Sentencia Contencioso-Administrativo 967/2024 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sección Primera, Rec. 239/2024 de 02 de octubre del 2024

PRIMERO.-La sentencia estima el recurso contra la resolución presunta, que desestima la reclamación presentada con fecha 20 de abril de 2023, en relación con el cómputo como de trabajo efectivo del día saliente de guardia y la jornada reducida por cuidado de hijos menores que disfruta.

SEGUNDO.-La parte apelante interesa de la Sala que, con estimación del recurso anule y dejo sin efecto la Sentencia recurrida y, en su lugar, dicte otra por la que se confirme la actuación administrativa recurrida estimando el recurso de apelación, dicte sentencia que, con estimación del presente recurso, declare no haber lugar al reconocimiento del derecho por el que tras una guardia se le compute el descanso como jornada ordinaria o trabajo efectivo y, subsidiariamente, la retroacción desde la fecha de la reclamación del reconocimiento de la realización de la jornada complementaria.

Considera que la Sentencia de instancia infringe lo dispuesto en los artículos 58.2 de la Ley 55/2003, la jurisprudencia del Tribunal Supremo, con especial referencia las Sentencias de 11/12/2002; 16 de diciembre de 2002 y de 20 de mayo de 2003. Asimismo se vulnera el artículo 9.3 CE al no aplicar una norma válida y eficaz con la consiguiente vulneración del principio de legalidad, y el artículo 14 CE, y doctrina jurisprudencia y constitucional que fijan los parámetros para que se estime vulnerado el principio de igualdad citando, por todas, las SSTS 11-11-81 , 29-6-98 y 22-7-98; y la STC 22/81 de 2 de julio. El tiempo de trabajo y descanso son conceptos diferentes, con normativa nacional y comunitaria perfectamente diferenciada y, en ningún caso, el descanso conlleva cómputo de trabajo efectivo o descuento de la jornada ordinaria, así se regula en el 58.2 EM. Por tanto, la consideración y, consiguiente, cómputo de 7 horas como trabajo efectivo cuando se realizan guardias en domingo, lunes, martes, miércoles o jueves resulta contrario al art. 58.2 del EM el cual, dada su dicción literal no admite vacilaciones en su interpretación, y debe negarse cualquier otra consideración que no sea la de descanso obligatorio, y tendrá la misma consideración y duración, ya se descanse en día laborable, o, ya se descanse en día domingo o festivo.

Como consecuencia de lo expuesto, la aplicación del artículo 58.2 está concebido para todos los profesionales sanitarios, realicen jornada completa o reducida, que realicen guardias de domingo a viernes, con lo cuál, no puede existir discriminación en la aplicación de una norma administrativa que se debe aplicar a todo el personal sanitario que realice guardias, con independencia de la jornada ordinaria que deba realizar, es decir tenga o no reducción de jornada.

La sentencia recurrida no es que haya interpretado de una determinada manera el artículo 58.2, sino que simplemente no lo ha aplicado siendo una norma de orden público, válida, eficaz y plenamente constitucional supone una clara vulneración del principio de legalidad recogido en el artículo 9.3 CE, y también incurre en la no sujeción al ordenamiento jurídico que la Constitución predica para todos los ciudadanos y los poderes públicos ( art. 9,1 CE) .

Lo anterior no se ve comprometido por un actuar de la Administración considerando el descanso como de trabajo efectivo, ya que la figura del Precedente Administrativo es una institución que se justifica, siempre y cuando la Administración actúa de acuerdo a la norma que aplica, pues de lo contrario, su actuación sería ilegal, aun cuando con anterioridad lo hubiera hecho de distinto modo, es decir, ilegalmente, porque de otra suerte se perpetuaría la conducta ilegal de la Administración Pública, es decir, el precedente administrativo no tiene vigor ni fuerza jurídica en una actuación ilegal de la Administración.

La parte actora cita para apoyar sus argumentos las Sentencias del Tribunal Constitucional 79/2020, dictada con fecha 2 de julio de 2020, en el Recurso de Amparo nº. 500/2019 y en Sentencia de su Sala Primera 91/2020, dictada con fecha 20 de julio, en el Recurso de Amparo nº1765/2019 que se refieren, como bien expresa la parte actora en su demanda, precisamente a trabajadoras de la Agencia Pública Empresarial Sanitaria DIRECCION000. Entiende que estas sentencias no son aplicables al objeto del presente procedimiento porque no se refieren a un caso idéntico para que pueda extenderse la doctrina, en cuanto referidas al orden jurídico laboral. En éste sentido afirma la STC 79/2020, de 2 de julio de 2020, en el citado FJ 3 in fine que no estamos ante el ejercicio de potestades administrativas, sino en el ámbito de una relación laboral. Pues bien, en la sentencia recurrida existe una suerte de automatismo, basado en elementos puramente formales y nada sustantivos, se da prioridad a la cualidad de médicos pero no al régimen jurídico que disciplina sus relaciones jurídicas, en definitiva, no se ha aportado un término de comparación válido pues no existe identidad sustancial entre la situación del recurrente y la de los facultativos de la Agencia Pública Empresarial DIRECCION000, debido a su diverso régimen jurídico y, caso de mantener la igualdad, entre los dos tipos de profesionales jurídicamente diferenciados se estaría, dicho con el máximo respeto, manteniendo una situación de ilegalidad, no querida en el juicio de la igualdad según doctrina reiterada y expuesta ut supra del TC, por cuanto, el régimen estatutario del Personal de los Servicios de Salud está regulado por el artículo 58.2 EM, y se aplica a todo el personal, en el sentido que los periodos de descanso diario y semanal a que se refieren los artículos 51 y 52 de esta ley, y en su caso los descansos alternativos previstos en su artículo 54, no tendrán el carácter ni la consideración de trabajo efectivo, ni podrán ser, en ningún caso, tomados en consideración para el cumplimiento de la jornada ordinaria de trabajo, de éste modo el artículo 58.2 es una norma de orden público válida, eficaz y constitucional que la administración debe aplicar en base al principio de legalidad. Además la aplicación de ésta norma no genera ninguna desigualdad, pues está concebido y se aplica a todos los profesionales sanitarios que realicen guardias de domingo a viernes, con lo cuál, no puede existir discriminación en la aplicación de una norma administrativa que se debe aplicar a todo el personal sanitario que realice guardias, con independencia de la jornada ordinaria que deba realizar, es decir tenga o no reducción de jornada

Subsidiariamente, entiende que no procede la retroacción de los efectos de tal reconocimiento de conformidad con la sentencia de 19 de abril de 2022 (recurso de apelación 268/2022) de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, sede en Sevilla, a la que corresponde resolver el presente recurso. Pues bien, pese a que en los periodos anteriores a su reclamación la recurrente conocía perfectamente cuantas horas se le habían computado como de trabajo efectivo por saliente de guardia, en ningún momento ha manifestado su disconformidad. Por ello no procede retrotraer dicho reconocimiento, ya que la jornada anual ha sido ejecutada con la conformidad de la recurrente con anterioridad a su reclamación. Es decir, se tratarían de actos firmes, cuya impugnación con carácter retroactivo resulta contraria a la doctrina de los actos propios, sin que en este caso quepa aplicar el plazo de prescripción de las obligaciones tributarias. A ello se opone la apelada reiterando los argumentos de la instancia y solicitando la confirmación de la sentencia.

TERCERO.-Vistas las alegaciones que fundamentan el recurso de apelación, en relación con la fundamentación ofrecida en la sentencia apelada y la decisión adoptada en la misma, concluimos la necesaria desestimación del recurso.

Como conocen las partes -y así deriva de sus escritos de apelación y de oposición a la apelación- esta Sala ha resuelto diversos recursos de apelación contra sentencias dictadas por los Juzgados de Córdoba, en que la representación procesal del SAS no discutía el fondo de la cuestión resuelta, favorable a los recurrentes en la instancia, sino el alcance del reconocimiento del derecho que se efectuaba en la sentencia. Y es que, efectivamente, sobre el fondo del asunto, las sentencias, acogiendo las dictadas por el Tribunal Constitucional, STC 79/2020 y sucesivas, estiman los recursos contencioso-administrativos.

No obstante ello, en la presente apelación, la defensa del SAS, apelante, se opone también a la fundamentación de fondo de la sentencia apelada, considerando, de forma muy resumida y como se ha expuesto, que no es de aplicación la referida STC, que la sentencia de instancia infringe el artículo 58.2 del Estatuto Marco, y aplica incorrectamente el principio de no discriminación del artículo 14 CE.

Nada de ello puede estimarse. La doctrina sentada por la Sentencia 79/2020 y reiterada en otras posteriores, es de plena aplicación al caso analizado en el presente recurso, en cuanto que personal estatutario que disfruta de reducción de jornada por razón de guarda legal y que, realizando guardias de duración idéntica al resto de personal estatutario que no disfruta de la reducción de jornada, no obstante, disfruta de un descanso retribuido menor que estos últimos, en cuanto que para el cálculo de la retribución se tiene en cuenta la reducción de jornada, reduciendo así proporcionalmente dicha compensación. No obsta en absoluto que los supuestos que analiza el TC en el caso referenciado y posteriores sean de personal laboral, médicos al servicio de la Agencia Sanitaria DIRECCION000, integrada en la Administración sanitaria andaluza, por cuanto la doctrina establecida lo es al margen del vínculo laboral o estatutario con la misma Administración autonómica. Tampoco resulta infringido, como sostiene la apelante, el artículo 58.2 del Estatuto Marco, conforme al cual: "Los períodos de descanso diario y semanal a que se refieren los artículos 51 y 52 de esta Ley, y en su caso los descansos alternativos previstos en su artículo 54, no tendrán el carácter ni la consideración de trabajo efectivo, ni podrán ser, en ningún caso, tomados en consideración para el cumplimiento de la jornada ordinaria de trabajo determinada conforme a lo establecido en el artículo 46 de esta Norma". Y no ha sido infringido, por cuanto que lo que se analiza es, si teniendo derecho el personal estatutario, al descanso remunerado legalmente establecido tras la realización de la jornada complementaria, y siendo esta remuneración la correspondiente a 7 horas de trabajo efectivo, puede legítimamente reducirse al personal que, teniendo reconocido el derecho a la reducción de su jornada de trabajo, cuando realizan una jornada complementaria o de guardia de la misma extensión que el personal que no disfruta de esa reducción de jornada. La respuesta a dicha cuestión no puede ser otra que la ofrecida por la sentencia de instancia, que respeta y acoge la doctrina constitucional, por cuanto que la postura de la Administración es contraria al artículo 14 CE, y doblemente discriminatoria, pues es constitutiva de discriminación indirecta por razón de sexo.

Veamos lo que la tan citada Sentencia 79/2020 argumenta en relación con la "doctrina constitucional aplicable":

"En orden a determinar si se ha producido la infracción del derecho a la igualdad y no discriminación que la recurrente denuncia, es necesario recordar brevemente el contenido que define los derechos fundamentales invocados.

Conforme a reiterada doctrina constitucional, el derecho a la igualdad reconocido en el primer inciso del art. 14 CE (RCL 1978, 2836) exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas, lo que veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación objetiva y razonable [ SSTC 253/2004, de 22 de diciembre (RTC 2004, 253) , FJ 5 ; 117/2011, de 4 de julio (RTC 2011, 117) , FJ 4 ; 149/2017, de 18 de diciembre (RTC 2017, 149) , FJ 4 ; y 91/2019, de 3 de julio (RTC 2019, 91) , FJ 4 a), entre otras muchas]. Lo que prohíbe el principio de igualdad, en definitiva, son las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado [ STC 91/2019 , FJ 4 a)]. El juicio de igualdad, siendo relacional, exige como presupuestos obligados, de un lado, que se haya introducido directa o indirectamente una diferencia de trato entre grupos o categorías de personas; de otro, que las situaciones subjetivas que quieran traerse a la comparación sean, efectivamente, homogéneas o equiparables, es decir, que el término de comparación no resulte arbitrario o caprichoso. Sólo una vez verificado uno y otro presupuesto resulta procedente entrar a determinar la licitud constitucional o no de la diferencia de trato ( SSTC 27/2004, de 4 de marzo (RTC 2004, 27) , FJ 2 ; 149/2017, de 18 de diciembre, FJ 5 ; 111/2018, de 17 de octubre (RTC 2018, 111) , FJ 7 ; y 85/2019, de 19 de junio (RTC 2019, 85) , FJ 6).

La virtualidad del art. 14 CE no se agota, sin embargo, en la proclamación del derecho a la igualdad sino que a continuación el precepto se refiere a la prohibición de discriminación, entre otros motivos, "por razón de sexo". Tal tipo de discriminación comprende no solo el tratamiento peyorativo que se funda en la pura y simple constatación del sexo de la persona afectada, sino en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo de la persona una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo y la maternidad (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero (RTC 2003, 17) , FJ 3 ; 3/2007, de 15 de enero (RTC 2007, 3) , FJ 2 ; y 2/2017, de 16 de enero (RTC 2017, 2) , FJ 5). No obstante, esta protección constitucional vinculada a factores diferenciales que inciden en las mujeres no se detiene en el embarazo y subsiguiente maternidad, sino que se extiende también al ejercicio por la trabajadora de los "derechos asociados a la maternidad". Tales derechos, aunque son reconocidos por el Ordenamiento jurídico indistintamente al hombre y a la mujer con el objeto de estimular cambios en la cultura familiar y promover el reparto de responsabilidades, sirven principalmente para compensar las dificultades y desventajas que agravan la posición de la mujer trabajadora. En efecto, se trata de derechos que inciden de modo singular en las mujeres, al ser las que principalmente asumen el cuidado de los hijos de corta edad y sufren, por ello, mayores dificultades para su inserción laboral y su mantenimiento en el mercado de trabajo [ STC 233/2007, de 5 de noviembre (RTC 2007, 233) , FJ 7, a); y posteriores SSTC 162/2016, de 3 de octubre (RTC 2016, 162) , FJ 4 ; 2/2017, de 16 de enero, FJ 5 ; y 108/2019, de 30 de septiembre (RTC 2019, 108) , FJ 2]. Ahora bien, es importante subrayar que la discriminación por razón de sexo no solo se produce cuando a la mujer trabajadora se le niega uno de esos derechos asociados a la maternidad, sino también cuando, pese a su inicial reconocimiento y ejercicio, se le cause un perjuicio efectivo y constatable que consista en un "trato peyorativo en sus condiciones de trabajo", o en "una limitación o quebranto de sus derechos o legítimas expectativas económicas o profesionales en la relación laboral", por la exclusiva razón del ejercicio previo de ese derecho [ STC 233/2007 , FJ 7, c), 2]. En otras palabras, en tales casos la vulneración del art. 14 CE vendría determinada por el menoscabo, de carácter discriminatorio, ocasionado en el patrimonio jurídico de la mujer trabajadora. Y, entre esos derechos asociados a la maternidad que, como se ha dicho, responden a la idea de compensar las desventajas reales que para la conservación de su empleo y para la conciliación de su vida laboral y familiar soporta la mujer trabajadora, se encuentran, precisamente, el derecho a la excedencia laboral por cuidado de hijos ( art. 46.3 L ET (RCL 2015, 1654) ) y el derecho a la reducción de jornada por razones de guarda legal ( art. 37.6 L ET ).

En fin, cabe recordar también que la específica prohibición de discriminación por razón de sexo no sólo comprende la "discriminación directa" a la que se ha hecho referencia, sino también la "discriminación indirecta", es decir, aquel tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo [ SSTC 145/1991, de 1 de julio (RTC 1991, 145) , FJ 2 ; 91/2019, de 3 de julio , FJ 4.c)]"

Y en cuanto a la resolución del recurso de amparo, razona:

"Teniendo en cuenta la doctrina sintetizada en el fundamento jurídico precedente, ya estamos en disposición de pronunciarnos sobre si se ha producido una diferencia de trato contraria al art. 14 CE (RCL 1978, 2836) como consecuencia de que la empleadora al calcular la reducción de jornada por motivos de guarda legal para el cuidado de los hijos menores, no solo aplicó la reducción al número de horas de la jornada ordinaria (que pasó de 1.523 a 1.020,41 horas, en jornadas diarias de 7 horas) y al número de guardias médicas obligatorias (que pasó de 44 a 30, en jornadas diarias de 10 horas), sino también al número de horas de descanso retribuido computables por cada saliente de guardia (reduciéndolo de 7 horas a 4,69 horas).

Como ha quedado expuesto con anterioridad, el juicio de igualdad es de carácter relacional, pues requiere que la diferencia de trato se produzca entre grupos o categorías de personas que puedan considerarse homogéneas o equiparables ( STC 149/2017 (RTC 2017, 149) ). Y resulta que, en este caso, las situaciones subjetivas que la recurrente contrasta constituyen un término de comparación válido, al tratarse de supuestos de hecho iguales en la medida que, aun realizando menos guardias obligatorias (30 en lugar de 44, fruto de la reducción de jornada para el cuidado de los hijos), las que realiza son, al igual que el resto de sus compañeros, de 10 horas de duración.

Estando, pues, ante situaciones subjetivas comparables, que son aptas para realizar el juicio de igualdad, debemos ahora comprobar si la diferencia de trato denunciada posee una justificación objetiva y razonable que la legitime. El argumento que ofrece la entidad demandada para justificar la diferencia de trato (y que ha sido aceptado en la vía judicial) es que, dado que la recurrente tiene su jornada habitual reducida en un 33 por ciento, las guardias realizadas no pueden generarle un descanso retribuido equivalente a una jornada de trabajo "ordinaria" completa (de 7 horas), procediendo la empleadora a reducírselo a 4,69 horas. Tal argumentación resulta, sin embargo, inasumible, al utilizar la empleadora para justificar la diferencia de trato un elemento de diferenciación que debe calificarse de arbitrario o carente de una justificación objetiva y razonable ( STC 91/2019 (RTC 2019, 91) , FJ 4), a saber, el de que la recurrente en amparo realiza la jornada de trabajo (tanto ordinaria como complementaria) de forma reducida.

No hay que descuidar que la reducción tanto de la jornada ordinaria (en cómputo anual) como de la complementaria (en número de guardias) es fruto de un derecho (el cuidado de los hijos), cuyo ejercicio no puede generarle un menoscabo en la asignación del descanso retribuido derivado de la realización de unas guardias que, aun menores en su número, son de la misma duración que para el resto de los trabajadores: de 10 horas. Dicho de otra manera, como se ha señalado ya, aunque la recurrente realiza menos jornadas "ordinarias" de trabajo (1.020,41 horas anuales en lugar de las 1.523 horas previstas, en jornadas diarias de 7 horas), y menos jornadas "complementarias" (30 guardias obligatorias en lugar de las 44 previstas, en jornadas de 10 horas), fruto de la reducción para el cuidado de los hijos, las que sí realiza (las 30 guardias), las lleva a cabo, al igual que el resto de sus compañeros, a jornada completa de 10 horas. Por tanto, ante una misma situación (guardias de 10 horas), que generan el derecho a un descanso retribuido (de 7 horas), no puede la empleadora asignarle otro (de 4,69 horas), so pretexto de que ya tiene reducido tanto el número de horas ordinarias que debe trabajar como el número de guardias que obligatoriamente debe realizar. No existe, pues, una justificación razonable que legitime el diferente trato recibido.

Pero no solo eso. También puede apreciarse una discriminación indirecta por razón de sexo porque el método de cálculo usado por la empleadora para asignarle los períodos de descanso retribuidos por cada "saliente de guardia", le ha provocado un "perjuicio efectivo y constatable" que ha generado, en este caso, un "trato peyorativo en sus condiciones de trabajo" ( STC 233/2007 (RTC 2007, 233) ) fruto del ejercicio de un derecho asociado con la maternidad (como es el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos). Y aunque aquel método es formalmente neutro, ha perjudicado a un número mayor de mujeres que de hombres ( STC 91/2019 ), pues esta demanda de amparo forma parte de una serie de recursos en que todas las recurrentes, a fecha del dictado de esta sentencia, son mujeres médicos.

En suma, al carecer la diferencia de trato de una justificación que la legitime, procede estimar la vulneración del derecho a la igualdad, sin discriminación por razón de maternidad, reconocido en el art. 14 CE ".

La plena aplicabilidad al supuesto de autos, en cuanto que personal médico al servicio de la Administración autonómica sanitaria, de la doctrina expuesta, lleva a la misma conclusión: la actuación del Servicio Andaluz de Salud, al reducir el número de horas de descanso retribuido por saliente de guardia, es contrario al principio de igualdad, por cuanto que la guardia realizada es la misma que la que realiza el resto de personal médico que no disfruta de la reducción de jornada para cuidado de menores, y sin embargo se le reduce el descanso remunerado tras la guardia en proporción a su reducción de jornada. Ello supone, además, discriminación por razón de sexo contraria al artículo C. E.

CUARTO.-En cuanto a la extensión de los efectos, confirmamos igualmente el criterio de la sentencia de instancia, siendo correcto extender el reconocimiento del derecho que efectúa a la fecha en que se le autoriza el disfrute de reducción de jornada en un tercio por guarda legal, que queda dentro del límite de los cuatros años de prescripción del derecho. Esto es, la extensión del reconocimiento del derecho queda comprendido en esos cuatro años anteriores a la fecha en que se presentó la reclamación en vía administrativa, en cuanto que no afectados por el plazo previsto en el articulo 30 del Decreto Legislativo 1/2010 por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Hacienda Pública de Andalucía, conforme al cual,

"1. Salvo lo establecido por las leyes especiales, prescribirán a los cuatro años:

a) El derecho al reconocimiento o liquidación por la Hacienda de la Junta de Andalucía de toda obligación que no se hubiere solicitado con la presentación de los documentos justificativos. El plazo se contará desde la fecha en que se concluyó el servicio o la prestación determinante de la obligación".

Por tanto, puede reclamarse el reconocimiento de una obligación a cargo de la Administración -traducido en el reconocimiento de un derecho a favor del administrado- con efectos retroactivos al momento de presentación de la reclamación, si bien esta retroacción tiene una limitación temporal de cuatro años, de modo que la prescripción -forma de extinción de la obligación- opera en el período anterior a dicho plazo.

Esto es, el reconocimiento del derecho puede reclamarse hasta que opere el plazo de prescripción de cuatro años desde la fecha en que concluyó el servicio o la prestación determinante de la obligación.

Ello es lo que ocurre en el caso sujeto a revisión, en que se solicita el reconocimiento del derecho no sólo desde la fecha de la reclamación administrativa sino desde que le fue autorizada la reducción de jornada, y ello dentro de los cuatro años anteriores a dicha fecha. Pretensión ya anunciada en el escrito presentado en vía administrativa y reiterada en la vía judicial, Durante este período no podemos olvidar que sufrió un trato discriminatorio, contrario al derecho a la igualdad, articulo 14 CE, así declarado por el Tribunal Constitucional en un caso similar al enjuiciado, que ha determinado las sucesivas sentencias de los Juzgados de lo Contencioso-Administrativo, anulando la actuación administrativa discriminatoria, y ha determinado finalmente que el Servicio Andaluz de Salud -como esta Sala conoce en razón de asuntos anteriores- rectifique su actuación ajustándola a los pronunciamientos del TC y de los órganos judiciales, lo que ha realizado desde enero de 2022, lo que no obsta a que deba corregir los efectos indeseados de dicha actuación contraria al principio de igualdad desde la fecha que se está solicitando por la interesada ya en vía administrativa.

La objeción que ahora formula la apelada consiste en una suerte de extemporaneidad de la reclamación, pues ha conocido perfectamente cuántas horas se le habían computado como trabajo efectivo por saliente de guardia sin que en ningún momento hubiera mostrado disconformidad. Como ha hemos expuesto en sentencias anteriores, del conocimiento de las planillas anuales que efectúa la Administración empleadora no puede derivarse una suerte de aceptación de la forma en que ha computado el descanso tras la jornada de guardia realizada, de modo que le quede cerrada y vedada toda posibilidad de impugnación y de reclamación de un derecho. Esta planificación realizada por la Administración a través de esas planillas no constituye un acto administrativo consentido y firme, de forma que su realización determine la imposibilidad de que los interesados puedan formular reclamación en relación con alguno de los conceptos que incluyan las planillas. El que haya realizado un horario o haya disfrutado de un determinado descanso, por ejemplo, conforme a la planilla, no quiere decir que no pueda formular reclamación posterior por cualquiera de dichos aspectos, si no ha transcurrido ese plazo de cuatro años de prescripción a que hemos hecho referencia.

Así lo declaramos ya en un caso similar, en la sentencia de 15 de febrero de 2023 dictada en el recurso de apelación 286/2022.

En relación con la sentencia alegada por el SAS en apoyo de sus pretensiones, de esta misma Sala, de 19 de abril de 2022, dictada en el recurso de apelación 268/2022, hemos de considerar que tuvo en cuenta unas circunstancias fácticas diferentes a las que concurren en el caso que ahora se examina. Así, la referida sentencia de 19 de abril de 2022 razona:

"Los datos materiales en que se ampara el recurso de apelación para sustentar su desacuerdo con la falta de reconocimiento de los efectos económicos y administrativos solicitados, con carácter retroactivo desde la fecha inmediatamente anterior en 4 años a la reclamación administrativa, no permiten concluir del modo que señala la recurrente. Relaciona así esta última de modo específico el documento que se aporta con el número cuatro de la demanda, y la misma reclamación frente a cuya desestimación se dirige el presente recurso contencioso-administrativo.

El primero de los anteriores es un documento dirigido por la Subdirectora de Personal a la recurrente, que hace mención a la presentación por esta última de un escrito fechado el día 16 de diciembre de 2019, que venía a especificar los días que, atendiendo a la reducción de jornada por guarda legal de 1/3 que tiene concedida, deseaba disfrutar de la reducción, esto es, de los días que no trabajaría durante el año 2020 para hacer uso de la reducción concedida. Además, indicaba que una vez que se conociese la planificación de la jornada complementaria, vacaciones y días por asuntos propios, se reservaba la opción de cambiar los días señalados en la planilla y solicitaba que se mecanizaren los días señalados como descanso con 0 horas de trabajo y los días que no descansa como 7 horas de trabajo. Asimismo se solicitaba que una vez se realicen los cambios en Gerhonte, se le facilitara la cartelera. Y, se le informaba de que se adjuntaba la cartelera provisional de Gerhonte, dado que la jornada es en cómputo anual, y que en función de los descansos por permisos, licencias y salientes de jornada complementaria y todos aquellos otros que se considerasen como jornada trabajada, modificaran esta cartelera, en el sentido de que se computará como 4,66 horas de trabajo y no 7 como tenía computadas. De este modo, se concluye que "(...) Realizados los cálculos y considerando que a lo largo del año puede realizar mensualmente una media de 5 jornadas complementarias en día laborable y cuyo saliente se computara como 4,66 horas, se contabilizaran unas 128 horas menos de trabajo, por lo que su jornada quedará muy por debajo de la que deberá realizar durante el año 2020,(le recuerdo nuevamente que la jornada es anual) debiendo en el último trimestre realizar más jornadas de las que actualmente tiene planificadas, o bien podrá ampliar las jornadas planificadas de trabajo a lo largo de todo el año."

De ningún modo, se observa de la lectura del anterior documento la presencia de una reclamación articulada por la recurrente que, por otra parte, tampoco aporta, más allá del citado escrito que venía a especificar los días que deseaba disfrutar de la reducción, y en el que señalaba que una vez que se conociere la planificación de la jornada complementaria, vacaciones y días por asuntos propios, se reservaba la opción de cambiar los días señalados en la planilla y solicitaba que se mecanizaren los días señalados como descanso con 0 horas de trabajo y los días que no descansa como 7 horas de trabajo. No consta o se indica la formulación de reclamación de índole alguna o desde luego tampoco consta la disconformidad mostrada por la recurrente frente a la comunicación anterior.

Por lo demás, la reclamación de fecha 9 de octubre de 2020, es aquella frente a cuya desestimación se dirige el presente recurso contencioso-administrativo y se interesa la aplicación de la doctrina constitucional señalada, que llevó a su estimación, si bien parcial.

La sentencia de modo acorde con esta última consideración restringe el reconocimiento de los efectos económicos y administrativos a partir de la formulación de la anterior reclamación".

Por lo tanto, las actuaciones del propio interesado en dicho expediente, comunicación al efecto de la Subdirectora de Personal, y la propia solicitud contenida en la reclamación administrativa, son los datos materiales que se valoraron en aquella sentencia, para considerar acertado que los efectos del reconocimiento del derecho lo fueran desde la reclamación. Circunstancias materiales que no concurren en el supuesto que ahora se sujeta a revisión.

Las consideraciones expuestas conducen a la desestimación del recurso de apelación y a la consiguiente confirmación de la sentencia de instancia.

QUINTO.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 139.2 LJCA imponemos las costas procesales habidas a la apelante, si bien hacemos uso de la facultad prevista en el número cuatro del mismo precepto y fijamos una cuantía máxima de 300 euros.

En atención a lo expuesto y en nombre de S.M. El Rey