Sentencia Contencioso-Administrativo 671/2024 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Contencioso-Administrativo, Rec. 350/2022 de 20 de marzo del 2024

PRIMERO.- Antecedentes del caso

La resolución impugnada confirma las resoluciones que declaran no apto al recurrente en la prueba de entrevista personal correspondiente a la convocatoria de las pruebas selectivas para el ingreso en los Centros de Formación de la Guardia Civil para su incorporación a la Escala de Cabos y Guardias del Cuerpo de la Guardia Civil, convocatoria efectuada mediante resolución 160/38235/2021, de 16 de junio.

El proceso selectivo constaba de una fase de concurso, en la que se valorarían los méritos de los aspirantes, y otra de oposición. Esta última, según las bases de la convocatoria (norma 5.2), constaba de las siguientes pruebas: a) Conocimientos teórico-prácticos - que a su vez consta de: Ortografía. Conocimientos generales. Lengua inglesa -; b) Psicotécnica - que se compone de: Aptitudes intelectuales. Perfil de personalidad -; c) Aptitud psicofísica - que se divide en: Pruebas físicas. Entrevista personal. Reconocimiento médico.

La norma 6, referida al desarrollo de las pruebas selectivas señala en su apartado 1.4 que la entrevista personal "Consistirá en la evaluación de la capacidad de los aspirantes para adecuarse a las exigencias derivadas del desempeño profesional. Asimismo, contrastará y ampliará los resultados de la prueba psicotécnica y permitirá valorar que el candidato presenta, en grado adecuado, las competencias y cualidades necesarias para superar el período académico y poder desempeñar los cometidos y responsabilidades que le sean encomendados con su incorporación a la Escala de Cabos y Guardias. El Jefe de la Jefatura de Enseñanza establecerá, previamente, los criterios que se seguirán para valorar las competencias y cualidades siguientes:

I. Adecuación a normas y valores institucionales

II. Responsabilidad/ madurez

III. Motivación.

IV. Autocontrol.

V. Habilidades sociales y de comunicación.

VI. Adaptación.

La prueba de entrevista personal se constituye en prueba independiente del resto. Con anterioridad a su realización se cumplimentará un cuestionario de información biográfica «BIODATA» el cual no tendrá carácter puntuable, sirviendo, únicamente, como elemento de apoyo para la realización de la misma, del mismo modo que la vida laboral que se deberá aportar en la fecha de citación para la ejecución de la entrevista.

Los datos obtenidos en la prueba psicotécnica podrán ser utilizados instrumentalmente en la valoración de la entrevista personal. En ningún caso el resultado de la entrevista personal vendrá condicionado o vinculado de modo exclusivo al perfil de personalidad, ya que constituye un elemento previo para que el tribunal pueda orientar, si lo estima conveniente, el contenido de la misma".

La norma 8 referida a la calificación de las pruebas de aptitud psicofísica señala que la entrevista personal:

a) Consistirá en la recogida de información a través del diálogo y los «tests» que consideren pertinentes los entrevistadores. Seguirá un desarrollo semiestructurado.

b) Para la realización de las entrevistas, y dependiente del Presidente del Tribunal de Selección, se constituirá un órgano de apoyo asesor especialista compuesto por titulados en psicología y por Oficiales o Suboficiales de la Guardia Civil. En la entrevista a cada aspirante debe estar presente, al menos, un psicólogo.

c) Los miembros del órgano de apoyo que realicen la prueba de entrevista emitirán una propuesta motivada e individualizada de calificación al Tribunal de Selección, quien calificará la prueba de entrevista personal como «apto» o «no apto provisional».

d) La calificación de «no apto provisional» podrá ser revisada a instancia del interesado, mediante solicitud dirigida al Presidente del Tribunal de Selección en el plazo que determine la resolución por la que se publique dicha calificación.

e) Para la realización de las revisiones de las calificaciones se constituirán Juntas de Revisión, dependientes del Presidente del Tribunal de Selección y compuestas por titulados en psicología. En estas, tras estudiar la documentación generada en las entrevistas personales y oír a los interesados, se emitirán propuestas motivadas e individualizadas para su calificación definitiva por el Tribunal.

f) Los aspirantes calificados como «no apto provisional» que no soliciten la revisión en el plazo señalado y aquellos que, tras la revisión practicada, vean confirmada dicha calificación, serán definitivamente declarados como «no apto» por el Tribunal de Selección, y excluidos del proceso selectivo.

g) Las calificaciones de la entrevista personal serán expuestas en el lugar en el que se realice la entrevista y en la dirección de internet a que se hace referencia en la base 4.11c.

