Sentencia Contencioso-Administrativo 802/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sección Segunda, Rec. 153/2025 de 29 de octubre del 2025

PRIMERO.- Se interpone el presente recurso de Apelación contra la sentencia nº 375/2024 de fecha 12 de diciembre, dictada por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo núm. 1 de Elche , en el procedimiento nº 752/2022 de Derechos fundamentales , de la persona, a instancias de DON Celso, contra el EXCMO. AYUNTAMIENTO DE CALLOSA DE SEGURA, DON Benjamín y DOÑA Rosa, solicitando en su demanda el dictado de una sentencia por la que se declare que DON Celso es víctima de acoso laboral ("mobbing") en el Ayuntamiento de Callosa de Segura, por parte del Sr. Alcalde DON Benjamín y la Sra. Concejal DOÑA Rosa, procediéndose a adoptar las medidas preventivas necesarias para que dicha situación cese definitivamente, así como se le abone la suma de 30.000 Euros, como indemnización por los daños y perjuicios morales y psicológicos sufridos por el mismo, más intereses desde la fecha de presentación de la solicitud en el Ayuntamiento, el 22 de diciembre de 2021 .

La sentencia aprecia la causa de inadmisibilidad invocada ex art 69 e) de la Ley 29/1998 por entender que :

"(...)consta acreditado que el 22 de diciembre de 2021, el Sr. Celso presentó un escrito ante el Excmo. Ayuntamiento de Callosa de Segura, denunciando que estaba siendo objeto de acoso laboral, y solicitaba se reconociese la existencia de dicha situación, así como se adoptasen las medidas necesarias para el cese de la misma, y que se le indemnizase en la cantidad de 30.000 euros por el daño moral, psicológico y por los daños y perjuicios causados. Recibida la denuncia del recurrente, el Ayuntamiento no impulsó inmediatamente el Protocolo de Actuación y Prevención en los Conflictos de Violencia y Acoso Laboral, debido a una serie de problemas de personal de la Corporación local. Dicha inactividad de la Administración no puede considerarse, sin embargo, interruptora del plazo de prescripción, ya que el artículo 115 de la LJCA prevé para estos casos un plazo de 10 días a contar desde los veinte días siguientes a la reclamación (...).

Con arreglo al precepto citado, al haber presentado el recurrente la reclamación ante el Ayuntamiento en fecha 22 de diciembre de 2021, y la demanda en fecha 18 de octubre de 2022, es evidente que ha transcurrido con exceso el plazo legalmente fijado para la presentación del recurso, por lo que éste debe ser inadmitido por extemporáneo".

En segundo lugar y pese a inadmitir el recurso por extemporáneo analiza igualmente el fondo de la cuestión planteada rechazando la existencia de acoso.

Tras analizar en que consiste el mobbing y afirmar que para apreciar su existencia se precisa, además de la percepción subjetiva de quien lo sufre la real existencia de una conducta externa sistemática, materializada en hechos y actos concretos que deriven en un entorno laboral hostil, considera que no concurre en el presente supuesto dicha conducta :

"(...) hechos relacionados en la demanda ha sido contradicho por los codemandados, cuyas respectivas explicaciones, en las que no procede extenderse, permiten contextualizar lo sucedido a lo largo de los años en los que se ha desarrollado la relación profesional entre el Sr. Celso y los codemandados. Y efectivamente, lo que se observa con la simple lectura de la demanda, corroborada por el resto de prueba practicada, tanto la documental como los interrogatorios de parte, es una voluntad por parte del Sr. Benjamín y de la Sra. Rosa de tener una relación cordial con el Intendente Jefe, voluntad que se topa con una conducta del Sr. Celso poco colaboradora, de continuo enfrentamiento, cuestionando las respectivas competencias y legitimidad de aquéllos para decidir sobre determinados asuntos o solicitar determinadas actuaciones. Dicha actitud ha generado una relación que dista de ser fluida y que necesariamente ha generado continuas tensiones y un clima de desconfianza hasta el punto de producirse un "enrarecimiento" de la relación, pero que en ningún caso pueden identificarse con un ambiente hostil deliberadamente impuesto y dirigido por el Sr. Benjamín y la Sra. Rosa contra el actor, con objeto de infligirle algún tipo de menoscabo profesional y/o psicológico. Lo anterior se mantiene incluso pese a las conclusiones del informe pericial obrante en las actuaciones, emitido por la perito nombrada judicialmente, Dª Tarsila, que esta juzgadora no comparte, pues, con el debido respeto hacia dicha profesional, realiza un análisis sesgado y parcial de los elementos de valoración con los que contaba. Únicamente analiza de manera pormenorizada las manifestaciones del Sr. Celso, así como la interpretación que éste hace de los hechos, sin tener en cuenta las manifestaciones y documentación presentada por los codemandados y, por consiguiente, sin contextualizar debidamente lo percibido por el demandante. Es decir, la perito judicial, dicho siempre con el debido respeto, parece hacer suya la interpretación que el Sr. Celso hace de lo sucedido, sin efectuar una valoración propia y objetiva de los hechos a la vista de las manifestaciones tanto del demandante como de los codemandados, así como del resto de pruebas aportadas. Efectivamente, la Sra. Tarsila afirma que el testimonio del Sr. Celso es "plausible, tiene consistencia y congruencia lógica y psicológica" y que "se trata de un relato coherente, concreto, contiene cantidad de detalles y matices y mantiene la incardinación espacio temporal"; "narra los distintos episodios de la dinámica relacional en el contexto laboral de forma consistente a lo largo de las diferentes sesiones evaluativas". Por el contrario, no valora el relato de los codemandados ni analiza cuál es la razón por la que otorga mayor credibilidad a uno que a los otros, ni efectúa referencia alguna a la documentación aportada por los codemandados, lo que sin duda resta consistencia y objetividad a sus conclusiones "

II.- Frente a dicha sentencia se alza la representación procesal del funcionario recurrente planteando como motivo de impugnación error en la aplicación de la norma.

Rechaza la extemporaneidad al no haber resuelto el Ayuntamiento de Callosa de Segura la solicitud presentada , tal y como tiene obligación de hacer la Administración, en virtud del art 21 de la LPACAP, artículo 103.1 de la CE, y por el propio Protocolo de acoso laboral del Ayuntamiento demandado.

Indica que una vez interpuesto el presente judicial el Ayuntamiento de Callosa ha dado "curso" a la solicitud sin que haya sido dictada resolución expresa . A ello se suma que no ha cesado la situación de acoso laboral respecto del apelante que se encuentra trabajando, en comisión de servicios, en la Policía Local del Ayuntamiento de Calpe, a más de 120 Km.

La solicitud se presento en fecha 22 de diciembre de 2021, sin que se diera curso . El 19 de octubre de 2022 se presenta el recurso contencioso y por Providencia de Alcaldía de 7 de noviembre de 2022, se da "curso" a la solicitud de diciembre de 2021 .

Rechaza la valoración de la prueba efectuada por la juzgadora que tiene en cuenta exclusivamente las declaraciones de los denunciados sin valorar muchos hechos y situaciones denunciados por que son claramente acreditativos de que estamos ante una situación de acoso laboral. Rechaza la valoración de los informes periciales . Respecto al informe pericial judicial censura la afirmaciones de análisis sesgado y parcial de los elementos de valoración, afirmando que el perito si ha explicado cuál ha sido la metodología de la evaluación: mediante el análisis de la documentación que consta en autos, la aplicación de entrevistas abiertas, semiestructuradas y clínico-forenses, así como cuestionarios, escalas y test psicométricos . Tampoco ha sido valoRado la pericial aportada en la demanda ni el Informe Psicológico emitido por la Psicóloga de la propia Mutua del Ayuntamiento demandado.

La representación procesal del alcalde se opone al recurso solicitando la confirmación del pronunciamiento de inadmision por cuanto se ha acudido a un procedimiento especial y sumario cuyos plazos deben cumplirse.

Con carácter subsidiario entiende que la prueba practicada , declaraciones de los demandados y soportes documentados de sus relaciones con el denunciante (a través de llamadas y mensajes) acreditan la inexistencia de conductas merecedoras de acoso laboral. Insiste en el conflicto personal existente entre el recurrente y el Oficial del cuerpo y la conducta del recurrente de continuo enfrentamiento con el Alcalde y la Concejal cuestionando todas las decisiones que habría terminado por enrarecer la relación sin que existan actos de "violencia psicológica extrema", que se identifican con el acoso laboral.

En los mismos términos presenta recurso de apelación de Ayuntamiento señalando la extemporaneidad del recurso. En segundo lugar señala que la actividad denunciada por el recurrente no se encuadra en ninguna de las actuaciones calificadas como acoso laboral siendo meras discrepancias sobre cuál es su cometido o funciones como Intendente Jefe de Policía Local, o derechos salariales, vacaciones etc, justificándose en expedientes resueltos de forma individual .

Tras detectarse la denuncia el municipio desplegó el "Protocolo de Actuación-Prevención en los Conflictos de Violencia laboral del Ayuntamiento de Callosa de Segura" negándose el demandante a personarse en la entrevista con el mediador ni contestar al cuestionario enviado, concluyendo el mediador que no existió acoso.

Impugna las valoraciones del informe pericial por entender que son simples opiniones no concluyentes ni acreditativas de una situación de acoso refiriendo que "los síntomas narrado por el demandante pueden ser compatibles con un pretendido acoso".

La representación procesal de la Concejal se opone al recurso . Reitera la extemporaeiad del recurso. Insiste en la actitud no colaboradora del demandante una vez activado el protocolo y respecto al fondo solicita la confirmación de la sentencia insistiendo en que conforme valora la Juzgadora de instancia los hechos alegados por el recurrente no encajan en la calificación de acoso laboral, tratándose de tensiones o conflictos puntuales en el entorno laboral derivados del clima de desconfianza existente.

SEGUNDO.- La sala no acepta la declaracion de inadmisibilidad realizada en la sentencia de la instancia.

Conforme al art. 69 LJCA "La sentencia declarará la inadmisibilidad del recurso o de alguna de las pretensiones en los casos siguientes: e) Que se hubiera presentado el escrito inicial del recurso fuera del plazo establecido".

Por su parte el art 115.1 LJCA dispone " El plazo para interponer este recurso será de diez días, que se computarán, según los casos, desde el día siguiente al de notificación del acto, publicación de la disposición impugnada, requerimiento para el cese de la vía de hecho, o transcurso del plazo fijado para la resolución, sin más trámites. Cuando la lesión del derecho fundamental tuviera su origen en la inactividad administrativa, o se hubiera interpuesto potestativamente un recurso administrativo, o, tratándose de una actuación en vía de hecho, no se hubiera formulado requerimiento, el plazo de diez días se iniciará transcurridos veinte días desde la reclamación, la presentación del recurso o el inicio de la actuación administrativa en vía de hecho, respectivamente".

Recordamos el criterio jurisprudencial que establece el carácter restrictivo de las causas de inadmisibilidad del recurso en cuanto resultan contrarias al principio " pro actione", pudiendo citar entre otras la STCO 188/2003, Sala 1ª, de 27-10-2003 ( rec 1497/2000 (Pte.: García-Calvo y Montiel, Roberto) que señala:

"(...)Hecha la precisión anterior, y antes de entrar al análisis de la cuestión que en el presente recurso de amparo se plantea, se hace necesario recordar una vez más, siquiera brevemente, nuestra doctrina acerca del control de las resoluciones judiciales impeditivas del acceso a la jurisdicción y, por tanto, de la obtención de una primera respuesta judicial sobre el fondo de los derechos e intereses sometidos a tutela, a partir de consideraciones excesivamente rigurosas de la normativa aplicable ( STC 157/1999, de 14 de septiembre , FJ 3). En este sentido, como hemos señalado en reiteradas ocasiones, el derecho a la tutela judicial efectiva consagra el derecho fundamental a que un Tribunal resuelva en el fondo las controversias de derechos e intereses legítimos planteadas ante él, salvo que lo impida una causa de inadmisión fundada en un precepto expreso de una Ley que, a su vez, sea respetuoso con el contenido esencial del derecho ( SSTC 61/2000, de 13 de marzo FJ 2 ; y 172/2002, de 30 de septiembre , FJ 3). De esta manera, configura el «núcleo» de este derecho fundamental «el derecho de acceso a la jurisdicción», en el cual, el principio pro actione despliega su máxima eficacia, exigiendo «que los órganos judiciales, al interpretar los requisitos procesales legalmente previstos, tengan presente la ratio de la norma con el fin de evitar que los meros formalismos o entendimientos no razonables de las normas procesales impidan un enjuiciamiento de fondo del asunto, vulnerando las exigencias del principio de proporcionalidad» (por todas, STC 24/2003, de 10 de febrero , FJ 3). Cierto es que el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva al ser un derecho prestacional de configuración legal, está supeditado a la concurrencia de los presupuestos y requisitos que haya establecido el legislador para cada sector del ordenamiento procesal, por lo que también se satisface aquel derecho cuando los órganos judiciales pronuncian una decisión de inadmisión, apreciando la concurrencia de un óbice fundado en un precepto expreso de la Ley ( SSTC 48/1998, de 2 de marzo, FJ 3 ; 252/2000, de 30 de octubre, FJ 2 ; 60/2002, de 11 de marzo, FJ 3 ; 77/2002, de 8 de abril, FJ 3 ; y 143/2002, de 17 de junio , FJ 2). Pero igual de cierto es que las decisiones judiciales de cierre del proceso son constitucionalmente asumibles sólo cuando respondan a una interpretación de las normas legales que sea conforme con la Constitución y tengan el sentido más favorable para la efectividad del derecho fundamental ( SSTC 39/1999, de 22 de marzo , FJ 3; BOE núm. 283. Suplemento Miércoles 26 noviembre 2003 25 259/2000, de 30 de octubre, FJ 2; 3/2001, de 15 de enero, FJ 5; 78/2002, de 8 de abril, FJ 2; y 203/2002, de 28 de octubre, FJ 3) (...)".

Para apreciar la causa de inadmision invocada y estimada en primera instancia debemos examinar el escrito presentado en vía administrativa cuyo tenor literal es el siguiente:

" solicita se proceda acordar que DON Celso ha sido objeto de acoso laboral en su puesto de Intendente jefe de la policia Local por parte del Sr. Alcalde de este ayuntamiento asi como de la concejala de policía Local (...) solicitando se proceda a declarar la situación de acoso laboral sufrida por el compareciente, así como adoptar las medidas necesarias para el cese de esa situación una vez se reincorpore el suscribiente a su puesto así como se proceda a indemnizar al compareciente(...)"

Los mismos términos se recogen en el suplico de su de demanda :

"se sirva dictar sentencia por la que se declare que DON Celso es víctima de acoso laboral ("mobbing") en el Ayuntamiento de Callosa de Segura, por parte del Sr. Alcalde DON Benjamín y la Sra. Concejal DOÑA Rosa, procediéndose a adoptar las medidas preventivas necesarias para que dicha situación cese definitivamente, así como se le abone la suma de 30.000, 00 Euros (TREINTA MIL EUROS), como indemnización por los daños y perjuicios morales y psicológicos sufridos por el mismo, más intereses desde la fecha de presentación de la solicitud en el Ayuntamiento, el 22 de diciembre de 2021, que serán los de mora procesal a partir del dictado de la sentencia"

En el presente procedimiento se enjuicia el comportamiento de administración demandada que, frente a una primera reclamación declarativa de situación de acoso, junto con el correspondiente requerimiento de activación de protocolo, cese de actuación y reclamación indemnizatoria, la administración no dicto resolución alguna ni activo inicialmente el protocolo.

Consideramos que nos situamos en el ámbito de la desestimación por silencio administrativo de una solicitud de declaración de situación de acoso.

En relación con la falta de respuesta de la administración ante una reclamación existe una consolidada doctrina del Tribunal Constitucional, que establecen un criterio claro al respecto a partir de la la STC 6/1986, de 21 enero, reiterada en SSTC 188/2003, de 27 octubre, 220/2003, de 15 diciembre, y STC 72/2008, de 23 junio, que indica:

" (....)conforme a esta jurisprudencia constitucional, ... el silencio administrativo negativo es simplemente una ficción legal que responde a la finalidad de que el administrado pueda acceder a la vía judicial superando los efectos de inactividad de la Administración; se ha declarado que, frente a las desestimaciones por silencio, el ciudadano no puede estar obligado a recurrir siempre y en todo caso, so pretexto de convertir su inactividad en consentimiento del acto presunto, imponiéndole un deber de diligencia que, sin embargo, no le es exigible a la Administración en el cumplimiento de su deber legal de dictar resolución expresa en todos los procedimientos. Bajo estas premisas, este Tribunal ha concluido que deducir de ese comportamiento pasivo del interesado su consentimiento con el contenido de un acto administrativo presunto, en realidad nunca producido, supone una interpretación que no puede calificarse de razonable -y menos aún, con arreglo al principio pro actione , de más favorable a la efectividad del derecho fundamental delart. 24.1 CE-, al primar injustificadamente la inactividad de la Administración, colocándola en mejor situación que si hubiera cumplido con su deber de dictar y notificar la correspondiente resolución expresa".

Doctrina que entendemos plenamente aplicable a este procedimiento especial. En este sentido citamos la STS de 17 Feb. 2010, Rec. 1212/2008 ( ECLI: ES:TS:2010:723) que reproduce la STCO 59/2009:

"Sobre el control constitucional de las resoluciones judiciales que declaran la extemporaneidad de recursos contencioso- administrativos interpuestos contra la desestimación por silencio administrativo de solicitudes o reclamaciones de los interesados, existe ya una consolidada doctrina de este Tribunal, que arranca de la STC 6/1986, de 21 de enero , y que confirman y resumen, entre otras, las más recientesSSTC 14/2006, de 16 de enero , 186/2006, de 19 de junio , 32/2007, de 12 de febrero , 64/2007, de 27 de marzo , 3/2008, de 21 de enero , y 106/2008, de 15 de septiembre . Conforme a esta doctrina constitucional, que comienza por subrayar que el silencio administrativo negativo es simplemente una ficción legal que responde a la finalidad de que el administrado pueda acceder a la vía judicial superando los efectos de inactividad de la Administración, hemos declarado que, frente a las desestimaciones por silencio, el ciudadano no puede estar obligado a recurrir siempre y en todo caso, so pretexto de convertir su inactividad en consentimiento del acto presunto, imponiéndole un deber de diligencia que sin embargo no le es exigible a la Administración en el cumplimiento de su deber legal de dictar resolución expresa en todos los procedimientos.

Bajo estas premisas hemos concluido que deducir de ese comportamiento pasivo del interesado su consentimiento con el contenido de un acto administrativo presunto, en realidad nunca producido, negando al propio tiempo la posibilidad de reactivar el plazo de impugnación mediante la reiteración de la solicitud desatendida por la Administración, supone una interpretación que no puede calificarse de razonable -y menos aún, con arreglo al principio pro actione, de más favorable a la efectividad del derecho fundamental delart. 24.1 CE-, al primar injustificadamente la inactividad de la Administración, colocándola en mejor situación que si hubiera cumplido con su deber de dictar y notificar con todos los requisitos legales la correspondiente resolución expresa.

(...). La aplicación de esta doctrina constitucional al presente caso conduce al otorgamiento del amparo interesado, habida cuenta que la interpretación que defiende la Sentencia recurrida, imponiendo a la demandante la obligación de reaccionar en vía judicial contra la desestimación presunta por silencio administrativo negativo de su solicitud de 10 de agosto de 2001 dentro del plazo que establece delart. 46.1 LJCA, so pena en otro caso de incurrir en extemporaneidad, supone una interpretación irrazonable que choca frontalmente, según acabamos de recordar, con la efectividad del derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión delart. 24.1 CEen su vertiente de acceso a la jurisdicción".

Rechazamos el pronunciamiento de inadmisibilidad que implicaría primar la actuación silente de la administración. Aun cuando posteriormente ( una vez formulado el presente procedimiento) se incoara el expediente ofreciendo, al demandante, la oportunidad de acudir a la mediación, ningún caso puede entenderse como una respuesta a la solicitud formulada en su día, y menos aún a los efectos pretendidos de inadmitir el recurso interpuesto.

TERCERO.- Sobre la existencia de acoso laboral acudimos a la sentencia del Tribunal Supremo num. 1691/2019, de 10 de diciembre, de la Sala de lo Contencioso-Administrativo (Sección Sexta) , dictada en el recurso contencioso-administrativo número 324/2018, cuyo fundamento de derecho séptimo indica:

"SÉPTIMO.- Unas previas consideraciones iniciales sobre el denominado "mobbing" o acoso moral.

Estas previas consideraciones son también convenientes para el debido enjuiciamiento de lo que es objeto de controversia en el actual proceso jurisdiccional. Y deben ir referidas a lo que seguidamente se expone.

1.- El concepto de "mobbing" o acoso moral.

Se trata de un concepto prejurídico (de la psicología laboral y la medicina); y ha de precisarse igualmente que su manifestación se da principalmente en el campo profesional o laboral, aunque también se puede producir en el seno de otras relaciones sociales de convivencia (amistad, vecindad e incluso familiares).

Los rasgos, notas o elementos que configuran el comportamiento que lo exterioriza están bien trazados en la resolución del Promotor de la Acción Disciplinaria que antes se transcribió, y se pueden resumir en lo siguiente:

- acciones o comportamientos de violencia psicológica ejercidos sobre una persona;

- de carácter extremo;

- efectuados de manera sistemática o repetida con una periodicidad corta;

- determinando esta intermitencia que, de un lado, resulte más insufrible la situación, y, de otro, sea más difícil la reacción de la víctima;

- con una prolongación durante un largo período de tiempo;

- producidos en el marco de relaciones asimétricas (por quien tiene poder en el ámbito laboral);

- con un fin principal de destrucción de la moral individual o reputación social de la persona que lo sufre;

- y buscando para conseguir lo anterior la destrucción de las redes de comunicación de dicha persona con sus compañeros y colectivos representativos.

2.- La gravedad que presentan las situaciones de acoso moral.

Deriva primariamente del atentado que supone para la dignidad humana que proclama el artículo 14 CE ; y de que, cuando resultan acreditados los comportamientos extremos que lo caracterizan, podrá encarnar la violación de uno o varios derechos fundamentales (principalmente el derecho a la vida y a la integridad física y moral, y a no ser sometidos a tratos inhumanos o degradantes del artículo 15 del artículo 15 CE , y el derecho al honor del artículo 18 CE ).

3.- Hay situaciones distintas a la de acoso moral con las que este no debe ser confundido o identificado.

Son aquellas que evidencian las tensiones o discrepancias que son inevitables en cualquier colectividad plural y libre en la que coinciden personas de talantes distintos y diferentes maneras de pensar.

Lo que obliga a descartar la existencia de "mobbing" en estas otras situaciones en las que no sea de apreciar un grave atentado a la dignidad personal y sí la concurrencia de estas otras circunstancias: la mera falta de empatía o incompatibilidad de caracteres; o la diferente manera de entender la colaboración que ha de prestarse en asuntos puramente personales entre quienes coincidan como compañeros en un mismo entorno laboral o profesional.

Dicho de otra forma, estas otras situaciones puedan representar conductas de descortesía o contrarias a las pautas más usuales de amabilidad y educación; pero no por ello merecen calificarse de ofensivas o causantes de un daño moral, ni resulta justificado atribuirles entidad disciplinaria.

4.- La inexcusable necesidad de su prueba, por las importantes consecuencias que comportará para sus responsables y por la vigencia también en esta materia de la presunción constitucional de inocencia.

La dificultad de prueba que presentan las situaciones de acoso moral impone que las actuaciones de investigación dirigidas a constatarlo o descubrirlo deban ser exhaustivas. Pero no evita que resulte necesario que queden singularizados los hechos que hayan de constituir el acoso moral en cuanto a su contenido, autoría, fecha y lugar; sin que por ello basten simples afirmaciones abstractas de desprecio, insulto u hostilidad".

ElProtocolo de Actuación y Prevención en los conflictos de Violencia y Acoso laboral del Ayuntamiento de Callosa de Segura, en su apartado 4 establece que es acoso laboral:

"4.4.2. Acoso laboral o mobbing: Exposición a conductas de violencia o presión psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica), encaminadas a menoscabar su integridad mental, ya sea mediante la acumulación de tareas por encima de los límites normales de esta Administración, obviando los plazos legalmente establecidos para la realización de informes, o de cualquier otra forma de presión psicológica asociada al trabajo y al menoscabo de la integridad personal."

El ANEXO IV recoge las conductas consideradas como acoso laboral:

1. Dejar al trabajador de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicado, sin causa alguna que lo justifique.

2. Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que al trabajador se le asignan.

3. Ocupación de tareas inútiles o que no tienen valor productivo.

4. Acción de represalia frente a trabajadores que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a los que han colaborado con los reclamantes.

5. Insultar o menospreciar repetidamente a un trabajador.

6. Reprenderlo reiteradamente delante de otras personas 7. Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada."

II.- Jurisprudencia constitucional sobre acoso laboral.

La sentencia del Tribunal Constitucional 28/2025, de 10 de febrero ( ECLI:ES:TC:2025:28),con remision a la sentencia 56/2019, de 6 de mayo (ECLI:ES:TC:2019:56) :

"(...) a) Aproximación a un concepto constitucional de acoso laboral.

El Tribunal, aunque en unas circunstancias de acoso laboral en el contexto de un ente público distintas de las que se plantean en el presente recurso de amparo, ya tuvo la ocasión de perfilar en la STC 56/2019 ,las notas fundamentales del análisis a desarrollar en la jurisdicción de amparo en los casos de acoso u hostigamiento moral en el desempeño de una actividad laboral. La STC 56/2019 contextualizó la relevancia que sobre el pleno disfrute de los derechos fundamentales adquieren las situaciones de acoso laboral -también denominado acoso moral, psicológico o, asumiendo la terminología inglesa, mobbing-.

En esa resolución, el Tribunal recordaba que "el concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. [...]. Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variados: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso 'perverso'), entre otros" (FJ 4).

En relación con ese intento de delimitar conceptualmente el acoso laboral cabe añadir la existencia de diversos documentos sin carácter normativo o, en su caso sin rango legal, en los que se establece dicha definición, como son:

el apartado tercero del Acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia en el lugar de trabajo, de 26 de abril de 2007, al afirmar que "existe acoso cuando de uno o más trabajadores o directivos, repetida y deliberadamente, se abusa, se les amenaza y/o se les humilla en circunstancias relacionadas con el trabajo";

el apartado del preámbulo de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código penal ( CP), que define el acoso laboral como el "hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille [a quien] lo sufre, imponiendo situaciones de graves ofensas a la dignidad";

o el apartado 2.1 del epígrafe II de la resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la mesa general de negociación de la Administración General del Estado sobre el protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado ("Boletín Oficial del Estado" núm. 130, de 1 de junio de 2011), que lo conceptúa como "la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder -no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima".

Es de destacar también que, con posterioridad a la STC 56/2019, ha entrado en vigor en España el 25 de mayo de 2023 , el Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019, en el contexto de la Organización Internacional del Trabajo, aprobado mediante instrumento de adhesión publicado en el "BOE" núm. 143, de 16 de junio de 2022. En este convenio el art. 1.1 a) establece que, a sus efectos, "la expresión 'violencia y acoso' en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género".

De ese modo, aunque el concepto de acoso laboral puede comprender situaciones o conductas de diversa índole, puntuales o reiteradas en el tiempo, todas ellas tienen en común, en lo que es relevante para esta jurisdicción de amparo, como ya se destacara en la citada STC 56/2019 ,su carácter degradante de las condiciones de trabajo o la hostilidad que conllevan, y que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado (FJ 4).

b) El tratamiento normativo del acoso laboral La STC 56/2019 ,también incidía en que hasta tiempos recientes no se había adquirido una conciencia social e institucional sobre esta cuestión "pese a que el porcentaje estimado de trabajadores que han sufrido alguna forma de acoso laboral es importante, aún mayor en el ámbito de las administraciones públicas [cfr. resolución del Parlamento Europeo sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, núm. 2001/2339 (INI), y comunicación de la Comisión Europea sobre cómo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: una nueva estrategia comunitaria de la salud y la seguridad, COM (2002) 118 final]" (FJ 4).

La STC 56/2019 continuaba exponiendo las diferentes reacciones normativas en el ámbito regional europeo y nacional, destacando que en la Carta social Europea (revisada), hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996, se establece que el acoso laboral atenta contra el "derecho a la dignidad en el trabajo", debiendo las partes signatarias "adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores" ( art. 26). En la Unión Europea, las directivas 2000/43/CE , del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, y 2000/78/CE, del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, "garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato" (arts. 8.1 y 10.1, respectivamente).

A esas normas hay que añadir ahora que, con un alcance universal, el ya citado Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo de 2019 establece como principio fundamental el deber de todo Estado signatario de "respetar, promover y asegurar el disfrute del derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso" (art. 4.1) y de adoptar, entre otras, medidas relativas para prohibir legalmente la violencia y el acoso; velar por que las políticas pertinentes aborden esa cuestión; adoptar una estrategia integral a fin de aplicar medidas para su prevención y combate; establecer mecanismos de control de la aplicación y de seguimiento o fortalecer los mecanismos existentes; velar por que las víctimas tengan acceso a vías de recurso y reparación y a medidas de apoyo; prever sanciones; desarrollar herramientas, orientaciones y actividades de educación y de formación, y actividades de sensibilización, en forma accesible; y garantizar que existan medios de inspección e investigación efectivos de los casos de violencia y acoso, incluyendo a través de la inspección del trabajo o de otros organismos competentes (art. 4.2).

Por su parte, en el ámbito nacional, la STC 56/2019 recordaba que el legislador español había empezado a tomar en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión; citando, en cuanto a esta última perspectiva y con relación al empleo público, el art. 95.2 o) del texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (TRLEEP), que tipifica el acoso laboral como falta muy grave, y el art. 173.1 CP , introducido por la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio, que tipifica como delito contra la integridad moral los actos hostiles o humillantes realizados de forma reiterada en el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, que supongan grave acoso contra la víctima (FJ 4). También a ese respecto, el Tribunal traía a colación el mencionado protocolo de actuación frente al acoso laboral en la administración general del Estado, que regula un "procedimiento de actuación" ante la denuncia de la "persona presuntamente acosada" destinado a investigar y remediar las situaciones de acoso laboral (epígrafe III). Tras establecer a sus efectos un concepto de "acoso laboral" (apartado 2.1), concreta, para "una mayor clarificación", una serie de conductas "típicas" "que son, o no son, acoso laboral" (apartado 2.1, último párrafo, y anexo II). Lo hace en dos listados, uno con las "conductas consideradas como acoso laboral" [anexo II, apartado A)], y otro con las "que no son acoso laboral (sin perjuicio de que puedan ser constitutivas de otras infracciones)" [anexo II, apartado B)] (FJ 4). Dentro de esa normativa sancionadora, es preciso también mencionar que el texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, tipifica como infracción muy grave los actos del empresario que fueran contrarios a la "consideración debida a la dignidad de los trabajadores" (art. 8.11 ), como también el "trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa" (art. 8.12). Además de ello, es de destacar que la normativa interna -laboral y funcionarial- reconoce entre los derechos básicos de todo trabajador la consideración debida a su dignidad, que debe ser respetada por el empleador en el ejercicio de sus facultades de dirección [ arts. 4.2 e ) y 20.3, del texto refundido de la Ley del estatuto de los trabajadores , aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre; el art. 4.3 c) de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del estatuto del trabajo autónomo ; y el art. 14 h), en conexión con el art. 54.1 TRLEEP]. Ese respeto a la dignidad del trabajador conlleva la obligación correlativa no solo de sancionar estas conductas, como ya se ha expuesto, sino de que el empleador proporcione al trabajador acosado la necesaria protección a través de medidas de prevención que garanticen la seguridad y salud en el trabajo ( art. 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales ) (....)".

Continua señalando "(...) La STC 56/2019 , recordaba que para poder calificar el trato recibido como degradante debe "'ocasionar también al interesado -ante los demás o ante sí mismo- una humillación o un envilecimiento que alcance un mínimo de gravedad' ( ATC 333/1997, de 13 de octubre , FJ 5, citando las SSTEDH de 25 de febrero de 1982, asunto Campbell et Cosans c. el Reino Unido, § 28, y de 25 de marzo de 1993, asunto Costello-Roberts c. el Reino Unido, § 30). Se trata de acciones que pueden provocar en la víctima 'sentimientos de temor, angustia e inferioridad susceptibles de humillarla, envilecerla y, eventualmente, de quebrantar su resistencia física o moral', superando 'un umbral mínimo de severidad; mínimo cuya apreciación es, por naturaleza, relativo, por lo que depende en última instancia de las circunstancias concurrentes en el caso concreto' ( ATC 333/1997 , FJ 5, citando las SSTEDH de 18 de enero de 1978, asunto Irlanda c. el Reino Unido, § 167 ; de 7 de julio de 1989, asunto Soering c. el Reino Unido, § 100 , y de 27 de agosto de 1992, asunto Tomasi c. Francia , § 112)" (FJ 5). Por su parte, la más reciente jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, por lo que se refiere específicamente a las situaciones de acoso laboral, ha destacado en la ya citada STEDH de 9 de noviembre de 2021, asunto ?padijer c. Montenegro , por un lado, que mientras los acosos en forma de ataques a la integridad física deben tener un mecanismo de protección efectivo a través del Derecho penal (§ 88), "en lo que respecta a actos menos graves entre particulares que puedan lesionar la integridad psicológica", el marco legal de protección puede también consistir en otros instrumentos no penales (§ 89); y, por otro, que las denuncias de acoso deben tramitarse minuciosamente examinando caso por caso, a la luz de las particulares circunstancias de cada caso y teniendo en cuenta todo el contexto, ya que, a pesar de la mayor o menor continuidad o frecuencia en el tiempo, lo relevante es su incidencia en la integridad de quien lo sufre (§ 95). También incide en la necesidad de hacer un análisis global relativo a la frecuencia y periodo temporal en el que se desarrollan los incidentes y en su examen individual y conjunto con el resto de incidentes, tomando debidamente en cuenta su contexto y causas, destacando, en aquel caso, la particular importancia que adquiría en ese examen la circunstancia de la denuncia cursada contra determinadas actuaciones de compañeros de trabajo (§ 97). En relación con esta invocación, la STC 56/2019 concluía que "para valorar si la administración ha vulnerado el derecho fundamental a la integridad moral de un empleado público ( art. 15 CE ), hay que determinar, atendiendo a las circunstancias del caso, si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo) y si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación). Faltando este último elemento, no habrá trato 'degradante', pero solo podrá descartarse la vulneración del art. 15 CE si la conducta enjuiciada halla cobertura legal (legalidad), responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación), constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto)" (FJ 5). No obstante, también la STC 56/2019 incidía en precisar que "[a] este tribunal no le corresponde elaborar un concepto de 'acoso laboral'. Debe solo interpretar, en su proyección sobre las relaciones laborales o funcionariales, el concepto constitucional de 'trato degradante' y el más amplio de lesión de la 'integridad moral' ( art. 15 CE ). Ciertamente, desde la perspectiva de la protección debida al trabajador hostigado, tales conceptos constitucionales representan un mínimo insoslayable para el legislador que establece -y para el órgano judicial que interpreta y aplica- un concepto normativo de 'acoso laboral'. Ahora bien, el concepto de 'acoso laboral' que establezca la legalidad ordinaria bien puede ser más amplio que los de 'trato degradante' y de lesión de la 'integridad moral' (p. ej., si el legislador quiere dispensar al trabajador más tutela de la resultante del art. 15 CE ) o más estricto (p. ej., si el legislador penal quiere castigar más severamente determinados comportamientos hostigadores)" (FJ 5). También es preciso recordar, en relación con el control judicial a desarrollar bajo la invocación de haber sufrido acoso laboral, con la lesión que ello implica del art. 15 CE , que en tales casos, si bien puede quedar comprometido el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ), en el sentido de que es preciso una motivación reforzada, dada la trascendencia de los valores y derechos fundamentales en liza en la que se exteriorice el nexo de coherencia entre la decisión adoptada, la norma que le sirve de fundamento y los fines perseguidos con la regulación del acoso laboral, esa eventual infracción del art. 24.1 CE quedaría subsumida en la del derecho sustantivo ( STC 56/2019 , FJ 3 (...)"

Por ultimo y en relación con la carga probatoria nos indica la sentencia :

"(...)b) La distribución de la carga probatoria en los procesos de protección de los derechos fundamentales El Tribunal ha establecido una jurisprudencia constitucional en relación con las invocaciones por conductas discriminatorias ( art. 14 CE ), que es de aplicación a supuestos como el presente de alegaciones de conductas de acoso laboral lesivas del derecho a la integridad moral ( art. 15 CE ), ya que es necesario garantizar que los derechos fundamentales no sean desconocidos bajo la cobertura formal del ejercicio de derechos y facultades reconocidos por las normas, por lo que se ha subrayado "la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad solo aparente del acto litigioso" ( SSTC 104/2014, de 23 de junio, FJ 7 ; 51/2021, de 15 de marzo, FJ 3 , y 67/2022, de 2 de junio , FJ 5). La constatación de esa dificultad ha determinado la elaboración de una jurisprudencia constitucional sobre la distribución de la carga probatoria como instrumento útil para desvelar "las razones latentes de actos que puedan enmascarar una lesión de derechos fundamentales" ( SSTC 104/2014, FJ 7 ; 51/2021, FJ 3 , y 67/2022 , FJ 5). A esos efectos, el Tribunal ha reiterado que en este tipo de supuestos la prueba se articula en un doble elemento: la necesidad de aportación de indicios suficientes y la consiguiente inversión de la carga probatoria. De ese modo, se exige al trabajador que acredite indicios razonables de que el acto de su empleador lesiona su derecho fundamental, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia, teniéndose presente que el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que se pudo producir a través de ese panorama indiciario. Una vez cumplido ese primer e inexcusable deber, recaerá sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada, pues, en otro caso, la ausencia de prueba sobre ese extremo trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador ( SSTC 104/2014, FJ 7 ; 51/2021, FJ 3 , y 67/2022 , FJ 5)(...)".

CUARTO.- Aplicación al supuesto litigioso.

Debe quedar objetivamente acreditada la situación de acoso laboral y, sin negar la situación de sufrimiento y afección psicológica del recurrente evidenciada en los distintos informes aportados (ansioso-depresivo según juicio clínico) , no apreciamos que debidamente acreditado ese necesario nexo entre una conducta objetivamente dirigida por parte del sr. alcalde y sra concejala a provocar un malestar psicológico en el recurrentey la afectación del estado emocional del apelante.

Examinemos las conductas descritas por el recurrente :

-Considera el recurrente que no se ha cesado por los demandados en su empeño de anular y menospreciarlo en su puesto de trabajo, como Intendente Jefe de la Policía Local , desde mayo 2019 con el cambio del gobierno municipal, e indica las siguientes situaciones que a su juicio lo acreditan:

- No tener en cuenta su opinión mediante los correspondientes Informes/actuaciones como Jefe del Cuerpo :

- Anulación de cese de Policías interinos entregado por demandante sin que las notificaciones hubieran sido firmadas por el alcalde, lo que provocó la anulación de tal cese generando mal ambiente.

- Falta de respuesta por parte del alcalde a un informe elaborado acerca de la situación de la policía local: forma procedimiento para cubrir vacantes.

- Disconformidad con el nombramiento del sr Bartolomé como Oficial Jefe Accidental durante su período de vacaciones. Discrepancia manifestada en reunión con el Alcalde sobre la existencia de dos Intendentes en la Policía Local

-Discrepancia manifestada al alcalde respecto al abono de 800 Euros al Oficial por cubrir el período de vacaciones, del 17 de agosto al 17 de septiembre de 2019. Finalización de la reunión por parte del Alcalde.

- Falta de respuesta por parte del alcalde a la solicitud de información de por que la concejal se encontraba con el oficial midiendo las instalaciones municipales en las que tiene su sede la Jefatura de Policía Local. Nadie le dio explicación del motivo por el que medían las distintas salas en que se divide las dependencias policiales.

- Discrepancias respecto a la comunicación de elaboración del Plan Municipal de Emergencias a la concejala. A preguntas de la sra concejala le indico que todos los borradores estaban en el expediente NUM000, siendo apercibido por tales manifestaciones por el Sr. Alcalde.

- Discrepancia con el Alcalde respecto a la entrega de diplomas a Policías Locales por el desarrollo del servicio realizado durante los días de la D.A.N.A. en septiembre de 2019, diplomas otorgados sin informe de Jefatura de policía local, pese a que el había incorporado a los expedientes del programa GESTIONA informes de petición de felicitación que no se habían tramitado

- El 10 de diciembre de 2019 se le notifico la existencia de un procedimiento contencioso administrativo, emplazándole como codemandado, en relación con el proceso selectivo de oposición a la plaza de Intendente de Policía Local . Alega que la dilación en el emplazamiento le creo situación de angustia en la preparación de su defensa.

- Falta de explicación por parte del alcalde a la solicitud de información de ausencia de un oficial en el turno de noche

-Discrepancias respecto a la situación jurídica de los funcionarios interinos. Situación de tensión en la reunión entre el Alcalde y los funcionarios interinos que iban a ser cesados no permitiendo su presencia en la misma . Ausencia de respuesta a la solicitud de convocatorias para cubrir las vacantes existentes en la plantilla.

- Nombramiento de Oficial Jefe Accidental de Policía Local al sr Bartolomé mientras el recurrente se encontraba en Cheste realizando el curso de IVASPE, periodo 8 de enero a 28 de febrero de 2020, y abono de productividad por dicho periodo, sin darle explicación alguna el Alcalde.

- Falta de envío de un borrador de "Reorganización de la Policía Local" elaborado por el alcalde pese a solicitarlo

- Rechazo al nombramiento de un Oficial Coordinador y productivadad asignada al mismo. Dicho nombramiento fue recurrido por el demandante y anulado

--El 8 de mayo de 2020 se procede al nombramiento del demandante y toma de posesión como Intendente, funcionario de carrera tras superar el proceso selectivo y el curso de capacitación en el IVASPE. No se realiza acto oficial.

- Incumplimiento de elaboración de informes solicitados por parte del Oficial Coordinador sr Bartolomé.

- Falta de información de la motivación de aprobación del Decreto de Organización de la Policía Local.

-Rechazo a la firma del complemento de productividad propuesto para el coordinador obteniendo por respuesta el silencio.

- Falta de respuesta por parte de la Concejala delegada de Policía Local a los informes enviados por el solicitante sobre protocolos COVID

-Ausencia de respuesta a wasaps

- No se realizo acto oficial por el nombramiento y toma de posesión como Intendente formalizándose la firma de mi representado en el despacho del Sr. Alcalde, al que se llevó dos testigos.

-Falta de comunicación de la presentación d e la nueva concejala de Policía Local

-Falta de inclusión como Presidente en tribunales de pruebas selectivas a mandos de policía local ni oposiciones

- Manifiesta sentirse presionado en la realización de los tramites de su baja por COVID y falta de celebración por parte de los demandados cuando se reincorporo a su puesto tras la baja.

- Discrepancias en cuanto a la solicitud formulada de permiso de 3 días por asuntos propios .

- Indica que el 4 de marzo de 2021, ante la situación de estrés, desasosiego y falta total de comunicación que está padeciendo y la administración de la vacuna por el Covid19 causa baja médica hasta el 30 de marzo de 2021.

-No se le comunico la toma de posesión el 1 de abril de 2021 de dos agentes interinos .

-Desconfianza mutua con la concejala de Policía

-El 5 de julio 2021 solicito una comisión de servicios en Rojales. Se le solicita que renuncie a su puesto

-El 6 de agosto de 2021solicita le sea abonada la parte proporcional de la paga extra no abonada en agosto de 2021, y correspondiente al mes de julio de 2021, dado que la comisión de servicios a Rojales se concede desde el 1 de agosto de 2021.

- El 22 de diciembre de 2021 presentó solicitud a fin de que fuera reconocida dicha situación de acoso laboral . Tramitación omitida por el ayuntamiento.

-Con fecha 17 de noviembre de 2022, recae sentencia en el Procedimiento Abreviado 440/2022, por la que se procede a reconocer el derecho del actor a percibir la cantidad correspondiente a la paga extraordinaria dejada de abonar en la nómina del mes de julio de 2021,

-Comunicación de Diligencias Previas 1826/2021, seguidas ante el Juzgado de Instrucción Número Uno de Orihuela, contra el demandante por presunto delito de prevaricacion administrativa ( archivada por Auto de 17 de marzo de 2022, )

-El 1/8/2022 se reincorpora a su puesto de trabajo. En la toma de posesión no se encuentra el Secretario accidental del Ayuntamiento, únicamente el Sr. Alcalde y la Sra. Concejala de Policía Local. El Secretario firma telemáticamente, pues no se encuentra en el despacho de alcaldía. Es reubicado en otro despacho

-El día 10 de agosto de 2022, se realiza un acto oficial de Izada de Banderas, siendo izada por el inspector jefe accidental,

- El 12 de agosto de 2022, se le notifica la Sentencia 368/2021, que anula la creación de la figura de Oficial Coordinador

-No se le comunica la Resolución de la AVSPRE solicitando informe de los funcionarios que han aprobado recientemente oposiciones de oficial e inspector

- SE le notifico la revisión parcial del RPT en la que modifican diferentes puestos pero no el suyo. Interpuso recurso en via administrativa sin que fuera resuelto. Dicha modificación fue anulada judicialmente

- Presentó instancia ante el Ayuntamiento de Callosa de Segura, solicitando el pago de los gastos de abogado del procedimiento seguido en su contra en virtud de la denuncia por prevaricación sin recibir respuesta

- Reitera la falta de respuesta a sus peticiones por parte de la Concejala de Policía, y las discrepancias en cuanto a la organización de diversos eventos (mundial futbol, informes de agnentes que van al curso de IVASPE; falta de comunicación de actos)

II.- Examen de las alegaciones realizadas en la vista :

-Respecto al nombramiento accidental del sr Bartolomé. a Bartolomé. Se nombra después de la Dana, en septiembre cuando el jefe de policía esta de vacaciones . En el pasado ya había ejercido como jefe de la policía y también como Oficial Coordinador( año 2010 y el año 2015). Fue a propuesta del Intendente . Es nombrado igualmente durante los meses del curso de IVASPE. Por otra parte el demandante en su interrogatorio si reconoce que técnicamente si podrían existir dos intendentes en la localidad aunque no fuera por el numero de plazas de policías .

En cuanto a las gratificaciones señala el demandante desconoce si es necesario su informe aunque se dieron sin ningún informe que las motivara y por eso le pidió explicaciones.

Respecto a la finalización "autoritaria" de las conversaciones manifiesta que las expresiones usadas eran: "lo ha decidido este alcalde" "lo ha decidido el equipo de gobierno" .

En cuanto a la discrepancia respecto a las mediciones del lcoal, se centra en que entiende que si una concejala viene a las dependencias policiales me llame y me explique porqué va a venir .

Respecto al tema de las felicitaciones indica que hasta le dieron una felicitación al demandante que subió y la recogió aunque no la valora ("...está en la basura").

Respecto a los apercibimientos que dice haber recibido no precisa en que forma fue apercibido.

En relación las tensiones en la reunión con los policías interinos. El demandante intento asistir si bien manifiestas la concejal no le dejo poniéndose el tenso y en ese momento llegó el alcalde y le dijo que prefería que no estuviese presente en la reunión .

Reconoce a preguntas del fiscal que el alcalde ( en el tema de los ceses de los policías interinos)en ningún momento le faltó al respeto delante de los policías, y que si lo indico en la demanda fue para que se entendiera su situación .

Reconoce que el alcalde nunca le alzo la voz. Es mas indica textualmente que el alcalde nunca alza la voz.

Respecto al borrador de autoorganizacion de funcionamiento de la policía local, si lo vio, reconoce que el alcalde se lo enseño , lo ojeo y le dijo que se lo enviara, aunque no se lo envió .

El informe fue subido a la plataforma GESTIONA siendo comunicado al demandante y es cuando el lunes siguiente acude a su despacho

Respecto a su vuelta no niegan que se le enviara un wasap el 29 de febrero felicitándole la vuelta tras el curso y citándole para una reunión para el lunes.

En cuanto al proceso judicial referido a la impugnación de la plaza de intendente jefe impugnado por otro aspirante. En el momento en que se pasa a la firma el decreto para asignar la representación del ayuntamiento el Alcalde vio que el demandante era codemandado pero no corresponde personalmente al Alcalde efectuar el emplazamiento.

La postura adoptada por el ayuntamiento fue seguir las instrucciones del abogado.

No se ha intentado que no estuviese presente en los actos de los nombramientos de oficiales, interinos, etc En este tipo de actos tiene que estar por ley el alcalde y el secretario, no tiene por qué estar el jefe de la policía.

Respecto a las quejas por la ausencia de policías en la puerta del juzgado de paz existe una conversación de wasap en el que la concejal le dice al intendente, de buenos modos, que debe haber siempre alguien en la puerta del juzgado de paz, que sino debe estar cerrado, contestando el "OK, no hacemos la calle" .

Respecto a la censura de falta de contestación a los protocolos covid enviados se reproduce un wasap enviado por el intendente a la concejal avisándole que tiene un protocolo COVID de Villena y que está gestionando otro (a modo de ejemplo para instaurarlo en el pueblo), contestando ella de forma educada que no tiene tiempo de leerlos y que escoja él el que más crea conveniente.

Respecto a la falta de designación como presidente del tribunal se indica que no fue designado porque Bartolomé (único opositor) le había puesto una denuncia por mobbing y previamente, tres meses antes de iniciarse el proceso selectivo, el demandante había instado que se iniciase expediente sancionador contra el sr Bartolomé.

Respecto a la falta de firmas de informes se leen los wasaps en los que la concejal indica que corrija el error de cancejal en lugar de concejal, y con eso procedería con la firma. Una vez cambia conejal por concejal se firman los informes

Respecto al bloqueo del whatsapp se indica y el demandante reconoce que si puede comunicarse con a través de otras vías: Puede comunicarse por la plataforma GESTIONA, por correo electrónico, o llamándole directamente por teléfono .

No se acreditan presiones para renunciar a su puesto. Era necesario la firma de de la comisión de servicios y acta de cese de servicios por parte del que se va del ayuntamiento . Tras ser dado de alta en el Ayuntamiento de Rojales lo firmo.

Por ultimo y respecto a la no tramitación de la denuncia no responde a actuación alguna de los demandados sino a un error de la plataforma gestiona ya la deficiente situación de personal acompañándose informe del jefe temporal de la unidad de personal especificando la precaria situación del personal en la fecha de presentación de la denuncia finalizando una de las encargadas su relación laboral en diciembre 2021 no pudiendo contratarse nuevo personal hasta mediados de febrero , siendo incoado el procedimiento de acoso en el momento que el ayuntamiento tuvo conocimiento de la demanda

QUINTO.- Por ultimo procedemos al examen de los informes periciales obrantes en el expediente:

1- Informe pericial acompañado a la demanda:

"(...)En el caso que nos ocupa, con las prevenciones debidas al propio motivo del informe y que han supuesto el pase de pruebas y entrevistas en momentos diferenciados de más de un mes interconsultas para evitar en lo posible los efectos situacionales y encontrar más validez y fiabilidad en los resultados test-retest hallamos un cuadro psicosomatico compatible con estrés continuado severo ( de aparición de meses, con reexperiencia de los acontecimientos que lo provocaron, hipervigilancia y evitación de los estímulos asociados, con alta ansiedad no debidos a enfermedad médica diagnósticada, ni a los efectos de ninguna sustancia además de afectos depresivos con sus repercusiones en áreas globales como pérdida de autoestima, problemas familiares, sociales y por supuesto, laborales). Dada la situación, el Sr. Celso ha optado por el cambio de lugar de trabajo (cambio de localidad) como escape en detrimento de su economía y bienestar. Han sido Las circunstancias organizativas las que han hecho aflorar la aparición de esta alteración y su mantenimiento en tiempo excesivo, según informa (...)".

Valoración del informe.-

El informe no analiza las causas . Se limita a recoger las manifestaciones y percepciones del paciente. El informe describe las referencias manifestadas a la perito por el examinado. No es determinante de la relación de causalidad del cuadro psicosomático con un acoso laboral , cuando ademas todo el procedimiento se sustenta en versiones contradictorias entre demandante y demandados.

2. Informe emitido por servicio de psicología derivado por médico de MC MUTUAL en el que se recoge que padece un trastorno de ansiedad adaptativo que aconseja el mantenimiento de su situación de IT :

"(...) refieresufrir humillaciones constantes por parte de varias personas con cargos en el ayuntamiento, indicando por ese mismo motivo haber pedido en el pasado comisión de servicio durante un año en otro pueblo en un rango inferior, volviendo a su puesto posteriormente e indicando mantenimiento de discrepancias hacia su persona. Manifiesta proceso judicializado de larga data.

A nivel emocional refiere presencia de sentimientos de tristeza, apatía, abulia. Rumiaciones, infrravaloración frustración e indefensión que señala evolucionan a presencia, irritabilidad. problemas de sueño, sensación de ahogo. tensión muscular y sentimientos de desesperanza. Presenta labilidad emocional en consulta. Como detonante de IT manitiesta exacerbación de sintomatología tímica tras mantenimiento de las circunstancias laborales. Refiere desde el inicio de la baja le mantenimiento de sintomatología afectiva con presencia de nerviosismo al indicar que las actuaciones hacia su persona continúan pese a estar de IT".

Valoración del informe:

Si bien es cierto que dicho informe recoge que el demandante sufre un trastorno adaptativo con estado de ánimo deprimido, al igual que sucede con el anterior, no se analizan en el las causas del mismo . Tampoco era el objeto de la pericia.

Dichos informe no puede ser concluyente para determinar la existencia de acoso laboral al no analizar las causas unicamente recoger las manifestaciones del demandante y examinar su estado psíquico. Reiteramos la valoración efectuada en el anterior informe .

3- Informe pericial judicial. Recoge las siguientes consideraciones y conclusiones:

- Descarta el estrés laboral como problema principal. No se evidencia desgaste laboral o burnout como origen del problema. No presenta agotamiento emocional significativo asociado al trabajo y muestra elevado nivel de competencia, sentimientos de autoeficacia y realización profesional.

- En cuanto a la información aportada por las partes, demandante y demandados, se desprende información contradictoria y diferentes perspectivas e interpretaciones de los hechos referidos en la demanda contencioso-administrativa objeto de la presente valoración pericial.

- Respecto al mobbing, debemos partir de la idea de que las conductas de hostigamiento son sutiles y difícilmente observables o evidenciables, no obstante, la información analizada y contrastada (diferente documentación laboral y judicial) y los resultados obtenidos en la evaluación psicológica, son congruentes con el acoso laboral.

- El demandante se ha sentido sometido a diferentes, numerosas, intensas, sistemáticas y continuadas conductas de acoso, destacando estrategias dirigidas al descrédito o desprestigio en el trabajo, entorpecimiento del progreso profesional, degradando al trabajador con tareas inapropiadas en la forma o en el contenido, de acuerdo con sus competencias; incomunicación o bloqueo de la comunicación intraorganizacional; intimidación encubierta, modificación de responsabilidades o cometidos sin razón argumentada, modificación del entorno laboral, etc.

- Como consecuencia del acoso autoexperimentado, el Sr. Celso ha percibido dichas conductas y actitudes como amenazantes, humillantes, y degradantes a nivel profesional

-Entre las diferentes estrategias de acoso laboral: aislamiento, la retirada de la palabra, acciones contra el ejercicio del trabajo (trabajos por debajo de la cualificación, acciones que pueden implicar conflictos de rol, órdenes contradictorias, manipulación o ausencia de la comunicación o de la información), acciones de inequidad (diferencias en la remuneración, distribución equitativa del trabajo y trato diferencial desfavorable) y medidas organizativas (se rebaja su nivel en el organigrama y no se respeta su jerarquía).

- Todo ello pudiera ser congruente con el objetivo de la auto-expulsión del trabajador, siendo éste el elemento finalista. En este sentido, en la fecha de evaluación,se encuentra de baja médica por ansiedad reactiva al nivel de estrés que supone la exposición al contexto profesional en estas circunstancias.

Por otra parte, teniendo en cuenta la tendenciosidad como un elemento central en la configuración del mobbing y en su diferenciación con el resto de los estresores psicosociales, desde el punto de vista psicológico y práctico, no es posible verificar, de forma indubitada, la intención o intencionalidad de los supuestos acosadores.

-Todo lo anterior, con la precaución debida e insistiendo en la dificultad de demostrar un tipo de violencia psicológica interpersonal, siendo que muchas de las condutas que se producen en el acoso laboral son invisibles para los testigos y algunas, como las relacionadas con la omisión, vacío o aislamiento, son muy difíciles de observar y por tanto de demostrar.

- En cuanto al estado psicológico y afectación psicopatológic presenta indicadores característicos de un Trastorno de Adaptación con ansiedad mixta y estado de ánimo deprimido como reacción a estresor identificable: situaciones evidenciadas y actuaciones laborales percibidas como acoso laboral (ya descritas). Los síntomas se consideran persistentes ya que duran más de seis meses, continúan afectando y perturbando al evaluado y provocando deterioro en su normal adaptación cotidiana. Por otra parte, los síntomas no son el resultado de otro trastorno de salud mental identificable.

- Se descarta sospecha clínica de simulación

-Su testimonio es plausible, tiene consistencia y congruencia lógica y psicológica. Se trata de un relato coherente, concreto, contiene cantidad de detalles y mantiene la incardinación espacio temporal. Narra los distintos episodios de la dinámica relacional en el contexto laboral de forma consistente a lo largo de las diferentes sesiones evaluativas. Presenta criterios de realidad suficientes para considerar los hechos relatados como auto experimentados

-. Las situaciones referidas son consistentes con la existencia de un patrón de diferentes conductas asociadas a acoso laboral.

- En cuanto a la relación de causalidad, la afectación psicológica y emocional es específica, coherente y existe asociación con acoso laboral y con los hechos expuestos en la demanda".

Valoración del informe:

Pese a parecer concluyente debemos resaltar que la propia perito manifiesta la existencia de información contradictoria y diferentes perspectivas e interpretaciones de los hechos referidos a la demanda entre ambas parte.

En segundo lugar no analiza ni valora las declaraciones realizadas por los demandados y ello pese a que si se indica en el informe que según los examinados las acusaciones quedan desmontadas con las copias de conversaciones de whatsapp que aporta. Ell no obstante la parito ni ha reproducido ni ha reflejado en su informe las conversaciones grabadas que desmontarían la versión ofrecida por el demandante.

Lo mismo sucede con el examen realizado a la concejala que pese a aportar diversa documentación a la perito referida a los autos que desvirtuaría las alegaciones del demandante y se encaminarían mas a considerar que se trata de percepciones subjetivas, estas ni han sido plasmadas ni valoradas en su informe ( copia del cuestionario sobre acoso que se realizó por parte del mediador en relación con el "protocolo de actuación-prevención en los conflictos de violencia laboral", conversaciones de WhatsApp con el Sr. Celso: Providencia de la alcaldía sobre el registro de entrada de JASP que no fue contestado; Informe de propuesta del Jefe Temporal de Personal del Ayuntamiento de Callosa; Informe definitivo del mediador que dio trámite al protocolo de mobbing ; Informe del Comité de Salud y Seguridad del Ayuntamiento de Callosa del Segura; Expediente recibido por registro sobre queja realizada por un agente de la Policía Local a través de registro de entrada contra el Intendente Jefe; Denuncia del Sr. Bartolomé, como Oficial de la Policía Local y coordinador, contra el Sr. Celso).

La declaración de ambos y la documentación aportada no ha sido valorada por la perito. Como concluye el Ministerio Fiscal en su informe " la percepción subjetiva que adquiere el actor de determinadas situaciones llevándoles a tribuir ese carácter acosador no confiere a tales conductas dicho carácter, sobre todo cuando vienen revestidas de matices que aportan los demandados (...)y que llevaba a que cualquier comentario o gesto acabara por ser percibido como un desagravio, no pueden elevarse a la categoría que se pretende"

En este punto consideramos acertada la valoración efectuada por la juzgadora de primera instancia en su fundamento jurídico indicando que la perito hace suya la interpretación que el demandante narra sin efectuar una valoración objetiva de la declaración y documentos acompañados por los demandados.

SEXTO.- Concluimos que, como hemos reiterado y sin negar en ningún momento el padecimiento del demandante, no basta con el mero sentimiento subjetivo del recurrente de sentirse aislado o trabajando en un clima hostil para relacionarlo con un supuesto de acoso laboral. La sentencia del TCO antes transcrita es muy clara al indicar que debe quedar objetivamente acreditada la situación de acoso laboral que dice sufrir. Pese a que el recurrente si ha vivido la situación, desde un prisma subjetivo, como un verdadero acoso laboral si bien, objetivamente, analizando la secuencia de hechos relatados y sobre todo las declaraciones de los demandados que encuentran respaldo en las transcripciones de los whatsapps, lo que se evidencia es una conflictividad laboral y unas malas relaciones personales incrementadas a lo largo del tiempo, mas aun con las continuas quejas entre ambas partes . Los informes periciales hablan de un cuadro psicosomatico compatible con estrés continuado severo, de aparición de meses, con alta ansiedad, pero ello no implica que haya quedado acreditado que dicha situación de estres haya sido generado por una actuación continua de hostigamiento debiendo diferenciarse claramente las situaciones de mobbing de las de estrés laboral ( cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional) o el mobbing subjetivo ( derivado de percepciones personales del trabajador). El informe de la mutua refiere un Trastorno adaptativo con estado de ánimo deprimido pero no identifica las causas del mismo. Y respecto a la pericial judicial coincidimos con la valoración efectuada en primera instancia en cuanto valora exclusivamente las declaraciones realizadas por el apelante pero no así las manifestaciones de los demandados ni la documentación aportada por ellos ( según el informe). No entendemos suficientemente acreditado que la situación de padecimiento que derive de una conducta reiterada humillante, degradante o de aislamiento y de hostilidad, objetiva y subjetivamente dirigida por parte de los demandados que tienen por finalidad o como resultado alterar, atentar y poner en peligro la integridad del recurrente. Mas bien resulta una percepción subjetiva del actor incrementada en el transcurso de los meses.

Por todo lo expuesto entendemos que procede dictar en este punto una sentencia desestimatoria del recurso.

SEPTIMO.- El artículo 139 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa , vigente al tiempo del presente procedimiento, establece que en primera o única instancia, el órgano jurisdiccional, al dictar sentencia o al resolver por auto los recursos o incidentes que ante el mismo se promovieren, impondrá las costas a la parte que haya visto rechazadas todas sus pretensiones, salvo que aprecie y así lo razone, que el caso presentaba serias dudas de hecho o de derecho.

No procede verificar condena en costas

Vistos los preceptos legales citados, concordantes y de general aplicación