Sentencia Contencioso-Administrativo 252/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sección Séptima, Rec. 1931/2022 de 14 de febrero del 2025

PRIMERO.- Objeto del recurso y argumentos de las partes.

El presente recurso contencioso-administrativo tiene por objeto la desestimación del recurso de alzada presentado contra Acuerdo del Tribunal de proceso selectivo para ingreso en la escala básica del Cuerpo Nacional de Policía, declarando al recurrente no apto tras la prueba de entrevista personal, donde obtuvo 52 puntos (siendo el apto 60 puntos), valorándose negativamente en el factor y subfactor cualidades profesionales/integridad.

El examen del expediente administrativo y las alegaciones de las partes ponen de manifiesto los siguientes hechos:

1º.- El hoy actor participó en el proceso selectivo hecho público por Resolución de 24 de agosto de 2021 (B.O.E. nº 213 de 6 de septiembre próximo siguiente), por la que se convocaba oposición libre para cubrir plazas de alumnos de la Escuela Nacional de Policía, de la División de Formación y Perfeccionamiento, aspirantes a ingreso en la Escala Básica, Categoría de Policía, del Cuerpo Nacional de Policía;

2º.- El indicado proceso selectivo constaba de una Primera Fase, denominada de "Oposición", que, a su vez, constaba de una serie de Pruebas, de carácter eliminatorio, que eran, una Primera, denominada de "aptitud física", una Segunda, de "conocimientos y ortografía", y, en fin, una Tercera comprensiva de una parte a), "reconocimiento médico", una parte b), " entrevista personal" y una parte c) "test psicotécnicos".

3º.- Tras superar la Primera Prueba (aptitud física), la Segunda Prueba (de conocimientos y ortografía) y la parte a) de la Tercera Prueba (reconocimiento médico), de la Fase de Oposición, el hoy recurrente, resultó excluido del proceso selectivo de que se viene haciendo mérito al habérsele declarado "no apto", en la parte b) de la Tercera Prueba, "entrevista personal", por el Tribunal encargado de llevarla a cabo;

4º.- Según consta en el "Informe Técnico de Evaluación de Entrevista Personal" unido a las actuaciones, el hoy actor realizó dicha entrevista el día 14 de marzo de 2022 y fue evaluado por el Tribunal, con la asistencia de un Asesor Especialista, siendo valorados en dicha entrevista los siguientes factores: socialización, motivación, comunicación, rasgos de personalidad, rasgos clínicos y cualidades profesionales.

Esta valoración supuso otorgar a la recurrente una puntuación desfavorable (52 puntos sobre el mínimo exigido de 60 puntos), en el factor y subfactor cualidades profesionales/integridad, ya que para el Tribunal calificador los hechos e información aportados por el propio opositor son motivo suficiente para justificar tal valoración, que se concreta del siguiente modo:

"CUALIDADES PROFESIONALES

INTEGRIDAD

Nivel 1: ESCASA VOLUNTAD DEL SUJETO PARA ACTUAR CON RECTITUD, HONRADEZ, PROBIDAD Y/O INTACHABILIDAD.

AÚN CONOCIENDO ACTUACIONES "POCO ÉTICAS" EN LOS DEMÁS TIENDE A NO PONERLO EN CONOCIMIENTO DE LOS RESPONSABLES.

En el "Informe Técnico de Evaluación de Entrevista" se sustenta tal valoración en las respuestas dadas por el opositor a varias preguntas que se transcriben, haciéndose hincapié en el comportamiento del entrevistado al presenciar que un compañero no encontrándose de servicio fuma un cigarrillo de sustancia estupefaciente en una fiesta o que coge veinte euros que no son suyos y después los devolviera, también encontrándose fuera de servicio, considerando trascendente que se limitara a recriminar la conducta de su compañero pero no lo pusiera en conocimiento de sus superiores.

Las alegaciones de la parte demandante en defensa de su pretensión giran en torno diversa jurisprudencia sobre la cuestión, que transcribe, atribuyendo insuficiente motivación sobre la valoración de la entrevista personal para justificarla, y haciendo prevalecer el resultado del informe pericial aportado sobre el juicio del Tribunal que la llevó a cabo.

Destaca que no existe en el Expediente Administrativo ningún elemento objetivo de prueba que nos permita saber la forma a través de la cual el Tribunal ha valorado la entrevista personal del demandante en 52 puntos (y no otra puntuación), al no reflejarse ni la valoración ni la puntuación asignada (previamente) a cada uno de los factores (y a las preguntas) que según las propias bases de la convocatoria se recogen, ni mucho menos el profesiograma o perfil profesiográfico establecido con carácter previo en las propias Bases de la Convocatoria.

La Abogacía del Estado se opone a la pretensión de la parte actora, alegando, en síntesis, lo siguiente:

Con cita de la Sentencia del Tribunal Supremo nº 666/2022, de fecha 1 de junio de 2022, advierte que se refería a la convocatoria de 2017, cuyas bases eran distintas a la presente convocatoria de 2021, pues en las convocatorias posteriores se aprecian elementos objetivos, de los mencionados por el Alto Tribunal, que, sin embargo, estaban ausentes en la convocatoria de 2017. Añade que la Dirección General de la Policía ha ido mejorando las bases de la convocatoria precisamente con la finalidad de evitar que se pudiera apreciar la falta de motivación en la declaración de no apto en la prueba de entrevista personal no está motivada, y que en el presente asunto puede comprobase que del expediente administrativo resultan elementos suficientes que permiten apreciar la forma en la que el órgano de valoración otorgó al hoy recurrente la concreta puntuación que determinó la declaración de "no apto" y su exclusión del proceso selectivo.

Por otro lado, afirma que el Tribunal Supremo indica en la referida Sentencia que la consecuencia de una eventual estimación debe ser la retroacción para la repetición de la entrevista.

Argumenta, asimismo, que los factores que fueron analizados en la entrevista personal que se realizó al hoy actor se fijaron por el Tribunal Calificador, con el rigor técnico propio de la propuesta de la Jefatura de Planificación Psicopedagógica, concretándose en los siguientes: Socialización, Comunicación, Motivación, Rasgos de Personalidad, Rasgos Clínicos y Cualidades Profesionales; y que el proceso de selección está diseñado del modo más adecuado posible para que el órgano de selección y los asesores técnicos puedan formarse un criterio lo más objetivo posible a través de las diferentes pruebas, proponiendo supuestos prácticos y formulando preguntas especialmente encaminadas a detectar comportamientos que no se ajusten a lo requerido para desempeñar el puesto a realizar.

Considera que la valoración de no apto está motivada, y reitera que se conocían los factores a valorar y se establecen criterios objetivos de puntuación, consistentes en detraer 10 puntos por cada uno de los factores o subfactores que hayan sido negativamente valorados, remitiéndose al informe de valoración que figura en el expediente administrativo, que debe prevalecer sobre el informe de parte, que no puede considerarse prueba pericial.

Por ello concluye su escrito de contestación a la demanda la Abogacía del Estado con la solicitud de la desestimación del presente recurso o, subsidiariamente, para el caso que se estime que la resolución por la que se excluyó al recurrente del proceso selectivo no estaba suficientemente motivada, se estime parcialmente, anulando el acto recurrido y ordenando la retroacción del proceso selectivo al momento inmediatamente anterior a la celebración de la entrevista a fin de que la Administración motive adecuadamente la misma.

SEGUNDO.- La prueba de entrevista personal

La prueba de entrevista personal, a tenor de lo previsto en la Base 6.1.3.b) se configuraba de la siguiente manera:

"b) Entrevista personal. De carácter profesional y personal, y con la finalidad de comprobar la idoneidad de cada aspirante tomando como referencia factores que tienen incidencia directa en la función policial a desarrollar, será realizada por al menos una persona integrante del tribunal calificador y con el asesoramiento de los especialistas que se estimen necesarios. Las cuestiones que se planteen por el tribunal irán encaminadas a determinar la idoneidad de las personas aspirantes para el desarrollo futuro de las funciones policiales.

La entrevista se evaluará atendiendo a los resultados y conclusiones obtenidos exclusivamente durante su transcurso, sin perjuicio de que con anterioridad y a efectos de lograr la mayor utilidad de la misma, se pueda realizar tanto un cuestionario de información biográfica como pruebas de exploración del perfil de personalidad de la persona opositora, de modo que sirvan como información complementaria, apoyadas con un currículum vitae y una vida laboral que se deberá aportar en la fecha de citación para la ejecución de la entrevista.

El cuestionario de información biográfica, de realizarse, contendrá datos y aspectos de la vida de la persona opositora, así como la opinión de la misma ante las cuestiones que se le planteen. El cuestionario dispondrá de instrucciones específicas de obligado cumplimiento, que le serán indicadas para su confección.

En ningún caso la evaluación del resultado de la entrevista vendrá condicionada o vinculada de modo exclusivo a las pruebas de personalidad, ya que constituyen un elemento previo para que el Tribunal pueda orientar, si lo estima conveniente, el contenido de esta.

A efectos de valoración de la entrevista, el Tribunal tomará en consideración, factores tales como la socialización, comunicación, orientación hacia las metas, características de la personalidad, rasgos clínicos y cualidades profesionales, cuya incidencia en la valoración final será motivadamente individualizada para cada aspirante.

Para la calificación de la entrevista, el Tribunal otorgará una puntuación inicial de sesenta puntos, diez por cada uno de los factores señalados en el párrafo anterior, a cada aspirante convocado. De la puntuación inicial asignada, y en base a los resultados de la entrevista, el Tribunal detraerá diez puntos por cada uno de los factores en que la persona opositora sea penalizada, quedando la existencia y ponderación de los mismos debidamente motivados a disposición de la persona aspirante concernido que lo solicite.

El desarrollo de la entrevista será objeto de grabación.

A efectos de superación de esta fase del proceso selectivo se tendrá en consideración, el número de plazas convocadas, el número de personas aspirantes

entrevistadas y los resultados y puntuación obtenida por cada una de ellas.

La calificación de la parte b) será de «apto/a» o «no apto/a»"

A efectos de valoración de la entrevista, se establecía por tanto que el Tribunal tomaría en consideración factores tales como la socialización, comunicación, motivación, rasgos de personalidad, rasgos clínicos o cualidades profesionales, cuya incidencia en la valoración final sería motivadamente individualizada para cada aspirante, y para su calificación, que el Tribunal otorgaría una puntuación inicial a los aspirantes convocados. De la puntuación inicial asignada, y en base a los resultados de la entrevista, el Tribunal podría detraer puntuaciones parciales tras la valoración de los factores señalados, quedando la existencia y ponderación de los mismos debidamente motivados a disposición del aspirante concernido que lo solicite.

En fin, se disponía que la calificación de la parte b) ("Entrevista personal") sería de "apto" o "no apto".

TERCERO.- La falta de motivación de la valoración de la entrevista personal.

Como punto de partida del mismo hemos de indicar que la entrevista personal que se cuestiona en el presente proceso no es diferente, ni en cuanto a su contenido, realización y/o motivación, de los cientos de entrevistas cuyo resultado de "no apto" ha sido declarado por esta Sala contrario a derecho.

Ciertamente las antedichas entrevistas personales cuya irregularidad se declaró se llevaron a cabo en procesos selectivos anteriores a aquél a que vienen referidas las presentes actuaciones, y en la comparativa de los procesos selectivos aludidos únicamente se ofrece como diferencia, en el que hoy nos ocupa, la modificación parcial de la Base 6.1.3.b) de las Bases de la Convocatoria hechas públicas con la propia Resolución de 24 de agosto de 2021.

Sin necesidad de examinar de forma exhaustiva, por las razones que indicaremos, la regulación de la entrevista en esta convocatoria de 2021, si diremos que es cuestionable contemplar como factor de evaluación el número de plazas convocadas, el número de aspirantes entrevistados/as y los resultados y puntuación obtenida por cada uno de ellos. Si el único fin de la prueba es el de valorar la idoneidad del aspirante, la evaluación deberá girar sobre sus circunstancias personales, entendiendo que el número de aspirantes -o su cualificación- en nada afecta a la idoneidad de cada uno de ellos, como corroboran las propias bases cuando indican que el resultado de la prueba será apto o no apto. Es un examen en el que no hemos de detenernos ahora, pues en el supuesto que examinamos no se declara a la parte actora no apta atendiendo al número de aspirantes o al resultado de pruebas anteriores.

Pues bien, precisado lo anterior debemos recordar, una vez más, que la motivación del juicio técnico del Tribunal Calificador es susceptible de control. En este sentido, el Tribunal Supremo, entre innumerables otras, en Sentencia de 26 de mayo de 2016 (recurso de casación 1785/2015) tiene declarado que la discrecionalidad técnica significa, por un lado, respetar las valoraciones de esa índole que hayan sido realizadas por los órganos cualificados por la posesión del correspondiente saber especializado y, por otro, admitir el margen de polémica o discrepancia que sobre determinadas cuestiones venga siendo tolerado en el concreto sector de conocimientos técnicos de que se trate.

Pero una cosa es el núcleo del juicio técnico sobre el que opera esa clase de discrecionalidad y otra diferente la obligación de explicar las razones de ese juicio técnico cuando expresamente hayan sido demandadas o cuando se haya planteado la revisión de la calificación que exteriorice ese juicio técnico.

Esto último queda fuera del ámbito propio del llamado juicio de discrecionalidad técnica, ya que, ante la expresa petición de que dicho juicio sea explicado o ante su revisión, la Constitucional prohibición de arbitrariedad hace intolerable el silencio sobre las razones que hayan conducido a emitir el concreto juicio de que se trate.

La fase final de la evolución Jurisprudencial la constituye la definición de cuál debe ser el contenido de la motivación para que, cuando sea exigible, pueda ser considerada válidamente realizada. Y a este respecto el Alto Tribunal ha declarado que la motivación del juicio técnico debe cumplir al menos tres exigencias: (a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico; (b) consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico; y (c) especificar las concretas razones por las que la aplicación de esos criterios valorativos conduce a la concreta puntuación y calificación aplicada.

Al respecto, pueden verse por todas las Sentencias del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2014 (casación 3201/2012) y 26 de mayo de 2014 (casación 2075/2013), así como la reciente Sentencia del propio Alto Tribunal de 1 de junio de 2022 (casación 1960/2021) que rememoran la evolución de la doctrina Jurisprudencial en la materia y analizan unos supuestos que guardan gran similitud con el que ahora estudiamos, (en los mismos los aspirantes a ingreso en la Escala Básica del Cuerpo Nacional de Policía, al igual que ahora sucede, fueron declarados no aptos en la "entrevista personal").

En palabras de algunas de las mencionadas Sentencias, "faltando una motivación que incluya tales elementos (los que hemos acabamos de relacionar), no es posible discernir si el juicio técnico plasmado en la puntuación o calificación aplicada se movió dentro de los márgenes de apreciación que resultan tolerables en muchas ramas del saber especializado o, por el contrario, respondió a criterios que pudieran resultar no asumibles por ilógicos o carentes de total justificación técnica; como tampoco puede constatarse si ese mismo juicio fue o no igualitario. Y, por ello, no se ofrecen al interesado los elementos que le resultan imprescindibles para que pueda articular debidamente, con plenitud de su derecho de defensa, la impugnación Jurisdiccional que quiera plantear frente a la calificación o puntuación que le haya resultado lesiva para sus intereses".

En esta línea discursiva, resulta procedente traer a colación la Sentencia de nuestro Tribunal Supremo de 1 de junio de 2022 (casación 1960/2021), en la que se indica lo siguiente:

"La conclusión que puede extraerse del expediente administrativo y en concreto del informe técnico aportado por el tribunal calificador, es que no se establecen de forma objetiva los criterios o parámetros a valorar para cada uno de los factores que incluye la base de la convocatoria, ni tampoco los subfactores que pueda haber aplicado el tribunal, ni las puntuaciones de cada uno de ellos, su individualización. Tampoco se incluyen las evaluaciones cualitativas seguidas para determinar la calificación con los conceptos de "adecuado" o "no adecuado", o "menos adecuado" que se mencionan en el acta de la sesión de evaluación y calificación de la entrevista. No aparecen por ningún lado los posibles elementos empleados por el órgano de valoración para determinar la puntuación parcial correspondiente a los factores a valorar y así llegar a la calificación global de la entrevista. Además, no se observa que se haya aplicado al aspirante antes de la entrevista, tal como exigen las bases, ningún test de personalidad -no se indica ninguno-, ni un cuestionario de información biográfica o el currículum vítae que pudiera haber solicitado o aportado el opositor. Es decir, no existen elementos que permitan objetivar la valoración de la entrevista y tener conocimiento de cómo se alcanzó la puntuación dada al aspirante ... y de cómo podía lograrse la puntuación mínima fijada para lograr la calificación de "apto" (60). Se desconoce la puntuación dada por el órgano de valoración a cada uno de los factores que fija la convocatoria (socialización, comunicación, motivación, rasgos de personalidad, rasgos clínicos y cualidades profesionales), la puntuación otorgada al recurrente en cada uno de ellos y, por ello, los puntos que se detraen en los aspectos valorados como "menos adecuados".

En términos de la propia Sentencia antedicha: "... resulta evidente que no se han respetado en la realización de la entrevista que integraba la tercera prueba del primer ejercicio de la oposición: (i) los principios de publicidad y transparencia de rigen los procesos selectivos, y que exigen que los rasgos o factores a valorar en una prueba como la de autos y su sistema de baremación y corrección, de no figurar en las Bases de la convocatoria, se han de dar a conocer a los participantes en las pruebas selectivas con carácter previo a la realización de la prueba. Las bases de la convocatoria únicamente fijaban los factores a valorar y que la calificación sería "apto"" o "no apto", pero ningún otro elemento de los que se mencionan en la acta de valoración ... . (ii) La obligación de motivación de las resoluciones administrativas y la garantía de interdicción de la arbitrariedad, exigen que la calificación de una prueba en la que se valoran rasgos o factores de personalidad y aptitudes, debe cumplir al menos las exigencias de: (a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico; (b) consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico; y (c) expresar por qué la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado de negar la aptitud de un candidato. En este caso fue totalmente incumplido el deber de motivación, que ha de cumplirse en el momento de la decisión administrativa y, en todo caso, al dar respuesta a reclamaciones y recursos previos a la vía jurisdiccional, como medio adecuado para ejercer el derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artículo 24.1 de la Constitución Española ".

La prueba de la "entrevista personal", debemos insistir nuevamente en ello, es una prueba que tiene justificación en tanto en cuanto sus resultados sean complementarios pues persigue una evaluación psicológica, a partir de unas pruebas de personalidad, teniendo, en cierto modo, una función de contraste, que se dirige en función de los resultados obtenidos en los test de personalidad previamente realizados y sirve para corroborar o ampliar alguna información. Ahora bien, esta prueba no puede erigirse en una prueba autónoma o principal y determinante del proceso selectivo, con carácter eliminatorio tal y como se hizo en el caso analizado. Y no puede convertirse la entrevista personal en una prueba autónoma o principal, decimos, "... porque el proceso selectivo, en lo que hace al esfuerzo exigido al aspirante para superarlo, tiene su principal elemento en las pruebas de conocimientos de la fase de oposición que el recurrente sí superó con éxito. Esto a lo que conduce es a que la exclusión de quien haya superado con éxito esas primeras pruebas, mediante la declaración de no apto en la prueba de entrevista personal, requerirá que, de una manera inequívoca y rigurosa, haya quedado demostrada su falta de adecuación profesional y la concurrencia en su personalidad de factores que revelen que la misma es incompatible con ese correcto desempeño funcionarial a que antes se ha hecho referencia. Y así ha de ser porque la muy grave consecuencia que supone esa exclusión, para quien realizó el enorme esfuerzo de adquirir los conocimientos correspondientes a las primeras pruebas, únicamente cumplirá con el imperativo constitucional de interdicción de la arbitrariedad ( artículo 9.3 CE ) si está justificada y explicada con ese superior nivel de rigor y exigencia que acaba de apuntarse",(así lo señala expresamente la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 2016, dictada en el recurso de casación 1785/2015).

En el caso objeto de nuestro examen, lo primero que hemos de señalar es que la prueba de la "entrevista personal",- cuya idoneidad como elemento de contraste resulta incuestionable (así lo hemos declarado, entre otras en Sentencia de esta propia Sección Séptima de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 31 de marzo de 2017, Recurso 945/2015) pues permite abordar aspectos no detectables en otras pruebas y constituye un sistema plenamente aceptado y asumido, con el fin de verificar la adecuación de la persona participante para el ejercicio de las funciones propias de la Categoría de Policía -, se configura en las Bases de la convocatoria que analizamos, en concreto en la Base 6.1.3.b), como una evaluación de carácter profesional y personal, y con la finalidad de comprobar la idoneidad del aspirante tomando como referencia factores que tienen incidencia directa en la función policial a desarrollar.

Se estipulaba, no obstante que, con anterioridad y a efectos de lograr la mayor utilidad de la misma, se pudiera realizar tanto un cuestionario de información biográfica como pruebas de exploración del perfil de personalidad del opositor, de modo que sirvan como información complementaria, apoyadas con un currículum vitae y una vida laboral que se debería aportar en la fecha de citación para la ejecución de la entrevista.

Es decir, en la prueba de la "entrevista personal" se persigue, por consiguiente, una evaluación personal y profesional que no excluye, en ningún caso, la psicológica de determinados factores del opositor, teniendo en cuenta unas pruebas de personalidad previas, obteniendo, de esta manera, una función de contraste, que se debe dirigir en función de los resultados obtenidos en los test de personalidad y un cuestionario de información biográfica previamente realizados y sirve para corroborar o ampliar alguna información.

En todo caso, y esto es oportuno enfatizarlo, la "entrevista personal" se puede y debe efectuar, a efectos de lograr la mayor utilidad de la misma, tras la realización de un "test de personalidad" y un cuestionario de información biográfica y, lógicamente, a partir de los resultados de los mismos.

En el presente caso, en la documentación remitida por la Administración aparece el "Informe Técnico de Evaluación de Entrevista" emitido por el Asesor Especialista con el conforme de un miembro del Tribunal Calificador, donde se afirma que el recurrente obtuvo una puntuación desfavorable (52 puntos sobre el mínimo exigido de 60 puntos), en el factor y subfactor cualidades profesionales/integridad, y se realizan consideraciones diversas para justificar tal conclusión, antes expresadas.

A la hora de revisar este Orden Jurisdiccional la actuación administrativa, comprobamos que faltan los criterios cualitativos seguidos para aplicar/valorar cada uno de los factores y/o subfactores investigados ya fueran de socialización, comunicación, motivación, rasgos de personalidad, rasgos clínicos y/o cualidades profesionales, ni la justificación de los criterios seguidos para la puntuación finalmente otorgada al actor como consecuencia de la detracción, basada en una valoración de los mismos, de la puntuación inicial.

En efecto, según las Bases de la Convocatoria aplicables, hemos de reiterarlo, para valorar las entrevistas personales debían tomarse en consideración una serie de factores tales como los ya indicados de socialización, comunicación, motivación, rasgos de personalidad, rasgos clínicos y/o cualidades profesionales, y en el Expediente y documentación remitida a esta Sección solo obra el Informe aludido en el que únicamente se efectúan algunas valoraciones, además meramente genéricas la mayor parte, sin que exista Informe alguno detallado y singularizado sobre los distintos factores a tener en cuenta.

Por otra parte, no existe en el Expediente dato alguno del que deducir la forma en que el Órgano de Selección ha llegado a valorar la " Entrevista Personal" realizada por la recurrente en 52 puntos, al no constar la valoración ni la puntuación asignada a cada uno de los factores y subfactores. Tampoco sabemos las razones por las que la aplicación de esos criterios valorativos condujo a la concreta puntuación y calificación asignada, más allá de la puntuación detraída, y no se dispone de Informe Técnico alguno de personalidad del hoy recurrente considerado en la tan citada "entrevista personal".

La prueba de la "entrevista personal" de la Fase de Oposición del proceso selectivo posibilitaba la realización de un test de personalidad y de un cuestionario de información biográfica previos, junto con la presentación de un "currículum vitae" y de la vida laboral, a fin de ponderar adecuadamente la aptitud y la personalidad del opositor y, en la " entrevista personal" poder indagar determinados factores de su personalidad, a saber, socialización, comunicación, motivación, rasgos de personalidad, rasgos clínicos y cualidades profesionales.

De ahí, y para lo que nos ocupa, es importante destacar que, al no constar referencia alguna a la valoración del test de personalidad, más allá de un resultado global que no se interpreta, y no constar a este Tribunal elementos negativos, como es el caso del recurrente, la declaración de falta de aptitud por factores de la personalidad negativos apreciados en la entrevista ha de quedar demostrada de manera rigurosa y más allá de cualquier duda. Y así ha de ser, como puso de manifiesto la ya aludida Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de enero de 2014 (recurso de casación 3201/2012), "porque la muy grave consecuencia que supone esa exclusión, para quien realizó el enorme esfuerzo de adquirir los conocimientos correspondientes a las primeras pruebas, únicamente cumplirá con el imperativo constitucional de interdicción de la arbitrariedad ( artículo 9.3 CE ) si está justificada y explicada con ese superior nivel de rigor y exigencia que acaba de apuntarse".

Aunque sí es cierto que el "Informe Técnico de Evaluación de la Entrevista" obrante en el Expediente Administrativo detalla las conductas que fueron apreciadas en la prueba para la valoración negativa de los criterios de evaluación de referencia, lo cierto y verdad es que no se explica con un soporte objetivo y con una debida justificación por qué se llega a esos resultados deficitarios, pues lo que se ofrece con dicha finalidad son tan sólo juicios subjetivos y mayormente genéricos que no expresan los criterios que son seguidos para llegar a dicho resultado valorativo de déficit en las competencias correspondientes.

A la falta de explicación sobre los aspectos de la personalidad valorados negativamente - no existe valoración alguna del test de personalidad que se realizó al hoy actor - se contrapone el Informe Pericial aportado por el recurrente a su instancia junto con su escrito de demanda.

En dicho Informe, al que nos remitimos para evitar inútiles reiteraciones, emitido por la Especialista en Psicología Clínica doña Virginia con fecha 9 de mayo de 2023, tras el examen del recurrente en varias entrevistas personales y la realización al mismo de las pruebas psicométricas Test MMPI-2, Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota - 2, S.R. Hathaway y J.C. McKinley, comité tipificación: J. N. Butcher, J. R. Graham, Y. S. Ben-Porath y otros; adaptación española A. Ávila Espada y F. Jiménez Gómez; Test COMPE-TEA, Evaluación de competencias de D. Arribas y J. Pereña; y Test BIP, Inventario Bochum de Personalidad y Competencias, de Rüdiger Hossiep y Michael Paschen, se describen, minuciosa y detalladamente por cierto, los resultados obtenidos por el hoy actor, la valoración concreta de todos y cada uno de ellos, llegando a las conclusiones que se exponen a continuación.

Destacan algunas observaciones de la perito sobre la entrevista, afirmando que "En cuanto al tema de informar acerca del alumno que consume sustancias estupefacientes en una fiesta privada, nos encontramos con un nuevo ejemplo de la arbitrariedad de los tribunales de oposición, pues recientemente perité un caso en el que se consideraba al aspirante no apto aduciendo rigidez mental por asegurar en la entrevista que, en todo momento, incluso fuera de servicio y en su vida privada, daría cuenta de una actuación inadecuada como el consumo de sustancias.

(...)

Es cierto que los casos planteados conllevan una complejidad importante, ya que es necesario hilar muy fino para delimitar qué es lo adecuado y qué constituye una injerencia injustificada en el derecho a la vida privada de cualquier persona, incluso los policías".

Asimismo, en relación con las apreciaciones del Tribunal sobre el resultado de la entrevista, señala que:

"he explorado en profundidad las cualidades profesionales y, en concreto, la integridad de este sujeto, tratándose de una cualidad compleja que hay que analizar desde distintas fuentes de información, porque la integridad, además de poder considerarse una cualidad profesional, tiene sus raíces en la personalidad de cada individuo y de cómo sea esta y cómo se haya construido dependerá, a su vez, cómo se conduce una persona en la vida. Por ello, para valorar la integridad de don Adriano lo he hecho mediante test construidos y tipificados para tal fin en el marco de las entrevistas de valoración que para la exploración del sujeto he realizado. En ambos test de personalidad, el MMPI-2 que explora la personalidad y sus trastornos y en el BIP, que explora el reflejo de la personalidad en el desenvolvimiento en el entorno profesional, he encontrado que don Adriano es una persona con un comportamiento normal y sin conflictos o trastornos psicológicos de ningún tipo. Aparece como una persona sociable y amistosa, enérgica, creativa, emprendedora, responsable de sus conductas, realista en sus valoraciones, entusiasta a la hora de afrontar sus funciones y psicológicamente equilibrado. Un hombre sincero, que confía en los demás, con sentido de la responsabilidad y persistente cuando se le encomienda una tarea, que acepta la autoridad, respeta la ley y no es hostil ni impulsivo. Conforme consigo mismo, estable y ajustado. En cuanto a la impulsividad y el control de impulsos, varias de las escalas clínicas lo describen como un hombre que se conduce con lógica y sensatez, que se acepta la autoridad, respeta la ley y no es hostil ni impulsivo. Emocionalmente es descrito también en varias escalas como una persona emocionalmente abierto y equilibrado, realista y perspicaz, abierto a los sentimientos, sin desórdenes emocionales de ningún tipo ni labilidad, que se conduce de forma realista y con perspicacia, sin inhibiciones, que se adapta con facilidad a las diversas circunstancias, sin preocupaciones innecesarias por la salud ni somatizaciones de su malestar, y que no presenta ansiedad. A la hora de afrontar las tareas y los objetivos que se marca, se siente competente y capaz y, confía en sus potenciales, es prudente pero enérgico, racional, y persistente en la realización de sus tareas; cuando se le encarga realizar una función, es alguien en quien se puede confiar, que se acomoda bien a lo imprevisto. Cuando de lo que se trata es de valorar las circunstancias de su entorno para actuar en consecuencia y adaptarse a los cambios, es un hombre racional y realista, con un pensamiento claro, cauto y flexible, que realiza las valoraciones de lo que ha de enfrentar con realismo y se adapta con facilidad a las diversas circunstancias. En las relaciones personales, es sociable y amistoso, extravertido, con energía, creativo, que confía en los demás y es condescendiente; un hombre sincero, alguien en quien se puede confiar y responsable de sus cometidos en el grupo y del resultado de sus intervenciones; en relación con la masculinidad, tiene un patrón de intereses tradicional, es autoconfiado y tendente a la acción.

Tras esta descripción de su personalidad encontramos que es una persona responsable en sus conductas y realista en sus valoraciones, que respeta la ley, además de ser una persona sincera en la que se puede confiar, responsable tanto en el trabajo en grupo como a nivel individual. Siendo importante señalar que aparece también como poseedor de altas normas morales, por lo que considero muy improbable que el sujeto no vaya a conducirse con integridad, indicándonos de manera ajustada y fidedigna la forma de actuar, pensar y conducirse en la vida de este sujeto.

El test BIP, que estudia el reflejo de la personalidad en el comportamiento laboral, corrobora lo ya señalado, indicando, entre otras cosas, que el sujeto muestra una alta inteligencia social que le permite percibir e interpretar los aspectos emocionales y las situaciones conflictivas. En la mayor parte de las situaciones será capaz de descifrar con rapidez las necesidades emocionales no expresamente manifiestas y actuar en consecuencia. En sus relaciones con los demás, el informado tiende a tomar una posición dominante. Su capacidad de persuasión le permite con frecuencia arrastrar a otros a sus posiciones o sus ideas en los grupos, con lo que puede ser una fuente de beneficiosa influencia en los compañeros con los que trabaje y para los grupos que haya de dirigir en un futuro. Y su capacidad de estabilidad emocional le permite resolver ciertas tareas que suponen una fuerte tensión emocional, siendo capaz de asumir niveles medios de presión en el trabajo sin que ello le afecte significativamente, por lo que no es fácilmente influenciable.

