Sentencia Contencioso-Administrativo 246/2025 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sección Primera, Rec. 209/2022 de 10 de junio del 2025

PRIMERO.- SENTENCIA APELADA.

A través del presente recurso doña Esmeralda se alza contra la sentencia 313/2021, de quince de diciembre, dictada por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 2 de los de San Sebastián en el procedimiento abreviado 226/2021. Esta desestimó el recurso contencioso-administrativo planteado por aquella contra la desestimación de su solicitud de aplicación de la Directiva 1999/70/CE, a fin de que se trasformara la relación temporal que la unía con la administración en relación fija idéntica o equiparable a la de los funcionarios de carrera.

Para empezar, la magistrada analiza en su sentencia si, tal y como sostiene la parte actora, su petición fue estimada por silencio positivo. Y llega a la conclusión de que no fue así. Para alcanzar esta, se remite a la sentencia 63/2021, de veinticinco de enero, del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, Valladolid. Esta, a su vez, se apoya en el apartado 2.A) del anexo de la Ley 14/2001, del cual se desprendería que, en cuestiones de personal, la regla general es que el sentido del silencio es negativo.

Entrando en el fondo del asunto, la resolución explica que, para adquirir la condición de funcionario público en nuestro sistema, es preciso superar unas pruebas selectivas, el nombramiento por la autoridad competente, el juramento o promesa posterior y, finalmente, la toma de posesión. Así estaría establecido en los artículos 36 y siguientes de la Ley de Funcionarios Civiles de la Administración del Estado y 62 del EBEP.

Por su parte, el artículo 10 de este último texto trataría de los funcionarios interinos, enumeraría los supuestos en los que cabe recurrir a esta figura y se ocuparía de su régimen y cese.

A partir de estos preceptos, la juzgadora llega a la conclusión de que la pretensión de la actora no es compatible con la forma de adquisición de la condición de funcionario de carrera, ya que la prestación de servicios en régimen de interinidad no puede conllevar su conversión en funcionario de carrera.

La sentencia reconoce que el principio de primacía del Derecho de la Unión Europea obliga a las autoridades nacionales a no aplicar aquellas normas internas que sean contrarias a aquel. Ahora bien, también señala que no todas las normas del Derecho de la Unión Europea gozan de efecto directo. Igualmente, apunta a que este efecto directo puede ser vertical u horizontal. El primero interviene en las relaciones entre particulares y el Estado, de modo que un particular puede valerse de la norma frente a los poderes públicos internos. El segundo interviene en las relaciones entre particulares.

Frente a los reglamentos y tratados, que gozan de efecto directo, en el caso de las directivas no sería siempre así. Estas lo producirán en el caso de que no hayan sido traspuestas en plazo o que su trasposición haya sido deficiente o insuficiente. Así, en el caso de que atribuyeran derechos a los particulares, podrán ser invocadas contra las autoridades nacionales. Ahora bien, no podrán serlo válidamente en litigios entre particulares. Tampoco los poderes públicos podrán valerse de una directiva no traspuesta en sus relaciones con los particulares.

A lo anterior, la magistrada suma el principio de interpretación conforme, del que se derivaría la obligación de los estados miembros de conseguir el resultado previsto por la directiva, y de adoptar todas las medidas precisas para asegurar la ejecución de tal obligación. De ello, se derivaría el deber del juez nacional, a la hora de aplicar el derecho interno, de interpretarlo a la luz del texto y de la finalidad de la directiva. Ahora bien, tal principio no ampararía interpretaciones contra legem.Para los casos en que la directiva no puede ser aplicada y no puede cumplirse con la obligación de interpretación conforme, la sentencia de veinticinco de febrero de 1999 (C-131/97) habría señalado que los estados miembros tendrían que reparar los daños causados a los particulares por no haber adaptado su derecho interno a la directiva. Para que ello sea así, es preciso que la directiva incumplida atribuya a los particulares derechos cuyo contenido pueda determinarse; que el incumplimiento esté suficientemente caracterizado; y que exista una relación de causalidad directa entre el incumplimiento de la obligación que incumbe al Estado y el daño sufrido por los afectados.

A continuación, la sentencia hace referencia al auto del TJUE de treinta de septiembre de 2020 (C-135/20). Explica que el caso se refería a una empleada de una piscina municipal que había sido cesada después de haber estado desempeñando las mismas funciones durante trece años, y tras haber suscrito cinco contratos de duración determinada con sus correspondientes renovaciones. En esa ocasión, el TJUE llegó a la conclusión de que la cláusula 5.ª de Acuerdo marco se opone a la legislación de un estado miembro que prohíbe, en el sector público, la conversión de una sucesión de contratos de trabajo de duración determinada, en tanto no se prevean medidas efectivas que sancionen la utilización abusiva de tales contratos sucesivos. Igualmente, entendió que los órganos jurisdiccionales nacionales han de hacer todo lo que sea de su competencia para garantizar la plena efectividad de la Directiva 1999/70/CE, y prevenir y sancionar la utilización abusiva del empleo temporal. De este modo, de constatarse la existencia de un abuso, ha de poder aplicarse alguna medida que garantice la protección de los empleados, para sancionar debidamente ese abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.

Por su parte, la sentencia del TJUE de diecinueve de marzo de 2020 (C-103/18 y C-429/18, acumulados) llegó a la conclusión de que el Derecho de la Unión Europea no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme a la cláusula 5.ª. Para ello, explicó que esa cláusula no es incondicional ni suficientemente precisa como para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional con el fin de excluir la aplicación de una disposición de derecho interno que le sea contraria.

Esta misma doctrina se habría reiterado en la sentencia del TJUE de once de febrero de 2021 (C-760/18), que habría reconocido que los estados miembros tienen un cierto margen de actuación, dado que pueden recurrir a una o varias de las medidas enunciadas en la cláusula 5.ª o, incluso, a otras medidas equivalentes, atendiendo a las necesidades de los distintos sectores o categorías de trabajadores. De este modo, aquella asignaría a los estados miembros un objetivo general (la prevención de los abusos), dejándoles la elección del medio adecuado para alcanzarlo. De hecho, reconoce expresamente que la cláusula 5.ª no impondría a los estados miembros la obligación de convertir en contratos por tiempo indefinido los de duración determinada, siempre que se cuente con otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. La sentencia reitera la idea de que la directiva no tiene efecto directo y, por tanto, no puede invocarse para intentar dejar de aplicar una disposición de derecho interno que le sea contraria. Igualmente, señala que el acceso a la función pública se rige por los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad, no garantizados por el proceso que superó la recurrente para adquirir la condición de funcionaria interina.

A continuación, la magistrada de instancia se refiere a nuestra sentencia de trece de mayo de 2021 y a las del Tribunal Supremo de trece de marzo de 2017 (rec. 896/2014) y de veintiocho de mayo de 2020 (rec. 6.161/2017).

