Sentencia Contencioso-Administrativo 201/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Contencioso-Administrativo. Sección Sexta, Rec. 1102/2022 de 22 de marzo del 2024

PRIMERO .- Se impugna en esta litis, cual se señaló, la Resolución de fecha 21/07/2022 emitida por la Jefatura de Enseñanza de la Dirección General de la Guardia Civil por la que declara al demandante como NO APTO en la entrevista personal para el curso de capacitación de ascenso a Cabo de la Guardia civil convocado por Resolución número 34/2022 de 19 de enero, emitida por la Jefatura de Enseñanza de la Dirección General de la Guardia Civil, publicada en el BOGC núm. 4 de 25/01/2022. Resolución que confirma la del acuerdo del Tribunal de selección del proceso selectivo para el acceso al curso de capacitación para el ascenso al empleo de Cabo de la Guardia Civil de fecha 24 de mayo de 2022, por el que se le declara NO APTO al actor al no alcanzar la puntuación mínima requerida para superar la prueba de entrevista personal se declara al demandante como NO APTO en la entrevista personal para el curso de capacitación de ascenso a Cabo de la Guardia civil convocado por Resolución número 34/2022 de 19 de enero, emitida por la Jefatura de Enseñanza de la Dirección General de la Guardia Civil, publicada en el BOGC núm. 4 de 25/01/2022

El presente recurso se interpone por el recurrente, en su condición de participante en dichas pruebas selectivas, sobre la base de que debió ser admitido en la entrevista personal y declarado APTO en la misma.

Pues bien, para la adecuada resolución del presente recurso ha de partirse de la exposición de los siguientes antecedentes fácticos:

1º .- por Resolución número 34/2022 de 19 de enero, emitida por la Jefatura de Enseñanza de la Dirección General de la Guardia Civil, publicada en el BOGC núm. 4 de 25/01/2022, se convoca el proceso selectivo para el acceso al Curso de Capacitación para el Ascenso al empleo de Cabo (en adelante la Convocatoria), en la que participó el actor en calidad de aspirante (F- 1 y ss.), según Resolución número 11/12022, de 2 de marzo, del Tribunal de Selección, por la que se le admite en el mismo, entre otros (F- 17 y ss).

2º. - Queda acreditado que el recurrente superó las pruebas de dicha Convocatoria de concurso-oposición para el acceso al Curso de Capacitación para el ascenso al empleo de Cabo, en cuanto a conocimientos profesionales, psicotécnicas y aptitudes físicas, como se desprende de las siguientes resoluciones:

3º.-Por resolución de fecha 23.03.2022 (F- 20 y ss.), emitida por el Tribunal de Selección de la convocatoria, hace público el resultado de las prueba de conocimientos y psicotécnicas celebradas el día 16 de marzo, en el que resultó APTO en la misma el recurrente.

4º.-Por resolución de fecha 04/05/2022 (F- 22 y ss.), emitida por el Tribunal de Selección de la convocatoria, hace público el resultado de las pruebas de físicas en el que resulto APTO en la misma, clasificado en el lugar 303 de 400 plazas ofertadas.

5º.-No obstante, en Resolución de fecha 18/05/2022 (F- 24 y ss.), por la que el Tribunal de la convocatoria hace público el resultado de las pruebas psicofísicas en la fase de la entrevista personal, celebrada el mismo día 18 de mayo, el compareciente resultó "NO APTO PROVISIONAL". Efectuada la revisión posterior ante una Junta de Revisión, el día 19 de mayo de 2022, el recurrente por Resolución de fecha 24/05/2022 (F-26 y ss.) resultó "NO APTO" de manera definitiva.

6º.-Ante esa situación o acuerdo del Tribunal de selección del proceso selectivo para el acceso al curso de capacitación para el ascenso al empleo de Cabo de la Guardia Civil de fecha 24 de mayo de 2022, por el que se le declara NO APTO al no alcanzar la puntuación mínima requerida para superar la prueba de entrevista personal se declara al demandante como NO APTO en la entrevista personal para el curso de capacitación de ascenso a Cabo de la Guardia civil convocado por Resolución número 34/2022 de 19 de enero, emitida por la Jefatura de Enseñanza de la Dirección General de la Guardia Civil, publicada en el BOGC núm. 4 de 25/01/2022, el demandante interpuso Recurso de Alzada con fecha 16/06/2022 (F- 30 y ss.), por entender que dicha resolución no era conforme a Derecho, por una serie de motivos que intuía mi representado en los que podía haber incurrido el "no apto" de la entrevista, pues no se tenía ninguna información al respecto, documentación que se solicitó al Servicio de Psicología siendo remitida una vez interpuesto dicho recurso, que fue finalmente desestimado no dejando la administración demandada otra opción que recurrir a esta vía contencioso-administrativa dada la más que deficiente motivación, dicho sea con todo el respeto y en términos de defensa, de que adolece la resolución que se recurre.

7º.-Pero el recurso de alzada -basado en la falta de motivación o en la motivación defectuosa , en la indefensión del Administrado y en hacer constar que el recurrente superó las pruebas de acceso al curso de capacitación para el empleo de Cabo del año 2021, siendo las pruebas similares sino iguales, a las realizadas en el proceso selectivo que nos ocupa incluida la entrevista personal, y quedando fuera de las plazas convocadas, dejando ver como puede ser que el año pasado estuviera capacitado para ejercer dicho empleo y este año no;y que carece de los requisitos que exige todo acto administrativo como son los principios de publicidad y transparencia- fue desestimado por Resolución de 21 de julio de 2022, emitida por la Jefatura de Enseñanza de la Dirección General de la Guardia Civil, publicada en el BOGC núm. 4 de 25/01/2022 por la que se desestima el recurso de alzada interpuesto por el hoy recurrente contra el acuerdo del Tribunal de selección del proceso selectivo para el acceso al curso de capacitación para el ascenso al empleo de Cabo de la Guardia Civil de fecha 24 de mayo de 2022, por el que se le declara NO APTO al no alcanzar la puntuación mínima requerida para superar la prueba de entrevista personal.

Contra estas dos resoluciones se ha interpuesto este contencioso como veremos a continuación.

SEGUNDO .- Los argumentos de la actora en su demanda de 23 de enero de 2023 se pueden resumir en los siguientes:

------ Falta de Motivación. Es patente y claro que la resolución que se recurre considera "No Apto" en la entrevista personal y su revisión al recurrente. Y lo hace sobre una única competencia: el déficit que percibe en el aspirante en relación con sus VALORES INSTITUCIONALES. Todos los demás parámetros exigidos al GC D. Ezequiel, están presentes en su persona. Todas las pruebas físicas, de conocimientos y psicotécnicas, fueron superadas con esfuerzo, pero también con holgura. Y también fueron apreciadas íntegramente en el proceso selectivo del año anterior, donde se quedó fuera por falta de plazas después de haber superado todo el proceso, incluida, obviamente, la entrevista personal. Ya en el Recurso de Alzada se puso de manifiesto la ausencia de una motivación adecuada, racional y suficiente en las resoluciones para entender plenamente las razones de la administración, esto es, el iter lógico que lleva a la resolución a considerar No Apto al recurrente:La necesidad de motivación del acto administrativo, se impone como cuestión que hace desaparecer cualquier atisbo de arbitrariedad, permitiendo que pueda contradecir el administrado, en su caso, las razones motivadoras del acto y apreciar si se ha actuado o no dentro de los límites impuestos a la actividad de los poderes públicos. Recurre a sentencias del TC y del TS para fundamentar su tesis.

-----No se dispone de la Memoria Técnica que regula la entrevista , ni de la falta leve, que ni siquiera deja rastro en su historial de servicio dada su escasa relevancia, y dos amonestaciones que tampoco se hubieran sabido, sino es por el extraordinario ejercicio de transparencia y lealtad con la verdad del aspirante durante la entrevista, más una multa de tráfico en un lapsus temporal de tres lustros, no son en modo alguno rastros suficientes para hablar de laxitud en el cumplimiento de las normas, por lo que la desproporción en la valoración de estos rastros conductuales es manifiesta.Es más, en el caso de la falta leve, conviene dejar sentado desde ya que su cancelación, de acuerdo con el art. 72 de la Ley Orgánica 12/2007 de Régimen Disciplinario de la Guardia Civil, "producirá el efecto de anularla", ergo no es posible tomarla en consideración para este proceso so pena de contravenir la citada norma, algo que ha sido ignorado. La amonestación, por su parte, ni siquiera constituye una sanción disciplinaria, de acuerdo con el art. 17 de la citada ley. Luego, deducir de estas cuestiones "laxitud en el cumplimiento de la Ley" es a todas luces una conclusión desproporcionada.

---- Que el tercer indicador que es de déficit es en VALORES INSTITUCIONALES afirma que "no muestra interés por atender ni comprender las necesidades del ciudadano". Y los rastros conductuales vinculados a este indicador son realmente sorprendentes, especialmente si se les relaciona con las últimos periodos de evaluaciones Personales de Calificación de Guardia Civil o IPEGUCI,s realizados al demandante, y con el resto de competencias que sí están presentes en el candidato según los entrevistadores: Adecuación a normas y principios morales.Habilidades interpersonales. Liderazgo. Inteligencia Emocional. Habilidades Operativas

-----No parece razonable admitir, que el recurrente no muestra interés por atender ni comprender las necesidades del ciudadano que, al igual que el valor, se presupone, y al mismo tiempo mostrar respeto a las normas y principios morales, liderazgo e inteligencia emocional, entre otras competencias. Del mismo modo, tampoco parece razonable que esas competencias, incluidos los valores institucionales, vengan examinadas cada dos años por los mandos directos del recurrente que evalúan cada parámetro en esos IPECGUCI,s, y que conocen el trabajo desarrollado por mi representado en su quehacer diario en el Cuerpo, y le aprueben con una nota media cercana al notable, y de repente aparezca el déficit casualmente en aquella competencia más abierta e indeterminada. Por ello, haber perdido los valores institucionales y, sin embargo, conservado los principios morales, es otra de las paradojas a las que nos conduce el resultado de la entrevista.

---- Que no existe a juicio del actor conexión lógica, racional y relevante, entre los indicadores de déficit relacionados (valores institucionales)y los rastros conductuales que permiten su concreción, y siendo esa la base de la motivación que permite resolver negando a mi mandante el derecho a acceder por méritos propios al Curso de Capacitación de Ascenso al Empleo de Cabo, entendemos que la misma ha causado una grave indefensión debiendo por ello ser anulada la resolución impugnada. La Junta de Revisión, constituida para conocer la solicitud de revisión de la entrevista, se limita a constatar que dicha calificación de NO APTO se ajusta a los criterios exigidos por el Tribunal de Examen según la resolución de la convocatoria, al quedar, a juicio de la Junta, suficientemente justificados los déficits en la competencia de Valores Institucionales, por lo que poco más se puede añadir sobre la motivación en vista de la remisión global a lo consignado por los psicólogos en los (F- 45 y 48). Pero la doctrina del TS, fija que las exigencias derivadas de los principios de publicidad y transparencia imponen que, en una prueba de proceso de provisión de puestos, el perfil profesiográfico que definen los rasgos o factores a valorar en una prueba psicotécnica, y su sistema de baremación y corrección, de no figurar en las Bases de la Convocatoria, se han de dar a conocer a los participantes en las pruebas selectivas con carácter previo a la realización de la prueba, algo que entendemos afecta de lleno a la Memoria Técnica .

------Que el contenido del deber de motivación debe cumplir una serie de exigencias: Expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el técnico. Consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico; y Expresar por qué la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado. De negar la aptitud de un candidato. Tal deber ha de cumplirse en el momento de la decisión administrativa y, en todo caso, al dar respuesta a reclamaciones y recursos previos a la vía jurisdiccional. Sin embargo, la revisión, también es excesivamente parca en su respuesta y se limita a constatar lo consignado en los informes de los (F- 45 y 48) sin más explicaciones. Ello se desarrolla de forma más pormenorizada y completa en el Informe Técnico Pericial de parte de la psicóloga Sra. Candelaria, al que nos remitimos en bloque.

-- - El valor de los informes periciales de la Administración y los aportados por la parte. A juicio de esta parte, dada la razonabilidad del informe que aportamos y que acabamos de mencionar, su meticulosidad y su precisión, entendemos que desvirtúa lo consignado en los informes de la administración que obran en el expediente administrativo. Y es que, en aquellos, como acabamos de ver, resulta palmaria la ausencia de nexo racional y relevante entre los rastros conductuales y los indicadores de déficit. Algo que se percibe con la simple lectura de los informes de la Comandante Psicóloga, del Asesor y del propio Capitán del Servicio de Psicología de la Guardia Civil (F- 56 y ss.), que básicamente dicen lo mismo. Corresponde al Tribunal al que tenemos el honor de dirigirnos valorar los informes aportados de acuerdo con las reglas de la sana crítica, teniendo en cuenta la más reciente jurisprudencia de nuestro Alto Tribunal, que en Sentencia de la Sala de lo Contencioso-Administrativo núm. 202/2022 de 17 de febrero.

-----Así pues, no se puede conceder a los informes de la Administración un plus de objetividad e imparcialidad que no derive del contenido del propio informe, de su razonamiento, de su convicción, menos aun cuando esos informes se redactan por personas directamente dependientes del órgano que debe decidir.El "peso" de las entrevistas en los procesos selectivos en el ámbito de las Administraciones Públicas.

------Afirma el Oficial que el Tribunal de Selección, dispone de una Memoria Técnica para hacer la entrevista y que este hecho supone aportar al proceso un nivel de estandarización y homogeneización, por resumir, dentro de los márgenes de apreciación tolerables en la selección de personal en el ámbito de las Administraciones Públicas. Que los parámetros y criterios preestablecidos en la Memoria Técnica no son conocidos por los aspirantes. De ahí que la Sentencia Tribunal Supremo de 14 de octubre de 2020, núm. 1290/2020 fije como doctrina casacional:"..., que no resulta conforme con los principios de igualdad, mérito y capacidad de acceso al empleo público (...) un proceso selectivo a desarrollar por el sistema de concurso-oposición, en el que la fase oposición prevista se reduzca a una entrevista personal que verse sobre aspectos del currículum vitae y méritos de los aspirantes". Y como en reciente Sentencia de la Sala de lo Contencioso- Administrativo del Tribunal Supremo de 14 de octubre de 2020, núm. 1290/2020, se plantea si resulta conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad de acceso a la función pública consagrados en el art.103.3 en relación con el 23.2 de la CE, la valoración en un proceso selectivo en un porcentaje del 50 por ciento o con carácter determinante del resultado final, que es lo que ocurre en este caso que nos ocupa, respecto de la puntuación total de aquél, de una entrevista personal que verse sobre aspectos del currículum vitae del aspirante. Así, la Sala entiende que: "..., la configuración de la entrevista como elemento esencial del proceso selectivo (...) no resulta coherente con la finalidad de la fase de oposición de un procedimiento selectivo configurado como concurso-oposición". Y la remite a la fase de concurso de méritos.Nuestro caso es similar, aunque no idéntico, en la medida en que la entrevista es posterior a la fase de concurso y de oposición, que habían sido superadas por el aspirante, pero aquella es determinante y desnaturaliza por completo el proceso selectivo.

---------------Resaltaa la posibilidad del Juzgado de resolver sobre el fondo frente a la retroacción de las actuaciones cuando se disponen de todos los elementos de juicio. Y la jurisprudencia contempla la posibilidad, en los casos de anulación del acto por deficiente motivación, de ordenar la retroacción del procedimiento para que se dicte un nuevo acto administrativo con la debida justificación. Por ello de acuerdo entre otras la STS núm. 666/2022 de 1 de junio .Pero la jurisprudencia también tiene dicho que no es esta, la retroacción, la única solución admitida por el Tribunal Supremo, tal y como expresa en la Sentencia de 31 de mayo 2012, Rec. 3090/2011.

TERCERO .- Los argumentos del Abogado del Estado en su contestación a la demanda de fecha se pueden resumir así:

---- Aquietamiento de los aspirantes a ingreso en la función pública a las bases de la convocatoria. Y en lo que se refiere a la entrevista, se remite a lo dispuesto en la base 6.2.3.3..

-----Que el recurrente, por tanto, no sólo es plenamente conocedor desde el primer momento de la estructura del proceso selectivo, y de las distintas pruebas, sino que también se le indican en las bases claramente la forma de valoración en cada prueba y su contenido, que en el caso de la entrevista personal es la valoración de distintos factores (socialización, comunicación, motivación, rasgos de personalidad, rasgos clínicos y cualidades profesionales) que al margen de que sean más o menos subjetivos, el proceso de selección está diseñado del modo más adecuado posible para que el órgano de selección y los asesores técnicos puedan formarse un criterio lo más objetivo posible a través de las diferentes pruebas, proponiendo supuestos prácticos y formulando preguntas especialmente encaminadas a detectar comportamientos que no se ajusten a lo requerido para desempeñar el puesto a realizar.

-----Que es preciso indicar que la prueba de la entrevista no constituye un trámite exclusivo de este tipo de procesos selectivos, pues el artículo 61.5 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, por el que se aprobó el Estatuto Básico del Empleado Público ya preveía en su artículo 61.5, a propósito de los sistemas selectivos, que "para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de períodos de prácticas, con la exposición curricular de los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas", previsión actualmente recogida en idéntico artículo del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre y que, a su vez, aparece también recogida en el artículo 5.2 del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de ingreso del personal al servicio de la Administración General del Estado y de provisión de puestos de trabajo y promoción profesional de los funcionarios civiles de la Administración General del Estado, que dispone en su inciso segundo a propósito del contenido de las pruebas selectivas que "pueden incluir la realización de "test" psicotécnicos, entrevistas y cualesquiera otros sistemas que aseguren la objetividad y racionalidad del proceso selectivo".

------ Sobre la alegada falta de motivación de la resolución recurrida.3.1. el recurrente no discute la legalidad o conformidad a derecho de la entrevista a la que fue sometido - expresamente contemplada como prueba y con carácter eliminatorio en las bases de la convocatoria del proceso selectivo en el que participó - sino que disiente del resultado de la misma, en la que fue declarado "no apto", fundamentando su impugnación en la falta de motivación del referido resultado de "no apto". Pero esta alegación no puede compartirse por las razones que se expondrán a continuación. Segun el artículo 35.2 de la Ley 39/2015 de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, como ya hacía el artículo 54.2 de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común (LRJAP y PAC), , que "la motivación de los actos que pongan fin a los procedimientos selectivos y de concurrencia competitiva se realizará de conformidad con lo que dispongan las normas que regulen sus convocatorias, debiendo, en todo caso, quedar acreditados en el procedimiento los fundamentos de la resolución que se adopte". La motivación de los actos administrativos constituye ciertamente la exteriorización de las razones que la Administración ha tenido en cuenta para adoptar una decisión, y constituye una exigencia de la prohibición de la arbitrariedad de los poderes públicos. Trae a colación la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional en sentencias, entre otras, 145/1986, 192/1987, 155/1988 y 35/1989 en relación con la proscripción del efecto de indefensión, consistente en que para que sea posible su apreciación es preciso en primer lugar una adecuada valoración de las circunstancias concurrentes en cada caso y, en segundo lugar, la idea base de que la indefensión constitucionalmente prohibida no nace de manera infracción formal de las norma procedimentales, de modo que la ruptura con la legalidad no siempre provoca la supresión de los derechos que corresponden a la parte que alega haberla padecido, sino sólo en aquellos casos en que dicha privación sea real y efectiva, y no sólo formal.

------Por ello, para que un hipotético defecto de motivación no subsanado constituya vicio de anulabilidad, que no de nulidad absoluta o de pleno derecho, es necesario que produzca indefensión ( artículo 63.2 de la LRJAP y PAC, y artículo 48.2 de la hoy vigente Ley 39/2015, de 1 de octubre, de Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas), entendiendo por tal la situación real y efectiva - y no meramente eventual o posible - en que queda el administrado al verse privado de la posibilidad de argumentar en contra de la resolución de que se trate por desconocer su "ratio decidendi", situación que no se aprecia en el concreto caso que nos ocupa por cuanto, del expediente administrativo resultan elementos objetivos suficientes para fundar la resolución recurrida, conociendo, además, el recurrente as razones concretas por las que fue declarado "no apto" en la prueba eliminatoria de la entrevista celebrada con el Tribunal de Selección en el proceso selectivo al que se presentó, que se consignan en el referido informe de dicho Tribunal y que figura incorporado al expediente administrativo, por lo que la parte actora tiene conocimiento de la "ratio decidendi" de la resolución que combate, y prueba de ello lo es su escrito de demanda, que lo formaliza con pleno conocimiento de dicha "ratio decidendi".

-----En relación con el apartado ((a) expresar el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico) es preciso, por tanto, que se exprese por parte del Tribunal de selección el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico. En este caso, como fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico, se concreta en las bases de la convocatoria que la entrevista se evaluará atendiendo a los resultados y conclusiones obtenidos exclusivamente durante su transcurso, sin perjuicio de que con anterioridad y a efectos de lograr la mayor utilidad de la misma, se pueda realizar tanto un cuestionario de información biográfica como pruebas de exploración del perfil de personalidad del/de la opositor/a, de modo que sirvan como información complementaria.En relación con el segundo apartado exigido ((b). consignar los criterios de valoración cualitativa que se utilizarán para emitir el juicio técnico) la convocatoria a que se refiere este procedimiento señala también los criterios de valoración empleados para emitir el correspondiente juicio técnico.

-----Así en las bases de la convocatoria, se indica que la calificación de "apto", "no apto" de la entrevista es el resultado de la valoración de ciertos factores que tienen incidencia directa en la función a desarrollar y que, por tanto permiten comprobar la idoneidad del aspirante para el desarrollo de sus futuras funciones. Los factores que se toman en consideración son factores tales como la socialización, comunicación, orientación hacia las metas, características de la personalidad, rasgos clínicos y cualidades profesionales, cuya incidencia en la valoración final será motivadamente individualizada para cada aspirante.La motivación de la valoración negativa recibida por el aspirante en alguno de los factores indicados se recoge de forma pormenorizada en el informe técnico que forma parte del expediente administrativo. Y, por último, respecto del tercer apartado ((c) expresar por qué la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado de negar la aptitud de un candidato), la Administración ha expresado la razón por la que la aplicación de esos criterios conduce al resultado individualizado de negar la aptitud del candidato.

----Que las decisiones de los Tribunales calificadores de las pruebas selectivas en la función pública se adoptan en el marco de la discrecionalidad técnica, que obviamente no escapa al control de la actuación de la Administración Pública por parte de los Tribunales de Justicia, orientado exclusivamente a evitar que la decisión adoptada al amparo de esa discrecionalidad técnica incurra en desviación de poder, arbitrariedad o error patente y no, como es obvio, a sustituir los criterios de los órganos administrativos adoptados en virtud de su discrecionalidad técnica por los criterios del órgano judicial. En este sentido se ha manifestado reiteradamente nuestro Tribunal Supremo (entre otras, Sentencias de 18 de enero y de 27 de abril de 1990, de 13 de marzo de 1991, de 20 y de 25 de octubre de 1992 o de 10 de marzo de 1995).

-----En cuanto a la adecuación a normas y principios morales, el recurrente se muestra laxo con el cumplimiento de las leyes y normas legales. Así, refiere haber sido sancionado con una falta leve con motivo de haberse disparado el arma y haber sido amonestado por faltas de uniformidad. Esto es, no llevar la prenda de cabeza y llegar tarde al servicio, además de haber sido sancionado por una infracción de velocidad captada por un dispositivo radar. El actor presenta un nivel de absentismo elevado por número o duración del mismo a juicio del tribunal. Presenta un absentismo muy elevado que justifica como normal enlazando una baja con otra en un discurso justificativo en el que resulta significativo que solicita el cambio de residencia a Cantabria, donde se encuentra su pareja y no es hasta que consigue destino en esa Comandancia que no se normaliza su estado de salud. A partir de ese momento las bajas son de menor entidad, pero igualmente de elevada duración. Por último, no muestra interés por atender ni comprender las necesidades del ciudadano, ya que en ningún momento nombra el interés del servicio para ayudar a las personas o servir al ciudadano. Esto es, refiere que quiere ascender porque su pareja es guardia alumna en prácticas y así puede irse con ella a cualquier lugar, pero sin embargo, no refiere ningún interés vocacional en el servicio todo se ciñe a sus pretensiones personales.

------En definitiva, creemos que aunque evidentemente la actuación de la Administración Pública está sometida al control de los órganos del orden jurisdiccional contencioso-administrativo, los cuales pueden también controlar si en el ejercicio de la discrecionalidad técnica la actuación de la Administración se ajusta al Derecho, a razón y a la lógica, no hay duda en este caso de que el Tribunal ha actuado con objetividad, visión de conjunto y de un conocimiento inmediato de cuáles son los rasgos de personalidad, los rasgos clínicos y las cualidades profesionales idóneas que deben concurrir en un aspirante a ingreso en la Policía por lo que resulta extraordinariamente complicado que un órgano judicial pueda llegar a una conclusión distinta de la obtenida por aquéllos a través del recurso contencioso-administrativo presentado por uno de los aspirantes y a la vista de pruebas periciales practicadas a instancia del mismo con posterioridad a la celebración de la entrevista personal en el procedimiento de selección.

-----Conformidad a Derecho de la resolución recurrida. En el caso que nos ocupa la entrevista trata de determinar si los aspirantes son personas coherentes, responsables, disciplinadas y dispuestas a asumir y cumplir las normas y reglas establecidas y las órdenes de sus superiores jerárquicos sin cuestionarlas injustificadamente, algo absolutamente esencial para el normal funcionamiento de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y para el cumplimiento de las importantes funciones que éstas tienen encomendadas.Y ya hemos visto lo que resultó de la valoración inicial de la entrevista, así como de la Junta de revisión y, finalmente, del informe emitido por la Capitán psicólogo sobre el recurrente, de modo que ha quedado perfectamente motivada la actuación tanto del Tribunal como del órgano resolutorio del recurso de alzada.

------Por lo tanto, la actuación de la Administración en este caso ha resultado plenamente conforme a Derecho, habiendo dado cumplimiento a todos los requerimientos que la Sección ha exigido en ocasiones anteriores de actuaciones similares. No vamos a cansar a la Sección con la repetición de los argumentos que recoge en sus propias Sentencias, sino que nos limitaremos a remitirnos a una de las más próximas en el tiempo; concretamente, la número 41/2023, de 20 de enero, en que la Sección resuelve en un caso idéntico al estudiado en este recurso en sentido desestimatorio de las pretensiones del recurrente, al considerar que la actuación de la Administración está adecuadamente motivada. En consecuencia, a la vista de lo expuesto procede la desestimación del presente recurso contencioso-administrativo.

-----Subsidiariamente, aplicación de la doctrina del Tribunal Supremo Sentencia 666/2022, de 1 de junio. Retroacción de Actuaciones. Subsidiariamente, para el supuesto en que por esta Ilma. Sala, se apreciara que la resolución por la que se declaró a la parte actora "no apta" en la prueba de entrevista personal no está suficientemente motivada -lo que desde luego negamos y aceptamos a efectos exclusivamente dialécticos- entiende esta representación que, dada la importancia de la cuestión sometida a su conocimiento -si el recurrente tiene la aptitud psicológica necesaria para poder acceder al empleo de Cabo de la Guardia Civil y actuar como tal, usando un arma- una eventual Sentencia estimatoria del motivo alegado debería limitar sus efectos a anular el acto recurrido y retrotraer el procedimiento al momento inmediatamente anterior a la celebración de la entrevista a fin de que la Administración dicte una nueva resolución debidamente motivada.

CUARTO .- Centrado así el problema , vemos que constituye el objeto del presente recurso contencioso-administrativo la resolución de la Dirección General de la Guardia Civil Jefatura de Personal de 21 de julio de 2022 que desestima el recurso de alzada interpuesto contra la Resolución de 24 de mayo de 2022 del Tribunal Calificador, por la que se declaró de forma definitiva al actor como no apto en la prueba de entrevista personal en el proceso selectivo convocado por Resolución 34/2022 de 19 de enero, de la Jefatura de Enseñanza, y por la que se convoca el proceso selectivo para asistir al Curso de Capacitación para el ascenso al empleo de Cabo, en el que participó el recurrente como aspirante. El recurrente cuestiona pues la calificación del Tribunal, tachando de inmotivada la resolución que le declara no apto, considerando que se le ha causado indefensión, por falta de motivación y por falta de transparencia y que hay además desviación de poder.

En primer lugar la parte actora se opone a la calificación de "no apto " alegando la falta de motivación de la resolución del Tribunal calificador, así como la subjetividad de la valoración realizada basándose en el informe pericial, psicológico, de parte , de 28 de enero de 2023 que se aporta junto con el escrito de demanda, claramente a favor de actor ....pues dice que posee la competencia suficiente en valores institucionales para hacer frente a las situaciones que le capacitan para adecuarse a las exigencias derivadas.....y ello con el fin de contradecir el criterio del órgano de selección afirmando que el recurrente posee todas las cualidades necesarias .Y que tiene interiorizados los valores por los que se ha de guiar un mando de la institución. Pero como luego veremos no desvirtúa los informes del Tribunal de selección y de la Junta de Revisión.

En cuanto a la alegada falta de motivación hemos de precisar en primer lugar que esta "debe adaptarse a la naturaleza del acto de que se trate y debe mostrar de manera clara e inequívoca el razonamiento de la Institución del que emane el acto, de manera que los interesados puedan conocer las razones de la medida adoptada y el órgano jurisdiccional competente pueda ejercer su control".

Es evidente pues que la exigencia de motivación debe apreciarse en función de las circunstancias de cada caso, en particular del contenido del acto, de la naturaleza de los motivos invocados y del interés que los destinatarios u otras personas afectadas directa e individualmente por dicho acto puedan tener en recibir explicaciones. No exigiéndose que la motivación especifique todos los elementos de hecho y de derecho pertinentes; y el requisito que aquí nos concierne debe apreciarse no solo en relación con su tenor literal, sino también con su contexto, así como con el conjunto de normas jurídicas que regulan la materia de que se trate.

La cuestión controvertida es pues analizar la conformidad a derecho de las resoluciones recurridas siendo necesario determinar si la exclusión del proceso selectivo del recurrente, por no superar la entrevista personal, es conforme a derecho y está justificada en base a la resolución del órgano calificador.

Partiremos del dato fundamental de que la entrevista se destina a contrastar y ampliar los resultados de las pruebas psicotécnicas, que a su vez constan de dos partes:

A) Aptitudes intelectuales, que se valoran por medio de test de inteligencia general y/o escalas específicas para evaluar la capacidad cognitiva.

B) Perfil de personalidad, que se valoran por medio de test que exploran las características de personalidad, aptitudinales y motivacionales.

La convocatoria establece asimismo que estas pruebas psicotécnicas han de tenerse en cuenta para determinar la adecuación del candidato al perfil profesional de la Guardia Civil, debiendo el proceso selectivo ser adecuado al nivel y características de la enseñanza a cursar y al ejercicio de los cometidos y facultades profesionales correspondientes.

En suma, la entrevista personal, dentro del marco de las competencias transcritas, busca determinar si en cada candidato concurren en medida bastantes motivos, rasgos, actitudes, valores, aptitudes y habilidades que traduzcan dichas competencias, cuestión ésta que, empero, precisa específicamente de un útil de selección como la entrevista personal que, precisamente por su potencial y versatilidad in situ, sirven para abundar inmediatamente en los extremos y cualidades que puedan ofrecer dudas, revelándose, así, el útil de selección más apto para dicho fin concreto. Para ello se hace primero un CUESTIONARIO DE DATOS BIOGRÁFICOS contestados por el actor y que constan en el expediente con fecha de 19 de mayo de 2022 cuando se celebra la junta de revisión.

Posteriormente, la Resolución desestimatoria del recurso de alzada de 21 de julio de 2022 dictada por el Coronel Jefe Accidental de Enseñanza de la DIRECCIÓN GENERAL DE LA GUARDIA CIVIL, ( últimos folios del expediente administrativo) razona la exclusión acordada en base a las normas de la convocatoria sobre tal entrevista personal, a la vista de la actuación del Tribunal de Selección, en que se integra un Licenciado en Psicología, y sobre todo habiendo actuado asimismo, a solicitud del interesado, la denominada Junta de Revisión, de 19 de mayo de 2022 , formada por tres Oficiales Psicólogos de la Escala Facultativa Superior, a cuyo tenor se sigue manteniendo como "no apto" al actor....., y consecuentemente por todo ello el Tribunal de Selección decidió la exclusión definitiva del recurrente en función de los parámetros apreciados en las pruebas realizadas.

Como hemos visto, el recurrente aduce, en esencia y tras relatar el proceso selectivo seguido por el mismo, no tener patología alguna inhabilitante para el acceso al Cuerpo, adoleciendo los resultados de falta de concreción, de motivación y de rigor, con cita jurisprudencial al efecto sobre los límites de la discrecionalidad técnica de estos Tribunales administrativos. Pero el Abogado del Estado, por el contrario, solicita la confirmación de las resoluciones recurridas, tras analizar y motivar la adecuación a Derecho de las resoluciones impugnadas, como ya hemos expuesto ampliamente.

Centrado asi el problema con relación a las bases , y cual venimos significando en diversos precedentes ( así , por ejemplo, en nuestra sentencia de 26.03.18, (PO 288/17 -ROJ 3432-) , en materia de valor jurídico de las convocatorias en lo atinente al anuncio, desarrollo, resolución e impugnaciones de las pruebas selectivas para ascenso o promoción en la Guardia Civil, tenemos que el artículo 10.2 del Real Decreto 597/2002, de 28 de junio , por el que se aprueba el Reglamento general de ingreso en los centros docentes de formación del Cuerpo de la Guardia Civil es taxativo cuando establece que "las bases de las convocatorias vinculan a la Administración, a los órganos de selección que han de juzgar las pruebas selectivas y a quienes participen en las mismas".

Tal vinculación de las bases es reiterada invariadamente por la jurisprudencia desde la pionera STS de 27 de junio de 1987 , a cuyo FJ 3 se instauró la axiomática formula que identificaba las bases de la convocatoria con la "Ley del concurso que obliga a todos, concursantes, Tribunal y Administración". En similar sentido y más recientemente lo recuerdan las SSTS de 22 de mayo de 2012 (recurso de casación 2574/2011 ), 18 de febrero de 2015 (casación 3464/2013 ) o 15 de junio de 2016 (casación 1418/2016), resaltando que esta vinculación incluye a todos los intervinientes, tanto a la Administración y a sus órganos calificadores como a los aspirantes.

En cuanto a la discrecionalidad técnica, ha lugar a recordar que según refiere el Tribunal supremo y el mismo Tribunal Constitucional, el único control que pueden ejercer los órganos de la Jurisdicción Contencioso- Administrativa es el jurídico, "salvo que el recurrente acredite desviación de poder, carencia de cualquier justificación, arbitrariedad o error patente" por parte de los órganos técnicos administrativos ( Sentencias 353/1993, de 29 de noviembre , o 40/1999, de 22 de marzo , citadas). Y es que, como ya había manifestado el Tribunal Supremo, los órganos jurisdiccionales no pueden convertirse en segundos tribunales calificadores que sustituyan por sus propios criterios los que, en virtud de la discrecionalidad técnica, corresponden a los órganos administrativos, "lo que no impide la revisión jurisdiccional en los supuestos en que concurran defectos formales sustanciales o se haya producido indefensión, arbitrariedad o desviación de poder" (entre otras, Sentencias de 18 de enero y de 27 de abril de 1990 , de 13 de marzo de 1991 , de 20 y de 25 de octubre de 1992 o de 10 de marzo de 1995 ).

En materia de valor jurídico de las convocatorias en lo atinente al anuncio, desarrollo, resolución e impugnaciones de las pruebas selectivas para ascenso o promoción en la Guardia Civil, que el artículo 10.2 del Real Decreto 597/2002, de 28 de junio , por el que se aprueba el Reglamento general de ingreso en los centros docentes de formación del Cuerpo de la Guardia Civil es taxativo cuando establece que "las bases de las convocatorias vinculan a la Administración, a los órganos de selección que han de juzgar las pruebas selectivas y a quienes participen en las mismas".

Tal vinculación es reiterada invariadamente por la jurisprudencia desde la pionera STS de 27 de junio de 1987 , a cuyo FJ 3 se instauró la axiomática formula que identificaba las bases de la convocatoria con la "Ley del concurso que obliga a todos, concursantes, Tribunal y Administración". En similar sentido y más recientemente lo recuerdan las SSTS de 22 de mayo de 2012 (recurso de casación 2574/2011 ), 18 de febrero de 2015 (casación 3464/2013 ) o 15 de junio de 2016 (casación 1418/2016 ), resaltando que esta vinculación incluye a todos los intervinientes, tanto a la Administración y a sus órganos calificadores como a los aspirantes.

Por todo ello con carácter general debemos partir de un dato fundamental, y ya conocido, cual es el valor genérico de las bases de la convocatoria en este caso publicadas por Resolución 34/2022 de 19 de enero de 2022 (BOGC. Núm. 4).

El proceso selectivo se rige por su propia convocatoria, que, de conformidad con el articulo 11.5 del Real Decreto 131/2018, de 16 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento de ordenación de la enseñanza en la Guardia Civil y reiterada jurisprudencia del Tribunal Supremo, constituye la Ley del proceso, cuyas bases obligan a todas las partes, a la Administración una vez publicadas y a los participantes cuando, sin haberlas recurrido en tiempo y forma, participan en el proceso que regulan de forma libre y consentida, señalando por ejemplo en la sentencia de 18 de noviembre de 1986, que: "la convocatoria constituye la ley de la oposición y obliga tanto a la administración como a los opositores o concursantes a ajustarse a los términos de la misma". Toda vez que la convocatoria no ha sido impugnada por el interesado, las condiciones y circunstancias objetivas y subjetivas de la misma han sido acatadas y, por lo tanto, son aplicables .

Y en esta línea la 6.2.3.3 de la misma convocatoria efectuada por la Resolución 34/2022 de 19 de enero de 2022 (BOGC. Núm. 4), de la Dirección General de la Guardia Civil, por la que se convocan pruebas selectivas para el ingreso en los centros docentes de formación para la incorporación a la Escala de Cabos y Guardias del Cuerpo de la Guardia Civil, sobre la entrevista personal dice que : " Bases de la convocatoria: 6.2.3.3. - Entrevista personal: Consistirá en la evaluación de la capacidad de los aspirantes para adecuarse a las exigencias derivadas del desempeño profesional. . Asimismo, contrastará y ampliará los resultados de la prueba psicotécnica, y permitirá valorar que el candidato presenta, en grado adecuado, las competencias y cualidades necesarias para superar el correspondiente curso de capacitación y poder desempeñar los cometidos y responsabilidades que le sean encomendados con su ascenso al empleo de Cabo, pudiendo realizarse las pruebas extraordinarias que se consideren necesarias.El Jefe de la Jefatura de Enseñanza establecerá, previamente a la entrevista, mediante la correspondiente Memoria Técnica, los criterios que se seguirán para valorar que el aspirante posee en grado suficiente las competencias y cualidades necesarias para acceder al empleo de Cabo.

La idoneidad para el desempeño de estos cometidos y responsabilidades se acredita con la valoración, en grado adecuado, de las competencias y cualidades siguientes:

I. Adecuación a las normas y principios morales.

II. Valores institucionales.

III. Habilidades interpersonales.

IV. Liderazgo.

V. Inteligencia emocional.

VI. Habilidades operativas.

La prueba de entrevista personal se constituye en prueba independiente del resto. Con anterioridad a su realización se cumplimentará un cuestionario de información biográfica "BIODATA" el cual no tendrá carácter puntuable, sirviendo, únicamente, como elemento de apoyo para la realización de la misma.

Los datos obtenidos en la prueba psicotécnica podrán ser utilizados instrumentalmente en la valoración de la entrevista personal. En ningún caso el resultado de la entrevista personal vendrá condicionado o vinculado de modo exclusivo al perfil de personalidad, ya que constituye un elemento previo para que el Tribunal pueda orientar, si lo estima conveniente, el contenido de la misma.

QUINTO.- Con carácter general los procesos selectivos para el acceso al empleo público y la adquisición de la relación de servicio se encuentran regulados en los Art. 55 y siguientes del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por la Ley 7/2007, de 12 de abril . Destaca el primer precepto en el después de reproducir la previsión del Art. 23.2 de la Constitución Española , señala en el segundo apartado los principios que han de regir todo proceso selectivo:

"2. Las Administraciones Públicas, entidades y organismos a que se refiere el artículo 2 del presente Estatuto seleccionarán a su personal funcionario y laboral mediante procedimientos en los que se garantizan los principios constitucionales antes expresados, así como los establecidos a continuación:

a) Publicidad de las convocatorias y de sus bases.

b) Transparencia.

c) Imparcialidad y profesionalidad de los miembros de los órganos de selección.

d) Independencia y discrecionalidad técnica en la actuación de los órganos de selección.

e) Adecuación entre el contenido de los procesos selectivos y las funciones o tareas a desarrollar.

f) Agilidad, sin perjuicio de la objetividad, en los procesos de selección".

El artículo 61.5 de La Ley 7/2007, de 12 de abril, por el que se aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público disponía en su texto, a propósito de los sistemas selectivos, que "para asegurar la objetividad y la racionalidad de los procesos selectivos, las pruebas podrán completarse con la superación de cursos, de períodos de prácticas, con la exposición curricular de los candidatos, con pruebas psicotécnicas o con la realización de entrevistas".

Previsión actualmente recogida en idéntico artículo del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre y que, a su vez, aparece también recogida en el artículo 5.2 del Real Decreto 364/1995, de 10 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento General de ingreso del personal al servicio de la Administración General del Estado y de provisión de puestos de trabajo y promoción profesional de los funcionarios civiles de la Administración General del Estado, que dispone en su inciso segundo a propósito del contenido de las pruebas selectivas que "pueden incluir la realización de "test"psicotécnicos, entrevistas y cualesquiera otros sistemas que aseguren la objetividad y racionalidad del proceso selectivo.

Ya hemos reiteradamente manifestado, siguiendo jurisprudencia en la materia, que las partes y la Comisión de Selección se encuentran vinculados por lo que dispongan las bases de la convocatoria, ya que es principio básico en nuestro ordenamiento jurídico, aquél a tenor del cual las bases de una convocatoria de un proceso selectivo vinculan a la Administración, a los Tribunales o Comisiones de Selección que han de juzgar las pruebas y, en fin, a quienes participan en las mismas. Es decir, rige en nuestro Derecho el viejo axioma según el cual, las bases de una convocatoria constituyen la Ley del concurso. El derecho que este precepto reconoce, art.23.2 Constitución, es, claramente, un derecho de configuración legal, cuya existencia efectiva cobra especial relieve en relación con el procedimiento establecido por una norma para acceder a determinados cargos públicos, de conformidad con los principios de mérito y capacidad (art . 103.3 CE, por lo que el citado derecho fundamental opera reaccionalmente en una doble dirección. De un lado, respecto de la potestad normativa para configurar el procedimiento de acceso y selección, permitiendo la impugnación de aquellas bases de la convocatoria que desconocieran los principios antes aludidos y establecieran medidas manifiestamente discriminatorias ( SSTC 93/1995 , 269/1994 y 115/1996 entre otras), de otro lado, el derecho fundamental garantiza la igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública, con arreglo a las bases y al procedimiento de selección establecido, que han de ser aplicadas por igual a todos los participantes; impidiendo así que la Administración, mediante la inobservancia o la interpretación indebida de lo dispuesto en la regulación del procedimiento de acceso, introduzca diferencias no preestablecidas entre los distintos aspirantes ( STC 115/1996 , con cita de las SSTC 193/1987 y 353/1993 ).

En el caso que nos ocupa, los tres elementos exigidos en la citada Sentencia están presentes en los informes señalados obrantes en este expediente, en concreto:

a) El material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico. Estos están señalados en la base 6.2.3.3 de la convocatoria y que son las pruebas psicotécnicas y la propia entrevista personal que se configura como prueba individual y al mismo tiempo como de ampliación y contraste de la anterior. Y como elementos de apoyo a la realización de la misma, y de carácter no puntuable, se dispone también de un cuestionario de información biográfica (BIODATA) también realizado por el aspirante.

b) Los singulares criterios de valoración cualitativa que se han seguido para emitir el Juicio técnico. Compuestos de: -Los rastros conductuales y las conductas observadas durante la realización de la entrevista, Incluidas en el Informe de forma Individualizada por cada uno de los componentes del Tribunal.., para cada una de las competencias deficitarias. -Los indicadores observables, utilizados para la toma de decisión, incluidos en la Memoria Técnica, aprobada de forma previa, que conforman el perfil a evaluar y que se incluyen en el informe en el mismo cuadro en el que se expresan las conductas anteriores. Y de las concretas razones por las que la aplicación de esos criterios valorativos conducen, en el ejercicio realizado por cada aspirante, a la concreta puntuación y calificación aplicada, que se incluye, de forma general a las competencias deficitarias bajo el cuadro anterior, e individualizadas por competencias en el expediente (Adecuación a normas y principios morales, valores institucionales y habilidades Interpersonales, liderazgo e inteligencia emocional), todas ellas del precitado informe.

c) En conclusión a lo anteriormente expuesto, no cabe sino señalar que la motivación indicada por el Tribunal de Selección cumple con los requisitos exigidos tanto en el articulo 35 LPACAP corno con los extremos señalados por el Alto Tribunal para considerarla válida.

Como el presente proceso selectivo se realiza conforme a un modelo de selección basado en COMPETENCIAS, como marco teórico de referencia, buscando una mayor exactitud y objetividad en las predicciones que se hacen sobre el rendimiento futuro de los aspirantes para realizar de forma efectiva, y con el nivel y calidad de desempeño requeridos, las tareas que exige el puesto de trabajo para el cual se está seleccionando, y no se puede olvidar , además, que éstas han de contextualizarse dentro de la idiosincrasia del Cuerpo del cuerpo de la Guardia Civil.

El concepto " competencia ", de que habla la convocatoria, se refiere a un conjunto de comportamientos que engloban conocimientos, habilidades, motivación, valores, aptitudes y actitudes del candidato, relacionados con un desempeño eficaz de una actividad laboral concreta. En este caso con el desarrollo adecuado de las inherentes al puesto de trabajo de Cabo de la Guardia Civil, así como su compromiso con los objetivos de la Institución.

En el caso que nos ocupa, y del examen de la demanda, en relación con las bases de la convocatoria y documentación administrativa recibida sobre el desarrollo y resultados de la entrevista personal se deduce, en primer lugar, que el objeto esencial de la misma, en los términos de la base 6.2.3.3, era el contraste de las pruebas psicotécnicas (dirigidas a su vez a evaluar la capacidad de los candidatos para adecuarse a las exigencias tanto académicas como profesionales) y la valoración sobre si el candidato presentaba las competencias y cualidades necesarias para el buen desempeño de sus eventuales cometidos futuros como número de la Guardia Civil.

Así, las bases especifican que se evaluarán las competencias de valores institucionales (i.e., empatía de los candidatos con los valores del Cuerpo de la Guardia Civil, basado en la sujeción jerárquica), adecuación a las normas (capacidad de conducirse en entonos sujetos a una relación de sujeción especial cualificada expresamente como de disciplina militar); responsabilidad/madurez; motivación, autocontrol y habilidades sociales y de comunicación. Todo ello, en una entrevista a desarrollar metodológicamente a través del diálogo, siguiendo un desarrollo semiestructurado y otras pruebas para valorar motivos, rasgos, actitudes, valores, aptitudes y habilidades subyacentes a las 5 competencias descritas de "Adecuación a normas y principios morales", "Valores Institucionales", "habilidades interpersonales", "Liderazgo" e "Inteligencia Emocional"

Respecto al citado modelo basado en Competencias, el Tribunal de Selección, con carácter previo a la aplicación de las pruebas, dispone de una Memoria Técnica, (Manual del Entrevistador), aprobada por el General Jefe de Enseñanza, en la que se recogen las competencias específicas, tanto de índole laboral como personal, que conforman el perfil a evaluar, y que se definen en base a una serie de indicadores observables. Asimismo, dicho Manual detalla los criterios a seguir para apreciar la adecuación del aspirante a dicho perfil de competencias, sin que sea necesario -mas bien al contrario- que no se de a conocer a los candidatos en su plenitud.

De esta forma se aporta un nivel de estandarización y homogeneización que contribuye a que la calificación resultante de la prueba de entrevista personal se mueva dentro de los márgenes de apreciación tolerables en el área de conocimiento de la Selección de Personal en el ámbito de las Administraciones Públicas. A ello contribuye de forma sustancial la condición de los entrevistadores de miembros veteranos de la Guardia Civil, ya que la información en la que se basa el juicio técnico posee una mayor riqueza de matices fruto del conocimiento profundo de la organización donde se desarrolla. Así se aporta una mayor rigurosidad en la concreta aplicación de los criterios valorativos para cada competencia que sustenta la calificación global de los aspirantes. Además si a ello añadimos la formación específica aplicada a la idiosincrasia de la Institución y la experiencia en los procesos selectivos que tienen los psicólogos participantes, aseguramos una prueba con elevados niveles de rigor y garantía técnicos y, por lo tanto, en absoluto arbitraria.

La primera parte consiste en la realización de una batería de tests compuesta por aptitudes intelectuales, que evalúa, mediante la aplicación de pruebas de inteligencia general y/o escalas específicas, la capacidad de aprendizaje, análisis, razonamiento y potencial cognitivo.

Y la base 7.10 de la convocatoria que nos ocupa sobre el desarrollo de la entrevista personal dice que:

a) " Consistirá en la recogida de información a través del diálogo y los "tests" que consideren pertinentes los entrevistadores. Seguirá un desarrollo semiestructurado.

b) Para la realización de las entrevistas, y dependiente del Presidente del Tribunal de Selección, se constituirá un órgano de apoyo asesor especialista compuesto por titulados en psicología y por Oficiales o Suboficiales de la Guardia Civil. En la entrevista a cada aspirante debe estar presente, al menos, un psicólogo.

c) Los miembros del órgano de apoyo que realicen la prueba de entrevista emitirán una propuesta motivada e individualizada de calificación al Tribunal de Selección, quien calificará la Prueba de Entrevista Personal como " apto " o "no apto provisional ".

d) La calificación de "no apto provisional " podrá ser revisada a instancia del interesado, mediante solicitud dirigida al Presidente del Tribunal de Selección en el plazo que determine la Resolución por la que se publique dicha calificación.

e) Para la realización de las revisiones de las calificaciones se constituirán Juntas de Revisión, dependientes del Presidente del Tribunal de Selección y compuestas por titulados en psicología. En estas, tras estudiar la documentación generada en las entrevistas personales y oír a los interesados, se emitirán propuestas motivadas e individualizadas para su calificación definitiva por el Tribunal.

f) Los aspirantes calificados como "no apto provisional " que no soliciten la revisión en el plazo señalado y aquellos que, tras la revisión practicada, vean confirmada dicha calificación, serán definitivamente declarados como "no apto " por el Tribunal de Selección, y excluidos del proceso selectivo.

Según aduce la Administración el proceso selectivo en la Guardia Civil se realiza conforme a un modelo de selección basado en COMPETENCIAS entre otras de "ADECUACIÓN A NORMAS Y PRINCIPIOS MORALES", "VALORES INSTITUCIONALES", "HABILIDADES INTERPERSONALES", "LIDERAZGO" E "INTELIGENCIA EMOCIONAL", como marco teórico de referencia, buscando una mayor exactitud y objetividad en las predicciones que se hacen sobre el rendimiento futuro de los aspirantes para realizar de forma efectiva, y con el nivel y calidad de desempeño requeridos, las tareas que exige el puesto de trabajo para el cual se está seleccionando, teniendo en cuenta, además, que éstas han de contextualizarse dentro de la idiosincrasia del Cuerpode la Guardia civil .

SEXTO.-A su vez, en materia de jurisprudencia sobre discrecionalidad técnica, ha lugar a recordar que según refiere el mismo Tribunal Constitucional, el único control que pueden ejercer los órganos de la Jurisdicción Contencioso- Administrativa es el jurídico, "salvo que el recurrente acredite desviación de poder, carencia de cualquier justificación, arbitrariedad o error patente" por parte de los órganos técnicos administrativos ( Sentencias 353/1993, de 29 de noviembre , o 40/1999, de 22 de marzo , citadas). Y es que, como ya había manifestado el Tribunal Supremo, los órganos jurisdiccionales no pueden convertirse en segundos tribunales calificadores que sustituyan por sus propios criterios los que, en virtud de la discrecionalidad técnica, corresponden a los órganos administrativos, "lo que no impide la revisión jurisdiccional en los supuestos en que concurran defectos formales sustanciales o se haya producido indefensión, arbitrariedad o desviación de poder" (entre otras, Sentencias de 18 de enero y de 27 de abril de 1990 , de 13 de marzo de 1991 , de 20 y de 25 de octubre de 1992 o de 10 de marzo de 1995 ).

Finalmente, en cuestión de discrecionalidad técnica referida a entrevistas personales integradas en procesos de selección para acceso y promoción en la función pública, el FJ 4 de la STS de 29 de enero de 2014 (Rec. Núm. 3201/2012 ) razona que pues el Tribunal Supremo ha analizado también el ejercicio de la discrecionalidad técnica en relación con las entrevistas personales integradas en procesos de selección para acceso y promoción en la función pública

"Lo primero que debe afirmarse al respecto es que, en todo procedimiento selectivo, cualquier aspirante afectado por ellas tiene derecho a que le sea comunicada la motivación de las calificaciones y puntuaciones que hayan sido aplicadas por Tribunal Calificador, y esa comunicación es obligada para la Administración tanto cuando le haya sido solicitada por dicho aspirante, como cuando este haya planteado su impugnación contra esas calificaciones y puntuaciones.

"Y lo anterior conlleva adema como principio genérico que, una vez planteada esa impugnación (como aquí aconteció), no basta para considerar motivada la controvertida calificación con comunicar el resultado principal en que haya sido exteriorizada, pues es necesario que la justificación o explicación que es inherente a la necesaria motivación incluya estos dos elementos inexcusables: (a) el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico; b) los singulares criterios de valoración cualitativa que se han seguido para emitir el juicio técnico; y (c) las concretas razones por las que la aplicación de esos criterios valorativos conducen, en el ejercicio realizado por cada aspirante, a la concreta puntuación y calificación aplicada.

" Debe añadirse, en apoyo y como complemento de lo anterior, que, faltando una motivación que incluya tales elementos, no es posible discernir si el juicio técnico plasmado en la puntuación o calificación aplicada se movió dentro de los márgenes de apreciación que resultan tolerables en muchas ramas del saber especializado o, por el contrario, respondió a criterios que pudieran resultar no asumibles por ilógicos o carentes de total justificación técnica; como tampoco puede constatarse si ese mismo juicio fue o no igualitario. Y, por ello, no se ofrecen al interesado los elementos que le resultan imprescindibles para que pueda articular debidamente, con plenitud de su derecho de defensa, la impugnación jurisdiccional que quiera plantear frente a la calificación o puntuación que le haya resultado lesiva para sus intereses".

En cuanto al argumento de la "adecuada motivación" enlazado con la cuestión de la "discrecionalidad técnica" referida a entrevistas personales integradas en procesos de selección para acceso y promoción en la función pública, tenemos que recordar aquí el FJ 4 de la STS de 29 de enero de 2014 (Rec. Núm. 3201/2012) que razona que:

-lo primero que debe afirmarse al respecto es que, en todo procedimiento selectivo, cualquier aspirante afectado por ellas tiene derecho a que le sea comunicada la motivación de las calificaciones y puntuaciones que hayan sido aplicadas por Tribunal Calificador, y esa comunicación es obligada para la Administración tanto cuando le haya sido solicitada por dicho aspirante, como cuando este haya planteado su impugnación contra esas calificaciones y puntuaciones.

Y lo anterior conlleva que, una vez planteada esa impugnación (como aquí aconteció), no basta para considerar motivada la controvertida calificación con comunicar el resultado principal en que haya sido exteriorizada, pues es necesario que la justificación o explicación que es inherente a la necesaria motivación incluya estos dos elementos inexcusables: (a) el material o las fuentes de información sobre las que va a operar el juicio técnico; b) los singulares criterios de valoración cualitativa que se han seguido para emitir el juicio técnico; y (c) las concretas razones por las que la aplicación de esos criterios valorables conducen, en el ejercicio realizado por cada aspirante, a la concreta puntuación y calificación aplicada.'

SEPTIMO .- Aplicando la normativa y la jurisprudencia expuestas en el ordinal previo al caso concreto, a la vista y tras ponderación del expediente administrativo y de las periciales aportadas con la demanda así como de los documentos de trabajo de cada uno de los psicólogos y asesores intervinientes en sendas entrevistas y revisiones, en relación con el riguroso informe de fecha 29 de junio de 2022, de la Capitán del Servicio de Psicología de la Guardia Civil con Tarjeta de Identificación Profesional NUM000, ha lugar a confirmar la resolución impugnada.

Esto es así por cuanto cumple resaltar que la Administración motiva debida, racional y profusamente los resultados de todas las pruebas, especialmente la entrevista discutida, observando los psicólogos entrevistadores, inter alia , déficits en las competencias referidas a los VALORES INSTITUCIONALES , y puestos de manifiesto previamente, en los informes de los componentes del Tribunal de selección que aducen en el siguiente sentido:

Según Asesora Psicóloga que realiza el informe:

n 2.c) Se muestra laxo con el cumplimiento de las leyesy normas legales.

n 2.ñ) Presenta un nivel de absentismo elevado, por número o duraci6n del mismo, a juicio del Tribunal.

n 2.q) No muestra interés por atender ni comprender las necesidades del ciudadano.

Según asesor Profesional nombrado por el Tribunal de Selección:

n 2.c) Se muestra laxo con el cumplimiento de las leyes y normas legales.

n 2.ñ) Presenta un nivel de absentismo elevado, por número o duraci6n del mismo, a juicio del Tribunal.

2.q) No muestra interés por atender ni comprender las necesidades del ciudadano..................

La evaluación de la entrevistadora, licenciada en Psicología, Comandante de la Escala Facultativa dice de forma concreta: Refiere haber sido sancionado con una falta leve con motivo de habérsele disparado el arma y habersido amonestado verbalmente por falta de uniformidad (no llevar la prenda de cabeza) y llegar tarde al servicio, además de haber sido sancionado por una infracción de velocidad captada por un dispositivo radar.

--- Presenta un absentismo muy elevado que justifica como normal, enlazando una baja con otra en un discurso justificativo en el que resulta resulta significativo que solicita el cambio de residencia a Cantabria (donde se encuentra su pareja), y no es hasta que consigue destino en esa Comandancia que no se normaliza su estado de salud. A partir de ese momento las bajas de menor entidad pero igualmente de elevada duración.

----En ningún momento nombra el interés del servicio para ayudar a las personas o servir al ciudadano (refiere que quiere ascender porque su pareja esguarida alumna en prácticas y así puede irse con ella a cualquier lugar). No refiere ningún interés vocacional en el servicio, todo se ciñe a sus pretensiones personales (dieta, deporte, estar con su pareja). No hay preocupación real por sus compañeros ni por mejorar sus circunstancias, sólo satisfacer su propia necesidad. Como conclusi6n, el Guardia Civil D. Ezequiel no se ajusta a los valores mínimos del perfil competencial exigido para superar con éxito el curso de ascenso a empleo de Cabo o para desempeñar las funciones propias de un Cabo de la Guardia Civil, tal y como lo indican las evidencias conductuales objetivas manifestadas por la Asesora Psic6loga. Por ello, propuso la calificaci6n de no apto provisional, en base a que "El aspirante no ha demostrado durante esta entrevista que posea las competencias exigidas en la presente convocatoria. Se considera que dicho déficit competencial, hace que en el momento actual el candidato no posea en grado suficiente el perfil adecuado para ejercer las funciones exigibles para el empleo al que aspira. Por ello se propone el no apto provisional"-

Por su parte, el Asesor Profesional realiza la siguiente evaluación:

Tras indicar que ha sido sancionado anteriormente por una infracci6n al reglamento general de circulaci6n por circular por encima del límite de velocidad permitido, en su vehículo particular, se pide que indique ocasiones en la que le hayan llamado la atenci6n en su puesto de trabajo, y refiere que le llamaron la atenci6n en diversas ocasiones, por falta de puntualidad al servicio y por falta de uniformidad, restándole importancia en su narraci6n mediante el lenguajegestual, sube las cejas entreabriendo los ojos, trasladando un mensaje claro de desacuerdo con las citadas llamadas de atenci6n. Al indicarle que narre una situaci6n en la que haya tenido algún conflicto con algún compañero, y dice que en una ocasi6n, estableciendo un dispositivo operativo en la vía pública, el aspirante no estando de acuerdo con la forma en la que lo estaba realizando el jefe del dispositivo, y tras participarle a este su desacuerdo, el jefe del dispositivo le dijo que en esa ocasi6n se iba a realizar como él estaba indicando, el candidato comienza una discusi6n con el jefe del dispositivo porque no se respeta lo que el aspirante pretende.

Presenta un elevado absentismo laboral, con bajas de larga duraci6n que justifica continuamente con complicaciones en su recuperaci6n, enlazando unas con otras con un discurso justificativo cargado de "normalidad" restándole importancia continuamente. Destaca que durante sus periodos de baja, solicita el cambio de residencia a la Comandancia de Cantabria, lugar donde reside su pareja, y una vez que obtiene destino en Cantabria, las bajas son de mucha menor entidad, pero siguen dilatándose excesivamente en el tiempo. Al preguntarle por su motivación para ascender, refiere que su novia es Guardia Civil en prácticas y que está pendiente de destino, así que le viene bien el ascenso para poder moverse con ella, mostrando únicamente interés por satisfacer sus necesidades personales, sin referir en ningún momento interés por el ciudadano ni vocación de servicio.

Del mismo modo, el Asesor Profesional del Tribunal en relación a la situación de conflicto reflejada también dice"...estableciendo un dispositivo operativo en la vía pública, el aspirante no estando de acuerdo con la forma en la que lo estaba realizando el jefe del dispositivo a realizar como él estaba indicando, el candidato comienza una discusión con el jefe del dispositivo porque no se respeta lo que el aspirante pretende. tras participarle a este su desacuerdo, el jefe del dispositivo le dijo que en esa ocasión se iba a realizarcomo él estaba indicando, el candidato comienza una discusión con el jefe del dispositivo porque no se respeta lo que el aspirante pretende", llega a la conclusión que la discusión es motivada porque no se respeta lo que el aspirante pretende, sin entrar a valorar, si acaso, los motivos de desacuerdo con respecto a lo que propició dicha discusión.

Y lo que es mas relevante en el informe de la Junta de revisión de 19 de mayo de 2022, con cuatro integrantes psicólogos, en cuanto a la valoración de las competencias del recurrente se dice por la Junta de revisión el 19 de mayo de 2022: "los déficits observados no suponen que el aspirante carezca totalmente de dichas competencias, ni que se ponga en duda su trayectoria profesional, sino que no fue capaz de mostrarlas en grado suficiente durante la fase de entrevista personal para asistir al curso de capacitación para el ascenso al empleo de Cabo, pues para un mando se exigen de manera ejemplar".

Finalmente, señala el informe de la Junta de revisión:"En cuanto a la valoración de las competencias, el déficit en Adecuación a normas y principios morales hace improbable que el aspirante sea capaz de regular siempre su conducta en base a las normas y principios morales vigentes en nuestra Institución. Se considera que el aspirante no ha demostrado poseer en el momento actual en grado suficiente la competencia Adecuación a normas y principios morales, no ajustándose al perfil definido como necesario para el buen desempeño de los cometidos y responsabilidades que les serán encomendados con su incorporación al empleo de Cabo (apartado 6.2.3.3 de la número 34/2022). Esta competencia es especialmente deseable en un agente de las FF.CC misión fundamental es "garantizar la seguridad pública y asistir a los ciudadanos de forma excelente y cercana, contribuyendo así al bienestar de la sociedad" (Mapa Estratégico de la Guardia Civil) además, según la normativa, la función de velar por el cumplimiento de las leyes demanda que los guardias civiles tengan respeto a la normativa vigente, actuando con integridad (sobre el comportamiento exigido a un guardia civil: Artículo 5° de la Ley Orgánica 2/1986, de 13 de marzo, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad; también, Artículos 6 y 7 de la Ley 29/2014 de 28 de noviembre del Régimen de Personal de la Guardia Civil).

El déficit en Valores institucionales refleja escasa interiorización de los valores por los que se debe guiar un mando de la Institución, mermando su capacidad para actuar de acuerdo con la misión, objetivos, necesidades, cultura y valores de la misma. Dicha competencia supone el exacto cumplimiento de los deberes, la disponibilidad para llevar a cabo cualquier actuación esté o no de Servicio, el acatamiento de la Constitución, los preceptos legales y la voluntad de asumir solidariamente la realización de la misión, y el déficit observado implica que el aspirante no ha demostrado poseer en el momento actual en grado suficiente la competencia Valores Institucionales, definida como necesaria para el buen desempeño de los cometidos y responsabilidades que le serán encomendados con su incorporación al empleo de Cabo (apartado 6.2.3.3 de la Resolución 34/2022), yrecogida en las normas básicas del comportamiento y disciplina exigidas a un guardia civil (entre otros, la Ley Orgánica 2/1986 de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en su artículo quinto; los Artículos 6 y 7 de la Ley 29/2014 del Régimen de Personal de la Guardia Civil; el Real Decreto 96/2009 sobre las Reales Ordenanzas para las FAS; la Orden General número 9/2012 del mando, disciplina y régimen interior de las Unidades).

Abundando en la metodología de la valoración, se ha verificado, especialmente, que en ella no se ha producido ningún error material y que se han observado los elementos reglados comunes a los integrantes del Órgano Asesor Especialista para la citada prueba que establece el General Jefe de la Jefatura de Enseñanza, trasladados a través del Tribunal de Selección."

En lo atinente a la calificación de la entrevista personal, la propia naturaleza de la misma conlleva que el control jurisdiccional sobre sus resultados, en los términos de la citada STS de 29 de enero de 2014 , deba versar sobre el objeto de valoración de la misma (si recae sobre la suficiencia de los conocimientos exigidos en el programa o bien sobre las aptitudes para el ejercicio concreto de la función o cargo); sobre el modo y exteriorización del proceso mediante el que el Tribunal calificador llega a sus conclusiones en el supuesto concreto y, finalmente, sobre si la información suministrada al recurrente sobre el desempeño y resultados de la entrevista es suficiente como para permitirle articular eficientemente su defensa jurisdiccional.

En el caso que nos ocupa, y del examen de la demanda, en relación con las bases de la convocatoria se deduce, en primer lugar, que el objeto esencial de la misma, en los términos de su base 6.2.3.3, era el contraste de las pruebas psicotécnicas (dirigidas a su vez a evaluar la capacidad de los candidatos para adecuarse a las exigencias tanto académicas como profesionales) y la valoración sobre si el candidato presentaba las competencias y cualidades necesarias para el buen desempeño de sus eventuales cometidos futuros como Cabo de la Guardia Civil. Así, se evalúan competencias en materia de ADECUACIÓN A LAS NORMAS Y PRINCIPIOS MORALES; VALORES INSTITUCIONALES; HABILIDADES INTERPERSONALES; LIDERAZGO; INTELIGENCIA EMOCIONAL O HABILIDADES OPERATIVAS. Competencias estas que trascienden las exigidas para el ingreso en el Cuerpo, dado que el ejercicio de puestos superiores requiere de unas especiales capacidades de responsabilidad, decisión, empatía, liderazgo y comunicación incluso motivacional que, se insiste, requieren de unos útiles especiales, imprescindibles para el debido y satisfactorio desempeño de la esencial función de toma de decisiones en un cuerpo de disciplina militar como el que ahora se examina.

Por ello, no es suficiente que en los candidatos concurran las capacidades de respeto a valores institucionales (i.e., empatía de los candidatos con los valores del Cuerpo de la Guardia Civil, basado en la sujeción jerárquica); adecuación a las normas (capacidad de conducirse en entornos sujetos a una relación de sujeción especial cualificada expresamente como de disciplina militar); responsabilidad/madurez; motivación, autocontrol y habilidades sociales y de comunicación, exigidas en quienes esperan acceder por primera vez a la Guardia Civil como números, siendo precisas otras, distintas y previamente enumeradas, sentadas en las precitadas bases, para ser acreedor al ascenso pretendido. Todo ello se examina en una entrevista a desarrollar metodológicamente a través del diálogo, siguiendo un desarrollo semiestructurado y otras pruebas para valorar motivos, rasgos, actitudes, valores, aptitudes y habilidades subyacentes a las competencias descritas. Y sin importar si la ha superado en convocatorias o no anteriores.

En suma, la entrevista personal, dentro del marco de las competencias transcritas ut supra, busca determinar si en cada candidato concurren en medida bastante motivos, rasgos, actitudes, valores, aptitudes y habilidades que traduzcan dichas competencias, cuestión ésta que, empero, precisa específicamente de un útil de selección como la entrevista personal que, precisamente por su potencial y versatilidad in situ, sirven para abundar inmediatamente en los extremos y cualidades que puedan ofrecer dudas, revelándose, así, el útil de selección más apto para dicho fin concreto.

Es precisamente tal versatilidad la que hace complejo su control jurisdiccional, si bien la propia claridad y rigor de las concretas bases en lo atinente a sendos diseño y objeto de la entrevista personal permite desde el primer momento descartar el factor académico -ya acreditado en la prueba de conocimientos- como pauta de éxito de la misma. Son así una serie de cualidades inherentes a los citados rasgos de resolución, interacción con los restantes compañeros, trabajo en equipo, liderazgo, cualificación, gestión de conflictos y habilidades de comunicación (determinantes en puestos de gestión de personal) lo que se busca y que, en el caso presente, son debidamente examinados en cada uno de los documentos de trabajo de cada miembro del tribunal presentes en la entrevista y, especialmente, en los exhaustivos informe del propio Capitán del Servicio de Psicología de la Guardia Civil (F- 56 y ss.),destacando que el informe del Capitán del Servicio de Psicología de la Guardia Civil, con Tarjeta de Identificación Profesional numero NUM000, y que sirve de base a la resolución que se impugna en este recurso, mencionando el trabajo de la Junta de revisión que ratifica los déficits señalados, afirma con fecha de 5 de julio de 2022 en su página 3 (F- 58) lo siguiente :

"Respecto al citado modelo basado en Competencias, el Tribunal de Selección, con carácter previo a la aplicación de las pruebas, dispone de una Memoria Técnica, aprobada por el General Jefe de Enseñanza, en la que se recogen las competencias específicas, tanto de índole laboral como personal, que conforman el perfil a evaluar, y que se definen en base a una serie de indicadores observables. Asimismo, dicho Manual detalla los criterios a seguir para apreciar la adecuación del aspirante a dicho perfil de competencias.De esta forma se aporta un nivel de estandarización y homogeneización que contribuye a que la calificación resultante de la prueba de entrevista personal se mueva dentro de los márgenes de apreciación tolerables en el área de conocimiento de la Selección de Personal en el ámbito de las Administraciones Públicas. A ello contribuye de forma sustancial la condición de los entrevistadores de miembros veteranos de la Guardia Civil, ya que la información en la que se basa el juicio técnico posee una mayor riqueza de matices fruto del conocimiento profundo de la organización donde se desarrolla. Así se aporta una mayor rigurosidad en la concreta aplicación de los criterios valorativos para cada competencia que sustenta la calificación global de los aspirantes. Además, sí a ello añadimos la formación específica aplicada a la idiosincrasia de la Institución y la experiencia en los procesos selectivos que tienen los psicólogos participantes, aseguramos una prueba con elevados niveles de rigor y garantía técnicos y, por lo tanto, en absoluto arbitraria."

Así avala finalmente la propuesta de NO APTITUD el actor en la entrevista personal por tener déficit en los VALORES INSTITUCIONALES.

OCTAVO.-En suma, queda claro el debida desarrollo del objeto de valoración de la entrevista, estando dirigida a la identificación de la presencia y entidad de las cualidades esenciales que deben reunir los cabos del Cuerpo de la Guardia Civil. Del mismo modo que el resultado global de NO APTO viene justificado por la no concurrencia cualitativa de una serie de aptitudes debidamente individualizadas y cualificadas por separado (que resultaron deficientes en lo que son los VALORES INSTITUCIONALES DE LA GUARDIA CIVIL), habiendo sido la información suministrada suficiente para permitir al recurrente articular eficientemente su defensa jurisdiccional, mediante las pruebas más adecuadas para desvirtuar tales resultados, lo cual lleva a la conclusión desestimatoria que ya hemos indicado.

Sin que por lo demás se pueda acoger tampoco la pretendida necesidad del actor de acceder a la Memoria Técnica de criterios de la entrevista para articular la defensa, porque aparte de que dice la Admon. En informe aportado a los autos del CORONEL JEFE DEL SERVICIO DE SELECCIÓN que el Sr. Ezequiel conoce la información extractada de la Memoria Técnica que le afecta , no se puede olvidar que es un documento que -como mero manual del entrevistador- ni es parte del expediente ni es de libre acceso por razones lógicas, pues de conocerse públicamente los criterios de superación de la entrevista, los candidatos adecuarían sus conductas a los mismos, llegando a perder su objeto y razón de ser dicha fase de entrevista personal.

En efecto, la Memoria Técnica es aprobada por el Excmo. Sr. General Jefe de la Jefatura de Enseñanza, y en ella se fijan los perfiles que solo se da a conocer a los entrevistadores, por lo que no se puede saber con anterioridad a la entrevista los criterios que se siguen para determinar la existencia o no, de déficit en cada una de las competencias objeto de evaluación. Y por ello el Oficial del Tribunal de Selección dispone de una Memoria Técnica para hacer la entrevista hecho que supone aportar al proceso un nivel de estandarización y homogeneización dentro de los márgenes de apreciación tolerables en la selección de personal en el ámbito de las Administraciones Públicas. Se intenta evitar así un conocimiento generalizado por los concurrentes al proceso selectivo del contenido de la memoria pues como dice la Administración se intenta aportar con ella un nivel de estandarización y homogeneización que contribuye a que la calificación resultante de la prueba de entrevista individual se mueva dentro de los márgenes de apreciación tolerables

Por ello , en esta línea, el informe aportado a los autos del CORONEL JEFE DEL SERVICIO DE SELECCIÓN Y FORMACIÓN de la Jefatura de Enseñanza de la Guardia civil de fecha de 19/06/2023 manifiesta al respecto que "las competencias y cualidades de los criterios establecidos por el Jefe de la Jefatura de Enseñanza para valorar la entrevista personal son públicas y aparecen relacionadas en la base 6.2.3.3. de la convocatoria, la cual no ha sido impugnada por el ahora recurrente. Los criterios aplicados para valorar las competencias y cualidades en la prueba de la entrevista personal se establecen con el objeto de dotarla de la mayor objetividad y homogeneidad posible, siendo aprobados previamente por el General Jefe de la Jefatura de Enseñanza, y recogidos en una Memoria Técnica, que no forma parte del expediente personal de ningún aspirante en sí. Con dicha Memoria, se pretende objetivizar en la medida de lo posible la entrevista personal por parte de los asesores especialistas (psicólogos y profesionales) que la realizan y constituye uno de los pilares en los que se asienta el procedimiento de selección de personal, por ser el elemento de medición de las competencias, y su conocimiento general permitiría de facto, que el aspirante generara un perfil competencial, que siendo falso e irreal, propiciara una toma de decisión errónea o deficiente por parte del Tribunal de Selección, con los perjuicios que ello originaria, no sólo en el propio proceso sino también y especialmente en aquellos opositores que cumpliendo los parámetros señalados no obtuvieran plaza de forma injusta. Dicha documentación técnica que avala el desarrollo de la prueba se considera confidencial (circunstancia por la cual no ha sido publicada) y se protege para salvaguardar este proceso de toma de decisión, fundamental para cumplir el mandato de la Ley Orgánica 2/1986, de Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, que en su preámbulo dice: " (...) Los funcionarios de policía materializan el eje de un difícil equilibrio, de pesos y contrapesos, de facultades y obligaciones, ya que deben proteger la vida y la integridad de las personas, pero vienen obligados a usar armas; deben tratar correcta y esmeradamente a los miembros de la comunidad, pero han de actuar con energía y decisión cuando las circunstancias lo requieran y la balanza capaz de lograr ese equilibrio, entre tales fuerzas contrapuestas, no puede ser otra que la exigencia de una actividad de formación y perfeccionamiento permanentes respecto a la cual se pone un énfasis especial, sobre la base de una adecuada selección que garantice el equilibrio psicológico de la persona."

"Como resultado de esta ponderación, en los procesos selectivos de la Guardia Civil, se ha optado por limitar, la difusión de la Memoria Técnica, reduciéndola únicamente a los recurrentes, y en la parte que les afecta, de tal forma que tanto la Resolución en Alzada, como el informe técnico en el que se basa, incorporan de forma extractada los parámetros utilizados para la toma de decisión de ese opositor en concreto, es decir, excluyendo aquellos parámetros que no han intervenido en aquella, conjugando con ello el deber de protección del proceso con la garantía del derecho a defensa que debe tener el administrado, tal y como se recoge en la Sentencia de ese Tribunal número 141/201".

"En lo atinente a la confidencialidad y posibilidad de puesta a disposición de los candidatos de la memoria Técnica aprobada por el General Jefe de Enseñanza, es éste un catálogo de criterios e indicadores que se erige en el manual del entrevistador, con el fin de dotar de homogeneidad y armonizar los criterios a seguir en las entrevistas personales, con vistas a cohonestar la necesaria discrecionalidad con la exigencia de coordinación del art. 103 CE y la evitación de discriminaciones o desigualdades. De tal modo, poner a disposición de los candidatos la guía de criterios de calificación y superación de la entrevista personal equivaldría a poner a disposición de candidatos y preparadores las soluciones a las preguntas de un examen, conculcando con ello la eficacia de los principios constitucionales de mérito y capacidad....los criterios de valoración, a ser establecidos por el General Jefe de Enseñanza con carácter previo a la celebración de las entrevistas, estarán destinados a "ser seguidos" por los valoradores que, por ello, se erigen en sus destinatarios únicos".

Y sin que tampoco tengan relevancia los argumentos del demandante de que hubiera pasado como APTO la entrevista en convocatorias anteriores pues cada una es diferente tanto por el momento en que se hacen como en relación a los competidores que hay en cada convocatoria. Pues como dice la resolución de alzada cada entrevista personal es una prueba independiente delas demás, y en cada una de ellas debe ser acreditada por el examinado la idoneidad para el desempeño de los cometidos y las responsabilidades exigidas por la convocatoria. Pues cada proceso selectivo es diferente, y las circunstancias de los aspirantes pueden cambiar.

Por supuesto tampoco los IPEGUCCIS - invocados pre el actor- pueden sustituir o prevalecer sobre la entrevista personal.

NOVENO .- Todo lo expuesto conlleva el decaimiento de las pretensiones de la parte recurrente y a la correspondiente desestimación del presente recurso, sin que los motivos secundarios aducidos en la demanda provoquen modificación del citado parecer, al tratarse de motivos que, o bien han resultado tácitamente desestimados a la luz de lo expuesto ut supra , o bien son accesorios, y necesariamente decaen como consecuencia de la desestimación del principal, debidamente resuelto y cuya suerte siguen, sin que ello conlleve incongruencia omisiva de trascendencia constitucional alguna, ante la reiterada e invariada jurisprudencia constitucional que establece que una resolución judicial incurre en incongruencia omisiva "cuando el órgano judicial deja sin contestar alguna de las pretensiones sometidas a su consideración por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución" (por todas, STC 25/2012, de 27 de febrero , FJ 3) .

DECIMO .- En materia de costas, ha lugar a imponerlas al recurrente en aplicación del criterio del vencimiento transcrito en el art. 139 LJCA hasta el máximo de 400 euros en todos los conceptos.

VISTOS los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.