Los resultados que arroja el test COMPETEA que estudia específicamente las cualidades profesionales del sujeto nos indica con respecto al particular que posee suficiente confianza y seguridad en sí mismo como para mantener sus opiniones, con capacidad para resistir la adversidad por lo que no es fácil que se vea impelido a desvirtuar su juicio sobre asuntos como los planteados, ni siquiera por presiones externas considerables. Es un excelente comunicador y tiene capacidad de negociación e influencia por lo que el planteamiento de resolución que realiza de los supuestos que le propusieron en la entrevista encajan perfectamente con su forma de funcionar con respecto a las demás personas y sus actuaciones, utilizando su excelente capacidad de análisis para prever y anticipar las dificultades y la evolución de cualquier situación conflictiva o no.

Es decir, que, si es una persona con elevadas normas morales, que es sincero y responsable, que respeta la ley, realista y capaz de interpretar adecuadamente las situaciones y los aspectos emocionales, incluso en situaciones conflictivas, además de ser difícilmente influenciable y con suficiente confianza y seguridad en sí mismo para mantener sus opiniones, podemos considerar como altamente improbable que se conduzca con falta de integridad. Aunque es cierto que el polo hacia el que se puede inclinar cualquier actuación humana es difícilmente predecible de antemano y por eso los psicólogos hablamos de probabilidades. Sin embargo, el tribunal emite un juicio monolítico con respecto a este sujeto basado en opiniones subjetivas sin ningún tipo de refrendo técnico y sin hacer ningún tipo de salvedad a lo categórico de su calificación.

Todos estos datos han sido corroborados con los obtenidos durante las entrevistas que he tenido con el sujeto y complementados con los obtenidos de la observación del archivo de grabación de la entrevista, así como de las demás fuentes citadas, por lo que, teniendo en cuenta sus capacidades y los resultados de la exploración a la que le he sometido, considero muy improbable que presente la carencia de integridad que pretende atribuirle el tribunal en cuanto a sus cualidades profesionales para el desempeño de la labor policial.

Por tanto, en cuanto al factor Cualidades profesionales y el subfactor Integridad, considero que el tribunal no cuenta con elementos de tipo técnico o científico para justificar la detracción de puntos en estos factor y subfactor, a la vista de los resultados que yo he obtenido de la exploración, valoración y evaluación del sujeto.

(...)

Después de todo lo anteriormente expuesto, no puedo dejar de señalar mi desacuerdo, tanto con la valoración realizada del candidato, como con la metodología utilizada, que se aleja bastante de lo que sería requerido para llevar a cabo una adecuada exploración de sus capacidades y cualidades para desempeñar el puesto de policía con un mínimo de rigor técnico. Tampoco puedo dejar de reseñar que me resulta sorprendente cómo puede llegar a explorarse a un sujeto en una sola entrevista, cuya duración oscila entre los cinco minutos y los cincuenta minutos (en este caso fueron exactamente 23 minutos), de manera que se puedan detectar, ni siquiera alguno, de los factores y sus correspondientes subfactores que se indican como integrantes de los rubros que conforman los requerimientos que se plantean en la oposición, para poder aseverar que el sujeto entrevistado los presenta o no, ni siquiera si la exploración es realizada por un profesional muy experimentado. A esto hay que sumar el hecho de que no se menciona la valoración del sujeto en el resto de los factores, haciéndose la somera referencia al final de las conclusiones del informe de que se lo ha considerado apto en otros factores, sin indicar cuales, ni cómo ha sido considerado apto, ni en qué medida. Viniendo a señalar la ausencia de criterios definidos y baremos concretos para la evaluación de los opositores. Esta ausencia impide, a los efectos de contradicción, saber cómo se ha llegado a la conclusión de "no apto" que yo considero errónea a la vista de mi propia exploración del sujeto. Exploración donde se ha evaluado al interesado por medio de test diseñados para evaluar lo que se pretende medir, además de sendas entrevistas donde contrastar los datos obtenidos y el estudio de la documentación aportada por el sujeto, así como el expediente administrativo aportado, entre cuyos documentos consta el informe técnico de la entrevista, además del visionado del archivo de videograbación de la entrevista. De manera que no considero posible que el Tribunal, con los medios con los que ha contado y con el tiempo dedicado a la exploración del sujeto, pueda afirmar, con un mínimo de rigor técnico, la adecuación o no de un candidato al perfil requerido para formar parte de la Escala Básica del Cuerpo Nacional de Policía."

Finalmente, el informe pericial expone las siguientes conclusiones:

? Que Don Adriano aparece como una persona normal y no se observa en él ningún tipo de alteración psicológica ni trastorno psicológico o de personalidad, ni síntomas psicológicos que indiquen la presencia de alguna alteración psicológica en su persona que pudiera impedir el normal desempeño de la labor de policía, encontrándonos con una persona equilibrada, ajustada y estable emocionalmente.

? De toda la información obtenida en la exploración de don Adriano mediante los test MMPI-2, CompeTEA y BIP, así como en las entrevistas realizadas por mí al sujeto y otros datos de diversas fuentes aportadas, entre ellas el informe técnico de la entrevista, el resto del expediente administrativo y el archivo de videograbación de la entrevista, nada indica que exista ningún problema psicológico ni de otra índole que impidan el desarrollo de las funciones propias de un policía, basándonos en las áreas a valorar indicadas en la convocatoria del proceso selectivo para la Escala Básica, esto es: Socialización, Comunicación, Orientación hacia las metas, Características de Personalidad, Rasgos Clínicos y Cualidades Profesionales.

? Los resultados obtenidos en la exploración a la que se ha sometido a Don Adriano mediante entrevistas y test adecuados al fin que se pretende, indican que posee en alto grado, en su personalidad y carácter, la totalidad de las características consideradas fundamentales para desempeñar la función de un policía. De hecho, el estudio de su personalidad nos indica que es una persona con un comportamiento normal y sin conflictos o trastornos psicológicos de ningún tipo. Aparece como una persona sociable y amistosa, enérgica, creativa, emprendedora, responsable de sus conductas, realista en sus valoraciones, entusiasta a la hora de afrontar sus funciones y psicológicamente equilibrado. Un hombre sincero, que confía en los demás, con sentido de la responsabilidad y persistente cuando se le encomienda una tarea, que acepta la autoridad, respeta la ley y no es hostil ni impulsivo. Conforme consigo mismo, estable y ajustado. En cuanto a la impulsividad y el control de impulsos, varias de las escalas clínicas lo describen como un hombre que se conduce con lógica y sensatez, que se acepta la autoridad, respeta la ley y no es hostil ni impulsivo, presentando un elevado grado de moralidad. Emocionalmente es descrito también en varias escalas como una persona emocionalmente abierto y equilibrado, realista y perspicaz, abierto a los sentimientos, sin desórdenes emocionales de ningún tipo ni labilidad, que se conduce de forma realista y con perspicacia, sin inhibiciones, que se adapta con facilidad a las diversas circunstancias, sin preocupaciones innecesarias por la salud ni somatizaciones de su malestar, y que no presenta ansiedad. A la hora de afrontar las tareas y los objetivos que se marca, se siente competente y capaz y, confía en sus potenciales, es prudente pero enérgico, racional, y persistente en la realización de sus tareas; cuando se le encarga realizar una función, es alguien en quien se puede confiar, que se acomoda bien a lo imprevisto. Cuando de lo que se trata es de valorar las circunstancias de su entorno para actuar en consecuencia y adaptarse a los cambios, es un hombre racional y realista, con un pensamiento claro, cauto y flexible, que realiza las valoraciones de lo que ha de enfrentar con realismo y se adapta con facilidad a las diversas circunstancias. En las relaciones personales, es sociable y amistoso, extravertido, con energía, creativo, que confía en los demás y es condescendiente; un hombre sincero, alguien en quien se puede confiar y responsable de sus cometidos en el grupo y del resultado de sus intervenciones; en relación con la masculinidad, tiene un patrón de intereses tradicional, es autoconfiado y tendente a la acción. No he detectado ideación impropia hacia la institución a la que desea pertenecer, ni hacia el potencial público con el que haya de mantener contacto en el desempeño de la labor policial, bien sean usuarios o supuestos delincuentes, con lo que no detecto prejuicios que puedan influir en el desempeño de la labor policial. Tampoco encuentro indicios de distorsiones a nivel de motivacional tanto en lo referente al origen de su deseo de ser policía como en lo relativo al desempeño de la labor policial, remitiendo para ampliar esta información a los apartados 4.- Estudio psicológico y 5.- Discusión y diagnóstico.

? Se han estudiado sus CUALIDADES PROFESIONALES para el desempeño de la labor policial, encontrando que don Adriano presenta resultados por encima de la media del grupo de referencia de Cuerpos de seguridad en todas las áreas, presentando las principales características y cualidades para el desempeño profesional de la actividad policial, poniendo de manifiesto la adecuación de sus características personales al desempeño de esta. Así encontramos que don Adriano posee una elevada confianza y seguridad en sí mismo y una alta resistencia a la adversidad. Ostenta inmejorables dotes comunicativas, con una excelente capacidad para comunicarse y para influir en los demás para el cumplimiento de un objetivo, con gran habilidad para negociar en situaciones conflictivas, lo que permite emprender las acciones necesarias para desempeñar eficazmente el trabajo que se le haya encomendado, involucrando a los miembros del equipo de trabajo y adoptando las decisiones necesarias para este fin. Sus esfuerzos están directamente orientados a la consecución de los objetivos propuestos, pudiendo adoptar las medidas pertinentes para tal fin y con una gran versatilidad en cuanto al afrontamiento de situaciones difíciles e imprevisibles, con facilidad para tomar decisiones de manera rápida y adecuada a la situación. Tiene un excelente conocimiento del entorno laboral y las funciones que habrá de desempeñar en su trabajo. Su facultad para prever y anticipar situaciones y la adecuada manera de enfocar el acercamiento a los usuarios y con empatía con sus necesidades, aseguran un trato correcto en todo momento a aquellas personas con las que haya de tratar en aras de su trabajo, ya sean víctimas o presuntos delincuentes. Además, está comprometido e identificado con la organización a la que quiere pertenecer y conoce el medio en el que se podrían desarrollar sus tareas, no arredrándose antes situaciones complejas. Es capaz de asumir la responsabilidad, gestionar grupos de personas y ser resolutivo y pragmático, además de estar muy comprometido con la labor de policía que es el puesto al que aspira, siendo capaz de liderar a otros y dirigir sus acciones para alcanzar los resultados requeridos de manera efectiva y comprometida con los demás. Presenta, por tanto, unos resultados por encima de la media del grupo de referencia de Cuerpos y fuerzas de seguridad del estado en las áreas donde se recogen muchas de las competencias que conforman las Cualidades Profesionales que ha de poseer un policía en todos los ámbitos explorados. Presenta, por tanto, unos resultados muy por encima de la media del grupo de referencia de Cuerpos y fuerzas de seguridad del estado en las áreas donde se recogen la mayoría de las competencias que conforman las Cualidades Profesionales que ha de poseer un policía, remitiendo para ampliar esta información a los apartados 4.- Estudio psicológico y 5.- Discusión y diagnóstico.

? Con respecto al rubro INTEGRIDAD, se trata de una característica personal compleja que ha de estudiarse desde distintos ángulos, porque la integridad, además de poderse considerar una cualidad profesional, tiene sus raíces en la personalidad de cada sujeto y en cómo se ha construido esta y, estudiando la personalidad del sujeto, obtendremos la información más ajustada y fidedigna sobre su forma de actuar, pensar y conducirse en la vida. Los resultados obtenidos por el sujeto en los diversos test aplicados conforman una combinación que nos indica que el sujeto es una persona responsable en sus conductas y realista en sus valoraciones, que respeta la ley, además de ser una persona sincera en la que se puede confiar, responsable tanto en el trabajo en grupo como a nivel individual. Siendo importante señalar que aparece también como poseedor de altas normas morales, por lo que considero muy improbable que el sujeto no vaya a conducirse con integridad. A todo esto, hay que unir que el sujeto muestra una alta inteligencia social que le permite percibir e interpretar los aspectos emocionales y las situaciones conflictivas, con capacidad para resistir la adversidad por lo que no es fácil que se vea impelido a desvirtuar su juicio sobre asuntos como los planteados, ni siquiera por presiones externas considerables. En la mayor parte de las situaciones será capaz de descifrar con rapidez las necesidades emocionales no expresamente manifiestas y actuar en consecuencia. En sus relaciones con los demás, el informado tiende a tomar una posición dominante. Su capacidad de persuasión le permite con frecuencia arrastrar a otros a sus posiciones o sus ideas en los grupos, con lo que puede ser una fuente de beneficiosa influencia en los compañeros con los que trabaje y para los grupos que haya de dirigir en un futuro. Y su capacidad de estabilidad emocional le permite resolver ciertas tareas que suponen una fuerte tensión emocional, siendo capaz de asumir niveles medios de presión en el trabajo sin que ello le afecte significativamente, por lo que no es fácilmente influenciable Todo ello nos indica que con muy alta probabilidad será capaz de conducirse y actuar conforme a lo esperable en el desempeño de la labor policial, por lo que considero muy improbable que pudiera no comportarse con la debida integridad. Remito para ampliar esta información a los apartados 4.- Estudio psicológico y 5.- Discusión y diagnóstico, con especial referencia al punto 5.1.G del apartado 5.1 Informe técnico.

? Que Don Adriano podría desempeñar adecuadamente el cargo al que aspira, a tenor de la exploración, en la cual se ha puesto de manifiesto que posee las características descritas en las bases de la convocatoria de la oposición. Habiéndose explorado especialmente los epígrafes: factor CUALIDADES PROFESIONALES y el subfactor INTEGRIDAD, al ser aquellos donde se indica que se le han detraído los puntos necesarios para ser declarado "apto" en la entrevista personal. Además, se ha estudiado el informe técnico de la entrevista facilitado al interesado, así como se ha estudiado el archivo de videograbación de la entrevista y el resto de la documentación en información que forma parte del expediente y la aportada por el interesado, encontrando, como se explica más detalladamente en el apartado 5.-Discusión y Diagnóstico de este informe, las causas de desacuerdo de este perito con las que aduce el tribunal para su calificación de "no apto" y los criterios para tal conclusión y para más información remito al punto 5.1.F de mi informe que versa sobre las detracciones en la calificación del opositor.

? Una vez leída la contestación que se le ha facilitado al interesado por parte del Tribunal Calificador, no puedo estar de acuerdo con la valoración que se hace al interesado basándome en los resultados de la evaluación que he realizado al sujeto. Así mismo no puedo dejar de poner de manifiesto que considero imposible que, con los medios y el tiempo (exactamente 23 minutos) que dedica a ello el Tribunal Calificador, pueda explorar, con un mínimo rigor técnico, ni uno sólo de los factores que afirman haber explorado.

? Así mismo, no se han aportado los criterios concretos y baremos que permitan concretar una valoración objetiva y uniforme de todos los opositores, que han de estar establecidos de antemano, indicándose y justificándose su pertinencia para discriminar la aptitud de los opositores. Tomando como referencia la Guía Técnica de buenas prácticas en reclutamiento y selección de personal1 publicada por el Colegio de Psicólogos de Madrid se dice sobre los requisitos de los criterios de evaluación:

Deben estar definidos con claridad y precisión.

Deben estar directamente relacionados con el desempeño del puesto en la organización.

La lista debe ser limitada a las características necesarias y suficientes para el desempeño óptimo.

Debe establecerse la contribución al desempeño óptimo de cada criterio en la fase de diseño (y no durante la valoración)

Cuando se trate de requisitos necesarios se especificarán las condiciones de ajuste o no ajuste.