De todo lo anterior, extrae la conclusión de que la demanda ha de ser íntegramente desestimada.

Por lo que se refiere a la pretensión de abono de una indemnización, la juzgadora señala que la sentencia del Tribunal Supremo 1.062/2020, de veintiuno de julio (rec. 102/2018) llegó a la conclusión de que la legislación española, que no prevé el abono de una indemnización para los funcionarios interinos cuando se extingue su relación de servicio, no se opone a la cláusula 4.ª del Acuerdo Marco. Esta sentencia, a su vez, se habría apoyado en la del TJUE de veintidós de enero de 2020 (C-177/18).

Por su parte, la sentencia de esta sala de trece de mayo de 2021 (rec. 191/2021) entendió que, si bien el reconocimiento de una indemnización a los afectados por una relación abusiva puede servir para disuadir a la administración de la utilización de contrataciones temporales sucesivas, ello no quiere decir que haya de concederse siempre que se produzca el cese de un funcionario interino.

A mayor abundamiento, la magistrada señala que la parte actora no habría practicado ninguna prueba tendente a demostrar que sufrió daños concretos y efectivos.

Para concluir, la sentencia niega que sea preciso el planteamiento de una cuestión prejudicial para resolver el conflicto aquí planteado. Para llegar a tal conclusión, destaca la jurisprudencia ya existente. Además, señala que frente a su decisión cabe utilizar recurso de apelación, y que el RDL 14/2021 sería una norma posterior al dictado de la resolución aquí impugnada. Por consiguiente, la resolución que dictara el TJUE no afectaría a este recurso.

SEGUNDO.- POSICIÓN DE LA APELANTE.

Doña Esmeralda se alza contra la sentencia de instancia y pretende que se estime su recurso contencioso-administrativo y, en consecuencia, se le reconozca la condición de funcionaria de carrera o, en su caso, una situación equiparable a la de los funcionarios de carrera.

Para ello, parte de la idea de que la sentencia de instancia habría reconocido implícitamente la situación de abuso en la contratación temporal sucesiva. Pese a ello, habría llegado a la conclusión de que la DFG no tendría la obligación de aplicar la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco, dado que esta no tendría eficacia directa, y no habría sido traspuesta al ordenamiento interno. Igualmente, habría entendido que no es posible la estabilización de este personal, dado que no habría superado el proceso selectivo previsto para adquirir la condición de funcionario de carrera. A partir de ahí, la apelante considera que la sentencia estaría perpetuando una situación ilegal de abuso, sin adoptar ninguna medida sancionadora que permita alcanzar los objetivos de la cláusula 5.ª.

La recurrente considera que la magistrada de instancia habría incumplido la Directiva 1999/70/CE, cuya finalidad sería evitar la precarización de la situación de los asalariados, y garantizar el derecho a la estabilidad en el empleo. Para alcanzar tal objetivo, prohibiría el abuso en la contratación temporal sucesiva del personal público. Este abuso se daría cuando se destina a empleados temporales a atender necesidades estructurales.

Destaca que la sentencia de instancia impediría aplicar la directiva mencionada al sector público, pese a que una reiterada jurisprudencia reconocería tal aplicación. Además, al no sancionar el abuso en la contratación temporal, estaría infringiendo la doctrina del TJUE relativa a la Directiva 1999/70/CE y su Acuerdo Marco. En efecto, esta exigiría que, existiendo una utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, es indispensable la aplicación de alguna medida que garantice la protección de los trabajadores para sancionar debidamente ese abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión Europea. Además, considera que incurre en el vicio prohibido por el auto del TJUE de nueve de febrero de 2017 (C-446/16), dado que, en lugar de mejorar la calidad del trabajo con contrato de duración determinada y promover la igualdad de trato buscada por la directiva, perpetuaría una situación desfavorable para estos empleados, imposibilitando que el Acuerdo Marco alcance sus objetivos.

Sentado lo anterior, el recurso trata de defender que la directiva puede invocarse directamente ante las autoridades nacionales. Señala que, cuando los estados miembros incumplen la obligación de adaptar su derecho a las directivas, estas despliegan todos los derechos que contienen, que son exigibles ante las autoridades públicas nacionales. Ello, con independencia de las previsiones que al respecto se contengan en el derecho interno. Del mismo modo, cualquier ciudadano puede hacer valer el contenido de una directiva en su sistema judicial nacional. Con ello, se trata de evitar que un estado se beneficie de su propio incumplimiento de la directiva.

A partir de ahí, afirma que la administración empleadora, como entidad pública que es, está obligada a cumplir la Directiva 1999/70/CE, adoptando las medidas precisas para garantizar su plena eficacia, poniendo en práctica el principio de aplicación conforme, o inaplicando las disposiciones internas contrarias al Derecho de la Unión Europea. Por su parte, el particular puede invocar la directiva ante la administración empleadora, en cuanto infractora de la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco, a fin de que esta adopte las medidas sancionadoras pertinentes que garanticen el cumplimiento de los objetivos fijados por aquel, bien en aplicación del principio de interpretación conforme, bien en aplicación de la eficacia directa de la directiva.

Por su parte, la sentencia del TJUE de tres de junio de 2021 (C-726/19) habría declarado que, cuando se ha producido un abuso en la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada, es indispensable la aplicación de alguna medida que garantice la protección de los trabajadores, con el fin de sancionar convenientemente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión.

Seguidamente, el recurso de apelación se remite a la sentencia del TJUE de diez de abril de 1984, a partir de la cual se entiende que las autoridades de los estados miembros y, en particular, las autoridades judiciales tienen la obligación de interpretar el derecho interno, en la medida de lo posible, conforme al Derecho de la Unión en general y las directivas en particular, con el objetivo de alcanzar los fines por estas perseguidos. Esta obligación rige, no solo para las disposiciones posteriores a la directiva, sino también para las preexistentes.

Por su parte, la sentencia del TJUE de cuatro de julio de 2006 (C-212/04), si bien habría reconocido que las autoridades nacionales tienen un cierto margen de apreciación para alcanzar el objetivo de la cláusula 5.ª, también tienen la obligación de garantizar el resultado exigido por el Derecho de la Unión. A partir de ahí, la apelante llega a la conclusión de que la sentencia de instancia yerra. Así, aun cuando la sentencia del TJUE de diecinueve de marzo de 2020 reconoce que la cláusula 5.ª carece de eficacia directa, ello no supondría que la administración demandada y el propio juzgador no tengan la obligación de aplicar el principio de interpretación conforme, a fin de garantizar su plena efectividad y alcanzar una solución acorde con el objetivo perseguido por esa cláusula.

Por otro lado, el recurso sostiene que la declaración de la sentencia de diecinueve de marzo de 2020 sobre la falta de eficacia directa de la cláusula 5.ª solo regiría para las medidas preventivas, pero no para las sancionadoras. Ello, por cuanto, una vez producido el abuso, la directiva impone a los estados miembros la obligación indispensable de aplicar alguna medida que garantice la protección de los trabajadores, con el objeto de sancionar debidamente el abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. Esta obligación de sancionar los abusos nacería del artículo 2 de la propia directiva.

De este modo, producido el abuso, la única medida sancionadora posible sería la recalificación automática de los contratos temporales en contratos de duración determinada, dado que no existiría ninguna otra medida efectiva en el ordenamiento jurídico interno que sancione los abusos constatados en este sector ( sentencia del TJUE de veinticinco de octubre de 2018 -C-331/17-).

Argumenta que, de acuerdo con el auto del TJUE de treinta de septiembre de 2020, la regla general según la cual la directiva no impone la transformación de la relación temporal abusiva en fija tiene una excepción, cuando un estado miembro, para dejar de cumplir esta norma en el sector público, no ha previsto en su legislación interna una sanción que garantice el cumplimiento de los objetivos de la directiva en ese sector. En tal caso, lo procedente es la transformación de la relación temporal abusiva en fija, sin que pueda aplicarse la normativa nacional que lo prohíbe, dado que, de no hacerse así, el abuso quedaría sin sanción. Pues bien, este sería, precisamente, el caso de la legislación española, que no prevería ninguna sanción que garantice el cumplimiento de los objetivos de la directiva en el sector público.

De este modo, la apelante considera que la única solución posible es la convertir la relación abusiva en otra fija idéntica o equivalente a la de los funcionarios de carrera, sujetándolos a las mismas causas, requisitos y procedimientos para su cese que para los funcionarios de carrera o empleados fijos comparables. Ello, a su juicio, no impediría el mantenimiento, para estos, de un estatus superior que les confiriera preferencia en determinadas condiciones de trabajo, como los procesos de concurrencia competitiva, y exclusividad en otras, como la movilidad a otras administraciones públicas.

A mayor abundamiento, destaca que la cláusula 4.ª del Acuerdo Marco, que es la que sanciona el principio de igualdad y no discriminación entre empleados fijos y temporales, sí que gozaría de efecto directo.

Por otro lado, la defensa de doña Esmeralda denuncia que la sentencia habría vulnerado las cláusulas 2.ª, 3.ª, 4.ª y 5.ª del Acuerdo Marco, los artículos 10 TCE; 4 del TJUE; 234, 264, 267, 288 y 291 del TFUE; 4.bis de la LOPJ; y 6.4 y 7.2 del Código Civil; y los principios de prevalencia del Derecho de la Unión, de cooperación legal y de efecto útil.

Para fundamentar este motivo del recurso, la interesada parte de la idea de que se ha reconocido en la sentencia de instancia la comisión de un abuso y de que es imprescindible aplicar alguna medida que garantice la protección de los trabajadores, con el fin de sancionar el abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. De este modo, la cuestión estribaría en determinar cuál es la sanción que ha de aplicarse.

Insiste en que, de acuerdo con el auto del TJUE de treinta de septiembre de 2020, no existiendo en la legislación española una medida sancionadora que permita acabar con la precarización de los trabajadores del sector público, ha de transformarse la relación temporal abusiva en fija. Para impedir tal consecuencia, las autoridades nacionales no podrían invocar la normativa interna que prohíbe tal conversión únicamente en el sector público. Para que ello fuera así, sería preciso que la normativa interna incluyera otra medida sancionadora efectiva.

Niega que la sanción al abuso de la temporalidad pueda ser la convocatoria de un proceso selectivo, dado que ello vulneraría la sentencia del TJUE de diecinueve de marzo de 2020. Ello, por cuanto se trataría de procesos de resultado incierto, y a los que también podrían acceder otros candidatos que no fueron víctimas del abuso. Por tanto, solo merecerían la consideración de sanciones idóneas los procesos selectivos cerrados a los empleados víctimas de abuso. Esta misma conclusión se habría alcanzado en el auto del TJUE de dos de junio de 2021 (C103/19).

A continuación, el recurso de apelación analiza la figura del indefinido no fijo. Señala que no cabe utilizarla para sancionar el fraude y el abuso en la contratación pública del personal laboral, dado que tal puerta habría quedado cerrada por el TJUE en su sentencia de diecinueve de marzo de 2020. Ello, por cuanto el indefinido no fijo, al igual que el interino, cesa cuando la plaza se ocupa por un empleado fijo o se amortiza. Además, no puede disfrutar de las mismas condiciones que el personal fijo, en la medida en que uno y otro quedan sujetos a diferentes causas de cese.

Seguidamente, el escrito señala que, aunque puede considerarse que el reconocimiento de una indemnización en favor del empleado público temporal sí puede ser una medida legal equivalente en el sentido de la cláusula 5.ª, para que así sea es preciso que concurran dos requisitos, a saber: que compense, específicamente, los efectos de la utilización abusiva de contratos sucesivos; y que sea proporcionada, efectiva y disuasoria.

Pues bien, la legislación española no prevería indemnización alguna para los funcionarios interinos en el caso de abuso de la temporalidad. Las únicas indemnizaciones serían las previstas en los artículos 49 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores para el sector privado. En cualquier caso, el TJUE, en sus sentencias de veintiuno de noviembre de 2018 y de veintidós de enero de 2020, habría concluido que tales indemnizaciones no constituyen una medida legal equivalente para prevenir el abuso, en la medida en que su abono no guarda ninguna relación con el carácter abusivo de los contratos. Por consiguiente, no estarían previstas para sancionar la contratación temporal sucesiva. A mayor abundamiento, tales indemnizaciones no se aplican en el sector público.

La recurrente considera que estas mismas razones excluirían el régimen de responsabilidad patrimonial de la administración como vía para dar cumplimiento a la directiva. En efecto, tales indemnizaciones no tendrían por objeto sancionar el abuso.

En esta misma línea, la jurisprudencia del Tribunal Supremo habría declarado que una eventual indemnización no sería una sanción acorde con la directiva. En concreto, menciona las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo 207/2019, de trece de marzo, y de veintitrés de julio de 2020; y de la Sala Tercera 1. 425 y 1.426/2018, de veintiséis de septiembre.

En cualquier caso, doña Esmeralda señala que, de acuerdo con la sentencia del TJUE de siete de marzo de 2018, la indemnización en el sector público no sería, por sí sola, una medida adecuada para sancionar el abuso, a menos que vaya acompañada de otros mecanismos adicionales.

Sentado lo anterior, la apelante llega a la conclusión de que la única medida posible en el sector público español es la transformación de la relación temporal abusiva en fija. Señala que ha de ser una relación idéntica o equivalente a la de los funcionarios de carrera comparables, sujeta a los mismos requisitos, causas y procedimientos para el cese que los de estos, aun cuando no se atribuya a los afectados la condición de funcionarios de carrera. De este modo, quedaría garantizado definitivamente el derecho a la estabilidad, como componente primordial de la protección de los empleados públicos, y se evitaría su precariedad, cumpliendo con los objetivos del Acuerdo Marco. Además, se sancionaría efectivamente el comportamiento abusivo de la administración empleadora; se eliminaría la situación de abuso, evitando que se utilicen las relaciones temporales para cubrir necesidades estructurales y que se privara al personal temporal de los derechos propios del personal fijo; se disuadiría a la administración de continuar abusando de la contratación temporal, forzándola a convocar procesos selectivos con la periodicidad necesaria; se compensaría adecuadamente a las víctimas del abuso por los perjuicios y falta de protección padecidos; y se aplicaría a los empleados públicos temporales el mismo criterio que rige para los trabajadores en el sector privado.

A mayor abundamiento, el recurso argumenta que esta sería la única solución viable con arreglo a nuestro derecho interno. En concreto, refiere que el artículo 6.4 del Código Civil dispone que, en los caos de fraude de ley, hay que aplicar la norma jurídica que se ha tratado de eludir. En el caso que nos ocupa, la administración empleadora habría intentado evitar la fijeza en el empleo. Además, considera que la interesada, en la medida en que desempeñaría las mismas tareas y cometidos que los funcionarios de carrera, debería quedar sometida, de acuerdo con el artículo 14 de la Constitución, a idénticos derechos y a las mismas causas de cese y extinción de la relación que aquellos. Igualmente, refiere que la inamovilidad en el empleo público es una necesidad impuesta en el artículo 103 de la Constitución, como garantía de que los funcionarios van a servir con objetividad e imparcialidad a los intereses generales.

La defensa de doña Esmeralda también refiere que serían aplicables subsidiariamente los principios de igualdad de trato y no discriminación de la cláusula 4.ª del Acuerdo Marco. Razona que, conforme al auto del TJUE de veintiuno de septiembre de 2016, esa cláusula tiene por objeto impedir que una relación laboral temporal sea utilizada por un empleador para privar a los trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contratos indefinidos o fijos. Entre las condiciones de trabajo estarían incluidas las relacionadas con la extinción de la relación de empleo. Por consiguiente, ante una situación de abuso, la única solución posible sería la aplicación, como sanción, de la cláusula 4.ª, que prohíbe toda discriminación en el trato entre interinos y funcionarios de carrera. De esta forma, debería reconocerse a la interesada el derecho a quedar sujeta a los mismos procedimientos, condiciones y causas de cese que los funcionarios de carrera. Recuerda que el principio de no discriminación confiere a los particulares un derecho subjetivo invocable como tal y que obligaría a los órganos jurisdiccionales a dejar de aplicar normas nacionales incompatibles con él. De hecho, el TJUE habría optado por esta solución en su sentencia de veinticinco de octubre de 2018.

A continuación, el escrito niega que el mérito y la capacidad para el desempeño de una tarea pública solo puedan acreditarse mediante la superación de un proceso selectivo. De hecho, califica este argumento como de «manido» (sic). Señala que no puede invocarse la normativa interna para dejar de cumplir con la directiva, dado su carácter prioritario y preferente. De manera que, si el Derecho de la Unión Europea impone la conversión de una relación temporal abusiva en fija, no cabe oponer ningún precepto interno para impedirlo. Por otro lado, recuerda que ningún proceso selectivo sería una medida sancionadora acorde con la directiva, dado que de su convocatoria no se derivaría ningún efecto sancionador para la administración empleadora. Además, rechaza que la oposición sea un fin en sí misma, sino un medio para acreditar que la tarea se va a desarrollar por una persona preparada para ello. De manera que, según su criterio, lo determinante sería que la tarea pública se lleve a cabo por quien la va a desempeñar de la manera más correcta. A su juicio, esto podría suceder tanto con los funcionarios que han superado una oposición como con personas que no lo han hecho. Por consiguiente, entiende que no puede afirmarse que la conversión de la relación temporal en fija puede afectar a la calidad de los servicios públicos prestados. De hecho, estima que ello sería contradictorio con el número de años que acreditan los empleados públicos temporales, sin que, a su juicio, los servicios públicos carezcan de la calidad suficiente. A mayor abundamiento, la interesada insiste en que habría superado un proceso selectivo en libre concurrencia con otros aspirantes, celebrado con pleno respeto a los principios constitucionales de igualdad, mérito, capacidad y libre concurrencia. Asimismo, señala que sería la administración quien habría burlado los derechos de los ciudadanos al acceso al empleo público y de las víctimas del abuso, al no convocar los necesarios procesos selectivos. De manera que sería la parte incumplidora quien ha de soportar su responsabilidad, sin que pueda invocar, para librarse de ella, los derechos de terceros.

Por otro lado, el recurso afirma que «no tiene sentido» (sic) el argumento de que no serían equiparables un proceso selectivo para ingresar como funcionario de carrera y otro para acceder a una bolsa de interinos. Ello, por cuanto la sentencia del TJUE de veinte de septiembre de 2018 ya habría dicho que el hecho de que empleados temporales no hayan superado el mismo proceso selectivo que los fijos no quiere decir que se vea afectada la calidad de los servicios públicos prestados. De hecho, considera que las administraciones públicas habrían reconocido el buen nivel del trabajo desarrollado por los empleados temporales, al mantenerlos en el puesto durante tanto tiempo.

A mayor abundamiento, señala que los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública van referidos a cada proceso selectivo. De manera que, según refiere, solo podrían ser invocados si la discriminación se produce en un proceso concreto. De hecho, el artículo 61 del EBEP habría colocado en el mismo plano a la oposición, concurso-oposición y concurso de méritos como vías de acceso al empleo público. Así, el funcionario adquiere tal condición, con independencia de la que hubiera utilizado para acceder a ella.

Seguidamente, la apelante defiende que las medidas contenidas en las sentencias del Tribunal Supremo 1. 425 y 1.426/2018 no serían acordes con la Directiva 1999/70/CE. Reconoce que el TJUE habría señalado que, reconocido el abuso, corresponde a las autoridades nacionales decidir si la legislación nacional cumple con las exigencias de la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco. Ahora bien, tal facultad no sería ilimitada, sino que estaría sometida a restricciones.

Así, la sentencia del TJUE de diecinueve de marzo de 2020 habría manifestado que las autoridades nacionales no pueden ejercer tal facultad de modo que se llegue a una situación que pueda amparar la comisión de abusos. Igualmente, sería indispensable que se sancione debidamente el abuso y que se garanticen los resultados fijados por la directiva. Igualmente, el TJUE habría dicho que la medida sancionadora que se aplique ha de estar específicamente prevista en la legislación nacional, sin que pueda ser establecida por los tribunales de justicia. De manera que, en el caso de no estar prevista una sanción en el sector público, la consecuencia solo puede ser la conversión de la relación temporal en fija.

Sentado lo anterior, la interesada llega a la conclusión de que la solución dada por nuestro alto tribunal en las sentencias citadas vulnera la normativa comunitaria, toda vez que en nuestra normativa no se habría previsto ninguna sanción específica para cumplir con la directiva y poner fin a la precariedad en los empleos públicos.

En cualquier caso, el TJUE ya se habría pronunciado, en su sentencia de diecinueve de marzo de 2020, en el sentido de que las soluciones ofrecidas por las sentencias 1. 425 y 1.426/2018 no serían conformes con la cláusula 5.ª, dado que no garantizarían la protección de los empleados públicos, ni sancionarían debidamente el abuso, ni eliminarían las consecuencias de la infracción detectada, ni garantizarían los resultados perseguidos por la directiva. De hecho, considera que el Tribunal Supremo estaría perpetuando la precariedad de los empleados temporales, hasta que la administración decida unilateralmente convocar los correspondientes procesos selectivos. Además, estima que los artículos 9.3 de la Ley 55/2003 y 10.1 del EBEP solo contendrían medidas eficaces para prevenir y evitar los abusos en la contratación temporal sucesiva, siempre que se respeten los plazos máximos fijados por la normativa nacional para proveer la plaza con un funcionario de carrera, y no se produzca el abuso en la contratación temporal. Ahora bien, no serían medidas eficaces una vez ya se ha producido el abuso, dado que no supondrían ninguna consecuencia desfavorable para la administración, ni implicarían ningún beneficio que proteja al empleado público y lo compense por los perjuicios sufridos. A mayor abundamiento, considera que la doctrina del Tribunal Supremo infringe el principio de equivalencia, conforme al cual quienes invoquen derechos conferidos por el ordenamiento de la Unión no pueden quedar en una situación de desventaja frente a quienes invocan derechos de carácter meramente interno. En concreto, se queja de que los trabajadores del sector privado tendrían un tratamiento mejor que los del sector público. Finalmente, señala que esa solución abocaría a la convocatoria de procesos selectivos abiertos, en los que podrían participar, no solo las víctimas de abuso, sino todos los ciudadanos. Ello, a su juicio, no se ajustaría a la directiva. De hecho, esta conclusión vendría avalada por resoluciones posteriores del TJUE.

A continuación, el recurso de apelación sostiene que también el RDL 14/2021 vulneraría la Directiva 1999/70/CE y que, por consiguiente, no podría ser aplicado por los tribunales. Destaca que esa norma no solo pretende evitar abusos futuros en la contratación temporal en el sector público, sino también incluye una medida sancionadora para los casos en que ya se ha producido el abuso. En concreto, se prevé la convocatoria de procesos selectivos o de estabilización en régimen abierto. En ellos pueden participar tanto las víctimas del abuso como terceros. Además, solo las víctimas que no superen el proceso serán compensadas con el equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio hasta un máximo de doce mensualidades.

Sentado lo anterior, la apelante considera que se estarían aplicando las medidas sancionadoras de forma novedosa a situaciones de abuso que ya se habrían producido y a empelados que ya lo habrían denunciado. Según su criterio, ello vulneraría el principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras. Refiere que, para estas personas, la única solución posible sería la conversión de su relación temporal en fija, dado que, en el momento en que se produjeron el abuso y su denuncia, no había en el ordenamiento español ninguna medida sancionadora que colmase las exigencias de la directiva. Habida cuenta de que esa medida sería más favorable para el perjudicado que la compensación económica del RDL 14/2021, considera que habría que aplicar aquella.

Por otro lado, insiste en que los procesos selectivos de estabilización no serían una medida sancionadora acorde con la directiva ni eximiría a los estados miembros de la obligación de establecer una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de contratos sucesivos. Reitera que, dado que en esos procesos participan terceros, no se garantizaría que las víctimas de abuso adquieran la condición de empleados fijos. Además, la compensación económica solo estaría prevista para aquellos que no superen el proceso selectivo. Ello demostraría que la sanción seria la convocatoria del proceso, y no la indemnización, dado que, de ser esta, la percibirían todos los afectados.

Pues bien, el auto del TJUE de dos de junio de 2021 ya habría dejado claro que este tipo de procesos no sirve para sancionar debidamente la utilización abusiva de relaciones temporales ni para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión Europea, dado que no tendrían ningún efecto negativo para el empleador. Estos procesos serían una medida adecuada para prevenir o evitar abusos futuros, pero no para sancionar abusos ya producidos.

Según la recurrente, tampoco la indemnización prevista en el RDL14/2021 cumpliría con los requisitos de la directiva. Señala que, para que fuera así, deberíamos estar hablando de una medida sancionadora proporcionada, efectiva y disuasoria. Además, no debería ser menos favorables que las aplicables a situaciones similares de carácter interno, ni hacer excesivamente difícil el ejercicio de los derechos conferidos por el ordenamiento de la Unión Europea. Finalmente, debería sancionar debidamente el abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. Pues bien, a su juicio, la indemnización prevista en el RDL 14/2021 no cumpliría con estos requisitos.

Para empezar, se queja de que dejaría sin compensación a las víctimas de abuso que, bien hayan superado el proceso selectivo, bien no hayan ocupado la misma plaza en los tres años anteriores al treinta y uno de diciembre de 2020, bien no estén vinculadas al proceso de estabilización previsto en el RDL 14/2021. Ello, pese a que, producido un abuso, sería indispensable sancionar a su responsable y compensar a su víctima. En cualquier caso, sería preciso que la indemnización constituya una garantía de protección jurídica eficaz de los derechos derivados de la directiva. Sin embargo, una compensación de veinte días por año de servicio con un límite de doce mensualidades no sería una garantía que permita acabar con la precarización de los empleados públicos, dado que ni sería disuasoria ni protegería a las víctimas del abuso. Además, de acuerdo con la sentencia del TJUE de siete de marzo de 2018, sería preciso que la indemnización se acompañe de un mecanismo sancionador adicional efectivo y disuasorio.

Por lo demás, el recurso de apelación considera que la indemnización del RDL 14/2021 infringe el principio de equivalencia en, al menos, cuatro sentidos. En concreto, se refiere a la disposición final 31 de la Ley 11/2020 de Presupuestos Generales del Estado para 2021; al artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores; al artículo 96.2 del EBEP; y a los artículos 32 y siguientes de la Ley 40/2015.

A mayor abundamiento, afirma que la indemnización reconocida no sería lo suficientemente elevada como para disuadir a la administración de continuar utilizando contratos temporales sucesivos de forma abusiva. De hecho, estas indemnizaciones estarían implantadas, desde hace años, a favor de los indefinidos no fijos, sin que ello haya impedido el abuso en la contratación temporal de trabajadores públicos. Así, el Tribunal Supremo ya habría rechazado la vía indemnizatoria.

La defensa de doña Esmeralda apunta a que el principio de reparación integral exigiría que se compensen todos los perjuicios sufridos por la víctima del abuso. Por tanto, no podría limitarse a lo que considera una indemnización meramente simbólica, dado que, según su criterio, no cubriría todos los daños causados a la interesada, tales como la pérdida de oportunidades, la imposibilidad de adquirir la estabilidad en el empleo al no convocarse procesos selectivos, el lucro cesante, los daños morales inherentes a toda situación de precariedad, las condiciones de edad y de sexo de las víctimas o la minoración de las pensiones de jubilación por infracotización.

A mayor abundamiento, la recurrente hace hincapié en que el Derecho de la Unión prohíbe que la reparación del perjuicio sufrido por una persona esté limitada por un tope máximo fijado a priori. Además, este tope, a su juicio, vulneraría el principio de proporcionalidad, dado que no se estarían indemnizando los abusos producidos a partir de los quince años de servicios en régimen de abuso en la temporalidad.

También se queja la apelante de que la indemnización únicamente se devengaría en el momento del cese. De este modo, se perpetuaría el mantenimiento de una situación desfavorable para los empleados con contrato de duración determinada. Así, continuaría el abuso hasta que se produzca ese cese, que sería el momento en que nacería la obligación de abonar la compensación correspondiente.

Por lo que se refiere a la solicitud de planteamiento de cuestión prejudicial ante el TJUE, la defensa de doña Esmeralda sostiene que sería necesario elevarla, a fin de garantizar una aplicación uniforme del ordenamiento de la Unión. Destaca que la sentencia del TJUE de diecinueve de marzo de 2020 habría manifestado que la solución propuesta por el Tribunal Supremo en sus sentencias de 2018 no cumpliría con los requisitos de la Directiva 199/70/CE. Pese a ello, el alto tribunal habría mantenido su criterio. Igualmente, señala la existencia de órganos judiciales que habrían reconocido que la conversión de la relación temporal en fija sería la única solución posible para sancionar el abuso. En este mismo sentido, el auto del TJUE de treinta de septiembre de 2020 y su sentencia de once de febrero de 2021 habrían llegado a la conclusión de que, si la legislación de un Estado miembro no ha fijado una sanción para garantizar el cumplimiento de la directiva, sería imprescindible la conversión de la relación temporal en fija, aun cuando tal conversión esté prohibida por las normas nacionales o pudiera ser contraria a las disposiciones constitucionales. Igualmente, se refiere a la sentencia del TJUE de tres de junio de 2021, que habría declarado que las limitaciones presupuestarias a raíz de la crisis de 2008 no servirían para justificar los abusos en la contratación temporal. Por su parte, el auto de dos de junio de 2021 habría manifestado que ningún proceso selectivo es una medida sancionadora que garantice el cumplimiento de la directiva. Asimismo, hace referencia al principio de irretroactividad y al hecho de que el RDL 14/2021 vulneraría el Derecho de la Unión Europea. Todo ello, según su criterio, unido a la trascendencia de los principios de igualdad de trato y no discriminación y de interdicción del abuso en la contratación temporal sucesiva, exigirían el planteamiento de la cuestión prejudicial.

TERCERO.- POSICIÓN DE LA APELADA.

La DFG, por su parte, reclama la confirmación de la sentencia de instancia. Para ello, explica que doña Esmeralda viene desempeñando, desde el quince de febrero de 2016, un puesto de trabajo de administrativa vacante como funcionaria interina. Previamente, había prestado servicios como auxiliar administrativa para cubrir diversas necesidades. En concreto, entre el uno de febrero de 1995 y el treinta de junio de 1999, para cubrir una vacante; entre el uno de julio de 1999 y el veinticuatro de mayo de 2001, para cubrir otra vacante, hasta que el puesto fue amortizado; y entre el veinticinco de mayo de 2001 y el catorce de febrero de 2016, para sustituir a la titular de un puesto que, posteriormente, obtuvo otro destino por concurso. En este caso, el cese se produjo por renuncia de la interesada, a fin de incorporarse al puesto de administrativa.

Seguidamente, la administración se refiere a que, desde hace años, las leyes de presupuestos mantienen restricciones a la incorporación de personal en el sector público. A partir de 2009 y ante la difícil situación económica, esas restricciones se habrían incrementado, hasta el punto de que, entre 2012 y 2015, no se permitió, con carácter general, la incorporación de nuevo personal. Desde 2016, tales restricciones se fueron flexibilizando, hasta que, en 2018, se recuperó la tasa de reposición del 100% para aquellas administraciones públicas que hubieran cumplido con los objetivos de estabilidad presupuestaria y deuda pública y la regla del gasto.

La DFG habría respetado lo dispuesto en las sucesivas leyes de presupuestos generales del Estado. De modo que, en 2016, aprobó una oferta de 37 plazas; en 2017, de 41; en 2018, de 317; en 2019, de 72; y en 2020, de 80. Las de 2018 y 2019 incluyeron, respectivamente 71 y 53 plazas de la subescala administrativa de la escala administración general, una de las cuales cubre, con carácter interino, la ahora apelante.

Sentado lo anterior, la administración niega que, en el caso que nos ocupa, se haya producido un uso abusivo de la interinidad. Insiste en que, entre 2012 y 2015, no estaba permitida, con carácter general, la incorporación de personal de nuevo ingreso en el sector público. A partir de 2016, esas restricciones se flexibilizaron de forma gradual, si bien, no fue hasta 2018 que se recuperó la tasa de reposición del 100%. A la luz de tales restricciones, la oferta de empleo público de la DFG incluyó, en 2018, 71 plazas de la subescala administrativa. De ellas, 60 se correspondían con la tasa adicional para la estabilización de empleo temporal prevista en el apartado 9 del artículo 19.Uno de la Ley 6/2018. La de 2020 incluía otras 53 plazas de la misma subescala. La convocatoria del proceso selectivo para cubrir estas 124 plazas estaba prevista para diciembre de 2021. No obstante, la apelada decidió retrasarlo, a la espera de que se aprobase la Ley 20/2021, de veintiocho de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, procedente del Real Decreto-ley 14/2021.

A partir de ahí, la administración señala que esas restricciones le impidieron cumplir con la previsión del artículo 10.4 del EBEP hasta el año 2018, en relación con las vacantes de administrativo. Por tanto, la duración del nombramiento de doña Esmeralda como interina no se habría debido a un uso abusivo de los contratos temporales, sino a la necesidad de cumplir con las exigencias legales. De ahí que, a su juicio, no sea aplicable la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco.

Aun cuando se entendiera que esa cláusula sí es aplicable al caso, la DFG hace hincapié en que esta obliga a los estados miembros a adoptar, siempre conforme a su legislación nacional, determinadas medidas llamadas a evitar la utilización abusiva de contratos temporales. Ahora bien, tal cláusula no sería incondicional ni suficientemente precisa como para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional. Carecería, por tanto, de efecto directo. Ello excluiría la posibilidad de invocarla en un litigio con el fin de eludir la aplicación de una disposición de derecho interno que la contradiga. De este modo, aun cuando el estado no hubiera cumplido con su obligación de trasponer la directiva dentro de plazo, no cabría su aplicación en procesos judiciales para declarar derechos concretos de los litigantes.

La apelada reconoce que el derecho de los estados miembros ha de interpretarse a la luz de la Directiva 1999/70/CE. Ahora bien, un tribunal nacional no estaría obligado a dejar sin aplicar una norma de derecho nacional que pueda contradecirla. Esto estaría expresado en la sentencia del TJUE de diecinueve de marzo de 2020. De ella resultaría la idea de que el Acuerdo Marco no impone a los estados miembros la conversión automática de los funcionarios interinos en funcionarios de carrera en el caso de que se haya producido un abuso en la interinidad. De hecho, esta transformación vulneraría los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad que han de regir el acceso al empleo público fijo.

A continuación, la DFG defiende que el artículo 10 del EBEP se ajusta a la cláusula 5.ª del Acuerdo Marco. Ello, por cuanto enumera con carácter taxativo las razones objetivas que justifican los nombramientos temporales y sus límites. Además, determina claramente las causas de extinción o cese de la relación, y garantiza la aplicación a los interinos del régimen general de los funcionarios de carrera, en cuanto este sea adecuado a la naturaleza de su relación.

Por su parte, el RDL 14/2021 y la Ley 20/2021 habrían reforzado las medidas preventivas contra la utilización abusiva de los contratos temporales. De hecho, la nueva redacción del artículo 10.2 del EBEP habría hecho explícito algo que ya estaría claro en nuestro derecho y en la jurisprudencia, a saber: que el nombramiento derivado de los procedimientos de selección del personal funcionario interino en ningún caso puede dar lugar al reconocimiento de la condición de funcionario de carrera.

Para terminar, el escrito de oposición a la apelación nos recuerda que esta sala ya se ha pronunciado en ocasiones anteriores sobre pretensiones similares a la aquí planteada. En concreto, se refiere a la sentencia 191/2021, de trece de mayo (rec. 752/2020), que habría desestimado el recurso planteado. En ese mismo sentido se habrían pronunciado otros tribunales superiores de justicia.

CUARTO.- CUESTIÓN PREJUDICIAL.

La recurrente pretende el planteamiento de cuestión prejudicial ante el TJUE, a fin de que este aclare diversos aspectos que hemos reflejado en los antecedentes de la presente resolución.

Para empezar, este tribunal no está obligado al planteamiento de cuestión alguna, dado que contra la sentencia que dictemos cabe utilizarse recurso de casación.

Por otro lado, hemos de destacar que gran parte de las cuestiones suscitadas por la apelante se refieren al RDL14/2021 y a la Ley 20/201, posteriores a los actos que constituyen el objeto del presente procedimiento. Por tanto, no pueden servir para resolver el problema aquí planteado. De hecho, lo que intenta la recurrente es obtener la condición de funcionaria de carrera, o una situación equivalente. Ello nada tiene que ver con los procesos de estabilización previstos en la mencionada ley. En efecto, tales procesos no son aplicables al caso ni se están enjuiciando ahora.

Para terminar, no podemos dejar de señalar que son múltiples las cuestiones que se han planteado por parte de diferentes tribunales, tanto españoles como de otros estados miembros de la Unión. Así lo atestiguan las numerosas referencias que a las correspondientes resoluciones se contienen en los escritos de las partes (especialmente, en los de la recurrente). De manera que no se aprecia la necesidad ni la conveniencia de continuar planteando nuevas cuestiones referidas a una materia que ya ha sido debidamente interpretada y aclarada por el TJUE.

Lo expuesto nos lleva a desechar la petición de planteamiento de cuestión prejudicial.

QUINTO.- ADQUISICIÓN DE LA CONDICIÓN DE FUNCIONARIO DE CARRERA.

La apelante pretende que se le reconozca la condición de funcionaria de carrera o una situación equiparable, como sanción por el uso abusivo que habría realizado la administración de los nombramientos temporales, y como mecanismo para resarcirla de esa situación de abuso a la que se habría visto sometida.

Pues bien, con independencia de que se haya producido o no la situación de abuso denunciada por la recurrente, lo cierto es que la solución no puede ser la pretendida por esta. Así lo ha declarado la Sala Tercera del Tribunal Supremo en sentencia 196/2025, de veinticinco de febrero (rec. 7.099/2022). Una de las cuestiones con interés casacional objetivo a que dio respuesta tal resolución fue la siguiente:

«En caso de reconocerse la existencia de abuso, si cabe la asimilación de la solicitud de nombramiento como funcionario fijo o equiparable a las consecuencias que anula la jurisprudencia del Tribunal Supremo a dicha declaración de abusividad.»

Y la respuesta que se le dio fue la siguiente:

«No cabe en ningún caso la conversión de la relación temporal en nombramiento como empleado fijo o equiparable, sin perjuicio de que el empleado público temporal, de ser cesado, tiene derecho a ser repuesto y a permanecer en la plaza que ocupaba mientras se cubre por funcionario de carrera o se amortiza.»

Los argumentos utilizados por el alto tribunal para llegar a esa solución fueron los que siguen:

«En primer lugar, no ha explicado el recurrente las características de los puestos que ha desempeñado ni las razones a las que se debieron sus distintos nombramientos en diferentes centros de enseñanza, ni de qué manera expiraron las relaciones de servicio a que dieron lugar. Tampoco sabemos las condiciones del nombramiento del que disfrutaba al recurrir.

En estas condiciones no podemos pronunciarnos sobre si ha padecido o no abuso en los nombramientos que ha recibido, extremo, en todo caso, no apreciado por la Sala de Málaga, a quien correspondía el examen de los hechos relevantes.

De otro lado, de ningún modo cabe reconocer el derecho a ser nombrado funcionario de carrera ni empleado público fijo y tampoco el de ser indemnizado. Sobre pretensiones de esta naturaleza nos hemos pronunciado en esta misma fecha en el recurso de casación n.º 4.336/2024 desestimado con las razones que, a continuación reproducimos.

"Hemos tenido ocasión de pronunciarnos sobre los criterios que permiten apreciar abuso en la utilización por parte de la administración de nombramientos temporales. En último extremo, se puede decir que son abusivos cuando con ellos se quieren atender necesidades de carácter estructural en lugar de a las de naturaleza circunstancial para las que han sido previstos por la ley. Así, hay abuso en los nombramientos temporales que se mantienen o reiteran a lo largo de los años para desempeñar el mismo puesto vacante sin que se proceda a su convocatoria para su provisión por funcionario de carrera, o en los de concatenación de sucesivos nombramientos para el mismo puesto o para distintos puestos de semejante contenido. Naturalmente, la determinación del abuso requiere del examen de las circunstancias singulares a fin de establecer que, efectivamente, se ha recurrido de manera reiterada a personal temporal para atender a necesidades permanentes [ sentencias n.º 1.401/2021, de 30 de noviembre (casación n.º 6.302/2018); n.º 1.451/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 7.459/2018); nº 1.450/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 6.676/2018); n.º 1.449/2021, de 10 de diciembre (casación n.º 6.674/2018); y sucesivas)].

Del mismo modo, hemos reconocido el derecho del personal temporal cesado a ser repuesto hasta que la vacante que desempeñaba sea cubierta por un funcionario público mediante los correspondientes procesos selectivos y de provisión de puestos de trabajo o hasta que se amortice [ sentencias n.º 1.425/2018, de 26 de septiembre (casación n.º 785/2017) y n.º 1.426/2018, de 26 de septiembre (casación n.º 1.305/2017); y sucesivas]. Reconocimiento este que no se predica para aquellos casos en que, como en el presente, el cese se ha declarado conforme a derecho.

Y, sobre la indemnización de los perjuicios que puedan haber sufrido quienes hayan sido objeto de nombramientos temporales abusivos, de un lado, hemos recordado que nuestro ordenamiento jurídico no conoce la figura de las indemnizaciones de carácter punitivo que, si bien existe en algunas legislaciones, no es propia de las que se inscriben, como la española, en el llamado sistema cocontinental. Y, de otro, hemos dicho que las pretensiones de resarcimiento por esta causa deben apoyarse en la justificación de los perjuicios efectivamente sufridos [ sentencias n.º 1.401/2021, de 30 de noviembre (casación n.º 6.302/2018) y posteriores, antes citadas]. Naturalmente, la cuantía de la indemnización en las ocasiones en que se considere procedente habrá de corresponderse con la entidad de los daños de toda naturaleza sufridos y que sean imputables al abuso. O, de ser el caso, en la medida en que establezca el legislador.

Desde estas premisas, y a la vista de los artículos 23.2 y 103.3 de la Constitución, así como de los preceptos que, en consonancia con ellos, dedican el Estatuto Básico del Empleado Público, la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del Personal estatutario de los servicios de salud, y demás disposiciones generales sobre el empleo público, a regular la adquisición de la condición de funcionario público de carrera, se impone sin ningún género de dudas la desestimación del recurso de casación porque la sentencia de la Sala de Albacete, lejos de incurrir en infracción alguna, es plenamente conforme al ordenamiento jurídico.

Lo es porque nuestro derecho, como hemos venido diciendo de manera constante, no permite convertir al personal temporal de la administración en funcionario de carrera o personal fijo de la misma equiparable sin que medien los procesos selectivos previstos legalmente para acceder a esa condición. O sea, sin que se sigan, no cualesquiera formas de selección, sino procedimientos fundamentados en los principios constitucionales de mérito y capacidad e igualdad, convocados al efecto y resueltos con todas las garantías por órganos caracterizados por la objetividad en el desempeño de su función. Conviene resaltar, en este sentido, que estos procedimientos poseen unas características que les distinguen de los que se observan en el ámbito privado, del mismo modo que difiere el régimen estatutario de los empleados públicos del que es propio de los trabajadores del sector privado. De ahí que no sean comparables como pretende la recurrente, improcedencia de comparabilidad que también afirma la sentencia del Tribunal de Justicia de 13 de junio de 2024.

Por tanto, se da el supuesto por ella admitido que justifica el rechazo de pretensiones como la de la Sra. Lina. Conviene reparar al respecto que en ella no se dice que la conversión en funcionario de carrera o equiparable sea una medida exigida por la cláusula quinta del Acuerdo Marco, sino que puede serlo pero siempre que no se oponga a ella el derecho nacional.

E importa destacar que, en el caso de España, el impedimento que advertimos no es de mera legalidad sino de constitucionalidad.

En efecto, admitir la conversión pretendida supondría, no ya una decisión contra legem,sino contra Constitutionem. Vulneraría elementos esenciales de la configuración de la función pública dispuestos por el constituyente, centrales en su operatividad que, además, se integran en los derechos fundamentales de los aspirantes a acceder al empleo público y han sido asumidos por la conciencia social como rasgos distintivos de dimensión subjetiva de las administraciones públicas. En consecuencia, debemos mantener la jurisprudencia sentada al respecto, pues, como acabamos de decir, no contraría la interpretación del Acuerdo Marco que acompaña a la Directiva 1999/70/CE mantenida por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea."»

Esta doctrina es plenamente aplicable al caso que aquí se nos ha planteado.

Para empezar, la apelante manifiesta que la sentencia de instancia da por hecha la existencia de abuso en sus contrataciones temporales. Ahora bien, ya hemos visto cómo el Tribunal Supremo ha sentado que no toda interinidad prolongada en el tiempo es equivalente a la existencia de abuso en el uso de las contrataciones temporales. Así, para que se llegue a la conclusión de que se ha producido este es preciso que se acredite que el funcionario interino fue utilizado para el desarrollo de labores estructurales, que requerían la creación de una plaza para su desempeño. De manera que se exige una labor probatoria de las circunstancias en que se produjeron los nombramientos y ceses que, en el caso que nos ocupa, no nos consta que se haya llevado a cabo.

En cualquier caso, ya hemos expuesto que, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, aun cuando se apreciase la existencia de tal abuso, la solución frente a este no puede ser la pretendida por la apelante, dado que no tiene encaje en nuestro sistema jurídico.

La consecuencia, por lo tanto, solo puede ser la desestimación del recurso de apelación y la confirmación de la sentencia de instancia.

SEXTO.- COSTAS.

Dado que se está desestimando el recurso de apelación, procede, conforme al artículo 139 de la Ley 29/1998, imponer las costas causadas en esta instancia a la apelante, si bien limitadas, por todos los conceptos, a 1.000 euros (IVA excluido).