1º Que en la contratación temporal de los demandantes existe abuso, en el sentido que proscribe la Directiva Comunitaria.
2º Se declare a los demandantes EMPLEADOS ESTATUTARIOS FIJOS O INDEFINIDOS COMO SANCION.
3º. - De forma subsidiaria y, en su caso, como SANCIÓN ECONÓMICA al abuso se les indemnice en la cantidad que se fije y prevista en nuestro Derecho para el despido improcedente, en el momento en el que se produzca el cese del trabajador.
Todo ello con expresa imposición de las costas causadas a la Administración demanda.
PRIMERO.- Se interpone el presente recurso contencioso-administrativo contra la resolución de fecha 9 de noviembre de 2020, de la Directora General de Recursos Humanos de la CONSELLERÍA DE SANIDAD DE LA GENERALITAT VALENCIANA que resuelve desestimar el recurso de reposición interpuesto por la actora en materia de reconocimiento de existencia de abuso en la temporalidad de los sucesivos nombramientos y de reconocimiento de fijeza de su relación jurídica.
SEGUNDO.- Que la parte recurrente fundamenta su pretensión alegando que Jose María, ha venido prestando sus servicios para la Administración demandada en calidad de personal estatutario interino, en la categoría de TCAE, de manera casi ininterrumpida desde el mes de octubre del año 1990, concatenando hasta un total de 26 nombramientos de carácter casi consecutivo los unos respecto de los otros, cubriendo así NO una eventual circunstancia de urgente necesidad, sino más bien paliando un déficit estructural de la Administración demandada en cuanto la contratación de personal estatutario fijo, abusando así de la figura del personal estatutario interino, encontrándose desde 2008 trabajando de manera absolutamente ininterrumpida hasta la actualidad, habiendo accedido a través de una Bolsa tras la superación de diferentes pruebas selectivas
Que Celia, ha venido prestando sus servicios para la Administración demandada en calidad de personal estatutario interino, en la categoría de TCAE, de manera casi ininterrumpida desde el mes de agosto del año 1995, concatenando hasta un total de 33 nombramientos de manera casi consecutiva unos respecto de los otros, cubriendo por lo tanto al igual que el resto de reclamantes NO una eventual circunstancia de urgente necesidad, sino más bien un déficit estructural de la Administración demandada en cuanto la contratación de personal estatutario fijo abusando así de la figura del personal estatutario interino, prestando servicios desde el año 2015 de manera absolutamente ininterrumpida hasta el día de hoy.
Que Dulce, ha venido prestando sus servicios para la Administración demandada en calidad de personal estatutario interino de manera casi ininterrumpida desde el año 1990 hasta la actualidad en la categoría de Enfermera de Servicios Especiales, concatenando hasta un total de 44 nombramientos de manera casi consecutiva, cubriendo en consecuencia NO circunstancias de urgencia o necesidad, sino más bien paliando un déficit estructural de la Administración demandada en cuanto la contratación de personal estatutario fijo, abusando así de la figura del personal estatutario temporal.
Que Consuelo ha venido prestando sus servicios para la Administración demandada en calidad de personal estatutario interino, enfermera, de manera casi ininterrumpida desde el año 1994, desde 2008 de manera ininterrumpida
Alega que la Directiva 1999/70 CE, del Consejo de 28 de junio de 1999, no había sido traspuesta al colectivo de empleado interino al que pertenecen los demandantes a fecha de interposición de reclamación previa, ni se incluye en la normativa nacional ni en la autonómica, medida sancionadora alguna por el abuso continuado en el tiempo a los trabajadores interinos, ni se proporciona ningún mecanismo de defensa ante el abuso del empleador.
Añade que procede por ello determinar si, con arreglo a la Directiva 1999/70/CE, los empleados públicos interinos víctimas de un abuso tienen derecho a fijeza, entendida como aplicación de las mismas causas de cese que los empleados públicos fijos o de carrera, señalando que el hecho de que el Estado español no haya aprobado medidas legislativas para ajustar la normativa interna a la Directiva 1999/70/CE, que proclama los principios de igualdad de trato y no discriminación en la prestación de servicios, y pretende establecer límites a la utilización sucesiva de contratos de duración determinada, ordenando, de un lado la adopción de medidas preventivas al efecto, y de otro lado, la imposición de sanciones frente a los abusos cuando se hayan producido, siempre con el objetivo primordial de proteger al trabajador, por lo que la Administración como entidad empleadora debe garantizar el efecto útil pretendido por la norma europea, sin que pueda escudarse en consideraciones de índole presupuestaria para dejar de adoptar o aplicar medidas de prevención y medidas de sanción en caso de uso abusivo de sucesivos contratos temporales.
Alega la recurrente que la regla general es que la Cláusula 5 del Acuerdo no tiene eficacia directa, por lo que no obligaría a un tribunal a abstenerse de aplicar una norma nacional que no resulte conforme a ella, pero sí tiene una excepción en el caso de que el legislador no haya establecido una sanción como garantía de cumplimiento de dicha cláusula en el sector público, de manera que en este caso sí resulta de aplicación directa, o pudiendo las autoridades ampararse en que el ordenamiento jurídico nacional prohíbe la transformación del afectado en empleado fijo. Asimismo añade la recurrente que de conformidad con la doctrina emanada del TJUE la única opción es la transformación del empleado temporal en empleados laborales fijos o, al menos, en un indefinido no fijo con las mismas condiciones de trabajo que el personal fijo, incluyendo como condición de trabajo la estabilidad en el empleo, con identidad de causas de cese y de extinción de la relación de empleo que el fijo, lo que en el caso que nos ocupa supondría a su juicio la transformación de los funcionarios interinos abusados en empleados públicos equiparables a los funcionarios de carrera, con las mismas condiciones de trabajo que este personal fijo, incluido las causas de cese y de extinción de la relación de empleo. Por último, con respecto al abono de una indemnización, alega la parte que la doctrina emanad del Tribunal europeo exige que resulte proporcionada, efectiva y disuasoria, considerando que con esta medida se garantiza el derecho a la estabilidad del trabajador y se evita la precariedad de los funcionarios, cumpliéndose al tiempo los objetivos del Acuerdo Marco en tanto
. Se sanciona el comportamiento abusivo de la Administración
. Se elimina la situación de abuso, convirtiendo la contratación fija en la forma más común de relación laboral
. Se disuade a la Administración de que siga abusando de la contratación temporal,
. Se compensa al funcionario temporal por los perjuicios y falta de protección padecidos
. Se trata al funcionario temporal víctima de un abuso de una manera acorde a la naturaleza ordinaria de las funciones que desempeña
. Se aplica a los empleados públicos temporales el mismo criterio objetivo y trasparente que rige para los trabajadores sujetos al Derecho laboral, que en España adquieren fijeza en el empleo por el mero hecho de ser contratados durante un plazo superior a 24 meses
Que la Administración demandada se opone a la demanda interpuesta de contrario, señalando que la cuestión suscitada ha sido resuelta por la Sección Segunda de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del TSJCV, en reiterados pronunciamientos, en los que cita doctrina del TJUE y del TS (en concreto STS núm. 1.426/2018, de 26/09/2018, dictada en el recurso de casación n.º 1305/2017), siendo la solución garantizar la permanencia en el puesto hasta que se saque a convocatoria pública para su cobertura, siendo ajustado a Derecho, y procedente, el cese del funcionario interino, en el caso de que no supere las pruebas de acceso. Opone que conforme a la mencionada jurisprudencia, no cabe la pretendida conversión de una relación temporal en fija sin haber superado el correspondiente procedimiento selectivo, y se determina que el recurso a los procesos de consolidación es una solución válida para poner fin a la temporalidad en las Administraciones Públicas, siempre y cuando se respeten los principios constitucionales, sin que quepa entender que la Administración ha incumplido su obligación, dada prohibición y limitación de la tasa de reposición establecida y mantenida en las sucesivas leyes de presupuestos
TERCERO.- Que en orden a resolver la cuestión suscitada procede traer a colación la doctrina contemplada en nuestra sentencia nº 1008/23 de fecha 29-11-23 recaída en el POR 816/21, a cuyo tenor:
"TERCERO.- Sobre la situación de abuso en los nombramientos de personal estatutario tomaremos como referencia uno de los últimos pronunciamientos del TS donde en su sentencia de 21/junio/2023, RC 1435/20220 , nos dice:
1. Ante todo, precisamos que se aplica la normativa vigente al tiempo de mantenerse la relación de empleo temporal, esto es, entre 2008 hasta 2018 en que se dicta el acto impugnado en la instancia. Esa normativa es el artículo 9 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud (en adelante, EMPSS) en su redacción previa al Real Decreto-ley 12/2022, de 5 de julio, pues tal y como se desprende de la disposición transitoria primera , sus previsiones rigen para el personal temporal nombrado a partir del 7 de julio de 2022.
2. La primera parte de la cuestión de interés casacional referida a cuándo es abusivo mantener una relación de empleo temporal tratándose de funcionarios interinos, en la sentencia 576/2023, de 9 de mayo (recurso de casación 5132/2019 ), hemos dicho que tal cuestión depende de los supuestos legales de interinidad; ahora bien, tal sentencia interpreta el artículo 10 del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado como texto refundido por el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , que sí fija unas pautas, en especial temporales, que permiten integrar el concepto de abuso. Este no es el caso del EMPSS antes de la reforma hecha en el artículo 9 por el Real Decreto-ley 12/2022 antes citado, luego habrá que estar al caso concreto y barajar el tiempo en la que se viene manteniendo la relación temporal de empleo y las explicaciones de la Administración para justificar que durante ese tiempo no se haya cubierto la vacante con personal estatutario de carrera.
3. En cuanto a la segunda parte de la cuestión de interés casacional, por razón de su identidad procede estar a lo ya resuelto en nuestra sentencia 631/2023 , en la que el allí recurrente estaba en una situación de estatutaria sustancialmente coincidente con la de doña Micaela, ahora recurrente; es más, ambos, junto con otros. presentaron una solicitud conjunta que dio lugar a resoluciones análogas en la instancia y apelación.
4. Esa sentencia 631/2023 se basa en otro precedente, en concreto nuestra sentencia 1401/2021, de 30 de noviembre (recurso de casación 6302/2018 ), a la que ahora nos remitimostambién por razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley ( artículos 9.3 y 14 de la Constitución ). Pues bien, entonces declaramos esto con carácter general:
" QUINTO.- " Pues bien, dicha cláusula 5 tiene como finalidad, en sus propias palabras, "prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada"; y para lograr esta finalidad exige que los Estados miembros adopten una o varias medidas (razones objetivas que justifiquen la renovación de la relación laboral de duración determinada, duración máxima total esas relaciones sucesivas, número posible de sucesivas renovaciones). También contempla la posibilidad de que, en lugar de las mencionadas, los Estados miembros aprueben "medidas legales equivalentes". De la lectura de la cláusula 5 delAcuerdo Marco se infiere que este precepto tiene una finalidad predominantemente objetiva; es decir, busca que en el ordenamiento interno de cada Estado miembro haya normas que -previa consulta con los agentes sociales y "conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales"- impidan o al menos dificulten la utilización injustificada y, en ese sentido, abusiva de las formas de trabajo de duración determinada. Dicho de otra manera, la cláusula 5 del Acuerdo Marco -cosa distinta es la cláusula 4- no tiene como finalidad primaria otorgar derechos subjetivos a los individuos en concretas relaciones jurídicas. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea, al tratar del abuso de la interinidad en el empleo público de naturaleza estatutaria, insiste en que lo crucial es que haya medidas que efectivamente resulten disuasorias".
5. Respecto de la aplicación de sanciones e indemnizaciones como medida disuasoria frente al abuso de la temporalidad, en el Fundamento de Derecho Quinto de esa sentencia 1401/2021 dijimos lo siguiente:
"En todo caso, en conexión con cuanto se acaba de exponer, debe subrayarse que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea admite que las sanciones e indemnizaciones pueden ser una medida equivalente para alcanzar el efecto disuasorio contemplado en la cláusula 5 del Acuerdo Marco; pero en ningún momento ha dicho que sea una consecuencia necesaria e ineludible. Es una posibilidad para lograr la finalidad impuesta, no un medio obligatorio. Y ni que decir tiene, siempre en este contexto, que un deber de la Administración de indemnizar habría de tener alguna clase de cobertura en el ordenamiento interno del Estado miembro, dado que no surge de manera forzosa y directa del Acuerdo Marco. No es ocioso recordar aquí lo que dispone el apartado quinto de la cláusula 8 del Acuerdo Marco: "La prevención y la resolución de los litigios y quejas que origine la aplicación del presente Acuerdo se resolverán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales".
6. Siguiendo con esa segunda parte de la cuestión de interés casacional referida a las consecuencias que comporta apreciar abuso, también añadimos esto en esa sentencia 1401/2021 para excluir traer al caso la lógica de las relaciones laborales:
" SÉPTIMO .- "... cuando se comprueba que la Administración ha hecho nombramientos no justificados de personal interino -o, más en general, de duración determinada- la respuesta no puede ser aplicar criterios de la legislación laboral. Es perfectamente sabido que la relación estatutaria de servicio se rige por el Derecho Administrativo y consiste, entre otras cosas, en la aceptación por el empleado de una serie de reglas que conforman un "estatuto" en gran medida heterónomo. En este sentido, no hay ninguna identidad de razón con la legislación laboral, por lo que carece de fundamento que los tribunales la apliquen en este ámbito, ni siquiera como fuente de inspiración. "
7. Y finalmente, diferenciamos las indemnizaciones sancionadoras de las resarcitorias, que son las que contemplamos en las sentencias 1425 y 1426/2018 ; y así dijimos en los Fundamentos de Derecho Séptimo a Noveno de la sentencia 1401/2021 lo siguiente:
"En segundo lugar, dado que no puede ser el cese ajustado a Derecho lo que ocasione un daño susceptible de indemnización, ésta sólo tendría fundamento si mientras duró la situación de interinidad y como consecuencia de la misma se produjo una lesión física o moral, una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Pero esto -tal como esta Sala ya tuvo ocasión de explicar en las sentencias de 26 de septiembre de 2018 , citadas en el auto de admisión de este recurso de casación- pasa por presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales enmateria de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños; algo que ni siquiera se ha intentado en este caso. En otras palabras, el mero hecho de haber sido personal interino durante un tiempo más o menos largo, incluso si ha habido nombramientos sucesivos no justificados por la Administración, no implica automáticamente que haya habido un daño. La recurrida no hace indicación alguna sobre el perjuicio o la lesión que le habría ocasionado la mera circunstancia de haber sido interina.
"OCTAVO.-En relación con este último extremo, es significativo que la parte recurrida concluya su escrito de oposición afirmando que la indemnización por utilización abusiva de la interinidad no tiene por objetivo resarcir daños o perjuicios efectivamente padecidos por el empleado público mientras estuvo en esa situación o sufridos como consecuencia de ella, sino que en el fondo tiene una "naturaleza sancionadora".
(...)
" Esto significa que lo que debería indemnizarse, según la recurrida, es el hecho mismo de haberse hallado en esa situación y que, así, la indemnización no es debida para resarcir daños o perjuicios efectivos e identificados, sino como castigo a la Administración que ha permitido -si no alentado- esa utilización ilegítima de figuras de empleo público de duración determinada que están legalmente pensadas para otros fines. Esta idea, además, es la que sin duda subyace - aunque no se haga explícita- en las sentencias de instancia y de apelación. Tal idea está muy próxima de lo que, en la terminología jurídica angloamericana, se denominan "daños punitivos". Ocurre, sin embargo, que la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no contempla la posibilidad de otorgar indemnizaciones a fin de sancionar comportamientos administrativos ilegales, satisfaciendo una necesidad de prevención general o disuasión por esta vía indirecta. Tampoco es fácil encontrar supuestos de daños punitivos en la legislación civil española.
"Así las cosas, lo que en el fondo se plantea en este recurso de casación es si debe darse por bueno el reconocimiento hecho en la instancia y en apelación de una indemnización de naturaleza sancionadora, sin ninguna base en el ordenamiento español. Esta Sala considera que la respuesta debe ser negativa. El deber de reconocer una indemnización de naturaleza sancionadora, como respuesta a una situación contraria a lo establecido en la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no viene impuesto por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea atinente a la cláusula 5 del Acuerdo Marco; jurisprudencia que ha afirmado de manera inequívoca que dicha cláusula 5 "[...] no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional[...]". Así las sentencias Sánchez Ruiz (C-103/18 y C-429/18 ) de 19 de marzo de 2020 (parágrafo 118) e Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario ( C-726/19 ) de 3 de junio de 2021 (parágrafo 79).
"Es verdad que, aun cuando no concurran las condiciones para dar eficacia directa a las directivas, los órganos jurisdiccionales nacionales deben hacer el máximo esfuerzo interpretativo posible de las normas y principios de su ordenamiento interno, de manera que no se frustre el efecto útil de la directiva. En este sentido, entre otras muchas, la sentencia Marleasing (C-106/89) de 13 de noviembre de 1990 . Pero la interpretación tiene sus límites y, si se adoptan criterios hermenéuticos no aceptados en la comunidad jurídica o se incurre en puro decisionismo, el órgano jurisdiccional deja de operar dentro del sistema de fuentes establecido, con el riesgo caer en la arbitrariedad. Y, como se ha visto, la regulación de la responsabilidad patrimonial de la Administración no da base para otorgar indemnizaciones con una finalidad sancionadora, al margen de daños efectivos e identificados.
"NOVENO.- Ni que decir tiene, en fin, que cuanto se acaba de razonar no significa que quien habiéndose hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva no pueda, por las vías ordinarias de la responsabilidad patrimonial de la Administración, reclamar una indemnización por los daños y perjuicios que aquel hecho le haya producido. Así se dijo en nuestras sentencias de 26 de septiembre de 2018 y así lo reiteramos ahora. Y también reiteramos, aunque ello no sea relevante en el presente caso, que quien se ha hallado en una situación de interinidad objetivamente abusiva tiene derecho a la subsistencia de la relación de empleo, con los correspondientes derechos profesionales y económicos, hasta que la Administración cumpla debidamente lo dispuesto por elart. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público. Éstas -no otras- son las consecuencias actualmente contempladas en el ordenamiento español para la utilización abusiva de figuras de empleo público de duración determinada de manera.
" Por lo demás, todo el razonamiento hasta aquí desarrollado es de lege lata. Nada impide al legislador, si lo considera oportuno, establecer alguna clase de compensación para situaciones como la aquí examinada. Esto es, por cierto, lo que hace pro futuro el reciente Real Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo. Y no deja de ser significativo que a este respecto use la expresión "compensación económica", en vez de "indemnización", dando a entender que está fuera de la esfera de la responsabilidad patrimonial de la Administración. "
8. Con base en lo expuesto, a los efectos del artículo 93.1 de la LJCA y conforme a la normativa aplicable al caso ratione temporis, cabe concluir en estos términos:
1º Que la utilización por la Administración sanitaria de personal interino para realizar una misma función y en un mismo centro, mediante nombramientos sin interrupción significativa de la continuidad en la relación de servicio o un sólo nombramiento, constituye objetivamente un abuso del empleo público de duración determinada; máxime cuando dicha situación se prolonga durante un período dilatado de tiempo.
2º La calificación de la situación como objetivamente abusiva sólo puede excluirse si la Administración muestra que dicha utilización del empleo público de duración determinada no estaba encaminada, en el caso concreto, a satisfacer una necesidad permanente.
3º Que tratándose de una relación de empleo estatutaria o funcionarial, para lograr una estabilidad en el puesto no cabe aplicar el régimen y categorías propias de las relaciones laborales.
4º Que el hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva no implica, automáticamente, que el personal estatutario interino luego cesado haya sufrido un daño efectivo e identificado, no cabe, por tanto, reconocer un derecho a indemnización por esa sola circunstancia.
5º Sí cabrá reclamar por aquellos daños materiales o morales, por una disminución patrimonial o una pérdida de oportunidad que el empleado público interino no tuviera el deber jurídico de soportar. Para ello deberá presentar una reclamación por daños efectivos e identificados con arreglo a las normas generales en materia de responsabilidad patrimonial de la Administración y, por supuesto, acreditar tales daños."
CUARTO.- A la luz de dicha doctrina no hay duda de la situación de abuso objetivo o fraude de ley por el nombramiento de Elisa, como estatuario temporal en plaza vacante desde el 15/enero/2019, como enfermera Samu, la misma consideración cabe efectuar en relación con el nombramiento de Rosaura como estatutaria temporal en plaza vacante desde 24/marzo/2014, como enfermera en unidad hospitalaria. Y cabe colegir que tal ocupación de puestos vacantes en tanto ininterrumpida en el tiempo puede ponerse en relación con tales necesidades estructurales de la administración demandada, sin que la administración nada oponga a tal consideración, más advertido ello, y parafraseando al TS en sentencia, Sala 3ª, sec. 4ª, nº 1426/2018, de 26 de septiembre, rec 1305/2017 ( ROJ: STS 3251/2018 ), "la solución jurídica aplicable no es la conversión del personal que fue nombrado como funcionario interino (de un Ayuntamiento), en personal indefinido no fijo, aplicando de forma analógica la jurisprudencia del orden social, sino, más bien, la subsistencia y continuación de tal relación de empleo, con los derechos profesionales y económicos inherentes a ella desde la fecha de efectos de la resolución anulada, hasta que esa Administración cumpla en debida forma lo que ordena la norma de carácter básico establecida en el art. 10.1 de la Ley 7/2007, de 12 de abril , y hoy en el mismo precepto del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre". Criterio reiterado por el TS en sus sentencias de 30/noviembre/2021, RC 6302/2018 ; 1 diciembre/2021, RC 7494/2019 , RC 4133/2019 , RC 6293/2018 ; 3/diciembre/2021RC 4849/2019 ; 10/diciembre/2021 RC 3989/2019 , RC 7459/2018 ; 16/diciembre 2021, RC 6157/2018 , 22/diciembre/2021 RC 3320/2019 .
En este sentido, presenta interés recordar aquí que el TS, entre otras, por Providencia, de 11/octubre/22 RC 3608/21, inadmite la casación, por perdida sobrevenida de interés casacional: "Alhaberse resuelto las cuestiones de fondo planteadas, relativas a sanciones sobre la contratación temporal, entre otras, en las sentencias dictadas de 30 de noviembre de 2021 ( RC 6302/2018), de 1 de diciembre de 2021 ( RC 6482/2018 ) y de 20 de diciembre de 2021 ( RC 7462/2018 , 7574/201 8), entre otras, así como, por sentencia también de 1 de diciembre de 2021 (RC 7494/2019 ), respecto funcionarios interinos de Las Palmas.
El mismo criterio se ha aplicado para resolver supuestos de personal estatutario, entre otras,en las sentencias dictadas por esta Sala Tercera de fecha 20 de diciembre de 2021 (recurso de casación núm. 6902/201 9), de 21 de diciembre de 2021 ( recurso de casación núm. 6874/2019), de 22 de diciembre de 2021 ( recursos de casación núm. 6876/2019 y 3320/2019 ), por lo que ningún efecto útil se derivaría de un pronunciamiento sobre las cuestiones interesadas.
Finalmente, conviene señalar, que la STS de 19 de septiembre de 2020 (recurso de casación núm. 6103/2020 ) siguiendo precedentes ( SSTS de 12 de mayo de 2022 (recursos de casación núm. 6712/2020 , núm. 5613/2020 , núm. 5715/2020 y núm. 671 3/2020), de 13 de mayo de 2022 ( recurso de casación núm. 778/2020 ), y de 20 de julio de 2022 (recurso de casación núm. 7564/2020 )] ha resuelto, que "no es contrario a Derecho que la relación mantenida en dicho régimen de interinidad se prolongue en el tiempo hasta tanto la plaza sea ocupada por funcionario de carrera o se amortice".
Conviene por último referirse al Auto del TC de 11/septiembre/2023, que inadmite el Rec. 1055/2022 , argumenta: "La demanda sustenta esta queja en la afirmación de que existe una interpretación auténtica de la cláusula 5.1 del acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, recogido en la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 . Según la recurrente en amparo, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea habría establecido la existencia de una obligación para las autoridades de los Estados miembros de transformar en fija la relación temporal de empleo público en aquellos casos en que esta sea declarada abusiva y el Derecho nacional no haya previsto una medida efectiva para sancionar el incumplimiento que ello supone de la cláusula 5 del acuerdo marco. La demanda sostiene que esta interpretación habría sido desconocida y preterida por la sentencia y la providencia del Tribunal Supremo impugnadas en amparo, lo cual, según la doctrina constitucional, supondría una selecciónirrazonable y arbitraria de la norma aplicable al proceso, con la consiguiente lesión del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva de la recurrente en amparo (por todas, SSTC 232/2015, de 5 de noviembre, FJ 5 , y 31/2019, de 28 de febrero , FJ 4). La lesión así alegada no es verosímil, pues, tal y como apreció el Tribunal Supremo en las resoluciones ahora impugnadas, la interpretación de la cláusula 5.1 del acuerdo marco realizada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea no se ajusta a lo pretendido en la demanda de amparo. Ciertamente, el Tribunal de Justicia ha reiterado que la citada cláusula exige a los Estados miembros no solo la adopción de medidas dirigidas a prevenir abusos en la contratación temporal (por todas, STJUE de 15 de abril de 2008, asunto C-268/06 , Impact, § 79), sino también medidas "proporcionadas", "efectivas" y "disuasorias" para sancionar efectivamente el abuso producido y para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión (entre otras, STJUE de 19 de marzo de 2020, asuntos acumulados C-103/18 y C-429/18 , Sánchez Ruiz, § 86 y 88). Sanciones frente al incumplimiento respecto de las cuales el Tribunal de Justicia ha indicado, por lo que ahora importa, lo siguiente: (i) pueden no ser medidas adecuadas a tal efecto el abono de una indemnización por extinción de contrato al término de los contratos de interinidad ( STJUE de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19 , Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, § 74) ni la organización de procesos selectivos para la provisión definitiva de las plazas de empleo público afectadas (Sánchez Ruiz, § 101), cuando tales medidas se adopten sin ninguna consideración relativa a la utilización de relaciones laborales de duración determinada; (ii) sí podría ser una medida sancionadora adecuada la transformación del vínculo laboral en indefinido ( SSTJUE de 3 de junio de 2021, Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario, § 73, y de 11 de febrero de 2021, asunto C-760/18 , M.V. y otros, § 63); y (iii) para ser conforme con el acuerdo marco, una regulación nacional que prohíba de forma absoluta dicha medida de conversión en el sector público ha de verse acompañada de otra medida efectiva para evitar y, en su caso, sancionar la utilizaciónabusiva de contratos de trabajo de duración determinada ( ATJUE de 1 de octubre de 2010, asunto C-3/10 , Franco Affatato, § 42). Ahora bien, junto con ello ha señalado el Tribunal de Justicia que la cláusula 5.1 del acuerdo marco "asigna a los Estados miembros un objetivo general, consistente en la prevención de tales abusos, dejándoles sin embargo la elección de los medios para alcanzarlo, siempre que no pongan en peligro el objetivo o el efecto útil del acuerdo marco" (por todas, STJUE de 21 de noviembre de 2018, asunto C-619/17 , De Diego Porras II, § 86), de modo que "no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada" (por todas, STJUE Sánchez Ruiz, § 85 y 87). Conclusión que se encuentra estrechamente asociada con la falta de efecto directo de la citada cláusula, pues esta "no es, desde el punto de vista de su contenido, incondicional y lo suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un tribunal nacional" (STJUE Impact, § 79), de modo que "un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de su Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del acuerdo marco" (STJUE Sánchez Ruiz, § 120). No se aprecia que esta "interpretación auténtica" de la citada cláusula haya sido contradicha, desconocida ni preterida por las resoluciones judiciales impugnadas en amparo, sino más bien lo contrario. Y ello porque, si bien es cierto que la sentencia del Tribunal Supremo asocia a la situación de abuso laboral padecida por la recurrente medidas sancionadorasque, atendiendo a la jurisprudencia europea, pudieran no ser suficientemente efectivas, dicha sentencia se ajusta plenamente a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión acerca de la falta de efecto directo de la cláusula 5.1 del acuerdo marco y del margen de apreciación que esta atribuye a los Estados miembros. En el caso que ha dado origen al presente recurso de amparo, el Tribunal Supremo ha argumentado que la falta de efecto directo de la cláusula 5.1 del acuerdo marco limita el posible pronunciamiento de los órganos judiciales nacionales a la técnica de la interpretación conforme -sin alcanzar, por lo tanto, a la inaplicación de la norma interna contraria a la europea-, interpretación que en ningún caso puede operar contra legem, planteamiento este que la demanda de amparo no discute. A partir de aquí, el Tribunal Supremo concluye que en el supuesto de autos debía aplicarse la normativa interna sobre empleo público, que no admite la interpretación conforme propuesta por la recurrente porque "nunca, y ahora tampoco, ha contemplado la adquisición de personal funcionario/estatutario si no es a través de la superación de un proceso selectivo", pues "[a]sí lo establecía el artículo 19.1 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la función pública , lo fija hoy el artículo 62.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del estatuto básico del empleado público [TRLEEP], y, tratándose de personal estatutario, el artículo 20 de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre , del estatuto marco del personal estatutario de los servicios de salud". Desde la perspectiva de control externo que corresponde a este tribunal, esta interpretación constituye una "exégesis racional de la legalidad ordinaria" que explica suficientemente la decisión del Tribunal Supremo de aplicar la norma nacional supuestamente contraria (según la parte) al Derecho de la Unión y de hacerlo, además, sin plantear cuestión prejudicial ( SSTC 232/2015, FJ 5 , y 37/2019 , FJ 4), lo que conduce a descartar las lesiones del art. 24 CE denunciadas en la primera queja de la demanda de amparo."
Por tanto, sólo cabe reconocer el abuso en la contratación temporal en los términos expresados por lo que ha de estimarse parcialmente el recurso en coherencia con esa conclusión".
Pues bien, aplicando la anterior doctrina al supuesto de autos, a la vista del periodo en el que los demandantes han prestado servicios para la administración demandada, que se deduce de sus respectivas hojas de registro de personal que obran al expediente administrativo, concluimos que procede estimar la pretensión de que se declare la existencia del abuso, sin que proceda el reconocimiento de los restantes pedimentos contenidos en el suplico de la demanda
CUARTO.- Que al amparo de lo dispuesto en el art. 139 de la Ley 29/1998 Reguladora de la Jurisdicción Contencioso Administrativa, no procede la imposición de costas a ninguna de las partes.
Vistos los preceptos citados, y demás de general y pertinente aplicación
