Sentencia Contencioso-Administrativo 468/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sección Segunda, Rec. 63/2021 de 15 de mayo del 2024

PRIMERO.- Objeto y planteamiento del recurso

Constituye el objeto del presente recurso contencioso administrativo la resolución presunta desestimatoria de la reclamación formulada en materia de responsabilidad patrimonial el 27 de marzo de 2019.

La parte actora alega, en síntesis, que ha prestado servicios en el Departamento de Salud 16 - Marina Baixa en la categoría profesional de Facultativo Especialista de Área (FEA) de Psiquiatría desde agosto de 2008, realizando las funciones de Médico Adjunto en Psiquiatría en las Unidades de Salud Mental de Benidorm (de lunes a jueves) y de Callosa (los viernes). Además, realizando guardias en el Hospital Marina Baixa localizadas (lunes, martes, miércoles o jueves) y de presencia física (viernes, sábados o domingos y festivos), acudiendo los lunes y viernes que me corresponden por la mañana al Hospital a realizar las urgencias e interconsultas (bien si he estado de guardia el sábado o el viernes). También, asistiendo a las sesiones clínicas y reuniones de equipo en el Servicio de Psiquiatría del citado Hospital. Que durante unos 3 años, aproximadamente, ha sufrido una situación de acoso laboral o mobbing por parte del Jefe de Servicio, Dr. Francisco, de quien afirma que ha adoptado de manera sistemática, recurrente e injustificada una actitud de menosprecio hacia su persona, faltándole al respeto en varias ocasiones -siempre de forma pública (nunca en privado)-, menoscabando su imagen personal y profesional, llegando a decir públicamente y sin causa que lo justifique que ha cometido "faltas graves" y hasta "actos delictivos", y planteando cambios organizativos en el Servicio que han repercutido en su actividad laboral. Afirma que estos actos han sido continuados a lo largo de estos años, desde que empieza a ejercer sus funciones como Jefe de Servicio y que la naturaleza de las expresiones y calificativos empleados, desplazan la cuestión desde el legítimo ámbito del ejercicio de sus funciones de jefe hacia el ámbito del ejercicio abusivo de sus facultades, con incidencia en su dignidad personal y profesional, con el daño moral subsiguiente sufrido, que ha llevado a que recientemente, desde el 26 de marzo hasta el 30 de septiembre de 2018 haya estado en situación de baja laboral y, como consecuencia de esta situación, acabara por solicitar el traslado en el puesto de trabajo. En base a lo anterior, entiende vulnerados los arts. 15 y 18 de la Constitución Española como consecuencia de la persecución y los tratos vejatorios y discriminatorios a los que ha sido sometida por parte del codemandado por acción u omisión; y vulneración del derecho al honor por la imagen degradante de incompetencia e incapacidad de efectuar correctamente su trabajo que se ha pretendido proyectar frente al resto de sus compañeros de trabajo con conocimiento y connivencia de la dirección de la gerencia, que no habría hecho nada para evitar esta situación, lo que supone una pérdida de oportunidades de desarrollo profesional y daños morales por los que solicita una indemnización.

La Administración se opone y alega que el objeto de este recurso es una reclamación dineraria por un supuesto retraso o inactividad de la solicitud a la Comisión de Conflictos Internos de una serie de actuaciones por parte del Jefe de Servicio, en aquellos momentos con nombramiento provisional, durante tres años. Sin embargo, dadas las funciones de la Comisión Interna de Conflictos, de acuerdo con el procedimiento del mismo no podía solucionar ningún conflicto entre la ahora demandante y el Sr. Francisco, toda vez que cuando presentó la petición, la ahora demandante ya no trabajaba en el Departamento, y se le indicó expresamente mediante escrito de 25 de octubre de 2018 esta circunstancia. En consecuencia, en un expediente en materia de responsabilidad patrimonial, y máxime por una supuesta inactividad que no es tal, no puede dilucidarse como se ha pretendido con evidente desviación procesal un enjuiciamiento por un supuesto acoso, sin la tramitación de un expediente disciplinario con todas las garantías legales establecidas, y cuyo conocimiento hubiera recaído en un Juzgado de lo Contencioso-Administrativo. Como se ha pronunciado el Consejo de Estado, el procedimiento de responsabilidad patrimonial no es un instrumento adecuado para constatar y declarar de forma autónoma, la existencia de un ilícito administrativo constitutivo del acoso. Concluye por ello que no ha habido inactividad alguna, puesto que se le explicaron las razones por las que no se podía solucionar el conflicto interno y se le comunicó que todo ello sin perjuicio de que se dejaba a su criterio el ejercitar otras acciones, pero en su lugar la demandante optó por presentar una reclamación en materia de responsabilidad patrimonial, con el fin de obtener una cuantiosa indemnización dineraria, a la que se opone en cualquier caso, toda vez que no existe responsabilidad de la Administración sanitaria, dada la falta de relación de causalidad entre los daños alegados y el silencio administrativo en la resolución de su reclamación en materia de responsabilidad patrimonial.

Por su parte, el codemandado Sr. Francisco hace suyas las alegaciones que se contienen en el escrito de contestación a la demanda que ha presentado la Administración y destaca que tanto la Sra. Beatriz como él mismo

concursaron conjuntamente durante el año 2017 por la Jefatura de Servicio de la Unidad de Psiquiatría y Salud Mental del Hospital "Marina Baixa" de Villajoyosa, que él mismo venía ocupando de manera interina desde el año 2.014. Señala que finalmente la misma le fue adjudicada a él, lo que causó la evidente animadversión hacia el mismo por parte de la Sra. Beatriz, cuya incomodidad con su nombramiento para la Jefatura de Servicio sería evidente en numerosas actuaciones a partir de ese momento. Razona que los conflictos puntuales que pueden existir en el centro de trabajo con los órganos jerárquicos o con compañeros, así como las discrepancias de pareceres y tensiones laborales que puedan existir en el desarrollo de las funciones profesionales no son casos que puedan calificarse como mobbing, según tiene declarado reiterada doctrina y afirma por ello la falta de nexo causal entre la baja médica de la demandante y su actuación como Jefe de Servicio de la Unidad de Salud Mental del Hospital Marina Baixa, así como la inexistencia de acoso laboral o mobbing.

SEGUNDO.- Cuestiones procesales preliminares

Tal y como resulta de las alegaciones formuladas por las partes demandadas en sus respectivos escritos rectores, existe crítica por su parte en diversos aspectos o perspectiva respecto al iter seguido en su reclamación por la demandante, tanto en cuanto a la vía elegida como en cuanto a la coherencia entre ésta y la vía procesal posterior.

Aclaremos pues en primer lugar el iter mencionado, señalando los hitos relevantes del mismo para resolver dichas cuestiones:

- La demandante afirma haber sufrido acoso laboral por parte del Dr. Francisco durante el desempeño de sus funciones en la Unidad de Salud Mental del Hospital Marina Baixa desde aproximadamente el mes de abril de 2015 (Primer hecho determinante de acoso que narra en su solicitud y en la demanda) y de forma sucesiva por una serie de 18 hechos que expone.

- El día 27 de marzo de 2018 pasa a situación de baja por transtorno de adaptación y ansiedad, reactivo según afirma al acoso sufrido.

- El día 30 de septiembre de 2018 cesó en su puesto de trabajo al haber obtenido por concurso de traslados plaza en el Hospital General de Alicante, como facultativo especialista en psiquiatría, tomando posesión el día 1 de octubre de 2018.

- En fecha 8 de octubre de 2018 la ahora demandante presentó dos escritos (de contenido idéntico), uno a la Inspección Médica del Departamento de Salud 16 Marina Baixa y otro a la Comisión de Gestión Interna de Conflictos del mismo departamento, denunciando la situación de acoso y solicitando la adopción de medidas.

- Por escrito de fecha 25 de octubre de 2018 la Comisión de Conflictos Internos de Marina Baixa comunicó a la ahora demandante que, puesto que ya no trabaja actualmente en ese departamento, la Comisión no puede ejercer sus funciones de reparación y conciliación, dejando a su criterio si quiere llevar otras acciones.

- Mediante escrito registrado de entrada de fecha 20 de marzo de 2019 dirigido a la Conselleria de Sanidad Universal y Salud Pública en que expuso que había presentado dichos escritos a la Comisión, manifiestando que la misma no había llevado a cabo ninguna actuación, por lo que en base al artículo 29.1 de la Ley 29/1988, denunciaba la inactividad de la administración, requiriendo a que "... se proceda a realizar la actuación a que viene obligado, incoando el expediente oportuno y adoptando las medidas pertinentes para el cese inmediato de las conductas denunciadas e incoando expediente disciplinario contra la persona denunciada, y la restitución de los derechos vulnerados bien entendido que si en el plazo de tres meses desde la fecha de la presente reclamación no se hubiera dado cumplimiento a lo aquí solicitado, quedará libre la vía jurisdiccional contencioso-administrativa.

- La Comisión de Conflictos volvió a notificar a la demandante su escrito de 25 de octubre de 2018, en el que le indicaba que dado que no prestaba servicios en el departamento no podría realizar las funciones de reparación y conciliación, y le comunicaba la posibilidad de llevar a cabo otras acciones.

- La ahora demandante, presentó escrito, en fecha 27 de marzo de 2019 (folios 9 a 77 del expediente administrativo), alegando en cuanto a cuestiones fácticas los mismos hechos por lo que había solicitado a la Comisión Interna de Conflictos su actuación, interesando la apertura de un procedimiento de responsabilidad patrimonial por el que solicita una indemnización por daños y perjuicios producidos por una supuesta inactividad en impedir el acoso sufrido.

Pues bien, con independencia de los antecedentes previos al escrito de fecha 27 de marzo de 2019, lo cierto es que el mismo constituye una actuación diferente y autónoma de reclamación patrimonial que se basa, no sólo en la supuesta inactividad de la administración en actuar a través de su Comisión de Conflictos en respuesta al escrito de 8 de octubre de 2018, sino directamente en los hechos de supuesto acoso acaecidos con anterioridad que habrían sido -según se afirma- tolerados por la administración. No puede pues considerarse de forma aislada que se está solicitando responsabilidad patrimonial por la sola inactividad de la comisión de conflictos, sino que se solicita por los hechos de acoso acaecidos frente a los que no habría existido un actuar protector de la administración, incluyendo como último suceso pero no único, la inactividad de la comisión.

En consecuencia, y con independencia de cómo se valoren esas cuestiones después y en cuanto al fondo del asunto, no podemos sin mas afirmar que la responsabilidad patrimonial solicitada se base únicamente en la inactividad de la comisión que se denuncia, sino que se funda como repetidamente se ha señalado en la inactividad general de la administración en impedir, conforme a sus obligaciones como empleador con arreglo a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la concurrencia de una situación de acoso; Y desde esta perspectiva debe ser analizada.

Sentado lo anterior, se plantea igualmente por la administración que el procedimiento de responsabilidad patrimonial es inadecuado para declarar la existencia de un acoso laboral plasmado en actos concretos por parte de un tercero.

Al respecto, no podemos compartir de entrada tal afirmación por cuanto son reiterados los procesos en que ya hemos enjuiciado precisamente esta clase de responsabilidades patrimoniales que han sido tramitadas en el expediente correspondiente, y de hecho ya nos hemos pronunciado expresamente en relación con ello en la Sentencia 746 de 21 de septiembre de 2023 (Recurso de Apelación nº 234/22) en que a propósito de dicha idoneidad frente a la reclamación por la vía social dijimos que:

" Esta Sala tiene en cuenta -no podría ser de otra manera- el criterio expresado por nuestro Alto Tribunal en STS núm. 1102/2021, de 10 noviembre, dictada en el recurso de casación para la unificación de doctrina núm. 2061/2019, Sección Primera de la Sala de lo Social , y también en STS núm. 450/2022, de 18 de mayo (recurso núm. 624/2019 , que a su vez cita la STS núm. 12/2019, de 6 mayo , Sala de Conflictos.

Criterio según el cual, en interpretación del art. 2 e) de la Ley de la Jurisdicción Social, corresponde a tal jurisdicción la competencia para el conocimiento de las reclamaciones indemnizatorias que por funcionarios y en vía judicial se planteen en atención a una responsabilidad derivada de los daños sufridos como consecuencia del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales aplicable a la relación funcionarial.

Se trata de ver si en el presente caso se dan los presupuestos para aplicar la mencionada jurisprudencia.

En la reclamación indemnizatoria planteada por la parte actora en la vía administrativa previa y posteriormente en la judicial se calificó tal reclamación como de responsabilidad patrimonial. La cual, como es sabido, halla un fundamento normativo de rango superior en el art. 106.2 de la CE y una base institucional propia. Ello no obstante quepa identificar algún aspecto compartido con una posible reclamación indemnizatoria apoyada en el incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

Recordamos la vigencia del art. 2 e) de la LJCA , según el cual "la responsabilidad patrimonial de las Administraciones públicas, cualquiera que sea la naturaleza de la actividad o el tipo de relación de que derive, no pudiendo ser demandadas aquellas por este motivo ante los órdenes jurisdiccionales civil o social, aun cuando en la producción del daño concurran con particulares o cuenten con un seguro de responsabilidad". Precepto que no creemos haya de entenderse derogado por el citado art. 2 e) de la Ley de la Jurisdicción Social en conexión con el art. 3 a) de la LJCA .

La actora es libre de configurar su reclamación indemnizatoria en los términos que considere oportuno. Sin que a los órganos administrativos y judiciales les sea dado una impropia asimilación entre la acción de responsabilidad patrimonial y la acción indemnizatoria por incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales.

(...) Una declaración de la responsabilidad patrimonial de la Administración como la pretendida requiere de la acreditación de unos hechos, positivos u omisivos, que puedan tenerse como expresivos del funcionamiento normal o anormal de dicha Administración, al mismo tiempo que causales de un perjuicio sufrido por el particular que no tenga la obligación de soportar.

En nuestro caso, la reclamación de la actora se centra en unas circunstancias bien delimitadas por ella, el supuesto acoso laboral que dice haber sufrido mientras prestaba servicios funcionariales en un centro de enseñanza público."

Añadiremos aquí que el citado procedimiento de responsabilidad patrimonial deberá contar por ello necesariamente con la intervención como interesado de quien se reputa autor material del supuesto acoso laboral, a efectos de preservar las necesarias garantías de defensa, pero tal circunstancia queda en todo caso extramuros de la presente Sentencia desde el momento que ha existido silencio administrativo en respuesta a la solicitud de responsabilidad patrimonial formulada, y que el citado interesado ha comparecido en estos autos como codemandado.

TERCERO.- Cuestión de fondo. Doctrina aplicable.

En nuestra Sentencia nº 267 de 6 de abril de 2022 (Recurso de Apelación nº 221/2021) señalamos a propósito de un asunto en que igualmente se enjuiciaba la concurrencia de un supuesto acoso laboral la siguiente doctrina general:

" Sobre el concepto de acoso laboral o mobbing debemos acudir a la STS de 10-12-2019 :

"1.-El concepto de " mobbing" o acoso moral.

Se trata de un concepto prejurídico (de la psicología laboral y la medicina); y ha de precisarse igualmente que su manifestación se da principalmente en el campo profesional o laboral, aunque también se puede producir en el seno de otras relaciones sociales de convivencia (amistad, vecindad e incluso familiares).

Los rasgos, notas o elementos que configuran el comportamiento que lo exterioriza, se pueden resumir en lo siguiente:

- acciones o comportamientos de violencia psicológica ejercidos sobre una persona;

- de carácter extremo;

- efectuados de manera sistemática o repetida con una periodicidad corta;

- determinando esta intermitencia que, de un lado, resulte más insufrible la situación, y, de otro, sea más difícil la reacción de la víctima;

- con una prolongación durante un largo período de tiempo;

- producidos en el marco de relaciones asimétricas (por quien tiene poder en el ámbito laboral);

- con un fin principal de destrucción de la moral individual o reputación social de la persona que lo sufre;

- y buscando para conseguir lo anterior la destrucción de las redes de comunicación de dicha persona con sus compañeros y colectivos representativos.

2.- La gravedad que presentan las situaciones de acoso moral.

Deriva primariamente del atentado que supone para la dignidad humana que proclama el art. 14 CE ; y de que, cuando resultan acreditados los comportamientos extremos que lo caracterizan, podrá encarnar la violación de uno o varios derechos fundamentales (principalmente el derecho a la vida y a la integridad física y moral, y a no ser sometidos a tratos inhumanos o degradantes del ART. 15 CE , y el derecho al honor del art. 18 CE ).

3.- Hay situaciones distintas a la de acoso moral con las que este no debe ser confundido o identificado.

Son aquellas que evidencian las tensiones o discrepancias que son inevitables en cualquier colectividad plural y libre en la que coinciden personas de talantes distintos y diferentes maneras de pensar.

Lo que obliga a descartar la existencia de " mobbing " en estas otras situaciones en las que no sea de apreciar un grave atentado a la dignidad personal y sí la concurrencia de estas otras circunstancias: la mera falta de empatía o incompatibilidad de caracteres; o la diferente manera de entender la colaboración que ha de prestarse en asuntos puramente personales entre quienes coincidan como compañeros en un mismo entorno laboral o profesional.

Dicho de otra forma, estas otras situaciones puedan representar conductas de descortesía o contrarias a las pautas más usuales de amabilidad y educación; pero no por ello merecen calificarse de ofensivas o causantes de un daño moral."

(...)

En todo caso debemos distinguir entre lo que es el "acoso laboral", el "síndrome del quemado" o " mobbing subjetivo".

Los síntomas psicológicos son los mismos y pueden producir los mismos trastornos, por eso se distingue entre el elemento objetivo y subjetivo; en definitiva, queremos poner de relieve que no cuestionamos el diagnóstico de los facultativos - Trastorno adaptativo con síntomas mixto de ansiedad-depresión, iniciando tratamiento farmacológico antidepresivo y ansiolítico- sino las causas desde un punto de vista objetivo y las consecuencias legales. Traemos a colación la sentencia de la Audiencia Nacional-Sección Quinta de 11 de noviembre de 2020-rec. 843/2017 que reproduce parcialmente la sentencia de la Sala Tercera Sección Cuarta del Tribunal Supremo de 16 de febrero de 2011-rec. 593/2008

(...) Los mecanismos del mobbing admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones- y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo ( mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo ( mobbing vertical ascendente); aunque sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder ( mobbing vertical descendente). Pero, en todo caso, la situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad en la conducta empleada) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario). Requisitos que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el "síndrome del quemado" (burn-out, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos - objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Pero en todo caso, los citados elementos del acoso permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio - abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se lesionan derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial.

Esta Sala y Sección en sentencia de dieciséis de marzo de dos mil diez, recurso de casación núm. 2001/2009 , se ha hecho eco de modo sustancial de esta definición del acoso laboral o mobbing tomándola de la Sentencia de instancia al afirmar que se define como tal una situación en la que se ejerce una violencia psicológica, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esta persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo." (...).

A la vista de lo expuesto, y examinados los supuestos concretos que la sentencia del Juzgado considera como constitutivos de acoso, así como las conclusiones alcanzadas por los informes periciales practicados, esta Sala considera procedente revocar la sentencia apelada por considerar que los sucesivos episodios descritos no son constitutivos de acoso por parte del Ayuntamiento de Torrevieja a pesar de que el recurrente si que ha vivido la situación, desde un prisma subjetivo, como un verdadero acoso laboral si bien objetivamente, analizando la jurisprudencia y doctrina aplicable tales hechos objetivamente considerados no son constitutivos de acoso laboral sino que evidencian, sin duda, la conflictividad laboral existente en el Ayuntamiento de Torrevieja, prolongada en el tiempo y evidenciada a través de los numerosos procesos judiciales en los que se han visto inmersos sus integrantes pero sin que, los hechos denunciados y analizados en el presente recurso sean constitutivos del acoso laboral denunciado."

CUARTO.- Inexistencia de culpa in vigilando

Debemos comenzar por señalar que la demandante no consta que efectuara queja o denuncia alguna con anterior al 8 de octubre de 2018, ya que en primer lugar ella misma no afirma que así lo hiciera, y de otra parte como resulta del informe al Folio 201 del expediente

"5- Comentado el tema con miembros de la Comisión que son representantes de los trabajadores, nunca habían tenido conocimiento de situación de conflicto existente en Psiquiatría, ni nadie les comentó nunca nada, en las fechas que recibimos la denuncia de la Dra. Beatriz ni había llegado ninguna queja a la Junta de Personal de este departamento, en referencia a esta problemática.

6.- Hablado el tema con la Gerente del Departamento Marina Baixa, a la cual se entregó copia del informe a remitir a la interesada, comentó que no era conocedora de que existiera o hubiera existido algún problema personal en Psiquiatría y que la interesada nunca comentó nada.".

La parte actora señala sin embargo que existe una importante contradicción entre lo que se deduce del expediente administrativo y lo que constata la Inspección de Trabajo por su parte, afirmando que si la situación se agrava a "primeros del 2018" es porque "se tienen lógicamente un conocimiento anterior en el tiempo", y concluyendo que hay un largo periodo de meses en que la demandante se encuentra en el centro de trabajo y se consiente durante un largo periodo de tiempo esta situación de confrontación sin tomar medida alguna en un claro incumplimiento del deber establecido en el art. 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Sin embargo, esta afirmación constituye una tergiversación y confusión de dos aspectos diferentes que no podemos asumir, como son la existencia de un conflicto y su conocimiento por parte de la administración. Así, el que la situación de conflicto existiera y se agravara nada tiene que ver con que la administración tuviera conocimiento alguno de la misma (Es decir, conocimiento trasladado a la Gerencia del Hospital como responsable por parte de la interesada, los servicios de prevención, los representantes sindicales, etc).

Lo cierto es que del expediente, de las declaraciones de los testigos y de toda la prueba practicada no resulta en momento alguno que la administración tuviera conocimiento cabal no ya del supuesto acoso, sino siquiera de la existencia de una relación conflictiva en el seno del servicio afectado, por lo que mal se le puede atribuir un deber de actuar al respecto.

Recordaremos aquí en ese sentido la doctrina en su día señalada en la STS de fecha 31 de marzo de 2009, que venía a declarar lo siguiente:

" Llegados a este punto, es conveniente hacer una aclaración: la relación de causalidad no opera del mismo modo en el supuesto de comportamiento activo que en el supuesto de comportamiento omisivo. Tratándose de una acción de la Administración, basta que la lesión sea lógicamente consecuencia de aquélla. Problema distinto es si esa conexión lógica debe entenderse como equivalencia de las condiciones o como condición adecuada; pero ello es irrelevante en esta sede, pues en todo caso el problema es de atribución lógica del resultado lesivo a la acción de la Administración. En cambio, tratándose de una omisión de la Administración, no es suficiente una pura conexión lógica para establecer la relación de causalidad: si así fuera, toda lesión acaecida sin que la Administración hubiera hecho nada por evitarla sería imputable a la propia Administración.

...

Ello conduce necesariamente a una conclusión: en el supuesto de comportamiento omisivo, no basta que la intervención de la Administración hubiera impedido la lesión, pues esto conduciría a una ampliación irrazonablemente desmesurada de la responsabilidad patrimonial de la Administración. Es necesario que haya algún otro dato en virtud del cual quepa objetivamente imputar la lesión a dicho comportamiento omisivo de la Administración; y ese dato que permite hacer la imputación objetiva sólo puede ser la existencia de un deber jurídico de actuar."

Pues bien, ese deber jurídico de actuar solo puede surgir desde el conocimiento de la existencia de una incidencia por conflicto ante la que la administración pueda poner en marcha los oportunos mecanismos de corrección, bien con la apertura de expedientes disciplinarios (No ha existido aquí denuncia alguna), bien con la intervención inicial de la Comisión Interna de Conflictos o la Inspección (A las que sólo se ha advertido a posteriori de los hechos). En consecuencia, no es posible imputar en los términos de la responsabilidad patrimonial establecida en los arts. 31 y concordantes de la Ley 40/2015 (elegida por la actora como fundamento de su reclamación) la existencia de una relación de causalidad entre la omisión administrativa del deber de vigilar la salud de sus trabajadores y los episodios que la demandante narra en su demanda o sus eventuales consecuencias sobre su salud.

QUINTO.- Valoración de la prueba en el caso y desestimación del recurso.

Con independencia de lo expuesto en el fundamento anterior, señalaremos también en todo caso y a los efectos de congruencia procesal y exhaustividad que tampoco consideramos que los hechos acontecidos sean determinantes de responsabilidad en la administración por no impedirlos, en la medida en que no los consideramos antijuridicos o de entidad que justifique su consideración como acoso laboral.

No cabe duda en este sentido de que ha existido una amplia situación de conflictividad personal entre la demandante y el codemandado Sr. Francisco, pero atendido el resultado de la prueba practicada, lo único que se concluye es que la demandante tiene un enfrentamiento personal con el Jefe de Servicio, agravado por haber sido éste adjudicatario de la plaza en propiedad a la que ella misma concurrió, y ello tinta con conflictividad cualquier actuación profesional entre los implicados, pues la demandante tiende a valorar subjetivamente cualquier crítica o advertencia como un ataque y el codemandado como una resistencia pasiva a sus facultades jerárquicas, en particular ante los hechos objetivamente constatables en el propio relato de la demanda en el sentido de que la actora no se atiene completamente al horario establecido y tiende a no seguir las instrucciones y criterios del servicio, dada su discrepancia con su jefatura por cuestiones personales o criterio profesional. Todo ello en el marco acreditado por la documental aportada (Informes de la inspección de trabajo, Sentencia del Juzgado de lo Social nº 2 de Alicante de 21/9/2023) de un servicio sobrecargado y un elevado nivel de exigencia generalizado por parte de su jefe, Dr. Francisco, en un intento de lograr el mejor funcionamiento del mismo, que podrá cuestionarse en cuanto a su acierto y efectividad, pero no consideramos ajeno a sus facultades jerárquicas.

Los numerosos testigos oídos no permiten por lo demás sostener que pueda interpretarse dicha conflictividad personal como una situación de acoso laboral en los términos que hemos explicado en el fundamento tercero, con la salvedad de Dª Angelina, cuyo testimonio entendemos no determinante y sometido a fuerte matización en su valoración probatoria dados los graves antecedentes de enemistad personal con el Dr. Francisco, acreditada por los procedimientos penales habidos. Sin que de los restantes testimonios prestados se pueda concluir, como hemos señalado, la concurrencia de los elementos necesarios para apreciar un acoso laboral.

En consecuencia, debemos alcanzar una conclusión desestimatoria de las pretensiones formuladas, al no existir actuación contraria a derecho alguna por parte de la administración.

SEXTO.- Costas

De conformidad con el artículo 139 de la LJCA, en la redacción dada por la Ley 37/2.011 de 10 de octubre, procede imponer a la demandante las costas causadas, si bien se limitan a la suma de 1500 euros los gastos de defensa de las dos partes contrarias.