Dicho ello, veamos el contenido de los informes que fueron emitidos en relación con el resultado de la prueba entrevista personal del recurrente realizada el día 31 de octubre de 2021. Tales informes cobran especial importancia al ser emitidos por el tribunal de selección en el momento del proceso selectivo, cuya presunción de acierto debe presumirse:

Al folio 56 por el primer especialista colaborador se constata que el perfil competencial del aspirante ha sido marcado de forma deficitaria en dos competencias: "adecuación normas y valores institucionales"y "habilidades sociales y comunicación".Sobre la primera, destaca como indicadores de déficit observados que el entrevistado ha tenido problemas con la ley/autoridad por infringir la normativa en vigor, se desarrolla dentro de parámetros y patrones de comportamientos inadecuados, y su conducta no se guía por los valores morales y/o sociales sólidos. Para llegar a tales conclusiones se apoya en la conducta observada, pues el aspirante dijo haber estado trabajando desde el año 2006 hasta el año 2013 sin estar dado de alta en la Seguridad Social, no presentando actividad alguna en la vida laboral, y que demandó a su jefe, al que hicieron pagarle 6000 €; que desde el año 2017 hasta el año 2021 carece de vida laboral, que dice que está trabajando sin contrato como mozo de almacén; que los contratos que ha tenido son de poca duración sin que explique los motivos por los que deja de trabajar 1 día en Burger King, 23 en Zara y 42 en el grupo Massimo Duti. Además no aporta la primera página de la vida laboral, diciendo que la dejó en el hotel, en la que vienen significados la totalidad de días de alta de 405 días en 12 años. Sobre la segunda, "habilidades sociales y comunicación",el primer entrevistador destacó como indicadores de déficit observados que el discurso del entrevistado no es espontáneo, sino aprendido y artificial, que presenta dificultades para mantener un diálogo fluido, su vocabulario es restringido y le cuesta enlazar ideas para presentarlas de forma coherente a su interlocutor, que su tono de voz es inadecuado por ser excesivamente alto, bajo u oscilante, y que contesta con monosílabos. Para llegar a tales conclusiones se apoya en la conducta observada, en la que el entrevistador recoge que se evidencia la falta de adaptación de las medidas psicométricas del test cuperGC con la conducta apreciada en el aspirante, quien presenta un discurso sin inflexiones en el habla, que le cuesta articular, voz monótona, no la enlaza ideas, mirada fija, contesta con monosílabos con un tono de voz especialmente bajo, le cuesta realizar un discurso con finalidad, las explicaciones que da son muy cortas, sin apenas aclaraciones.

El segundo especialista colaborador (folios 59 y ss) destaca en cuanto a la adecuación a normas y valores institucionales, como indicadores del déficit observados, patrones de comportamiento inadecuados, al comparecer a la entrevista sigue sin aportar el informe completo de vida laboral manifestando que no sabía que tenía que llevar el informe completo, desarrollando su vida laboral sin que conste en la documentación aportada, diciendo que no estaba asegurado, hoy en día dice que está trabajando y tampoco está trabajando, todo ello demuestra que no se preocupa realmente de su situación, narrando su situación con apatía. En cuanto a habilidades sociales y comunicación destaca que su discurso no es espontáneo, no mantiene diálogo fluido, su tono de voz es inadecuado y contesta con monosílabos, indicando como rastros conductuales observados durante la entrevista que desde su comienzo se muestra apático con un discurso parco, no espontáneo, el diálogo es mínimo, le cuesta expresar las respuestas a preguntas que se le realizan, no hay fluidez en el enlace de ideas, su tono de voz es excesivamente bajo, no se producen infecciones en el mismo, da la sensación de estar aburrido, que no le apetece responder a las preguntas, muchas de sus respuestas no van más allá de sí o de no, usa reiteradamente monosílabos.

Por estos motivos fue propuesto al Tribunal de Selección para la calificación de no apto provisional.

El recurrente manifestó su disconformidad con el resultado provisional de la entrevista, y solicitó con fecha 1 de noviembre de 2021 su revisión, expresando que en el año 2020 resultó apto y entiende que los valores no se ha modificado sino reforzado, poniendo de manifiesto su capacidad de superación al obtener este año 20 puntos más. En relación con las preguntas sobre sinceridad, manifiesta que sus palabras fueron acordes a su situación particular, poniéndose a disposición del tribunal para cualquier aclaración.

Los psicólogos integrantes de la Junta de Revisión de la entrevista personal emitieron informe considerando correcta la aplicación de los criterios de valoración de competencias, confirmándose que el aspirante presentó déficit en las competencias referidas.

El Sr. Jastin presentó recurso de alzada con fecha 18 de noviembre de 2021 con fundamento en la falta de motivación de la resolución de no apto, emitiéndose informe el 12 de enero de 2022 por parte del Comandante del Servicio de Psicología de la Guardia Civil en el que dice que el proceso selectivo en la Guardia Civil se realiza conforme a un modelo de selección basado en COMPETENCIAS, como marco teórico de referencia, buscando una mayor exactitud y objetividad en las predicciones que se hacen sobre el rendimiento futuro de los aspirantes para realizar de forma efectiva, y con el nivel y calidad de desempeño requeridos, las tareas que exige el puesto de trabajo para el cual se está seleccionando, teniendo en cuenta, además, que éstas han de contextualizarse dentro de la idiosincrasia del Cuerpo. El concepto "competencia" se refiere a un conjunto de comportamientos que engloban conocimientos, habilidades, motivación, valores, aptitudes y actitudes del candidato, relacionados con un desempeño eficaz de una actividad laboral concreta. Respecto al citado modelo basado en competencias, el tribunal de selección, con carácter previo a la aplicación de las pruebas, dispone de una Memoria Técnica (Manual del Entrevistador), aprobada por el General Jefe de Enseñanza, en la que se recogen las competencias específicas, tanto de índole laboral como personal, que conforman el perfil a evaluar, y que se definen en base a una serie de indicadores observables. Asimismo, dicho Manual detalla los criterios a seguir para apreciar la adecuación del aspirante a dicho perfil de competencias. De esta forma se aporta un nivel de estandarización y homogeneización que contribuye a que la calificación resultante de la prueba de entrevista individual se mueva dentro de los márgenes de apreciación tolerables en el área de conocimiento de la selección de personal en el ámbito de las Administraciones Públicas. A ello contribuye de forma sustancial la condición de los entrevistadores de miembros veteranos de la Guardia Civil, ya que la información en la que se basa el juicio técnico posee una mayor riqueza de matices fruto del conocimiento profundo de la organización donde se desarrolla. Así se aporta una mayor rigurosidad en la concreta aplicación de los criterios valorativos para cada competencia que sustenta la calificación global de los aspirantes. Además, si a ello añadimos la formación específica aplicada a la idiosincrasia de la Institución y la experiencia en los procesos selectivos que tienen los psicólogos participantes, aseguramos una prueba con elevados niveles de rigor y garantía técnicos y, por lo tanto, en absoluto arbitraria. Analizando los motivos de impugnación expuestos en el recurso de alzada señala:

"Respecto a su afirmación de que las resoluciones incurren en falta de motivación, cabría destacar que cumpliendo con la exigencia de expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico, se confeccionó previamente a la realización de la prueba, una Memoria Técnica que fue aprobada por el Excmo. Sr. General Jefe de la Jefatura de Enseñanza. En dicho documento, tal y como señala la sentencia del Tribunal Supremo 1189/2016 , se establecen "con anterioridad a la entrevista los criterios que se siguen para apreciar la existencia o no de déficit en cada una de las competencias objeto de evaluación para apreciar la adecuación del candidato al perfil profesional, mediante la expresión de la clase de conducta o respuesta del aspirante que será considerada como expresiva de la posesión o no de cada una de las competencias".

Tanto en la citada memoria Técnica como en los documentos elaborados por los entrevistadores se consignan los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico. Dichos criterios se hacen operativos en los indicadores de déficit de cada competencia, que al relacionarse con los datos objetivos (rastros conductuales observados) motivan y justifican la no aptitud del aspirante.

En las fichas de valoración de las competencias evaluadas como deficitarias, se justifica cómo la aplicación de los criterios conduce al déficit competencial y a la exclusión del proceso selectivo. Tiene como finalidad "explicar por qué esas respuestas y conductas concretamente ponderadas en el aspirante encarnan de manera positiva o negativa los criterios de evaluación que han de aplicarse", de acuerdo con la citada sentencia del Tribunal Supremo. Expresando, por tanto, por qué la aplicación de estos criterios de la memoria Técnica conduce al resultado individualizado del recurrente.

Ante la afirmación de que se podría estar incurriendo ante una nulidad del acto, por cuanto causa indefensión el no reconocer los motivos de su no aptitud, así como la falta de motivación de las diferentes resoluciones que así lo declara, anteriormente se han detallado las concretas respuestas y conductas observadas que fueron ofrecidas por el aspirante durante la entrevista personal y que se encuentran en los diversos documentos de trabajo e informes referidos antes.

Respecto al argumento de que los artículos 9.3 y 103.3 de la CE podrían estar siendo vulnerados, explicar que se han reunido todas las características requeridas en el fundamento de derecho QUINTO de la ya citada STS 1189/2016 que establece que la exclusión del proceso selectivo "cumplirá con el imperativo constitucional de interdicción de la arbitrariedad ( artículo 9.3 CE ) si está justificada y explicada con ese superior nivel de rigor y exigencia que acaba de apuntarse".

De acuerdo con la convocatoria, el aspirante debe acreditar la adecuación al perfil en el momento de la entrevista y en dicho contexto, en ningún otro. Evaluarlo en un momento distinto, con otros criterios y otra situación, sería, no sólo contrario a la resolución de convocatoria y la normativa aplicable, sino que desvirtúa el criterio de igualdad que rige los procesos selectivos y su validez técnica. Se trata de observar y evaluar al candidato en el contexto del proceso selectivo y su ejecución en el mismo, no en un momento anterior ni posterior en el que no se dan aspectos situacionales que inducen estrés; hacerlo a posteriori, implica la influencia de factores como el aprendizaje.

Puesto que, como se ha explicado anteriormente, la evaluación se hace en base a unos criterios específicos y objetivos fijados en la Memoria Técnica, no es posible determinar el ajuste a este perfil de competencias sin hacerlo en base a estos criterios, por lo que la discrecionalidad técnica de la que gozan los órganos especializados para juzgar el ajuste a los requerimientos de la convocatoria de quienes participan en las pruebas selectivas, en concreto los Tribunales Calificadores, no produce indefensión, arbitrariedad o desviación de poder tal y como determina la jurisprudencia.

Se han revisado en el día de la fecha los resultados de las pruebas psicotécnicas y la documentación generada con ocasión de la prueba de entrevista personal por el Vocal del Tribunal de Selección, Comandante, con TIP número NUM000, Licenciado en Psicología y Colegiado número NUM001, que considera que los argumentos expuestos por el solicitante en su Recurso de Alzada de fecha 18/11/2021, no desvirtúan el dictamen establecido con ocasión de las pruebas.

En cuanto a las alegaciones expuestas en el Recurso de Alzada, referidas a la falta de motivación al considerar la no aptitud en la entrevista personal de D. Jastin, cabe señalar que entre los aspectos que motivan la no aptitud se consideran los diferentes indicadores, relatados anteriormente, de las competencias de: -ADECUACIÓN A NORMAS Y VALORES INSTITUCIONALES -HABILIDADES SOCIALES Y DE COMUNICACIÓN

En cuanto a la valoración de las competencias, el déficit observado en Adecuación a normas y valores institucionales hace improbable que el aspirante sea capaz de regular siempre su conducta en base a las normas y el respeto a los derechos fundamentales, los valores democráticos y el marco deontológico profesional basado en los principios básicos de actuación establecidos en las FF.CC.S.E. mermando su capacidad para actuar de acuerdo con la misión, objetivos, necesidades, cultura y valores de la Institución. Se considera que el aspirante no ha demostrado poseer en el momento actual en grado suficiente la competencia Adecuación a normas y valores Institucionales no ajustándose al perfil definido como necesario para el buen desempeño de los cometidos y responsabilidades que les serán encomendados con su incorporación a la Escala de Cabos y Guardias (apartado 6.1.4 de la Resolución 160/38235/2021 de 16 de junio). Esta competencia es especialmente deseable en un agente de los FF.CC.S.E., cuya misión fundamental es "garantizar la seguridad pública y asistir a los ciudadanos de forma excelente y cercana, contribuyendo así al bienestar de la sociedad" (Mapa Estratégico de la Guardia Civil) además, según la normativa, la función de velar por el cumplimiento de las leyes demanda que los guardias civiles tengan un absoluto respeto a la Constitución y al resto del ordenamiento jurídico, actuando con integridad y absteniéndose de todo acto de corrupción (sobre el comportamiento exigido a un guardia civil: Artículo 5° de la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad ; también, Artículos 6 y 7 de la Ley 29/2014 de 28 de noviembre del Régimen de Personal de la Guardia Civil ; el Real Decreto 96/2009 sobre las Reales Ordenanzas para las FAS; la Orden General número 9/2012 del mando, disciplina y régimen interior de las Unidades).

Por otra parte, un déficit en la competencia Habilidades Sociales y de Comunicación merma la capacidad del aspirante para desenvolverse adecuadamente en sus relaciones con los demás, poniendo en juego sus habilidades personales y de conocimiento del entorno. Ya que, dada la naturaleza del Cuerpo, cuya misión fundamental es garantizar la seguridad pública y asistir a los ciudadanos de forma cercana, el guardia civil debe "observar en todo momento un trato correcto y esmerado en sus relaciones con los ciudadanos", proporcionándoles "información cumplida, y tan amplia como sea posible", sobre su intervención ( apartado 2 del Artículo quinto de la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad ). Así mismo, no ha demostrado habilidad suficiente para transmitir de forma eficaz mensajes verbales y no verbales, escuchar y comprender ideas, sentimientos y preocupaciones, y esta habilidad se considera de vital importancia a la hora de comprender o transmitir órdenes. En conclusión, el aspirante no ha demostrado poseer en el momento actual en grado suficiente la competencia Habilidades sociales y comunicación, definida como necesaria para el buen desempeño de los cometidos y responsabilidades que le serán encomendados con su incorporación a la Escala de Cabos y Guardias (apartado 6.1.6 de la Resolución 160/38235/2021 de 16 de junio).

Estas competencias fueron evaluadas de un modo objetivo y riguroso por tres especialistas Psicólogos y un Oficial. Cabe resaltar que todos los entrevistadores fueron seleccionados dada su capacitación profesional, formación académica y experiencia en la Institución, además de haber recibido una instrucción específica en el modelo de selección por competencias a través de entrevista semiestructurada. Dichos entrevistadores, tanto en la entrevista personal como en su revisión, han concluido que D. Jastin, por los motivos expuestos anteriormente presenta déficits en las competencias ya descritas, las cuales el aspirante no fue capaz de poner en evidencia en el momento de la entrevista.

Abundando en la metodología de la valoración, se ha verificado, especialmente, que en ella no se ha producido ningún error material y que se han observado los elementos reglados comunes a los integrantes del Órgano Asesor Especialista para la citada prueba que establece el General Jefe de la Jefatura de Enseñanza, trasladados a través del Tribunal de Selección.

Por lo expuesto, el abajo firmante avala la propuesta de NO APTITUD en la prueba de entrevista personal formulada por los entrevistadores y la resolución que, de conformidad con la misma, adoptó el Tribunal de Selección".

Añadimos que el recurrente ha superado la entrevista personal de la convocatoria de los años 2020 y 2022.

SEGUNDO.- Alegaciones del recurrente

En un innecesariamente extenso escrito de demanda (108 folios) el Sr. Jastin viene a manifestar su disconformidad con la resolución desestimatoria del recurso de alzada interpuesto contra la que se declara no apto en la prueba de entrevista personal, considerando que no debe tenerse en cuenta el informe de 12 de enero de 2022 por ser emitido por quien no participó en la entrevista; que solamente debe tenerse en cuenta que el denominado documento de trabajo de los entrevistadores del tribunal, cuyas conclusiones considera arbitrarias, contradictorias, plagadas de una suerte de subjetividades concatenadas sin el menor rigor científico que pretenden sustentar un pronunciamiento carente de cualquier fundamento técnico y real; que ha superado la entrevista personal de la convocatoria de 2020 y de 2022, por lo que a su juicio resulta chocante que de una convocatoria a otra el resultado sea distinto, lo que a su juicio da una idea de la arbitrariedad del resultado otorgado la resolución impugnada ya que los rasgos de la personalidad del individuo adulto es imposible que cambien de un año para otro salvo suceso catastrófico. Analiza los informes emitidos y, para desvirtuar los informes en quie se basa su consideración de no apto, aporta informe pericial emitido por D. Zahid, psicólogo industrial colegiado en el Ilustre Colegio de Psicólogos de Madrid, Master en Dirección de Recursos Humanos, Nivel Avanzado del Programa de Formación de Coaches Profesionales, Profesor Colaborador del Departamento de Metodología de las Ciencias del Comportamiento y Psicología Diferencial de la Facultad de Psicología de la UCM, Soldado Psicólogo del Centro Regional de Psicología de la Región Militar Centro y Consultor Experto en Evaluación y Selección de Personal.

TERCERO.- Sobre la discrecionalidad técnica en los procesos selectivos

La resolución del presente procedimiento debe partir del concepto de discrecionalidad técnica. Sobre ello, y en relación con un proceso similar al que se presentó el Sr. Jastin, la la STS de 26-05-2016, nº 1189/2016, rec. 1785/2015 dice en su fundamento jurídico cuarto:

" El debido análisis de lo suscitado en los motivos de casación aconseja recordar, con carácter previo, la jurisprudencia sobre el significado y ámbito que ha de reconocerse a la llamada doctrina de la discrecionalidad técnica, y sobre las posibilidades que ofrece el control jurisdiccional frente a los actos de calificación especializada en los que se proyecta dicha doctrina, en especial en cuanto al nivel de motivación que les es exigible.

Esa jurisprudencia, procedente de este Tribunal Supremo (TS) y del Tribunal Constitucional (TC), está caracterizada por el permanente esfuerzo de ampliar al máximo y perfeccionar el control jurisdiccional previsto constitucionalmente frente a toda actuación administrativa ( artículo 106.1 CE ), y sus líneas maestras e hitos evolutivos se pueden resumir en lo que sigue.

1.- La legitimidad de lo que doctrinalmente se conoce como discrecionalidad técnica fue objeto de reconocimiento por la STC 39/1983, de 16 de mayo , que justificó y explicó su alcance respecto al control jurisdiccional con esta declaración:

"Pero no puede olvidarse tampoco que ese control puede encontrar en algunos casos límites determinados. Así ocurre en cuestiones que han de resolverse por un juicio fundado en elementos de carácter exclusivamente técnico, que sólo puede ser formulado por un órgano especializado de la Administración y que en sí mismo escapa por su propia naturaleza al control jurídico, que es el único que pueden ejercer los órganos jurisdiccionales, y que, naturalmente, deberán ejercerlo en la medida en que el juicio afecte al marco legal en que se encuadra, es decir, sobre las cuestiones de legalidad, (...)".

2.- La jurisprudencia inicial de esta Sala, desde el mismo momento del reconocimiento de esa discrecionalidad técnica, ya se preocupó en señalar unos límites para la misma, que vinieron a consistir en la aplicación también a ella de las técnicas de control que significan los elementos reglados, los hechos determinantes y los principios generales del derecho. Así lo hizo la STS de 5 de octubre de 1989 , que se expresa así:

"Los órganos administrativos a quienes corresponde la valoración de las pruebas de acceso a la función pública gozan de un cierto margen de discrecionalidad en la apreciación de las pruebas, que incluso merece la calificación de técnica no revisable jurisdiccionalmente en lo que se refiere a los juicios que la Administración emita acerca de la apreciación de los méritos aportados o ejercicios realizados, pero ello no excluye el que los Tribunales puedan controlar la concurrencia de los límites generales jurídicamente impuestos a la actividad discrecional no técnica de la Administración que se refieren a la competencia del órgano, procedimiento, hechos determinantes, adecuación al fin perseguido y al juego de los principios generales del derecho, entre los que, en estos casos, cobran especial interés los de mérito y capacidad expresamente señalados al efecto por el artículo 103 CE ".

3.- La evolución jurisprudencial posterior, en aras de perfeccionar el control jurisdiccional y definir los espacios donde este control puede operar con normalidad, completó y aclaró esos límites inicialmente enunciados mediante la distinción, dentro de la actuación de valoración técnica, entre el "núcleo material de la decisión" y sus "aledaños".

El primero estaría representado por el estricto dictamen o juicio de valor técnico, y los segundos (los aledaños) comprenderían, de un lado, las actividades preparatorias o instrumentales que rodean a ese estricto juicio técnico para hacerlo posible y, de otro, las pautas jurídicas que también son exigibles a dichas actividades.

Esas actividades preparatorias o instrumentales serían las encaminadas a delimitar la materia que vaya a ser objeto de ese juicio técnico, a fijar los criterios de calificación que vayan a ser utilizados y a aplicar individualizadamente dichos criterios a cada uno de los elementos materiales que constituyan el objeto de la valoración; esto es, serían los pasos que resultan necesarios para llegar a la estimación cualitativa finalmente contenida en el estricto juicio técnico.

Y esas pautas jurídicas estarían encarnadas por el derecho a la igualdad de condiciones que asiste a todos los aspirantes, por la necesidad de que el criterio de calificación responda a los principios de mérito y capacidad y por el obligado cumplimiento también del mandato constitucional de interdicción de la arbitrariedad.

La anterior distinción está presente en la STC 215/1991, de 14 de noviembre , como también en numerosas sentencias de esta Sala (entre otras, en las SSTS de 28 de enero de 1992, recurso 172671990 ; de 11 de diciembre de 1995 recurso 13272/1991 ; 15 de enero de 1996, recurso 7895/1991 ; y 1 de julio de 1996, recurso 7904/1990 ).

4.- Un punto más en esa línea evolutiva de la jurisprudencia lo representa la necesidad de motivar el juicio técnico.

Como ya se ha puesto de manifiesto, uno de los aledaños de ese juicio técnico está representado por la obligación de cumplir el mandato constitucional ( artículo 9.3 CE ) de la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos y, en el criterio de este Tribunal Supremo, ese cumplimiento conlleva la necesidad de motivar el juicio cuando así sea solicitado por algún aspirante o cuando sea objeto de impugnación.

Así se expresa STS de 10 de mayo de 2007, recurso 545/2002 :

"(...) Tiene razón el recurso de casación en que la sentencia de instancia no enjuició correctamente la cuestión de fondo que le fue suscitada y en la infracción del artículo 24 de la Constitución que con ese argumento se denuncia.

La doctrina de la discrecionalidad técnica con que la Sala de Zaragoza justifica principalmente su pronunciamiento no ha sido correctamente aplicada; y no lo ha sido porque, en relación a la actuación administrativa para la que se ha hecho esa aplicación, no se ha observado el límite constitucional de interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos ( artículo 9.3 CE ).

Como es bien sabido, dicha discrecionalidad técnica significa, por un lado, respetar las valoraciones de esa índole que hayan sido realizadas por los órganos cualificados por la posesión del correspondiente saber especializado y, por otro, admitir el margen de polémica o discrepancia que sobre determinadas cuestiones venga siendo tolerado en el concreto sector de conocimientos técnicos de que se trate.

Pero una cosa es el núcleo del juicio técnico sobre el que opera esa clase de discrecionalidad y otra diferente la obligación de explicar las razones de ese juicio técnico cuando expresamente hayan sido demandadas o cuando se haya planteado la revisión de la calificación que exteriorice ese juicio técnico. Esto último queda fuera del ámbito propio del llamado juicio de discrecionalidad técnica, ya que, ante la expresa petición de que dicho juicio sea explicado o ante su revisión, la constitucional prohibición de arbitrariedad hace intolerable el silencio sobre las razones que hayan conducido a emitir el concreto juicio de que se trate".

5.- La fase final de la evolución jurisprudencial la constituye la definición de cuál debe ser el contenido de la motivación para que, cuando sea exigible, pueda ser considerada válidamente realizada.

Y a este respecto se ha declarado que ese contenido debe cumplir al menos estas principales exigencias: (a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico; (b) consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico; y (c) expresar por qué la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado que otorga la preferencia a un candidato frente a los demás.

Son exponente de este último criterio jurisprudencial los recientes pronunciamientos de este Tribunal Supremo sobre nombramientos de altos cargos jurisdiccionales (STS de 27 de noviembre de 2007, recurso 407/2006 ), sobre concursos de personal docente universitario ( STS de 19 de mayo de 2008, recurso 4049/2004 ) y sobre convocatorias del Consejo General del Poder Judicial para puestos en sus órganos técnicos ( STS de 10 de octubre de 2007, recurso 337/2004 ").

Más recientemente el Tribunal Supremo, en sentencia de fecha 27 de enero de 2022 (recurso 8179/2019) en relación con la motivación señala que "que tal deber ha de cumplirse en el momento de la decisión administrativa y, en todo caso, al dar respuesta a reclamaciones y recursos previos a la vía jurisdiccional, como medio adecuado para ejercer el derecho a la tutela judicial efectiva consagrada en el artículo 24.1 de la Constitución Española ."

CUARTO.- El juicio de la Sala

Enjuiciando con los anteriores criterios jurisprudenciales el recurso interpuesto por el actor, observamos que las referidas exigencias se cumplen en la motivación realizada para llegar a la conclusión de que en la entrevista personal el resultado para el actor fue de no apto. No discute el recurrente la existencia de criterios de valoración, sino el resultado de su aplicación. Consta el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico, constituido por las pruebas psicotécnicas previas, y por el diálogo realizado en la entrevista, por lo que las fuentes y material sobre el que ha de hacerse la evaluación se encontraba también determinado y fue el utilizado para determinar la existencia de déficit del actor. En segundo lugar, los criterios de valoración cualitativa venían determinados también en la citada base 6.1.4. En tercer lugar, en la resolución impugnada se relacionan los resultados de la evaluación psicológica del actor. De aquí que podamos afirmar que en el desarrollo del proceso selectivo se respetaron las bases de la convocatoria para determinar la aptitud psicotécnica, teniendo la prueba de entrevista personal la finalidad de contrastar y ampliar los resultados de las pruebas psicotécnicas antes expuestas. El tribunal respetó escrupulosamente las bases del proceso selectivo, es decir, en palabras de la STC, los aledaños de la discrecionalidad técnica atribuible al tribunal de selección fueron respetados, pues no se alteraron las bases, ley del proceso selectivo. Se hizo una evaluación, tras un diálogo sobre sus rastros conductuales.

El actor refuta las evaluaciones psicológicas realizadas por los asesores psicológicos de la Guardia Civil ante el resultado de apto obtenido en la entrevista personal de otras convocatorias. Pero tal argumento no lo podemos estimar ya que la psicología pertenece a las ciencias sociales y, por tanto, no es una ciencia exacta. La superación de la prueba en otras convocatorias no puede inducir a que haya habido un subjetivismo arbitrario, sino que encuentra su fundamento en la propia experiencia del aspirante, quien, ante las dificultades padecidas, evalúa su propia actuación, hace balance de los aspectos mejorables y corrige las deficiencias advertidas. Coincidimos con el informe del Comandante cuando dice que el aspirante debe acreditar la adecuación al perfil en el momento de la entrevista y en el contexto de la misma; en ningún otro. Evaluarlo en un momento distinto, sería, no sólo contrario a la resolución de convocatoria y la normativa aplicable, sino que desvirtúa el criterio de igualdad que rige los procesos selectivos y su validez técnica. Se trata de observar y evaluar al candidato en el contexto del proceso selectivo y su ejecución en el mismo, no en un momento anterior ni posterior en el que no se dan aspectos situacionales que inducen estrés; hacerlo a posteriori, implica la influencia de factores como el aprendizaje. La jurisprudencia se ha mostrado contrario a aceptar que el resultado de una convocatoria pueda trasladarse a otra, así en la sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo del TSJ de Galicia, en sentencia de fecha 05.02.2020 y la de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Madrid, de fecha 27.12.2019 (recurso 844/2018), en la que se hace referencia a las notas de imparcialidad y objetividad que inveteradamente viene reconociendo la jurisprudencia en estos casos de acceso a funciones públicas.