Cuando se trate de características escalables, se deben fijar niveles mínimos y máximos. No es recomendable la compensación entre valores altos obtenidos en unos criterios con valores bajos en obtenidos en otros. Nada de todo esto aparece reflejado en ninguna parte de la convocatoria, ni entre la documentación que se ha facilitado con el expediente administrativo, considero por tanto que, sin ello, no se puede pretender determinar la presencia o ausencia en los candidatos de determinadas cualidades necesarias para el desempeño de la labor policial, ya que la ausencia de esta definición de criterios deja al albur de los diferentes tribunales la valoración de los candidatos.

? Esta circunstancia no permite clarificar cuales son los criterios tenidos en cuenta para esa valoración. Además, a efectos de contradicción, no me ha sido posible contrastar los parámetros y criterios en los que se basa el "No apto". Por el mismo motivo, tampoco he podido estudiar el método utilizado para individualizar los criterios seguidos en la valoración de "Apto", "No apto" y la justificación de la detracción de puntos en la entrevista.

? He de señalar también, la inestimable ayuda que ha supuesto para la adecuada valoración del interesado la aportación del archivo de grabación de la entrevista realizada el 14/03/2022 entre la documentación que conforma el expediente administrativo facilitado por la División de formación y perfeccionamiento de la Dirección General de la Policía, de manera que he podido estudiar y valorar lo acontecido durante el desarrollo de la misma a los efectos que este informe pretende.

? Por último, reseñar que, realizado el análisis técnico sobre el "Informe técnico de evaluación de la entrevista", he de señalar que adolece de serias carencias técnicas y metodológicas que aconsejan tomar la información en él contenida con precaución y su índice de fiabilidad es bajo. Para mayor información remito al apartado 5.1.- Informe técnico, de este informe."

Pues bien, a la vista de este Informe, singularmente detallado y motivado insistimos, resultado de la administración de test y escalas de medición objetivas, cuestión de la que resulta completamente ayuno el "Informe Técnico de Evaluación" aportado por la Dirección General de la Policía a las actuaciones, valoradas las consideraciones y conclusiones de dicho Informe conforme a las reglas de la sana crítica, y teniendo en cuenta lo genérico y escasamente motivado, pese a su aparente amplitud, de lo expuesto en el Informe técnico elaborado por la Administración y que sirvió de base para que el hoy recurrente no superase la prueba de que se viene haciendo mérito, con su consiguiente exclusión del proceso selectivo al que la misma venía referida, la Sala concluye en la inexistencia de factores negativos de la recurrente no compatibles con el correcto desempeño de funciones policiales, lo que conduce a la anulación de las resoluciones recurridas, veremos a continuación a qué concretos efectos.

En el caso concreto que hoy nos ocupa, insistimos, existe una falta absoluta de explicación sobre los aspectos de la personalidad valorados negativamente - no existe valoración técnica alguna del test de personalidad que se realizó al hoy actor - apreciándose que el "Informe Técnico de Evaluación" aportado por la Dirección General de la Policía a las actuaciones, es en su mayor parte, por no decir en su totalidad, meramente genérico y escasamente motivado pese a su aparente amplitud y detalle.

El Informe aportado por la parte actora junto con su escrito de demanda se fundamenta en los test realizados al actor, en definitiva, en unas pruebas objetivas que presentan una validez y fiabilidad demostrada, diseñadas específicamente para determinar, en este caso, los posibles trastornos o rasgos disfuncionales de personalidad y cualidades profesionales.

Frente a dicho Informe la entrevista realizada por el Tribunal de la Dirección General de la Policía es una prueba enteramente subjetiva, no reproducible y que puede mostrar diferentes resultados según quien la interprete, al basarse en parámetros única y exclusivamente subjetivos, sin soporte de la más mínima prueba objetiva. No contiene el Informe identificación adecuada y suficiente sobre los instrumentos empleados para poder reconocer que éstos puedan ser válidos y fiables, desconociéndose si las competencias que se investigan han sido cuantificadas y, de ser así, mediante qué procedimiento y de qué forma y manera. Por otra parte, no se hace mención alguna a las técnicas que se han utilizado para asegurar la fiabilidad de los resultados obtenidos. La información recogida en el Informe Técnico no ofrece garantía alguna de que las conclusiones a las que llega se deriven del análisis de los datos y/o de cuáles de ellos, además, los instrumentos de recogida de información (Cuestionario de información biográfica, Test de personalidad y propia entrevista) se emplean sin justificar su elección en términos de validez y eficacia para los objetivos que con ello se persiguen. En fin, la entrevista personal con la que se evalúa a cada opositor es de tipo abierto y, por tanto, estructuralmente diferente y, dado que se realiza por diferentes Tribunales, se aplica con una metodología diferente en cada ocasión.

La conclusión avanzada es consecuencia de que la Administración, en primer lugar, no ha dado adecuado cumplimiento a la primera de las exigencias a que alude la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de mayo de 2016 (recurso de casación 1785/2015), consistente en establecer con anterioridad a la entrevista los criterios que se van seguir para apreciar la existencia o no de déficit en cada una de las competencias que serán objeto de evaluación para apreciar la adecuación del candidato al perfil profesional, mediante la expresión de la clase de conducta o respuesta del aspirante que será considerada como expresiva de la posesión o no de cada una de las competencias.

Aunque sí es cierto que el "Informe Técnico de Evaluación de la Entrevista" obrante en el Expediente Administrativo detalla las conductas que fueron apreciadas en la prueba para la valoración negativa de los criterios de evaluación de referencia, lo cierto y verdad es que no se explica con un soporte objetivo y con una debida justificación por qué se llega a esos resultados deficitarios, pues lo que se ofrece con dicha finalidad son tan sólo juicios subjetivos y mayormente genéricos que no expresan los criterios que son seguidos para llegar a dicho resultado valorativo de déficit en las competencias correspondientes. Son meras elucubraciones en la medida en que no aparece en el Expediente ningún Informe Técnico Psicológico en el que se refleje la realización y resultados de test u otras pruebas objetivas, a efectos de una eventual contradicción, ni, en fin, el método utilizado para individualizar los criterios seguidos para valorar al hoy recurrente.

Resulta más que discutible que se pueda deducir del contenido de la entrevista un eventual déficit en integridad del entrevistado, ante las respuestas dadas sobre los sucesos o preguntas que se le exponen y formulan, en parte con escasa claridad, máxime considerando en natural estado de nerviosismo del entrevistado.

No resulta razonable deducir falta de honradez o rectitud por el hecho poco relevante de haber presenciado conductas inapropiadas de un compañero cuando no estaba de servicio, y no haber puesto los hechos en conocimiento de sus superiores, prescindiéndose de la reacción del entrevistado ante dichas situaciones, claramente críticas con la actitud del compañero, máxime dada la complejidad de las situaciones planteadas, que se desenvuelven el desarrollo de la vida privada de este.

En este aspecto, resultan reveladoras las consideraciones realizadas en el informe pericial, antes parcialmente transcritas, que motivadamente cuestionan la fiabilidad de la valoración realizada por el tribunal evaluador.

Por todo ello, procede la estimación del recurso contencioso-administrativo, con las consecuencias que más adelante se expresan.

CUARTO.- El derecho de la parte actora a ser considerada apta en la entrevista personal y sus consecuencias.

Abordamos ahora las consecuencias concretas de la estimación del recurso, por el hecho de considerar que declaración de "no apto" es contraria a derecho.

Estimado el recurso, las opciones que se ofrecen como alternativas posibles son en principio dos, una primera avalada por los pronunciamientos de nuestro Tribunal Supremo en Sentencias de 29 de Enero de 2014 (casación 3201/2012) y de 26 de Mayo de 2014 (casación 2075/2013), que permitiría concluir en reconocer el derecho del recurrente a ser declarado "apto" en la "entrevista personal" de la convocatoria a que vienen referidas las actuaciones, con las demás consecuencias que se expresarán en siguiente Fundamento de Derecho. Y la segunda, a la luz de lo resuelto por el propio Alto Tribunal en Sentencia de 1 de Junio de 2022 (casación 1960/2021), comportaría la retroacción de las actuaciones en el procedimiento selectivo respecto del recurrente al momento inmediatamente anterior a la celebración de la entrevista, a fin de que volviéndose a reunir el órgano calificador, previo establecimiento y publicidad criterios de baremación y de corrección en la forma indicada, se proceda a su repetición y a su posterior calificación, con continuación del proceso selectivo por todos los trámites establecidos en la convocatoria hasta su conclusión en el caso de que fuese declarado apto.

Pues bien, la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de abril de 2024 (recurso 4854/2022) indica que el órgano jurisdiccional que anule por falta de motivación el juicio técnico emitido por el tribunal calificador en una prueba de entrevista personal de las características de la antes referida tiene la facultad para declarar la aptitud de un aspirante cuando alcance fundadamente esa convicción tras la valoración del expediente y del resto del material probatorio existente en actuaciones, muy en particular, de la prueba pericial practicada en el proceso con todas las garantías.

En el presente caso contamos con un Informe, aportado a instancias del recurrente, singularmente detallado y motivado como hemos dicho, resultado de la administración de test y escalas de medición objetivas, cuestión de la que resulta completamente ayuno el "Informe Técnico de Evaluación" aportado por la Dirección General de la Policía a las actuaciones, que permite concluir a la Sala en la inexistencia de factores negativos del hoy actor no compatibles con el correcto desempeño de funciones policiales, de ahí que lo procedente sea la declaración de "apto" del mismo en la "entrevista personal" que realizó en el curso del proceso selectivo para cubrir plazas de alumnos de la Escuela Nacional de Policía, de la División de Formación y Perfeccionamiento, aspirantes a ingreso en la Escala Básica, Categoría de Policía, del Cuerpo Nacional de Policía, convocado por Resolución de 24 de agosto de 2021 (B.O.E. nº 213 de 6 de septiembre próximo siguiente),

Por tanto, la estimación del presente recurso supone declarar el derecho de la parte actora a ser considerada apta en la entrevista personal y, a se le valoren los test psicotécnicos realizados, si la Administración conservase los antecedentes para ello, y de superar el test, a pasar a la siguiente fase selectiva denominada "Curso de Formación" y a la realización del "Módulo de Formación Práctica" y, caso de superar estas Fases, ser nombrada miembro de la Escala Básica, categoría de Policía, del Cuerpo Nacional de Policía con todos y los mismos efectos económicos y administrativos de quienes superaron el proceso selectivo en que participó. Con la prevención de que, de no poder ser corregido su test, por no conservarse los antecedentes para ello o no haberlos hecho, se proceda a realizar tales test psicotécnicos, que serán los mismos y se llevaran a cabo junto con y al mismo tiempo que los que realicen los aspirantes-opositores del proceso selectivo siguiente inmediato que se esté llevando a cabo o se lleve a cabo tras la fecha de esta Sentencia, para cuya calificación se aplicará la nota de corte de la misma convocatoria en que se celebre.

De haber recibido, o recibir en su caso, la puntuación suficiente en los test psicotécnicos para la adjudicación de una de las plazas convocadas, con la precisión de que esta puntuación vendrá referida a la exigida concretamente en el proceso selectivo en que la parte actora efectuó o efectúe la prueba de referencia (el establecimiento de una puntación mínima para superar estas pruebas resulta avalado por las propias previsiones contenidas en la Base 6.1.3.c) de la Convocatoria, que impide declarar aptos tras las mismas a un número de opositores superior al de las plazas convocadas, obligando a que el número de aprobados tras ellas sea igual al de plazas a convocatoria), tendrá derecho continuar el resto del proceso selectivo hasta su finalización, es decir deberá ser convocado para incorporarse a la Escuela Nacional de Policía, de la División de Formación y Perfeccionamiento, a fin de llevar a cabo el período práctico de formación de carácter selectivo previsto en la propia Convocatoria de que venimos haciendo mención, comprensivo del correspondiente "Curso de Formación" y del "Módulo de Formación Práctica".

La puntuación de referencia a superar ha de ser la exigida en la prueba de que se trata en el proceso selectivo en que la parte actora realizó o realice la misma ya que así lo ha resuelto nuestro Tribunal Supremo en la Sentencia dictada, entre otros, en el recurso de casación 2784/2022 con fecha 19 de marzo de 2024.

La necesidad de realizar los test psicotécnicos correspondientes, caso de no haberlos realizado ya, es consecuencia del pronunciamiento anulatorio a que se ha llegado en esta Sentencia, considerando la Sección que realizar los mismos test, caso que así deba ser, junto con y al mismo tiempo que los que realicen los aspirantes-opositores del proceso selectivo inmediato que se esté llevando a cabo o se lleve a cabo tras la fecha de esta Sentencia es una forma de garantizar, en la medida en que ello es posible, una ejecución homogénea de los muchos pronunciamientos similares al que hoy nos ocupa.

Caso de superar el período práctico de formación de carácter selectivo previsto en la Convocatoria, el hoy recurrente deberá ser nombrado miembro de la Escala Básica, Categoría de Policía, del Cuerpo Nacional de Policía escalafonándosele en el puesto que le hubiera correspondido en la promoción saliente de la convocatoria en la que participó, con la misma antigüedad y resto de efectos económicos y administrativos que los obtenidos por quienes superaron esta convocatoria.

Ello es consecuencia de lo establecido por nuestro Tribunal Supremo en la ya aludida Sentencia de 27 de Enero de 2022 (casación 8179/2019) en la que, en un proceso selectivo y tras la anulación de una prueba y declarado el derecho de los recurrentes a continuar en dicho proceso, el Alto Tribunal indica que, "caso de superar los mismos todas las pruebas previstas, se declarará por la Administración el derecho a ser nombrados funcionarios con efectos desde que se produjeron para los que fueron nombrados en su momento".

En definitiva, se deberá practicar, en su momento y en su caso, la oportuna liquidación de haberes a fin de abonar las diferencias que pudieran existir entre las retribuciones que perciba el recurrente en la fase de formación a la que fuere llamado y las que deberían habérsele abonado de haber sido designado Policía en el mismo momento en el que fueron nombrados como tales los compañeros de la promoción en la que concurrió.

Al liquidar las cantidades a abonar por salarios dejados de percibir desde que -en su caso- debiera haber sido nombrado, habrán de deducirse aquellas otras cantidades que el demandante hubiera -también en su caso- recibido por actividades o conceptos incompatibles con la actividad policial, como, por ejemplo, salarios por otras actividades privadas o públicas que no habría podido desarrollar de haber aprobado, desempleo, etc.

Esta cantidad resultante de la liquidación eventualmente a efectuar se verá incrementada por los intereses correspondientes, calculados al tipo de interés legal, computados desde la fecha en que, en su caso, como consecuencia de la superación de la Fase Práctica del proceso selectivo correspondiente, el hoy actor fuera efectivamente nombrado miembro de la Escala Básica, Policía, del Cuerpo Nacional de Policía (momento a partir del cual se puede conceptuar con líquida, vencida y exigible la suma reconocida como de abono en la presente resolución), y hasta la fecha del efectivo abono del principal reconocido en esta Sentencia para el caso en que lo ha sido.

QUINTO.- Costas procesales.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 139.1 de la Ley Jurisdiccional, procede imponer las costas causadas en este procedimiento a la parte que ha visto rechazadas todas sus pretensiones, al no apreciarse que el caso presentara serias dudas de hecho o de derecho.

No obstante, a tenor del apartado tercero de dicho artículo 139 la imposición de las costas podrá ser "a la totalidad, a una parte de éstas o hasta una cifra máxima" y la Sala considera procedente, atendida la índole del litigio y la concreta actividad desplegada por las partes, limitar la cantidad que, por los conceptos de honorarios de Abogado y derechos de Procurador, ha de satisfacer a la parte contraria la condenada al pago de las costas, hasta una cifra máxima total de ochocientos euros (800€), más la cantidad que en concepto de IVA corresponda a la cuantía reclamada.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo