Sentencia Contencioso-Administrativo Tribunal Superior de Justicia de Aragón. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sección Primera, Rec. 446/2022 de 14 de octubre del 2024

PRIMERO-Se recurre la resolución presunta que ha quedado indicada, aunque consta en el expediente la resolución expresa desestimatoria del Director General de Personal del Ministerio de Defensa de 22 de junio de 2022, que desestima el recurso de alzada interpuesto contra la Resolución de 4 de abril de 2022 que desestimaba su solicitud de fijeza,

La recurrente solicita en su demanda:

CON CARÁCTER PRINCIPAL: Se declare y reconozca que la relación estatutaria de la actora es de carácter indefinido/fijo con la antigüedad correspondiente al inicio de la prestación de servicios de fecha 03 de julio de 2006 (fecha de inicio de la prestación de servicios) con derecho a ocupar de forma definitiva la plaza que actualmente se viene desempeñando en virtud de nombramiento temporal, y ello sin necesidad de proveer la misma mediante proceso selectivo alguno.

2.- CON CARÁCTER SUBSIDIARIO: Se declare y reconozca que la relación estatutaria de la demandante es de carácter indefinido temporal o indefinido no fijo (con la antigüedad reseñada de fecha 03 de julio de 2006 con derecho a ocupar temporalmente la plaza que actualmente se viene ocupando en virtud de nombramiento temporal hasta en tanto se proceda a su cobertura por el procedimiento legalmente establecido o, en su caso, hasta que se amortice la plaza, con derecho en todo caso a la correspondiente indemnización en el caso de producirse el cese a razón de 33 días por año trabajado o, subsidiariamente, 20 días por año trabajado. Todo ello con expresa imposición de las costas a la demandada.

Alega en su favor la jurisprudencia comunitaria, y singularmente la STJUE 3 de junio 2021 (C-726119), IMIDRA, dando respuesta a la cuestión prejudicial formulada por el TSJ de Madrid, el Tribunal Supremo, en sentencia número 649/2021 de fecha 28 de junio de 2021 ,la cual vino a decir lo siguiente:

" 1) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por un lado, permite, a la espera de la finalización de los procesos selectivos iniciados para cubrir definitivamente las plazas vacantes de trabajadores en el sector público, la renovación de contratos de duración determinada, sin indicar un plazo preciso de finalización de dichos procesos, y, por otro lado, prohíbe tanto la asimilación de esos trabajadores a "trabajadores indefinidos no fijos" como la concesión de una indemnización a esos mismos trabajadores. En efecto, esta normativa nacional, sin perjuicio de las comprobaciones que corresponde efectuar al órgano jurisdiccional remitente, no parece incluir ninguna medida destinada a prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.

2) La cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada".

SEGUNDO- Hechos relevantes.

Según se alega la recurrente, auxiliar de enfermería, formalizó con el Ministerio de Defensa para el Hospital de la Defensa (Hospital Militar)

Contrato de interinidad por vacante, de naturaleza laboral, suscrito el 03 de julio de 2006 hasta el 30 de abril de 2010 "habida cuenta de que existe vacante pendiente de cobertura reglamentaria de tal categoría y especialidad en el Establecimiento".

-Sin solución de continuidad, nombramiento Estatutario Temporal Interino, desde el 01 de mayo de 2010, al amparo del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud, "para el desempeño, con carácter interino, de la plaza que se indica hasta tanto se incorpore personal fijo, por el procedimiento legal o reglamentariamente establecido, a la plaza que desempeña, así como cuando dicha plaza resulte amortizada".

TERCERO- Planteamiento jurisprudencial.

Vamos a seguir la STSJA 15-3-2024, rec. 372/2020, Sección 2 ª, (Galindo Morell), en el que se pedía el reconocimiento de la condición de funcionarias de carrera, permanencia en el puesto y abono de indemnización por daños como sanción.

Dice la citada sentencia: " Desde el punto de vista del ordenamiento comunitario, en el que la recurrente insiste con mención literal de párrafos de diversas sentencias que reproduce, nos encontramos con la Directiva Comunitaria 1999/70/CE que desarrolla el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada y la jurisprudencia que se ha dictado por parte del TJUE en torno a la abusividad de los contratos temporales (cláusula 5, apartado 1) y el principio de no discriminación entre el personal fijo y el temporal (cláusula 4).

Comenzando por esta última cláusula 4, se debe destacar que en el ámbito del empleo, el principio de no discriminación entre trabajadores con contratos fijos y con contratos de duración determinada se encuentra reconocido expresamente en la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/79/CE , y constituye según ha reconocido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea un principio general del Derecho de la Unión Europea ( SSTJUE 13 de septiembre de 2007, del Cerro Alonso, C-307/05 , EU:C:2007:509 aps. 37 y 38; de 15 de abril de 2008, Impact, C286/06 , EU:C:2008:223 ; de 13 de marzo de 2014, Nierodzik, C-38/13 , EU:C:2014:152 entre otras).

Si nos centramos en el desarrollo de este derecho, debemos comenzar señalando que la Directiva 1999/70/CE del Consejo tiene por objeto la aplicación del Acuerdo Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada incluido en el anexo de la misma. El considerando 14 de la Directiva 1999/70 precisa al efecto que el objetivo del Acuerdo Marco consiste, en particular, en mejorar la calidad del trabajo de duración determinada, estableciendo condiciones mínimas que garanticen la aplicación del principio de no discriminación. De igual modo, la exposición de motivos del Acuerdo Marco precisa que éste "ilustra la voluntad de los interlocutores sociales de establecer un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación".

En lo que aquí interesa, la cláusula 4 del Acuerdo Marco prohíbe tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, entendiendo como estos últimos, aquellos que realizan un trabajo idéntico o similar, teniendo en cuenta su calificación y tareas desempeñadas. La única excepción que legitima la existencia de un trato diferenciado exige justificar la concurrencia de razones objetivas que avalen estas diferencias.

Lo que se debe retener en los términos reconocidos por la jurisprudencia del TJUE es que el Acuerdo Marco tiene por objeto la aplicación del principio de no discriminación a los trabajadores con un contrato de duración determinada, con la finalidad de impedir que una relación laboral de esta naturaleza sea utilizada por un empleador para privar a dichos trabajadores de derechos reconocidos a los trabajadores con contrato de duración indefinida.

Siguiendo con el razonamiento, es importante destacar que este principio de no discriminación es un principio de Derecho social comunitario que no puede ser interpretado de manera restrictiva, pues según la jurisprudencia consolidada, en el Acuerdo marco se recogen normas de Derecho social de la Unión Europea de especial importancia de las que debe disfrutar todo trabajador al ser disposiciones protectoras mínimas. Así lo afirma, entre otras, la sentencia de 13 de septiembre de 2007, Cerro Alonso, C-307/05 , EU:C:2007:509

Se interesa especialmente la aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco titulada "Medidas destinadas a evitar la utilización abusiva"; cláusula que dispone que:

"1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán "sucesivos";

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido".

En torno a la interpretación de este precepto se han dictado numerosas sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que abordan diferentes cuestiones, como por ejemplo, ha llegado a afirmar que no se ajusta a la cláusula 5, la renovación de contratos de duración determinada para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal ( STJUE de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13 , EU:C:2014:2401 ) o que es contrario a la Directiva europea una normativa nacional como la del empleado público en Portugal que prohíbe expresamente la conversión en fijo en todo caso en el sector público, si la normativa nacional no incluye ninguna otra medida eficaz para evitar el abuso de la temporalidad ( ATJUE de 30 de septiembre de 2020, Câmara Municipal de Gondomar, C-135/20 , EU:C:2020:760 ).

Por el contrario, ha concluido que no es contrario al Derecho de la Unión la existencia de una normativa nacional que no prevé el pago de una indemnización por cese de los funcionarios interinos, frente al personal laboral temporal que la tiene reconocida expresamente ( STJUE de 22 de enero de 2020, Baldonero, C-177/18 , EU:C:2020:26 )".

Se hace referencia igualmente a la jurisprudencia del TS, y en concreto a la sentencia núm. 1547/2021, de 21 de diciembre , en la que el Tribunal Supremo, basándose fundamentalmente en su previa sentencia núm. 1534/2021, de 20 de diciembre , que ya tuvo en cuenta la STJIJE 3 de junio 2021 (C-726119), IMIDRA. Dicha sentencia 1547/2021dice :

"" 1.º) que una relación estatutaria de servicio de carácter no fijo que se prolonga ininterrumpidamente durante más de veintidós años da origen a una utilización abusiva y no justificada de nombramientos de personal estatutario temporal de carácter interino ex artículo 9.2 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre , del estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud, contraria a la cláusula 5 del acuerdo marco incorporado a la Directiva 1999/70 .

2.º) que, constatada esa utilización abusiva, no es posible en nuestro ordenamiento jurídico, ni por aplicación de la cláusula 5 del acuerdo marco incorporado a la Directiva 1999/70 , la conversión de la relación de servicios temporal en una de carácter fijo o asimilado, sino que la consecuencia jurídica será la expuesta en nuestras anteriores sentencias de 26 de diciembre de 2018 (recursos de casación 785 y 1305/2015 ), a saber: el derecho a la subsistencia de la relación de empleo -con los correspondientes derechos profesionales y económicos- hasta que la administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del estatuto básico del empleado público y el derecho a reclamar la responsabilidad patrimonial de la administración con arreglo a las normas generales de esta".

El auto de 11 de septiembre de 2023 -rec. de amparo 1055/2023- (BOE de 12 de octubre), sigue diciendo la STSJA, ha inadmitido a trámite el recurso de amparo contra la referida sentencia de la Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Supremo, núm. 1547/2021, de 21 de diciembre , motivando como sigue:

"(...) No se aprecia que esta "interpretación auténtica" de la citada cláusula --se refiere a la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco -- haya sido contradicha, desconocida ni preterida por las resoluciones judiciales impugnadas en amparo, sino más bien lo contrario. Y ello porque, si bien es cierto que la sentencia del Tribunal Supremo asocia a la situación de abuso laboral padecida por la recurrente medidas sancionadoras que, atendiendo a la jurisprudencia europea, pudieran no ser suficientemente efectivas, dicha sentencia se ajusta plenamente a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión acerca de la falta de efecto directo de la cláusula 5.1 del acuerdo marco y del margen de apreciación que esta atribuye a los Estados miembros.

(...)

Se ha de rechazar la vulneración del derecho fundamental a la igualdad ( art. 14 CE ), en el sentido en que este ha sido configurado por nuestra consolidada doctrina. Denuncia la demanda de amparo la desigualdad material que existe entre los empleados públicos interinos o temporales y los fijos, por cuanto solo los segundos gozan de un estatuto de estabilidad reforzada en el empleo a pesar de que puedan darse supuestos en que el personal temporal desempeña funciones equivalentes a las del personal fijo durante un periodo muy prolongado de tiempo. Lo que en este punto discute la recurrente, por lo tanto, no es el concreto contenido de su estatuto jurídico como empleada temporal, cuestión respecto de la cual se pronunció específicamente el Tribunal Supremo en la sentencia impugnada (reconociéndole el derecho a la igualdad de trato respecto de los empleados fijos por lo que respecta a las "condiciones de trabajo", entre ellas la "carrera profesional horizontal" del art. 17 TRLEEP, pero no por lo que atañe a la "carrera profesional vertical" ni a la "promoción interna" de los arts. 17.2 y 18 TRLEEP, respectivamente). Lo que se controvierte es, directamente, la no transformación en fijo de ese vínculo temporal, como decisión potencialmente vulneradora del derecho fundamental a la igualdad".

Dicha sentencia TSJ hace luego un útil resumen de la jurisprudencia de la Sala 3ª:

" QUINTO. - Podemos resumir así la jurisprudencia dictada por la Sala Tercera, siguiendo lo manifestado en la sentencia de 29 de junio de 2023 ( ROJ: STS 3005/2023 - ECLI:ES:TS:2023:3005 ) y reproducido en las posteriores de 19 de septiembre de 2023 ( ROJ: STS 3641/2023 - ECLI:ES:TS:2023:3641 ), 16 de noviembre de 2023 ( ROJ: STS 4712/2023 - ECLI:ES:TS:2023:4712 ) y la más reciente de 20 de diciembre de 2023 ( ROJ: STS 5711/2023 - ECLI:ES:TS:2023:5711 ):

1º La finalidad de la cláusula 5 del Acuerdo Marco es objetiva: que en los ordenamientos internos de los Estados miembros haya normas efectivamente disuasorias que impidan o dificulten la utilización injustificada, luego abusiva, de alguna de las formas de relación funcionarial de empleo temporal.

2º El abuso concurre cuando los nombramientos no se hacen para atender a los supuestos para los que están legalmente previstos, sino para atender situaciones permanentes y así se acude a renovaciones sucesivas en el mismo puesto o no ofertando una plaza vacante a quienes son funcionarios de carrera.

3º La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración muestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente.

4º Constatado el abuso, la reacción no puede ser aplicar al ámbito de las relaciones funcionariales los criterios de la legislación laboral. Esa relación de servicio funcionarial, a diferencia de la laboral, es estatutaria, regida por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo. Al no haber identidad de razón con la legislación laboral, carece de fundamento impetrar de los tribunales de este orden jurisdiccional institutos propios del Derecho Laboral, ni siquiera como fuente de inspiración; y lo mismo cabe decir respecto de la alegada jurisprudencia del orden social.

5º Consecuencia de la inaplicabilidad de las categorías propias de la legislación laboral, es que nuestra jurisprudencia rechaza la figura de personal indefinido no fijo como solución para los supuestos de abuso por las Administraciones Públicas de contratos o nombramientos de carácter temporalpara atender necesidades permanentes o de carácter estructural. Igualmente, ha considerado nuestra jurisprudencia que no procede reconocer el derecho a ser indemnizado por su cese.

6º La solución que esta Sala viene sosteniendo es que sí cabe reconocer frente al abuso el derecho a que se mantenga la relación de empleo temporal hasta que la Administración cumpla con la obligación, ya sea de cubrir esa vacante con funcionarios de carrera o se amortice la plaza o bien, en caso de sustituciones o funciones de refuerzo, mantener en el puesto hasta que se cubra la plaza por funcionarios de carrera.

7º Cuando se produzca el cese, la resolución de la relación de empleo temporal no implica que nazca el derecho a ser resarcido aplicando las reglas de las relaciones laborales en caso de resolución de la relación laboral. Ahora bien, conforme a lo declarado en las sentencias 1425 y 1426/2018, ambas de 26 de septiembre (recursos de casación 785 y 1038/2017 , respectivamente), sí cabe plantear una reclamación por responsabilidad patrimonial de la Administración con arreglo a las normas generales de esta, si bien partiendo de la premisa de que el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño efectivo e identificado, luego por esa sola circunstancia no cabe reconocer un derecho a indemnización.

8º Sí cabe reclamar por aquellos daños materiales o morales, por una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Para ello deberá presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños".

CUARTO- Alegaciones.

La recurrente parte de que ha habido un fraude o abuso en la contratación sucesiva y en la no convocatoria.

Pues bien, en primer lugar, debemos negar la mayor.

Hemos visto cómo ha habido dos nombramientos y cada uno ha tenido un carácter y unas circunstancias y sólo ha habido una situación de nombramiento sin solución de continuidad cada uno respondió a una causa y con algunos cambios en las circunstancias y sin temporalidad.

No ha habido, en absoluto, abuso, dado que cada nombramiento ha sido en unas circunstancias, sin haber encadenamiento temporal más que en unopor lo que no puede hablarse de cobertura fraudulenta y continuada en el tiempo de necesidades estructurales permanentes.

En cuanto al incumplimiento del deber de convocar la OEP del art. 70 RDLeg. 5/2015 EBEP , elmismo dice:

" 1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años".

Para empezar, no sabemos si se ha incumplido con el deber de convocar la OEP durante más de tres años o si ha habido alguna pero no ha podido cubrirse con ella la plaza, si bien es cierto que no se ha negado por la administración.

En todo caso, aun partiendo de que no se haya cumplido con el plazo de tres años, eso de por sí no implica la existencia de un fraude o abuso, pudiendo responder a varios motivos, y no ha perjudicado tal incumplimiento a la recurrente, que ha venido trabajando durante este tiempo, desconociéndose si hubiese podido obtener plaza de estatutaria en el tiempo transcurrido, siendo lo cierto que, cuando se ha convocado, no ha obtenido plaza.

El abuso implica que se emplee para cubrir una necesidad estructural un medio temporal y se haga en perjuicio de alguien o en interés de la administración. En este caso, cuando hay una larga interinidad, no se perjudica por definición a quien ocupa la plaza de interino, y más si no es un puesto singularizado, en el que podría entenderse que quisiese intentar conseguirse la plaza fija, y tampoco beneficia a la administración dado que hoy día se reconoce a los interinos la antigüedad y el derecho a la carrera profesional, al menos en este ámbito ( véase nuestras sentencias de los PO 81/2018, de 23-7-2020 , y 137/2018, 23-7-2020 ), con lo cual incluso resulta más económico un titular nuevo que un interino antiguo. Es decir, incumplimiento del art. 70 EBEP no equivale a abuso o fraude, que deberá demostrarse por quien lo invoque.

Por tanto, la pretensión de ser declarada como indefinida/fija debe rechazarse, tanto por no haber habido abuso como por no ser posible, según la jurisprudencia, la aplicación de las categorías y soluciones laborales a la relación funcionarial, a la que hoy día se ha asimilado a los estatutarios, que antes eran una suerte de "tertium genus", en concreto hasta la ley 55/2003 del estatuto Marco del Personal de los Servicios de salud y la jurisprudencia que así lo interpretó.

En cuanto a la declaración de ser indefinido temporal o indefinido no fijo con la antigüedad reseñada con derecho a ocupar temporalmente la plaza que actualmente se viene ocupando en virtud de nombramiento temporal hasta en tanto se proceda a su cobertura por el procedimiento legalmente establecido o, en su caso, hasta que se amortice la plaza, cabe decir lo mismo en cuanto a la calificación.

En cuanto al derecho a ocupar temporalmente la plaza hasta que se cubra por el procedimiento legalmente establecido iba ínsito en su nombramiento como interino, art. 9.1.a de la ley 55/20023 de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud y 10.1.a RDLeg. 5/2015 en anterior redacción.

Actualmente, tras el RDL 14/2021 de 6 de julio, tal plazo sólo puede prolongarse hasta la convocatoria o, si queda desierta o se ha convocado en tres años, hasta la cobertura, según el art. 10.1.a y 10.4 .

QUINTO- Indemnización.

En relación con la indemnización, el RDL 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público estableció la DA 17ª del EBEP ,para los casos de permanencia más allá del plazo legal de tres años, en los que se mantuviese esta situación al promulgarse el RDL lo siguiente:

" 4. El incumplimiento del plazo máximo de permanencia dará lugar a una compensación económica para el personal funcionario interino afectado, que será equivalente a veinte días de sus retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades. El derecho a esta compensación nacerá a partir de la fecha del cese efectivo y la cuantía estará referida exclusivamente al nombramiento del que traiga causa el incumplimiento. No habrá derecho a compensación en caso de que la finalización de la relación de servicio sea por causas disciplinarias ni por renuncia voluntaria".

Ahora bien, tal compensación es para los casos en que el nombramiento tuviese lugar desde la entrada en vigor del RDL, según la DT 2ª.

En nuestro supuesto, en que la recurrente venía siendo interina de muchos años antes, la cuestión se liga al proceso de estabilización de empleo temporal,regulado en el art. 2 de dicho RDL, apartado 6, que dice:

"6. Corresponderá una compensación económica, equivalente a veinte días de retribuciones fijas por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de doce mensualidades, para el personal funcionario interino o el personal laboral temporal que, estando en activo como tal, viera finalizada su relación con la Administración por la no superacióndel proceso selectivo de estabilización .

En el caso del personal laboral temporal, dicha compensación consistirá en la diferencia entre el máximo de veinte días de su salario fijo por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades, y la indemnización que le correspondiera percibir por la extinción de su contrato, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. En caso de que la citada indemnización fuere reconocida en vía judicial, se procederá a la compensación de cantidades.

La no participación del candidato o candidata en el proceso selectivo de estabilización no dará derecho a compensación económica en ningún caso ."

En este caso, la recurrente era interina, participó en el proceso y no obtuvo plaza, por lo que podrá reclamar su derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio por ser interina de larga duración y no haber aprobado el proceso extraordinario, si bien no cabe hacer pronunciamiento en tal sentido, ya que, a la vista de las concretas circunstancias y tiempo en que se haya producido el cese, deberá determinarse la cuantía.

Por todo ello, procede desestimar en su totalidad el recurso.

SEXTO- Costas.

Procede imponer las costas al recurrente, sin que puedan exceder en ningún caso de 1.500 euros, conforme al art. 139 LJCA .

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación

Fallo