El mismo razonamiento expuesto nos es útil para considerar que los informes obrantes en el expediente administrativo deben prevalecer sobre el informe de parte, debiendo destacar la alta cualificación, experiencia y formación específica de los psicólogos entrevistadores y miembros de la Junta de Revisión autores de los mismos, constando que una de ellas es Licenciada en Psicología, habilitada como Psicóloga General Sanitaria, colegiada en el Ilustre Colegio de Psicólogos de la Comunidad Valenciana con núm. NUM002. Máster en ciencias forenses y criminológicas: especialidad análisis e investigación de la conducta criminal (UAM), ha realizado además diversos cursos de postgrado en el ámbito de la Psicología Industrial: Curso de especialización en Psicología ericial y Forense (Ilustre Colegio de Psicólogos de Madrid), Curso de Peritación Psicológica en los Procedimientos Judiciales (Centro de Psicología Alborán). Participa como psicóloga asesora especialista en los procesos de selección de la Guardia Civil desde el año 2010; otro es Licenciado en Psicología, habilitado como Psicólogo General Sanitario, colegiado en el Ilustre Colegio de Psicólogos de Madrid con número NUM003. Máster en Máster Universitario en Prevención de Riesgos Laborales. Acreditación de "Especialista EuroPsy en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones". (EFPA). Además, ha realizado diversos cursos de postgrado en el ámbito de la Psicología Industrial: Psicología Pericial y Forense, del Colegio Oficial de la Psicología de Madrid; Norma ISO NUM004, Procedimientos y Métodos para la evaluación de personas en entornos laborales y organizaciones, Colegio Oficial de la Psicología de Madrid; y el Curso Básico de Selección y Evaluación, de la Dirección General Guardia Civil Experiencia profesional dentro de la Guardia Civil desde el año 1985. Desde 1994 colabora como Asesor Especialista en los Tribunales de exámenes de los distintos procesos selectivos del Cuerpo, tanto de nuevo ingreso, promoción interna y acceso a las diversas Especialidades de la Guardia Civil. Destinado en el Servicio de Psicología de la Guardia Civil desde 1991, actualmente es el Responsable del Área Educativa; el tercero es Licenciado en Psicología, colegiado en el Ilustre Colegio de Psicólogos de Cataluña con núm NUM005.Ha realizado diversos cursos de postgrado en el ámbito de la Psicología Industrial: Curso de especialización en Psicología Pericial y Forense (Ilustre Colegio de Psicólogos de Madrid), Curso Básico de Selección y Evaluación de Personal (Servicio de Psicología de la GC). Experiencia profesional en la Guardia Civil desde el año 1983, realizando funciones de mando y gestión de personal como Oficial desde 2004. Asimismo, participa como psicólogo asesor especialista en los procesos de selección de la Guardia Civil desde el año 1997; y el cuarto Oficial con una dilatada experiencia de 30 años como guardia civil, donde ha desarrollado labores de mando y gestión de personal en unidades operativas. Este Oficial recibió formación específica respecto a la aplicación del Modelo de Selección de personal por Competencias en los procesos selectivos de la Guardia Civil previamente a su participación en el proceso selectivo.

Respecto a la inexistencia de soporte videográfico, que acreditara las conclusiones a las que llegaron los psicólogos, diremos que son las bases las que establecieron el desarrollo de la prueba. En la norma general 14 se dispuso que la motivación se realizaría de conformidad con lo dispuesto en el art. 35.2 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, que dispone " La motivación de los actos que pongan fin a los procedimientos selectivos y de concurrencia competitiva se realizará de conformidad con lo que dispongan las normas que regulen sus convocatorias, debiendo, en todo caso, quedar acreditados en el procedimiento los fundamentos de la resolución que se adopte."Por tanto, no puede acogerse como argumento para desvirtuar la evaluación que no se haya utilizado un soporte videográfico en la entrevista, pues esta se realizó en la manera establecida en las bases, y con suficiente motivación, que consta en los informes que obran en el expediente y que también se hicieron constar en la resolución desestimatoria del recurso de alzada.

Para finalizar diremos que la aptitud psicológica es un objetivo exigido por la Ley 29/2014, de 28 de noviembre, de Régimen del Personal de la Guardia Civil, que en su artículo 35.2 dispone: "En la fase de oposición, las pruebas a superar serán adecuadas al nivel y características de la enseñanza que se va a cursar y al ejercicio de los cometidos y facultades profesionales correspondientes. Asimismo, tendrán como objetivo facilitar la posterior integración de los aspirantes en la Guardia Civil y acreditar las aptitudes psicofísicas necesarias para cursar los respectivos planes de estudios."Aptitudes que resultan importantes en personas que portan armas y tienen como misión fundamental garantizar la seguridad pública.

Así pues, resolvemos que en el supuesto de autos debe predominar la presunción de acierto de la evaluación psicológica realizada al actor en el expediente administrativo por personal especializado para el Cuerpo de la Guardia Civil, constando suficientemente motivada la evaluación realizada mediante el procedimiento señalado en las bases de la convocatoria, sin que ante ello pueda predominar el informe pericial de parte aportado con la demanda.

QUINTO.-De conformidad con el artículo 139 procede imponer las costas al recurrente, si bien se limitan el importe de los honorarios de letrado a 1.000 € atendida la complejidad del asunto y labor desarrollada por los letrados de los litigantes.

VISTOS, los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

Fallo