puntuación suficiente en los test previos a ese encuentro con el entrevistador.

Para alcanzar la conclusión acogedora de las pretensiones deducidas en la demanda, contamos con dos informes periciales, elaborados tras revisar la documentación concerniente a este cuarto ejercicio y haber visionado el devenir de la entrevista personal (dado que fue grabada).

1.- En el informe de Dª Teresa, licenciada en Psicología, especialidad en psicopatología y psicoterapéutica y en psicología social, del trabajo y de las organizaciones y Psicóloga Sanitaria, elaborado a instancia de la parte actora, se reseñan los siguientes datos de interés:

-D. Pelayo realiza la primera partedel cuarto ejercicio el día 9 de diciembre de 2019. Esta parte consta de dos pruebas, una de inteligencia-aptitudes y otra de personalidad.

La evaluación de aptitudes,tal y como se recoge en el documento de DARA firmado por D. Benigno el día 17 de febrero de 2020, es una prueba "tipo ómnibus, que consta de 80 items, repartidos de forma equitativa entre cinco aptitudes que se han tenido en consideración para su evaluación: inteligencia general, razonamiento lingüístico, razonamiento numérico, atención y percepción, razonamiento espacial. Se tiene en cuenta de forma intrínseca la memoria a corto plazo, como requisito necesario para la consecución de la prueba. El tiempo de aplicación de la prueba ha sido de un máximo de 50 minutos".

Según el informe psicológico de resultado del Sr. Pelayo, este ha sido considerado APTO en esta prueba de inteligencia/aptitudes, ya que ha obtenido una puntuación total de 8,4 sobre 10. En concreto, obtiene en todas las aptitudes evaluadas una puntuación superior a 7, por lo que se puede confirmar que D. Pelayo presenta unas aptitudes óptimas en los rasgos evaluados: razonamiento verbal, resolución, capacidad perceptiva, razonamiento abstracto y espacial.

Respecto a la evaluación de personalidad,en el documento presentado por DARA en fecha 17 de febrero de 2020, "se trata de una prueba de personalidad orientada a las competencias entendidas como la forma de comportarse y actuar durante el trabajo. Esta prueba está conformada por un cuestionario de 150 items en los que el candidato tendrá que elegir entre las 5 opciones de respuesta que se le ofrecen en cada pregunta, utilizando un formato de escala Likert. Se tendrá en cuenta los siguientes aspectos competencionales de los candidatos: estabilidad emocional, autoconfianza, autocontrol, flexibilidad, empatía, pensamiento analítico, trabajo en equipo, iniciativa, integridad personal y responsabilidad".

En cuanto a las características de personalidad logradas por D. Pelayo, en esta prueba de personalidad, también se encuentran, en general, por encima de la media, según el perfil reflejado en el citado informe psicológico de resultado. Por ello, es considerado APTO en la prueba de personalidad, obteniendo unas puntuaciones por encima de 7 en las siguientes cualidades: autocontrol, estado emocional, iniciativa, integridad, pensamiento analítico, responsabilidad y trabajo en equipo. Por lo que, según dicho informe, D. Pelayo presenta un "perfil orientado al servicio al ciudadano y a la capacidad de reacción en situaciones tensas tanto ordinarias como extraordinarias, que pudieran atender en los distintos puestos que pudiera ocupar".

- El día 18 de diciembre de 2019, el Sr. Pelayo realiza la segunda partedel cuarto ejercicio de las pruebas psicotécnicas, que consiste en la contestación a un formulario contestado verbalmente (entrevista estructurada).

La empresa Dara en su documento de febrero de 2020 explica que esta entrevista tuvo una duración aproximada de entre 10-15 minutos y que constaba "de cuatro fases diferenciadas:

Confirmación de algún dato significativo de la prueba de personalidad (si es el caso, no en todos los sujetos será necesario).

Evaluación del autocontrol mediante situación de tensión. Preferentemente al inicio de la entrevista se somete al sujeto situación de tensión y se observa su autodominio a lo largo de la entrevista.

Evaluación de la motivación por el puesto. Se le pide al sujeto que explique las principales razones por las que ha decidido optar al puesto...

Prospectiva de actuación profesional. Se le pide al entrevistado que decida cómo actuaría en unas determinadas circunstancias. Consistirá en el planteamiento de casos de razonamiento lógico e intuitivo con el objetivo de completar la prueba de aptitudes, valorando su capacidad de memoria a corto plazo, rapidez y toma de decisiones...".

Al observar el informe psicológico de resultado relativo al Sr. Pelayo, se concluye que el resultado obtenido en la entrevista es de NO APTO por no alcanzar la puntuación mínima establecida del perfil, ni en autocontrol ni en desempeño.

Llama la atención que, aunque esta puntuación límite la sitúan en 5 sin acreditar ni explicar el procedimiento para ello, la puntuación de D. Pelayo difiere a lo largo de dicho informe, a saber; en un primer momento le asignan una puntuación de "0" tanto en autocontrol como en desempeño y posteriormente aparece un puntaje de "2" en ambos rasgos. Algo de difícil explicación y comprensión.

-Una vez visionada y analizada la entrevista realizada, se observa que a pesar de no haber abordado todas las dimensiones de la entrevista conductual estructurada (organización, solución de problemas, orientación a las personas o ciudadano, previsión, conocimientos técnicos y trabajo en equipo) y con base en las preguntas efectuadas por el entrevistador, no se puede concluir que D. Pelayo no cumpla los requisitos para ser considerado APTO. Es decir, respecto a las preguntas efectuadas y, más concretamente, las relativas al autocontrol y desempeño profesional, el Sr. Pelayo responde adecuadamente; tal vez da una respuesta no esperada por el entrevistador, pero no por ello inadecuada ya que sabemos que ante una misma situación no existe una única respuesta adecuada, sino que pueden existir varias conductas apropiadas; lo importante es no dar respuestas inadecuadas, algo que el Sr. Pelayo no hace.

D. Pelayo responde apropiadamente a la mayoría de las preguntas donde se evalúa su capacidad de autocontrol y el desempeño profesional. A modo de ejemplo y ante la pregunta de cómo actuaría si "va a denunciar a alguien y esta persona se revuelve contra usted con insultos y agresividad y no solo hacia usted sino también hacia su familia, hacia el cuerpo, ¿cómo controla la situación?, ¿cuál es el mejor método de control?",responde: "intentaría transmitirle tranquilidad, si él me habla alto, yo respondería educadamente, y con tranquilidad... se trata de solucionar los problemas con la menor agresividad posible". O ante la pregunta: "¿actuaría con miedo y desconfianza en situaciones difíciles?",responde: "totalmente en desacuerdo", lo que nos orienta hacia un adecuando comportamiento y aptitud profesional por parte del Sr. Pelayo.

-Como conclusión, D. Pelayo presenta cualidades suficientes para ser considerado APTO para el desempeño de las funciones policiales, presentando un perfil psicológico totalmente adecuado para tal fin.

Con ocasión de la declaración de esta perito en el seno de este proceso judicial, añadió que verdaderamente se desconocen los criterios que se utilizaron para la valoración de la entrevista personal y que el resultado de no apto hubo de obedecer a algún tipo de error en el proceso de evaluación.

2.- Ese análisis crítico fue corroborado por el efectuado por el Psicólogo D. Victorio, a la sazón Vicepresidente de la Sección de Trabajo y Organizaciones del Colexio de Psicología de Galicia, designado perito judicial en este proceso:

- Por lo que refiere a las pruebas escritas,la claridad con que son expuestos los criterios de superación y la objetividad de las puntuaciones obtenidas, no dejan lugar a dudas: el Sr. Pelayo supera los dos aspectos medidos: aptitudes y actitudes (capacidades y personalidad).

-Respecto a la fase de "entrevista",la información facilitada por la empresa especialista detalla cuatro aspectos concretos a explorar: la confirmación de algún dato significativo de la prueba de personalidad (para chequear la respuesta escrita con la oral), el Autocontrol, la Motivación por el puesto y el Comportamiento (Desempeño) Profesional. Para la evaluación de las dos últimas, se realizan preguntas específicas.

En el caso de la medida de la Motivación, se trata de preguntas abiertas que aportan información sobre la coherencia de las características y experiencia profesional del sujeto con el puesto al que aspira.

Para medir la previsión de su comportamiento profesional, se le introduce en una o varias situaciones de contenido realista donde debe decidir cómo y cuándo actuar.

La medida del Autocontrol no se realiza tanto con preguntas específicas, sino que está presente a lo largo de toda la entrevista, tanto en las manifestaciones conductuales del sujeto como en la manera de responder a la totalidad de las cuestiones.

-La principal dificultad para valorar el cuestionario verbal del Sr. Pelayo es que, siendo correcto el planteamiento metodológico de evaluación de la entrevista, al no disponer de las planillas de observación utilizadas para evaluarla, no es posible confirmar si el resultado que ofrecen coincide con la evaluación de "no apto" al candidato,por lo que no hay otra opción que llevar a cabo un análisis detallado de la entrevista, evaluando las respuestas de acuerdo con un sistema genérico que compare las conductas y manifestaciones del sujeto con las que, al menos mínimamente, se esperarían de un futuro Policía Local.

-En este dictamen, el perito judicial desgrana las cinco temáticas que componen el desarrollo de la entrevista efectuada al demandante, transcribiendo su contenido y alcanzando las siguientes conclusiones:

+Temática 1: el compañerismo. Desde el comienzo, se crea una situación de tensión para el entrevistado, pero las respuestas del sujeto son correctas por cuanto muestra respeto por los procedimientos que se han de seguir y tampoco se muestra especialmente incómodo al tratar la situación. Evaluación: respuesta muy adecuada.

+Temática 2: la disciplina. El entrevistador sigue elevando la tensión, preguntando con cierta agresividad e interrumpiendo el discurso del candidato. Éste se muestra algo sorprendido por esta actitud y manifiesta cierta tensión respondiendo tajantemente, pero entiende el significado de la pregunta y se pliega a cumplir las órdenes. La respuesta del sujeto, aunque menos controlada que en el caso anterior, muestra firmeza de carácter y aceptación de las normas. Evaluación: respuesta adecuada.

+Temática 3: motivación para el puesto. El entrevistador evalúa la motivación manteniendo la actitud de tensionar al candidato. El sujeto reconoce el valor de estabilidad que otorga el funcionariado y baja la retribución necesaria hasta el salario mínimo. Evidencia que busca estabilidad. Justifica no haberla recomendado en su círculo social por no haber encontrado personas que tuvieran las cualidades que entiende que se precisan para ser policía (disciplina, control de la impulsividad, respeto a los reglamentos). Podría tratarse de un sujeto con una mayor motivación para el puesto (declarando su interés por participar en el servicio a la comunidad, ayudar a los demás...), pero sus respuestas son claras y no descalificantes. Evaluación: respuesta ni adecuada ni inadecuada.

+Temática 4: desempeño. Antepone la disciplina a la valoración del comportamiento de sus superiores, que supone siempre correcto. El sujeto responde con acierto sobre la necesidad del control emocional en situaciones tensas, algo que viene mostrando también en el desarrollo de la entrevista. Evaluación: respuestas adecuadas.

+Temática 5: contraste con las respuestas escritas. El entrevistador elige un item en la línea que ha mantenido durante toda la entrevista de alterar el comportamiento del candidato mediante la tensión, respondiendo éste con cierta sorpresa, pero aporta datos comportamentales precisos para corroborar su respuesta. Evaluación: respuesta muy adecuada.

-

- Finaliza el informe manifestando sorpresa por la valoración de NO APTO otorgada por el entrevistador en el proceso selectivo, que entiende que puede ser debida a algún artefacto metodológico o error de fiabilidad de la prueba que fuera determinante.

Abundando en las diferencias encontradas, resalta que en la evaluación de la entrevista realizada por el asesor especialista se presentan valores muy bajos en las dimensiones de Autocontrol y Desempeño, y un valor aceptable en la dimensión de motivación, ocurriendo exactamente lo opuesto en el análisis y evaluación efectuados por el perito judicial, donde la valoración más débil corresponde a la Motivación por el puesto, mientras que reciben puntuaciones medias o altas las que se refieren a las otras dos dimensiones.

En definitiva, en la entrevista las respuestas y comportamientos expresados fueron adecuados a lo que se espera de un futuro Policía Local, corroborando los resultados de la prueba escrita, de modo que la evaluación profesional del dictaminante es que D. Pelayo supera las pruebas psicotécnicas y debe ser considerado APTO.

A la hora de revisar este orden jurisdiccional la actuación administrativa, comprobamos que faltan los criterios cualitativos seguidos para aplicar/valorar cada uno de los factores y/o subfactores investigados, ni la justificación de los criterios seguidos para la puntuación finalmente otorgada al actor a partir de las respuestas por él ofrecidas a lo largo del cuestionario verbal al que se le sometió, habiéndosele otorgado una calificación que no se explica cabalmente a tenor de las contestaciones aportadas por el demandante y que colisionan frontalmente (y sin explicación suficiente sobre ese extremo por parte del equipo asesor del tribunal) con las puntuaciones alcanzadas en la parte escrita del ejercicio.

No se explica con un soporte objetivo y con una debida justificación por qué se llega a esos resultados deficitarios, pues lo que se ofrece con dicha finalidad son tan sólo juicios subjetivos y mayormente genéricos que no expresan los criterios que son seguidos para llegar a dicho resultado valorativo de déficit en las competencias correspondientes.

En otras palabras, y como epítome a lo explicado a lo largo de la fundamentación jurídica de esta sentencia: no se conocen los criterios manejados por el equipo asesor externo a la hora de evaluar al candidato en el marco de la entrevista personal; se echa en falta la imprescindible y rigurosa explicación de las bajas calificaciones obtenidas en los apartados de autocontrol y desempeño, teniendo en cuenta las altas puntuaciones adjudicadas en la fase escrita y el hecho de que en otro documento aparece un puntaje de "2" en ambos rasgos cuando inicialmente se habían determinado como "0"; y, por último, el resultado final así obtenido, de no apto, no cohonesta bien con el comportamiento, aplomo y respuestas manifestadas en el curso de esa observación oral, tal y como revelan los dos informes periciales confeccionados.

O, en glosa de la doctrina jurisprudencial arriba referenciada, no es posible asentar que el juicio técnico plasmado en calificación aplicada se movió dentro de los márgenes de apreciación que resultan tolerables en la rama del saber especializado (psicología o análisis conductual, en nuestro caso); por el contrario, el resultado de la prueba practicada nos aboca a concluir que esa determinación de negar la aptitud del demandante se asacó con criterios que no pueden resultar asumibles por ilógicos o carentes de total justificación técnica.

Todo ello, con la apreciación referencial de que, tratándose de una evaluación de aptitud de acuerdo con el perfil profesional esperado, es exigible un plus de justificación con mayor razón cuando, como aconteció en el caso que nos ocupa, la entrevista vino precedida de una prueba escrita circunscrita al examen del mismo arcano psicológico -latente o patente- del recurrente que resultó suficientemente superada.

Ya explicamos que este tipo de pruebas presenciales ha de ser observado con toda cautela por su carácter abierto, sin parámetro preestablecido de preguntas ni respuestas idóneas, de manera que estando en juego el derecho de acceso al empleo público, cuando se han superado las pruebas objetivas y regladas, la funcionalidad de una entrevista ha de ser certera, motivada y razonada en proporción al valor que pretende otorgársele, no pudiendo dejarse el futuro de las pruebas (y futuro profesional del aspirante) al decisionismo ocasional del entrevistador con sus preguntas o al azar de unas respuestas dichas en un contexto de tensión y examen.

Por otro lado, a la Parte Dispositiva se trasladará la doctrina sostenida por el Tribunal Supremo en sentencias como las de los días 19, 20 y 21de marzo de 2024, en las que se reitera que, de superar el proceso selectivo tras su continuación en virtud de sentencia, el aspirante deberá ser escalafonado u ordenado en razón de la puntuación final que logre entre los de su promoción original y se le habrán de reconocer todos los efectos económicos y administrativos desde que se produjeron para los que fueron nombrados en su día.

Al final de su escrito de contestación expone la representación procesal de la Xunta de Galicia una petición subsidiaria cual es que, para el caso de que se estimase la demanda, que ningún otro aspirante resulte directamente afectado de manera negativa en su situación jurídica como consecuencia de la ejecución de aquélla, de conformidad con el criterio seguido por el Tribunal Supremo en la sentencia de 16 de noviembre de 2015 (recurso de casación 348/2014). Sin embargo, si finalmente el actor supera todos los ejercicios del proceso selectivo, será la propia Administración la que ha de garantizar esa ausencia de perjuicio a terceros proporcionando las plazas necesarias para que no quede desplazado ninguno de los anteriormente aprobados, por lo que resulta improcedente incluir en el fallo ninguna prevención de ese tipo.

SÉPTIMO.- De las costas procesales

Dispone el artículo 139.1 de la Ley Jurisdiccional, en la redacción dada por la Ley 37/2011, de 11 de octubre, que, en primera o única instancia, el órgano jurisdiccional, al dictar sentencia, impondrá las costas a la parte que haya visto rechazadas todas sus pretensiones, salvo que aprecie y así lo razone, que el caso presentaba serias dudas de hecho o de derecho.

No concurriendo en el caso ninguna de las circunstancias que justifiquen la no imposición, han de imponerse a la demandada las costas de esta instancia, al estimarse totalmente el recurso, si bien en la cuantía máxima de mil quinientos euros (apartado 3 del artículo citado) por lo que respecta a los gastos de defensa del demandante.

VISTOS los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación.