Sentencia Contencioso-Administrativo 274/2025 Tribunal Superior de Justicia de Aragón. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sección Segunda, Rec. 117/2023 de 23 de mayo del 2025

PRIMERO. -Es objeto de impugnación en el presente rollo de apelación la sentencia número 236/2022 de 5 de diciembre, dictada en el procedimiento abreviado núm. 318/2021, por el Juzgado de lo Contencioso-administrativo núm. 1 de Zaragoza, desestimatoria del recurso deducido contra la resolución dictada por el Concejal Delegado de Personal de 31 de mayo de 2021 que desestimó el recurso de reposición respecto de la solicitud de aplicación de la Directiva 1999/70/CE y su Acuerdo marco sobre trabajo temporal, y con ello, la transformación de la relación temporal abusiva en una relación fija, idéntica o equiparable a la de los funcionarios de carrera.

En el petitum de la demanda se solicitó:

"1) el nombramiento de la recurrente, como funcionaria de carrera al servicio de la Administración empleadora demandada con destino en el cuerpo al que está adscrita y en el mismo servicio y puesto de trabajo en el que estaba destinada a la fecha del cese;

2) o subsidiariamente, en caso de imposibilidad de nombrarle funcionaria de carrera, se proceda a su nombramiento como funcionaria pública equiparable a los de carrera del cuerpo funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho a permanecer en el servicio y en el puesto de trabajo al que estaba destinada o en otro equivalente.

3) y en todo caso, o alternativamente, que se proceda a reconocerle el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que desempeñaba o en otro equivalente, aplicándole las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos,

4) Y, además, que se le abone la indemnización de 18000 € y/o la que legalmente proceda, como compensación al abuso sufrido en la relación temporal sucesiva mantenida, para reparar el daño sufrido derivado de la situación que viene padeciendo de abuso en su contratación temporal sucesiva y de discriminación en sus condiciones de trabajo, y sin perjuicio también de los daños indemnizables que, en su caso -en el supuesto que aquí negamos, de que no proceda la transformación de su relación temporal abusiva en una relación fija-, se pongan de manifiesto, hagan efectivos y se individualicen en el momento del cese del personal temporal recurrente.

Y todo ello, como sanción al abuso en la relación temporal sucesiva y para eliminar las consecuencias de la infracción de la precitada norma comunitaria con costas a la Administración".

La sentencia de instancia cita la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada y la jurisprudencia reiterada del TS y del TJUE, sobre la materia ( sentencia del TS, de 10 de diciembre de 2021, n º 1450/2021 y 1409/2021, de 1 de diciembre, entre otras) y concluye que, aunque la Administración "abuse", no por ello el funcionario interino puede acceder a la función pública sin los correspondientes procesos selectivos: hay terceros interesados en acceder a la función pública cuyo derecho fundamental del art. 23.2 CE se vería burlado por una decisión, precisamente, del ente que tiene que respetar este derecho, susceptible de amparo constitucional; así como los sistemas de acceso a la función pública, conforme a los principios de mérito y capacidad, del art. 103.3 CE. (sentencia STS Contencioso, Sección 4ª, de 28 de mayo de 2020).

Igualmente desestima la pretensión de indemnización en la cantidad prevista para el despido improcedente, así como la indemnización de daños y perjuicios

La parte apelante alega que ha prestado servicios para el Ayuntamiento de Zaragoza como funcionaria interina desde el 1 de diciembre de 2009 en el puesto de trabajadora social, en el Instituto Aragonés de Servicios Sociales, hasta el 07 de abril de 2017; en el último puesto de trabajo lleva prestando servicios de manera continuada desde el 22 de mayo de 2017 - fecha de su toma de posesión -hasta al menos el 10 de febrero de 2021, fecha de emisión del certificado, ocupando una plaza de Diplomado de Trabajo Social/Asistente Social, perteneciente al grupo A2, nivel 21, y con destino en el Centro Municipal de Servicios Sociales de Torrero del Área de Servicios Sociales Comunitarios del Excmo. Ayuntamiento de Zaragoza.

Reproduce en apoyo de su pretensión diversos apartados de la jurisprudencia sentada por el TJUE en la sentencia de 19 de marzo de 2020 (C-103/18 y C-429/18), sobre el concepto de abuso incompatible con la Directiva.

Razona que la consecuencia al abuso en la contratación temporal, en la aplicación de la sentencia del Tribunal Supremo de 1 de diciembre de 2021, n º 1409/2021 (rec. 7494/2019).

Asimismo entiende que si se llega a la conclusión de que se ha producido utilización abusiva, será indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y borrar las consecuencias de la violación del Derecho comunitario, y que la solución que adopte dentro de su competencia lo debe de ser a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por ésta.

Y en esta búsqueda, añade, solo resta acudir, a la que nuestro derecho nacional fija en el sector privado, desde la perspectiva de la obligación de sancionar ese abuso como "norma equivalente" y buscando la que sea efectiva, con los requisitos de proporcional y disuasoria, esto es, LA ESTABLECIDA PARA EL DESPIDO IMPROCEDENTE, entendiendo que se produce con ella una reparación integra del daño, por pérdida de oportunidades de encontrar un empleo, en una edad que queda excluido del mercado laboral o que, si se hubiera organizado un proceso selectivo en plazo y de manera regular, lo habría superado, como indemnización y sanción que desde luego es disuasorias para "prevenir y sancionar el recurso abusivo a contratos de duración determinada" por parte de la entidad empleadora en relación con otros trabajadores y de futuro.

El Ayuntamiento de Zaragoza se opone al recurso y entiende acertados los fundamentos de la sentencia con base a los razonamientos de su escrito que se tienen aquí por reproducidos.

SEGUNDO. -De las alegaciones que la parte defiende en su escrito interponiendo la presente apelación resulta que la cuestión suscitada, puramente jurídica, consiste en determinar si la cobertura de una plaza vacante por un periodo prolongado en régimen de interinidad sin que la Administración Pública haya cumplido los plazos que el Derecho interno establece para proveer la plaza ocupada por el empleado público temporal de que se trate, puede considerarse en sí mismo abusivo en los términos previstos en la cláusula 5 del Acuerdo Marco y, en caso de repuesta afirmativa, las consecuencias de ello; cuestión que ya ha sido reiteradamente resuelta por esta Sala en sentido contrario a las pretensiones de la parte actora.

Al respecto, hemos resumido como sigue la jurisprudencia dictada por la Sala Tercera, siguiendo lo manifestado en la sentencia de 29 de junio de 2023 ( ROJ: STS 3005/2023 - ECLI:ES:TS:2023:3005) y reproducido en las posteriores de 19 de septiembre de 2023 ( ROJ: STS 3641/2023 - ECLI:ES:TS:2023:3641), 16 de noviembre de 2023 ( ROJ: STS 4712/2023 - ECLI:ES:TS:2023:4712) y la más reciente de 20 de diciembre de 2023 ( ROJ: STS 5711/2023 - ECLI:ES:TS:2023:5711):

1º La finalidad de la cláusula 5 del Acuerdo Marco es objetiva: que en los ordenamientos internos de los Estados miembros haya normas efectivamente disuasorias que impidan o dificulten la utilización injustificada, luego abusiva, de alguna de las formas de relación funcionarial de empleo temporal.

2º El abuso concurre cuando los nombramientos no se hacen para atender a los supuestos para los que están legalmente previstos, sino para atender situaciones permanentes y así se acude a renovaciones sucesivas en el mismo puesto o no ofertando una plaza vacante a quienes son funcionarios de carrera.

3º La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración muestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente.

4º Constatado el abuso, la reacción no puede ser aplicar al ámbito de las relaciones funcionariales los criterios de la legislación laboral. Esa relación de servicio funcionarial, a diferencia de la laboral, es estatutaria, regida por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo. Al no haber identidad de razón con la legislación laboral, carece de fundamento impetrar de los tribunales de este orden jurisdiccional institutos propios del Derecho Laboral, ni siquiera como fuente de inspiración; y lo mismo cabe decir respecto de la alegada jurisprudencia del orden social.

5º Consecuencia de la inaplicabilidad de las categorías propias de la legislación laboral, es que nuestra jurisprudencia rechaza la figura de personal indefinido no fijo como solución para los supuestos de abuso por las Administraciones Públicas de contratos o nombramientos de carácter temporal para atender necesidades permanentes o de carácter estructural. Igualmente, ha considerado nuestra jurisprudencia que no procede reconocer el derecho a ser indemnizado por su cese.

6º La solución que esta Sala viene sosteniendo es que sí cabe reconocer frente al abuso el derecho a que se mantenga la relación de empleo temporal hasta que la Administración cumpla con la obligación, ya sea de cubrir esa vacante con funcionarios de carrera o se amortice la plaza o bien, en caso de sustituciones o funciones de refuerzo, mantener en el puesto hasta que se cubra la plaza por funcionarios de carrera.

7º Cuando se produzca el cese, la resolución de la relación de empleo temporal no implica que nazca el derecho a ser resarcido aplicando las reglas de las relaciones laborales en caso de resolución de la relación laboral. Ahora bien, conforme a lo declarado en las sentencias 1425 y 1426/2018, ambas de 26 de septiembre (recursos de casación 785 y 1038/2017, respectivamente), sí cabe plantear una reclamación por responsabilidad patrimonial de la Administración con arreglo a las normas generales de esta, si bien partiendo de la premisa de que el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño efectivo e identificado, luego por esa sola circunstancia no cabe reconocer un derecho a indemnización.

8º Sí cabe reclamar por aquellos daños materiales o morales, por una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Para ello deberá presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños.

La sentencia de 18 de enero de 2024 ( ROJ: STS 126/2024 - ECLI:ES:TS: 2024:126) vuelve a recordar, integrando en sus fundamentos la doctrina jurisprudencial al respecto, que este criterio efectivamente excluye que, incluso si se produce una situación de abuso en el empleo de duración determinada al servicio de la Administración, ello dé derecho a ser nombrado funcionario de carrera o empleado fijo.

Otra cosa es que, con arreglo a la jurisprudencia reseñada, quien se encuentra en una situación contraria a lo exigido por el mencionado Acuerdo Marco tenga derecho a ser mantenido en la plaza que ocupa temporalmente hasta que esta se provea de manera definitiva o, en su caso, sea suprimida.

No se ha justificado el motivo por el que la situación de la apelante se ha prorrogado durante tanto tiempo, según las circunstancias profesionales expuestas, ni por qué no se ha cubierto esa plaza por los medios ordinarios. Por tanto, no podemos sino concluir que, en efecto, se ha producido el abuso de la situación de temporalidad denunciada por la parte apelante.

TERCERO.- Declarada la existencia de abuso de la temporalidad por parte de la administración, hemos de plantearnos cuáles son las consecuencias de ese abuso.

En cuanto a la petición de indemnización, esta cuestión asimismo ha quedado resuelta por el Tribunal Supremo en reiteradas sentencias, con lo que debemos remitirnos a las dictadas, entre otras, en fechas 21 y 22 de diciembre de 2021.

Concretamente, la núm. 1568/2021, de 22 de diciembre con cita de la núm. 1401/2021, de 30 de noviembre reitera en su fundamento de derecho cuarto que:

"(...) Pues bien, dicha cláusula 5 tiene como finalidad, en sus propias palabras, "prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada"; y para lograr esta finalidad exige que los Estados miembros adopten una o varias medidas (razones objetivas que justifiquen la renovación de la relación laboral de duración determinada, duración máxima total esas relaciones sucesivas, número posible de sucesivas renovaciones). También contempla la posibilidad de que, en lugar de las mencionadas, los Estados miembros aprueben "medidas legales equivalentes". De la lectura de la cláusula 5 del Acuerdo Marco se infiere que este precepto tiene una finalidad predominantemente objetiva; es decir, busca que en el ordenamiento interno de cada Estado miembro haya normas que -previa consulta con los agentes sociales y "conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales"- impidan o al menos dificulten la utilización injustificada y, en ese sentido, abusiva de las formas de trabajo de duración determinada. Dicho de otra manera, la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al tratar del abuso de la interinidad en el empleo público de naturaleza estatutaria, insiste en que lo crucial es que haya medidas que efectivamente resulten disuasorias.

En todo caso, en conexión con cuanto se acaba de exponer, debe subrayarse que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea admite que las sanciones e indemnizaciones pueden ser una medida equivalente para alcanzar el efecto disuasorio contemplado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco; pero en ningún momento ha dicho que sea una consecuencia necesaria e ineludible. Es una posibilidad para lograr la finalidad impuesta, no un medio obligatorio. Y ni que decir tiene, siempre en este contexto, que un deber de la Administración de indemnizar habría de tener alguna clase de cobertura en el ordenamiento interno del Estado miembro, dado que no surge de manera forzosa y directa del Acuerdo Marco. No es ocioso recordar aquí lo que dispone el apartado quinto de la cláusula 8 del Acuerdo Marco: "La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se resolverán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales".

(...)

"En primer lugar, cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral. Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración.

En segundo lugar, dado que no puede ser el cese ajustado a Derecho lo que ocasione un daño susceptible de indemnización, ésta sólo tendría fundamento si mientras duró la situación de interinidad y como consecuencia de la misma se produjo una lesión física o moral, una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Pero esto -tal como esta Sala ya tuvo ocasión de explicar en las sentencias de 26 de septiembre de 2018 , citadas en el auto de admisión de este recurso de casación- pasa por presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños; algo que ni siquiera se ha intentado en este caso. En otras palabras, el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño. La recurrida no hace indicación alguna sobre el perjuicio o la lesión que le habría ocasionado la mera circunstancia de haber sido interina."

(...)

Así las cosas, lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en la instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional[...]". Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C-429/18 ) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C-726/19 ) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).

Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máximo esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C-106/89) de 13 de noviembre de 1990 . Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro decisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para

otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados.

(...) Ni que decir tiene, en fin, que cuanto se acaba de razonar no significa que quien habiéndose hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva no pueda, por las vías ordinarias de la responsabilidad patrimonial de la Administración, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que aquel hecho le haya producido. Así se dijo en nuestras sentencias de 26 de septiembre de 2018 y así lo reiteramos ahora. Y también reiteramos, aunque ello no sea relevante en el presente caso, que quien se ha hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público. Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera.

Por lo demás, todo el razonamiento hasta aquí desarrollado es de lege lata. Nada impide al legislador, si lo considera oportuno, establecer alguna clase de compensación para situaciones como la aquí examinada. Esto es, por cierto, lo que hace pro futuro el reciente Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo. Y no deja de ser significativo que a este respecto use la expresión "compensación económica", en vez de "indemnización", dando a entender que está fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración.

(...) A la vista de lo expuesto, la respuesta a las cuestiones de interés casacional objetivo debe ser la siguiente: la utilización por la Administración sanitaria de personal de refuerzo y de personal interino para realizar una misma función y en un mismo centro, mediante nombramientos sucesivos y sin interrupción significativa de la continuidad en la relación de servicio, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada; máxime cuando dicha situación se prolonga durante un período dilatado de tiempo. La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración muestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente.

Dicho esto, el mero hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva, en los términos que se acaban de señalar, no implica automáticamente que quien se halló en ella haya sufrido un daño efectivo e identificado. De aquí que no quepa reconocerle un derecho a indemnización por esa sola circunstancia; algo que el ordenamiento jurídico español y, más en concreto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no permite".

El Tribunal Supremo en la sentencia de 12 de julio de 2023, rec. 2624/2020 ha precisado que la utilización objetivamente abusiva por la Administración de la interinidad no da automáticamente derecho a indemnización por esa sola circunstancia, ni produce la conversión del personal interino en fijo indefinido, criterio que reitera la más reciente sentencia de 20 de diciembre de 2023 -rec. casación 81/2022-.

Por todo lo expuesto, debemos estimar parcialmente la presente apelación.

CUARTO. -Por último, entendemos procedente reseñar la sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea, Sala Sexta, de 13 junio 2024, C-331/2022, que por una obvia razón temporal no ha sido alegada por ninguna de las partes.

El Tribunal de Justicia en primer lugar concluye:

"91. Habida cuenta de las anteriores consideraciones, procede responder a las cuestiones prejudiciales primera y tercera en el asunto C-331/22 y a las cuestiones prejudiciales primera y séptima a duodécima en el asunto C-332/22 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco, a la luz de los principios de proporcionalidad y de reparación íntegra del perjuicio sufrido, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una jurisprudencia y a una normativa nacionales que contemplan como medidas para sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, respectivamente, el mantenimiento del empleado público afectado hasta la convocatoria y resolución de procesos selectivos por la Administración empleadora y la convocatoria de tales procesos y el abono de una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público que no supere dichos procesos, cuando esas medidas no sean medidas proporcionadas ni medidas suficientemente efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en virtud de dicha cláusula 5."

Y, en segundo lugar, y en lo que aquí principalmente interesa, concluye:

"115. Habida cuenta de las anteriores consideraciones, procede responder a las cuestiones prejudiciales segunda, cuarta y quinta en el asunto C-331/22 y a las cuestiones prejudiciales segunda a cuarta en el asunto C-332/22 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco, a la luz del artículo 47 de la Carta, debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, la conversión de esos sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada en contratos o relaciones de empleo por tiempo indefinido puede constituir tal medida, siempre que esa conversión no implique una interpretación contra legem del Derecho nacional."

Es decir, el Tribunal admite que la solicitada conversión de una relación temporal de empleo con una administración pública en una relación de carácter indefinido, puede ser una medida adecuada para para prevenir y, en su caso, sancionar, conforme a la cláusula 5, los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada, pero ni considera que tal conversión pueda ser la única solución ni la impone de manera absoluta, pues salva en todo caso el supuesto de que dicha conversión implique una interpretación contra legem del derecho nacional.

El Tribunal Supremo ha reafirmado en sentencia del pasado 25 de febrero que el ordenamiento jurídico español no permite que los trabajadores interinos con nombramientos temporales abusivos sean convertidos en funcionarios de carrera o personal fijo sin superar los procesos selectivos legalmente establecidos.

Añade al respecto que admitir la conversión pretendida supondría, no ya una decisión contra legem (la ley), sino contra Constitutionem (la Constitución). "Vulneraría elementos esenciales de la configuración de la función pública dispuestos por el constituyente, centrales en su operatividad que, además, se integran en los derechos fundamentales de los aspirantes a acceder al empleo público y han sido asumidos por la conciencia social como rasgos distintivos de dimensión subjetiva de las Administraciones Públicas",puntualiza.

La sentencia indica que la cláusula 5 del Acuerdo Marco anexo a la Directiva europea sobre el trabajo temporal no exige la conversión de un interino a funcionario de carrera como solución al abuso de la contratación, sino que puede serlo siempre que no se oponga a ello el Derecho nacional. Y aquí, dice el Supremo, se opone la Constitución.

Concluye que: "No cabe en ningún caso la conversión de la relación temporal en nombramiento como empleado fijo o equiparable, sin perjuicio de que el empleado público temporal, de ser cesado, tiene derecho a ser repuesto y a permanecer en la plaza que ocupaba mientras se cubre por funcionario de carrera o se amortiza".

QUINTO. -De conformidad con lo establecido en el artículo 139.1 de la Ley Jurisdiccional, y dadas las circunstancias concurrentes, no procede expresa imposición de costas en ninguna de las instancias.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación