Sentencia Contencioso-Administrativo 15/2023 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Contencioso-Administrativo, Rec. 408/2022 de 25 de enero del 2023

PRIMERO.- Sentencia recurrida y alegaciones de las partes en apelación.

La sentencia recurrida desestima la demanda interpuesta por el Procurador D. José María Ayala Leoz y confirma la Resolución de Alcaldía del Ayuntamiento de Lesaka, de 21 de abril de 2.021, por la que se acuerda el cese del recurrente en el puesto de trabajo que venía ocupando, de Interventor Grupo B de las Entidades Locales de Navarra, por cobertura de la vacante.

La Juez "a quo" tras exponer los antecedentes del litigio y las alegaciones de las partes, comienza por traer la normativa reguladora de la cuestión litigiosa en Navarra, que es el Decreto Foral Legislativo 251/1.993, de 30 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal de la Administración Foral de Navarra y el Decreto Foral 6/2.009, de 28 de septiembre, sobre contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra, concretamente los artículos 1 a 4 del primero y el artículo 5. 2 c) del segundo texto normativo. Trae a colación, seguidamente, la normativa europea en la materia, la Directiva 1.999/70/CE del Consejo, así como la jurisprudencia que la interpreta.

En cuanto al carácter abusivo de la contratación, la Juez "a quo" concluye, a la vista de la doctrina de esta Sala, entre otras que trae a colación, que la contratación del recurrente habría de reputarse abusiva desde un punto de vista objetivo, o sea, como sistema de cobertura de las plazas en la función pública, pero no desde el punto de vista subjetivo. Tampoco cabe atribuir los efectos de conversión pretendidos por la actora al carácter abusivo de la contratación.

Por lo que respecta a la pretensión principal, trae la Juez "a quo" la sentencia de esta Sala de 18 de febrero de 2.022, concluye que no cabe declarar la nulidad del cese, ni la transformación a funcionario de carrera, o transformación de una relación administrativa en una fija o el crear una nueva categoría laboral, administrativa, siendo ello cuestión ajena a esta potestad jurisdiccional.

Descarta la procedencia de la indemnización solicitada y trae, nuevamente, doctrina de esta Sala, así la Sentencia nº 320/2.021, de 11 de noviembre para finalizar desestimando el recurso contencioso-administrativo y la confirmación de la resolución recurrida.

El apelante, en un escrito largo y complicado, por no decir farragoso, de 100 páginas, dividido en motivos y submotivos, expone las razones por las que entiende que la sentencia contiene vicios diversos, que hacen a su recurso ser merecedor de estimación. Hay que puntualizar que la parte apelante invoca diferentes motivos de recurso y en cada motivo realiza múltiples alegaciones, debiendo resolver la Sala de apelación si la sentencia objeto de recurso ha resuelto motivadamente las pretensiones de las partes y los concretos motivos de recurso, sin que el principio de congruencia haga necesario, a la luz de la jurisprudencia expuesta anteriormente , dar concreta respuesta a todas y cada una de las alegaciones efectuadas en la demanda, ahora reproducidas en el recurso de apelación.

De forma sucinta expondremos ahora los motivos de recurso.

Primero; los motivos formales;

I. Nulidad del cese acordado a través de un concurso de traslado entre funcionarios de carrera.

II. Incumplimiento de los requisitos que exige la Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de septiembre de 2.018.

III. Nulidad de la sentencia apelada por no haberse suspendido el proceso por prejudicialidad europea, a su vez dividido en varios submotivos, remitiéndonos, por economía a los folios 8 a 24 del escrito de recurso de apelación.

A continuación, los motivos de fondo;

a) Nulidad del cese por infracción de la Directiva 1.999/70/CE, al haberse acordado por causas distintas a las que rigen para los funcionarios fijos.

b) Invocabilidad directa de las Directivas y sus mecanismos de eficacia equivalentes. A su vez, se divide en varios submotivos, contenidos en los folios 26 vuelto a 43 del escrito de recurso.

c) Vulneración del Acuerdo Marco Anexo a la Directiva 1.999/70/CE, del Tratado de la Comunidad Europea, del Tratado de Fundación de la Unión Europea, de la Ley Orgánica6/1.985, del Poder Judicial, del Código Civil y de los principios de prevalencia del derecho de la Unión, de cooperación leal y de efecto útil, divididos en motivos y submotivos, entre los folios 43 a 86 del escrito de recurso.

d) Alternativamente, interesa indemnización de los daños y perjuicios causados como consecuencia del abuso en la relación temporal mantenida con la actora y su improcedente cese.

e) Finalmente, sostiene la improcedencia del pago de las costas procesales.

Por su parte, el Ayuntamiento de Lesaka se opuso al recurso de apelación, interesando la confirmación de la sentencia recurrida, por cuanto el cese del recurrente vino motivado por la cobertura definitiva de la plaza de interventor, causa de extinción conforme al artículo 5.2 del Decreto Foral 68/2.009, a través del procedimiento contemplado en el artículo 247 de la Ley Foral 6/1.990, de Administración Local de Navarra.

En cuanto a la alegada nulidad de la sentencia, por no haberse suspendido el proceso por prejudicialidad europea, alega que el propio actor solicitó la suspensión ante el Juzgado, siendo desatendida por el mismo mediante providencia, firme y consentida.

Por lo que respecta a los motivos de fondo, el actor realiza una crítica genérica al criterio de la Juez "a quo" y vuelve a exponer los mismos fundamentos de derecho contenidos en el escrito de demanda, ya debidamente rebatidos por la sentencia recurrida. Igualmente, insiste en que no existe pronunciamiento que ampare el reconocimiento de la condición de funcionario o asimilado como sanción frente al abuso en la contratación temporal; los servicios prestados no pueden tener una dimensión que exima de tener que superar las correspondientes pruebas de ingreso; la conversión en funcionario o personal fijo, sin superar la correspondiente convocatoria pública no tiene amparo legal, ni jurisprudencial; el actor pretende la creación de categorías de empleados públicos no contempladas en ley. Por último, se remite al antedicho artículo 5.2. c) del Decreto Foral 68/2.009.

Por último, en cuanto a la indemnización solicitada, se opone al motivo de recurso, por falta de justificación y soporte legal, así por constituir un supuesto de desviación procesal, ya que no se pidió en la demanda.

SEGUNDO.- Sobre la interrupción del procedimiento por prejudicialidad europea.

Señalaremos, tal como ya se ha dicho en otras ocasiones por esta Sala, respecto a la solicitud por la parte recurrente del planteamiento de diversas cuestiones prejudiciales ante el TJUE que el art. 267 del TFUE establece que "El Tribunal de Justicia de la Unión Europea será competente para pronunciarse, con carácter prejudicial: a) sobre la interpretación de los Tratados; b) sobre la validez e interpretación de los actos adoptados por las instituciones, órganos u organismos de la Unión. Cuando se plantee una cuestión de esta naturaleza ante un órgano jurisdiccional de uno de los Estados miembros, dicho órgano podrá pedir al Tribunal que se pronuncie sobre la misma, si estima necesaria una decisión al respecto para poder emitir su fallo(...)"

Por tanto, la cuestión prejudicial al TJUE no se plantea a instancia de parte, sino de oficio por el Tribunal, si tiene dudas sobre la interpretación de los Tratados, y este caso la Sala estima que la cuestión objeto del recurso de apelación puede resolverse a la luz de la jurisprudencia del TJUE ya expuesta y no es necesaria en relación a la Ley 20/2021 en tanto no es aplicable al caso de autos, como se ya se recogió en la providencia dada en este mismo procedimiento con fecha 17 de enero de 2.023.

A mayor abundamiento, en los recursos de casación nº 1.501/2.022 y 3.874/2.022, la Sala Tercera, de lo Contencioso-Administrativo, del Tribunal Supremo, ha dictado sendas providencias de inadmisión a trámite del recurso en las que expresamente se resuelve esta cuestión y así, se dice "Por último, debemos añadir que, con posterioridad a la presentación del escrito de preparación del recurso de casación, consta presentado por la parte recurrente escrito interesando la suspensión de su tramitación en base al planteamiento de cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) por el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo nº 17 de Barcelona, aportando copia del Auto que recoge dicho planteamiento. Pese a que en el escrito no se concreta la posible afectación a las circunstancias fácticas concretas del litigio, hemos de señalar que el TJUE ya ha resuelto numerosas y diversas cuestiones prejudiciales en las que se han abordado aspectos de la relación temporal de empleo similares a los que ahora nos ocupan, y precisamente las respuestas dadas por el TJUE han sido tomadas en consideración y debidamente valoradas por la Sala en nuestras recientes sentencias. Habiéndose efectuado una interpretación del Acuerdo Marco incorporado a la directiva 1999/70/CE sobre la base de la jurisprudencia del TJUE. Por ello, no se accede a la solicitud de suspensión de la tramitación del presente recurso de casación.". De esta manera, no es preciso extenderse más para desestimar el motivo de recurso.

TERCERO.- Sobre la conformidad a derecho del cese del recurrente.

Diremos, en primer lugar, que cuestiones como la que ahora nos ocupa, han sido resueltas con anterioridad por esta Sala, de manera que, por una razón de seguridad jurídica y unidad doctrinal, la solución será la misma. Así, traeremos la Sentencia nº 263/2.022, de seis de octubre, dictada en el rollo de apelación 283/2.022 ( ROJ: STSJ NA 567/2022 - ECLI:ES:TSJNA:2022:567 )

" SEGUNDO .- Sobre la conformidad a derecho del cese de la recurrente.

Señalaremos en primer lugar que la apelante introduce en el recurso de apelación un argumento nuevo relativo a que "Los procesos de concurso de traslado y de promoción interna así como cualquier proceso de provisión de puestos de trabajo, no pueden ser un instrumento idóneo -en aplicación de las SSTS de 26 de septiembre de 2018 -para cubrir la plaza servida por los funcionarios interinos cuando se constata el abuso del que han sido objeto, por cuanto que en éstos están excluidos de forma radical y absoluta de participar en estos procedimientos, que excluyen al personal interino de los mismos, lo que imposibilita el acceso de dicho funcionario interino a la plaza ocupada. el procedimiento para el cese de los funcionarios interinos en abuso que ocupan plaza vacante, que no puede ser otro que la inclusión de dicha plaza en una oferta pública de empleo para proveerla con un funcionario de carrera que ingrese a través, o en ejecución, de dicha OPE".

Como es sabido el recurso de apelación tiene por objeto la depuración de un resultado procesal obtenido en la instancia de tal modo que el escrito de alegaciones del apelante ha de contener una crítica de la sentencia impugnada que es la que debe servir de base para la pretensión sustitutoria de pronunciamiento judicial recaído en primera instancia.

La jurisprudencia (entre otras, muchas sentencias de 24 de noviembre de 1987 , 5 de diciembre de 1988 , 14 de abril de 1993 , ha venido reiterando que en el recurso de apelación se transmite al Tribunal ad quem la plena competencia para revisar y decidir todas las cuestiones planteadas, de manera que no puede revisar de oficio los razonamientos de la sentencia apelada al margen de los motivos esgrimidos por el apelante como fundamento de su pretensión, ni puede analizar otros que se planteen ex novo . El recurso de apelación precisa la individualización de los motivos opuestos a fin de que puedan examinarse dentro de los límites y en congruencia con los términos de la sentencia , sin que baste con que se reproduzcan los fundamentos utilizados en la primera instancia, puesto que en el recurso de apelación lo que ha de ponerse de manifiesto es la improcedencia de que se dictara la sentencia en el sentido en que se produjo.

En este caso el nuevo argumento no puede ser objeto de análisis dado que no se planteó en demanda ni si quiera en fase de conclusiones sino que ha sido ahora, a resultas del recurso de apelación cuando la apelante lo esgrime novedosamente alterando incluso el petitum realizado en demanda.

Sentado lo anterior, el cese de la recurrente es perfectamente ajustado a la normativa aplicable, dado que concurre uno de los supuestos legalmente contemplados para ello tal artículo 92.1 artículo 5.2c) del Decreto Foral 68/2009 , al cubrirse el puesto por funcionaria de carrera, tal y como se razona en la sentencia de instancia, sin que se acredite error en tal pronunciamiento.

TERCERO.-Sobre el abuso en la contratación de la recurrente y sus consecuencias.

Como señala la sentencia apelada, la recurrente formuló una demanda idéntica que dio lugar al procedimiento de apelación 501/2021, resuelto por sentencia 15/2022 de 7 de febrero ,pendiente de casación por el TS , que reproducimos a continuación dado que ninguna circunstancia nueva se plantea por la apelante que no haya sido debidamente analizada en la sentencia de instancia:

"FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- Sentencia recurrida y alegaciones de las partes en apelación.

La sentencia recurrida desestima la demanda interpuesta por ............,........... y Dª Regina y confirma la Resolución nº 615/2020, de 5 de mayo, del Rector de la Universidad Pública de Navarra, por la que se desestima las reclamaciones presentadas por las recurrentes sobre el reconocimiento de la condición de personal fijo.

El Juez de instancia argumenta que las demandantes son personal contratado en régimen administrativo al servicio de la Universidad Pública de Navarra y señala que el régimen aplicable al personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra está constituido por los arts. 88 a 93 del Estatuto del Personal de la Administración Foral de Navarra, aprobado por el Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto , y las normas que lo desarrollan que, en cuanto a la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra, se corresponde con el Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre ( art. 49.1 b) de la Ley Orgánica13/1982, de 10 de agosto, de Reintegración y Amejoramiento del Régimen Foral de Navarra y D.A. 2ª del EBEP ).

Asimismo, es aplicable la Directiva 1999/70/CE del Consejo , que tiene por objeto aplicar el Acuerdo Marco sobre el trabajo con contrato de duración determinada, que figura en el Anexo, celebrado el 18 de marzo de 1999 entre las organizaciones interprofesionales de carácter general (UNICE, CEEP y CES). Refiere la STJUE de 19-03-2020 en la que se establece que el Derecho de la Unión no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco. Declaración que supone la obligación de resolver, como corresponde en un Estado social y democrático de Derecho, conforme a lo dispuesto en la Ley.

No se puede pretender, en un régimen estatutario, utilizar previsiones de diversos sistemas para configurar una ordenación a la carta eligiendo, según el momento, lugar y circunstancias, las normas que se consideren más convenientes, construyendo un sistema diferente a los previstos y establecidos en nuestro sistema jurídico. No cabe es acudir a la llamada doctrina del "espigueo" como medio de elegir, entre las distintas normas laborales o de función pública existentes, aquella que, en una determinada situación, se considere más conveniente, con independencia del lugar en el que se encuentre ubicada.

La normativa foral referida, a diferencia de lo que sucede en el art. 10.1 del Estatuto Básico del Empleado Público estatal, no establece un plazo de tres años como límite de la duración del contrato y, aunque así fuera la situación sería la misma porque las recurrentes han sido contratadas, en función de las necesidades de la Administración, para los puestos de trabajo en función de las diferentes circunstancias y necesidades que se han ido produciendo en la actividad de la Universidad Pública de Navarra. En cuanto al puesto que desempeñan han realizado un único que contrato, por lo que, a pesar de su duración, no concurre la circunstancia de contratos sucesivos en los términos del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada

Con referencia a las SSTJUE de 26 de enero de 2012 (asunto C-586/10 , Bianca Kücük , Considerando 31), de 14 de septiembre de 2016 (asunto C-16/15 , Pérez López, Considerando 45) y de 19 de marzo de2020 (asunto C-16/15 , Sánchez Ruiz, Considerando 73), destaca que el TJUE no considera que el hecho de efectuar nombramientos temporales constituya, por sí mismo y de manera automática, un motivo de fraude de ley, ni un supuesto de desviación de poder, ni

un caso de abuso en los términos que establece el TJUE. Los nombramientos efectuados se ajustan a lo previsto en el art. 88 del Estatuto del Personal de la Administración Foral de Navarra, como también lo harían a lo dispuesto en el art. 10 del Estatuto Básico del Empleado Público estatal y las limitaciones temporales que en él se contienen.

Rechaza la pretendida fijeza funcionarial o laboral como única solución compatible con la normativa de la Unión Europea. No es cierto que de esa decisión no se derive ninguna consecuencia negativa para la Administración empleadora, quien conforme al art. 103.1 C.E . tiene que velar por el interés general que no tiene porqué coincidir con el interés particular de quien aspira a ser nombrado personal fijo. El mismo precepto establece que "la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad", sin que pueda confundirse, puesto que no es lo mismo (y ni siquiera parecido) comparar el proceso de una oposición para funcionarios de carrera con el de acceso a una bolsa para prestar servicio como funcionario interino. Ni son situaciones comparables ni, en modo alguno, pueden ser equiparadas. La sanción deberá incentivar que las Administraciones adopten las medidas que garanticen ese derecho a la estabilidad en el empleo, pero no justifica la adopción de una solución que conlleva la vulneración de principios esenciales recogidos en la Constitución en materia de acceso a la función pública. Añade las limitaciones relativas al gasto público y la estabilidad presupuestaria ( arts. 133 , 134 y 135 C .E .).

Finalmente, sobre la indemnización solicitada, siguiendo la STJUE de 19 de marzo del 2020 , deben concurrir los siguientes requisitos a saber: que la indemnización esté específicamente prevista para sancionar los abusos incompatibles con la Directiva, que la misma proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria. Y en el presente caso no se cumplen ninguno de los dos requisitos, ni siquiera se justifica cual sea el daño causado a los recurrentes que habría de ser reparado por la indemnización solicitada u otra a señalar, en tanto que la reparación que subyace a toda indemnización es la de reponer en un daño conforme al principio de indemnidad.

La parte apelante alega, en síntesis, los siguientes motivos de recurso:

1º.- - Vulneración del derecho a la prueba y del derecho a defensa del art. 24 C.E . por la inadmisión de prueba en primera instancia.

2º.- La sentencia es la expresión de un pre-juicio porque el Juzgador antepone su convicción personal a la Directiva 1999/70/CE , prescindiendo de interpretarla de una forma abierta, lo que le lleva a concluir que no se ha producido abuso en la contratación de las apelantes, pese a esta contratadas durante más de 12,14 y 13 años de servicios, los últimos 9, 9 y 13 años en el mismo destino y puesto de trabajo vacante. La Administración demandada, siendo consciente de que tiene una necesidad estructural de personal fijo de carrera, en lugar de proveer las plazas con funcionarios de carrera convocando los correspondientes procesos selectivos, convoca un proceso selectivo para proveer las plazas con contratados administrativos. Incumple el Decreto Foral 113/1985, de 5 de Junio y el art. 10.4 del EBEP .

3º.- Vulnera la clausula 5 del Acuerdo Marco, Anexo a la Directiva 1999/70/CE , sobre trabajo temporal. El concepto de abuso prohibido por esta norma comunitaria es un concepto estrictamente comunitario, que opera en el ámbito del Derecho de la UE y con carácter vinculante y homogéneo para todos los Estados miembros, de tal forma que -como tiene declarado el TJUE- se produce un abuso incompatible con la Directiva 1999/70/CE cuando se utiliza a los funcionarios temporales para cubrir necesidades "que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable", pues el legislador comunitario pretende que los contratos de duración indefinida constituyan la forma más común de relación laboral o funcionarial y configura el derecho estabilidad en el empleo como un derecho social básico de todos los trabajadores europeos, tanto del sector privado como del sector público. Frente a la situación de abuso, dice la sentencia TJUE de 19 de marzo 2020 , puede oponerse; (i) Ni la Normativa nacional, que prevé el nombramiento de personal temporal por "razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden que el empleador de que se trate dé respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal" (ii) Ni tampoco el hecho de que el empleado público no haya impugnado sus nombramientos y ceses, esto es, haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones temporales, que no priva a esos empleados de la protección de la Directiva.

La STJUE de 3 de junio de 2021, Asunto C-726/19 deja claro que la existencia de un solo nombramiento expreso o escrito no es excusa para no aplicar la Directiva y declara que la normativa nacional que prevé la organización de procesos selectivos para cubrir las plazas vacantes servidas por empleados públicos temporales en los plazos que marca el EBEP, no garantiza que estos procesos se organicen efectivamente, por lo que no resulta adecuada para prevenir el abuso en la contratación temporal sucesiva en el Sector Público. Las limitaciones establecidas en las Leyes de presupuestos, como consecuencia de la crisis económica del 2008 no pueden justificar la inexistencia en el Derecho Español de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada, ni puede restringir ni anular la protección de la que gozan los empleados temporales del Sector Público.

La STJUE de 19 de marzo de 2020 establece los parámetros a través de los cuales se evidencia el abuso, en cuanto los nombramientos no responden a necesidades provisionales, y concurren en este caso, en el que las apelantes llevan más de 12, 14, y 13 años de servicios, los últimos 9, 9 y 13 años en el mismo destino y puesto de trabajo vacante, cubriendo el déficit de funcionarios en la Universidad Pública de Navarra, atendiendo a las necesidades ordinarias del departamento o del centro de destino, realizando las mismas funciones, tareas y cometidos, en un reparto igualitario del trabajo, que los funcionarios públicos fijos del mismo centro y departamento.

Tienen acreditado mérito y capacidad e idoneidad para el desempeño de las funciones públicas que le han sido encomendadas, no solo a través de los años continuados de servicios prestados, sino también porque tiene aprobada la oposición de acceso acreditando mérito y capacidad suficiente para desempeñar su puesto de trabajo como sus homólogos funcionarios de carrera. La UPNA tiene un porcentaje de temporalidad que va del 33 % al 75%

También incumple el Decreto Foral 113/1985, de 5 de Junio, por el que se aprueba el Reglamento de Ingreso en las Administraciones Públicas de Navarra, en cuyo art 3 apartado 1 y 3 , que establece que la Oferta anual de empleo (OPE) se aprobará todo lo años y contendrá todas las plazas que se hallen vacantes y que estén dotadas presupuestariamente, indicando las que de ellas deban ser objeto de provisión en la correspondiente anualidad y las previsiones temporales para la provisión de las restan. También incumple el art 10.4 del EBEP y frente a ello no cabe utilizar las excusas, en cuanto a las limitaciones impuestas por las leyes presupuestarias.

El hecho de que las recurrentes dispongan de un solo contrato o nombramiento expreso o escrito, no es obstáculo para que puedan acogerse a la Directiva 1999/70/CE ( STJUE de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19 ).

Debe ser rechazado el argumento de que solo a través de la superación de un proceso selectivo puede acreditarse mérito y capacidad para el desempeño de la tarea pública. Si el derecho de la UE impone la conversión de la relación temporal abusiva en fija cuando se dan las circunstancias que establece el (Auto de TJUE de 30 de septiembre de 2020, no cabe oponer ningún precepto interno -ni siquiera constitucional- para impedirlo

La STJUE de 19 de marzo de 2020 deja claro que ningún proceso selectivo -se llame de estabilización, de consolidación u ordinario-, es una medida sancionadora acorde con la Directiva 1999/70/CE , porque de su convocatoria no se deriva ningún efecto sancionador o perjudicial para la Administración empleadora responsable de un abuso, ni ningún efecto beneficioso para el empleado víctima de ese abuso. La oposición no es un fin en sí mismo, sino un medio para acreditar que la tarea pública se va a desarrollar inicialmente por personas en principio preparadas para ello. Las demandantes también han superado procesos selectivos, en libre concurrencia con otros aspirantes, para acceder al empleo público, han demostrado idoneidad para el desempeño del cargo tras más de 12, 14, y 13 años de servicios.

4º.- La sentencia vulnera la clausula 5 del Acuerdo Marco, Anexo a la Directiva 1999/70/CE , que, aunque no tenga eficacia directa, por no ser precisa e incondicional, ello no significa que la Administración demandada y el propio Juzgado, no tengan obligación de aplicar el principio de interpretación conforme al objeto de hacer todo lo que sea necesario, a fin de garantizar la plena efectividad de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco, y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta Cláusula. La obligación de sancionar los abusos no nace de la Cláusula 5.1 del Acuerdo marco, sino del art. 2 de la propia Directiva, que obliga a los Estados miembros a garantizar en todo momento los resultados fijados por la presente Directiva. Si no cabe una interpretación conforme, es preceptiva la aplicación de la norma comunitaria, aunque esté en contra de normas constitucionales internas imperativas.

5º.- Vulneración por la sentencia de la clausulas 2, 3, 4 y 5 del Acuerdo Marco, Anexo a la Directiva 1999/70/CE, sobre Trabajo Temporal y de los arts. 10 TCE ; 4 TUE ; 234 , 264 , 267 , 288 y 291 del TFUE , y arts. 4 bis de la LOPJ , y 6.4 y 7.2 del Título Preliminar del Código Civil y de los principios de prevalencia del Derecho de la Unión, de cooperación leal y de efecto útil

El Auto del TJUE de 2 de junio de 2021, Asunto C103/19 , establece que las Administraciones públicas Españolas no pueden convocar procesos selectivos abiertos, se llamen de estabilización, se llamen de consolidación o se llamen de acceso libre, pues ninguno de ellos garantiza el cumplimiento de los objetivos de la Directiva, sino que, antes al contrario, vulneran el Acuerdo Marco

No es aplicable la figura del indefinido no fijo y no existe en nuestro país una indemnización específicamente prevista para sancionar y compensar los abusos en la temporalidad incompatibles con la Directiva 1999/70/CE . El régimen general de la responsabilidad patrimonial pública tampoco es un régimen indemnizatorio que dé cumplimiento a la Directiva porque no está específicamente previsto para sancionar los abusos incompatibles con la Directiva 1999/70/CE y así lo establece el Tribunal Supremo, en sus sentencias nº 1425 y 1426 de 26 de septiembre de 2018 .

La transformación de la relación temporal abusiva y fraudulenta en una relación fija, es la única medida sancionadora viable en España en aplicación de la Directiva 1999/70/CE . Así : (i) se garantiza definitivamente el derecho a la estabilidad, como componente primordial de la protección de los trabajadores-léase, de los empleados públicos- y se evita la precariedad de los funcionarios, cumpliéndose los objetivos del Acuerdo marco; (ii) se sanciona efectivamente el comportamiento abusivo de la Administración empleadora, que no obtiene ventajas de su propio incumplimiento; (iii) se elimina la situación de abuso, convirtiendo la contratación fija en la forma más común de relación laboral, evitando que se utilice la temporalidad para atender, de hecho, a necesidades que no son provisionales, sino duraderas y estables, y para privar al personal temporal de los derechos que son propios del personal fijo; (iv) se disuade a la Administración de que siga abusando de la contratación temporal, forzándola a que convoquen los procesos selectivos, con la periodicidad necesaria, para proveer las plazas vacantes con personal fijo y cubrir sus necesidades ordinarias de empleo; (v) se compensa adecuadamente al funcionario temporal objeto del abuso por los perjuicios y falta de protección padecidos, a través de una sanción proporcionada a la violación repetitiva y sistemática sufrida a lo largo de los años; (vi) se trata al funcionario temporal víctima de un abuso de una manera acorde a las naturaleza ordinaria, permanente y estable de la tareas realmente realizadas; (vii) y por último, se aplica a los empleados públicos temporales sujetos al Derecho administrativo, el mismo criterio objetivo y trasparente que rige para los trabajadores sujetos al Derecho laboral, que en España adquieren fijeza en el empleo por el mero hecho de ser contratados durante un plazo superior a 24 meses, en un plazo de 30 meses, por la misma empresa o grupo de empresas.

Lo que no obsta para que el funcionario de carrera mantenga un estatus superior que le confiere preferencia o prioridad en determinadas condiciones de trabajo, por ejemplo, en orden a los traslados, a la promoción profesional, a los ascensos, a las comisiones de servicios y en general, en todos los procesos de concurrencia competitiva; y exclusividad en otras, como es la de la movilidad a otras Administraciones Publicas, de la que estarían excluidos los equiparables

También alega, de forma subsidiaria, la aplicación de los principios de igualdad de trato y no discriminación de la cláusula 4 del Acuerdo Marco, reconociendo a las demandantes los mismos derechos que a sus homólogos funcionarios de carrera: sujeción a las mismas causas de cese en el puesto de trabajo que el personal fijo de carrera, porque desempeñan los mismos puestos de trabajo, con las mismas funciones, deberes y tareas, y con las mismas responsabilidades que los homólogos funcionarios de carrera; -tras más de 12, 14, y 13 años de servicios, los últimos 9, 9 y 13 años en el mismo destino y puesto de trabajo vacante cubriendo el déficit de funcionarios en la Universidad Pública de Navarra acreditando mérito, capacidad e idoneidad. Así, lo que procede es que sean tratadas de la misma manera que los funcionarios de carrera fijos comparables, aplicándole el mismo régimen que a éstos últimos, y por tanto, sujetándoles a las mismas causas, condiciones y requisitos de cese en el puesto de trabajo y de extinción de la relación de empleo que rigen para los funcionarios de carrera fijos comparables.

Las medidas contenidas en las SSTS Nº 1425/2018 y Nº 1426/2018, de 26 de septiembre de 2018 , no son acordes con la Directiva 1999/70/CE , porque perpetúa el régimen de precariedad en el empleo, hasta que la Administración empleadora decida, arbitrariamente, determinar si existe una necesidad estructural y convoque los correspondientes procesos selectivos para cubrir la plaza con empleados públicos fijos o de carrera. La solución propuesta por las STS aboca en última instancia a la celebración de procesos selectivos abiertos, en los que pueden participar no solo las víctimas de abuso, sino también el resto de los ciudadanos, lo que no se ajusta a la Directiva 1999/70 . La STJUE de 3 de junio de 2021, en el asunto prejudicial C-726/19 , también evidencia que la doctrina del TS no es conforme con la cláusula 5 del Acuerdo marco.

6º.- El Real Decreto Ley 14/2021, de 6 de julio, vulnera la Directiva Comunitaria 1999/70/CE . El RDL 14/2021, vulnera el principio de irretroactividad de las disposiciones sancionadoras. Las medidas sancionadoras contenidas en el RDL 14/2021, consistentes básicamente en la convocatoria de procesos selectivos y en una indemnización de 20 días por año de servicio por un límite de 12 mensualidades solo para quienes no aprueben el proceso selectivo, no pueden aplicarse a los empleados públicos que, a la entrada del vigor del RDL 14/2021, ya se encuentran en una situación de abuso, que han denunciado el abuso, reclamando de las autoridades administrativas y judiciales que se les aplique las medidas sancionadoras vigentes en el momento en que se produjo la infracción, y que en ese momento de cometerse la infracción, al no existir en la legislación española medida sancionadora en el sector público, debía procederse a la transformación de la relación temporal abusiva en una relación fija; siendo ésta una medida sancionadora más beneficiosa para la víctima de un abuso que la compensación recogida en el RDL 14/2021 de 20 días por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Los procesos selectivos abiertos, en los que no solo participan las víctimas de un abuso y que, por tanto, no garantizan que las víctimas adquieran la condición de empleados públicos fijos o de carrera, es contrario al Auto de TJUE de 2 de junio de 2021, asunto C-103/19 y solamente para aquellos que suspendan el proceso selectivo, el RDL 14/2021 prevé una compensación de 20 días por año de servicio, con un límite de 12 mensualidades.

Al no prever el RDL 14/2021 ningún mecanismo sancionador adicional efectivo y disuasorio a la mera indemnización de 20 días, infringe la STJUE de 7 de marzo de 2018, asunto C-494/16 . La indemnización prevista en el RDL 14/2021 infringe el principio de equivalencia porque en el ámbito laboral los trabajadores que lleven más de 24 meses trabajando para el mismo empresario pasan a ser fijos. El principio de reparación integral exige que se compensen la totalidad de los perjuicios sufridos por la víctima del abuso, por lo que no puede limitarse la compensación a esta indemnización simbólica de 20 días, sin tomar en consideración la totalidad de los perjuicios sufridos por la víctima de un abuso, como pueden ser: la pérdida de oportunidades, la imposibilidad de adquirir la estabilidad en el empleo al no convocarse en los plazos legales, procesos selectivos por parte de la Administraciones empleadoras, ni de promocionarse y ascender dentro del ámbito administrativo, el lucro cesante, el daño moral, la dificultad de un nuevo empleo o la minoración de las pensiones de jubilación por infra-cotización o inexistencia de cotizaciones. Con ello se vulnera, además, el principio de proporcionalidad, pues no se compensan ni indemnizan los abusos que se producen a partir de los 15 años de servicios en régimen de abuso en la temporalidad. No presenta garantías de protección de los funcionarios temporales, pues si la Administración empleadora no los cesa, éstos no perciben indemnización alguna.

Finalmente, solicita que se plante cuestión prejudicial ante el TJUE relativa a la interpretación de las cláusulas 4, y 5 del Acuerdo marco integrado en la Directiva nº 1999/70/CE, de 28 de junio .

La Letrada de la Universidad Pública de Navarra se opone a la apelación y aduce, resumidamente, que es correcta la inadmisión de la prueba acordada por el Juez de Instancia porque era innecesaria para resolver el pleito y no le causa indefensión a la parte apelante.

La sentencia ha desestimado correctamente la demanda, considerando que no hay abuso en la contratación de acuerdo con las prescripciones de nuestro Ordenamiento Jurídico en materia de función pública.

La STJUE de 19 de marzo de 2020 establece que la cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo Marco no tiene efecto directo y no puede invocarse por un particular ante el Juez Nacional para dejar sin aplicación una disposición del Derecho nacional que le sea contraria.

La contratación, lo ha sido por necesidades de provisión de las plazas de la plantilla, que la Universidad necesitó proveer para dar apoyo instrumental y desempeño de aquellas funciones necesarias para posibilitar la prestación del servicio público de la educación superior que tienen encomendado, sin los cuales no sería posible hacerlo efectivo. De otro lado, tal y como reconoce la Sentencia, ni la normativa foral de función pública ni el DFL 251/1993 de 30 de agosto, ni el Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre, por el que se regula la contratación de personal, en régimen administrativo contemplan un plazo que opere como límite al tiempo de duración de los contratos administrativos para la provisión de vacantes que pudiera considerarse incumplido.

A efectos de la interpretación de la cláusula 5 citada, se considerará abusiva una contratación en supuestos de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, o nombramientos sucesivos para el mismo puesto de trabajo. ( STJUE de 22 de enero de 2020. As. C-177/18 ).

En este caso las contrataciones de las apelantes no son abusivas. La sentencia ha desestimado correctamente la demanda al considerar que las pretensiones de fijeza de los apelantes son contrarias a nuestra Constitución, a nuestro derecho de función pública, y a la jurisprudencia tanto del TS como del TJUE.

Aún en la hipótesis de abuso en la contratación, en ningún caso la sanción que pudiera deducirse de la interpretación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, puede consistir en la transformación de la relación temporal que les vincula con la Universidad en un vínculo permanente, ni en el reconocimiento de la condición de funcionario de carrera, ni de "empleado público fijo", este último inexistente en nuestro derecho, excluyéndoles de la obligación de superación del proceso selectivo correspondiente. Esta solución es contraria al art. 103.3 C.E . al art. 23.2 C.E . el art. 4 del Decreto Foral 113/1985 , por el que se aprueba el Reglamento de Ingreso en las Administraciones Públicas de Navarra, y al art. 62 del R.D.L 5/2015, de 30 de octubre, del Estatuto Básico de empleado Público (EBEP). También se desprende de la STC 38/2021 de 18 de febrero .

La STJUE de 19-03-2020 no establece, en los casos que se considere que concurre una situación de abuso en la contratación temporal, el reconocimiento como funcionario de carrera, ni como "empleado público fijo", eximiendo a los afectados de la concurrencia a los procesos selectivos que el derecho nacional prevé.

La Universidad ha iniciado el procedimiento de estabilización de plazas que habilitó la normativa presupuestaria y que contempla entre sus conclusiones la STJUE de 19 de marzo de 2020

Entre los años 2012 y 2018, ambos inclusive, no ha sido posible, por las Leyes de Presupuestos, aprobar la Oferta de Empleo Público ni la convocatoria de procesos selectivos en el sector público. La Universidad en el momento que ha sido posible por la habilitación de la normativa presupuestaria, ha anunciado y previsto la convocatoria de los procesos selectivos de estabilización y así lo informó a todo el personal. Consta el Acta de la Mesa Sectorial del Personal de Administración y Servicios, de 10 de octubre de 2018, El proceso se estabilización se ha iniciado con la aprobación de la oferta de empleo público de 2019. Se ha acordado el diseño de las pruebas selectivas, negociado en el seno de la Mesa de Negociación con los representantes sindicales y aprobado por Acuerdo del Consejo de Gobierno, de 18 de septiembre de 2020, por el que se acuerda el desarrollo de los procesos de estabilización del empleo temporal en el ámbito de la Universidad Pública de Navarra, y la aprobación del baremo de méritos que ha de regir dichos procesos. Y se ha iniciado la convocatoria de los concursos de traslado entre funcionarios, procedimiento obligado con carácter previo a las convocatorias de acceso para la provisión de funcionarios de carrera. Asimismo, se ha aprobado la Oferta de Empleo público 2021 correspondiente a la tasa de estabilización (BON Nº 40 de 22 de febrero 2021).

Destaca que la reclamación en vía administrativa se insta cuando las recurrentes tienen conocimiento de que se va a proceder a la convocatoria de procesos selectivos de estabilización, al amparo de la Ley de junio de 2018, de Presupuestos del Estado. Resulta paradójico que se persiga precisamente la continuidad de la situación que se denuncia, prolongar la situación preexistente y evitar tener que concurrir a los procesos selectivos para la provisión de los puestos de trabajo en concurrencia competitiva que exige el art. 103.3 C.E . en relación con el art. 23.2C.E ., que consagran el principio de igualdad en el acceso a la función pública. Y sin que los recurrentes hayan presentado a lo largo de su relación jurídica con la Universidad, ninguna reclamación dirigida a instar la convocatoria de los procesos selectivos

Si se considerarse que se ha incurrido en contratación abusiva descrita por las apelantes, la solución jurídica aplicable es la subsistencia de la relación jurídica en los términos formalizados hasta que se proceda a la provisión de las plazas correspondientes para su cobertura definitiva, mediante los procedimientos de concurrencia competitiva, respetuosos con los principios de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública que exige el art. 23.2 CE , en relación con el art. 103 C.E ., que la Universidad ya ha iniciado.

Finalmente, solicita la desestimación del planteamiento de la cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, habida cuenta de la jurisprudencia existente en la materia.

SEGUNDO.- Sobre la naturaleza del recurso de apelación.

Dados los términos en que se plantea el presente recurso de apelación, hay que destacar en primer lugar que, como esta Sala ha tenido ocasión de señalar en sentencia de 18 de noviembre de 2020 dictada en R.Ap. 341/2020, el recurso de apelación exige el cumplimiento de unos requisitos, así se dijo: "El escrito de interposición del recurso de apelación presentado no es sino una mera reproducción de los argumentos deducidos en las alegaciones de instancia, sin que se contenga crítica alguna a la Sentencia de instancia, más allá de la discrepancia con su fundamentación. Esta circunstancia, la ausencia de crítica jurídica de la Sentencia, basta para desestimar el recurso de apelación interpuesto. Así lo tienen reiterado la Jurisprudencia del TS y de esta Sala: STJNavarra 25- 9- 2003, 18-12-2009, 19-1-2011 recogidas en la STSJNavarra de 20-2-2015 R.Ap. 148/2014, 29-10-2019 R.Ap 283/2019 en la que se establece que: "El recurso de apelación tiene por objeto la depuración de un resultado procesal obtenido en la instancia de tal modo que el escrito de alegaciones del apelante ha de contener una crítica de la sentencia impugnada que es la que debe servir de base para la pretensión sustitutoria de pronunciamiento recaído en primera instancia. La jurisprudencia - Sentencias de 16 de Mayo de 1983 , 2 de Diciembre de 1986 , 24 de noviembre de 1987 , 5 de diciembre de 1988 , 20 de diciembre de 1989 , 7 de Febrero de 1990 , 5 de Noviembre de 1990 , 5 de julio de 1991 , 14 de abril de 1993 , 12 Diciembre 1995 etc....- ha venido reiterando que en el recurso de apelación se transmite al Tribunal "ad quem" la plena competencia para revisar y decidir todas las cuestiones planteadas, por lo que no puede revisar de oficio los razonamientos de la sentencia apelada, al margen de los motivos esgrimidos por el apelante como fundamento de su pretensión, que requiere, la individualización de los motivos opuestos, a fin de que puedan examinarse dentro de los limites y en congruencia con los términos en que esta venga ejercitada, sin que baste con que se reproduzcan los fundamentos utilizados en la primera instancia, puesto que en el recurso de apelación lo que ha de ponerse de manifiesto es la improcedencia de que se dictara la sentencia en el sentido en que se produjo.

El recurso de apelación no puede ser una mera reproducción del proceso tramitado en 1ª instancia, ni tiene por objeto reabrir el debate sobre la adecuación jurídica del acto administrativo impugnado, sino la de revisar la sentencia que se pronunció sobre ello, es decir la depuración de un resultado procesal ya obtenido; habiéndose declarado en reiterada Jurisprudencia ya señalada, que en 2ª instancia se exige para depurar el resultado de la primera el examen crítico de la solución dada a esta como base indispensable para poder dilucidar la correcta o defectuosa aplicación de la norma o su inaplicación, o la incongruencia de la sentencia apelada, o la errónea apreciación de la prueba, o cual otra razón que se invoque en relación con la apelación , no pudiendo en consecuencia, entrar a examinar, por carencia de los elementos de juicio necesarios, siendo improcedente volver a examinar los motivos ya dilucidados por el Tribunal de Instancia, y no contradichos en el recurso de apelación .

La reproducción en el escrito de apelación, del contenido de las alegaciones de instancia, como ocurre, prácticamente (salvo alegaciones de algunas Sentencias de los Juzgados de lo Contencioso), en la apelación aquí y ahora enjuiciada, sin que se haga motivación o razonamiento especifico dirigido a combatir la sentencia apelada, equivale a omitir las alegaciones correspondientes a las pretensiones en la segunda instancia, al no estar concebida la apelación como una repetición del proceso de instancia, sino como una revisión de la sentencia apelada, por lo que al ser recurridos en apelación los pronunciamientos del Tribunal de instancia, la mera repetición de lo expresado en la demanda, ignora tales pronunciamientos, eludiendo todo análisis crítico en torno a los mismos, lo que conduce a la desestimación del recurso de apelación , al no ser apreciada en la referida sentencia, ninguna manifiesta infracción legal que pueda y deba ser corregida sin menoscabo del carácter rogado del proceso contencioso administrativo".

La parte apelante reitera esencialmente su escrito de demanda, insistiendo en los mismos argumentos que han sido analizados en la sentencia ahora recurrida.

Hay que puntualizar que la parte recurrente invoca diferentes motivos de recurso y en cada motivo realiza múltiples alegaciones, debiendo resolver la Sala si la sentencia objeto de recurso ha resuelto motivadamente las pretensiones de las partes y los concretos motivos de recurso, sin que el principio de congruencia haga necesario, a la luz de la jurisprudencia (por todas, STS 19-12-2014, Rec: 5841/2011;ROJ: STS 5357/2014 ), dar concreta respuesta a todas y cada una de las alegaciones efectuadas en la demanda, ahora reproducidas en el recurso de apelación.

TERCERO.- Sobre la alegada indefensión por la inadmisión de la prueba solicitada en primera instancia

Seguidamente, la parte apelante alega que la inadmisión de prueba en primera instancia le ha causado indefensión, con infracción del art. 24 C.E . Sobre esta cuestión, ya en el auto de 12 de enero de 2022 se resolvió sobre la prueba, no considerándose necesaria para la resolución del procedimiento, señalando que: "examinado el objeto de procedimiento, el suplico de la demanda y la prueba que ha sido admitida, la Sala considera suficiente la prueba admitida y practicada en la instancia: la documental 1ª, 2ª y 3ª apartados a), b) y c), además de los documentos obrantes en el expediente administrativo. La prueba inadmitida en los apartados d), e) f) y g) de la documental 3ª no contribuye a esclarecer los hechos controvertidos, cual es la contratación temporal abusiva de los apelantes y tampoco es necesaria la documental 4ª consistente en que la UPNA certifique sobre la consolidación de grado personal, el derecho a la carrera profesional, a participar en los concursos de traslado y en la promoción profesional, y a los ascensos; así como a la misma protección social que los funcionarios de carrera comparables, y si tienen derecho a todo tipo de excedencias, o al reconocimiento de la situación de servicios especiales como los funcionarios de carrera. Estas cuestiones se refieren al desempeño de las funciones como contratados temporales, no determinan que haya causa o no para la contratación temporal y que dicha contratación sea abusiva".

Como es sabido, el Tribunal Constitucional ha señalado reiteradamente que para que pueda declararse la nulidad, es necesario que el defecto procesal genere indefensión, pero no cualquier clase de indefensión, sino la material, real o efectiva, no la meramente formal, es decir, debe tratarse de un perjuicio real y efectivo en las posibilidades de defensa y no de una mera irregularidad procesal formal, con consecuencias tan sólo potenciales o abstractas (por todas, SSTC 86/1997 , 118/1997 , 26/1999 , 53/2003 ) y en el mismo sentido, STS de 28/06/2018, Rec. 2137/2016 Roj: STS 2390/2018 - ECLI:ES:TS:2018:2390 , Ponente: Diego Cordoba Castroverde estabelce que: "esta infracción relativo a la garantía procesal relativa a la posibilidad de utilizar los medios de prueba solo puede tener transcendencia anulatoria en la medida en que los medios de prueba denegados hubiesen producido una indefensión material a la parte. Dicho de otra forma, la estimación de un motivo casacional basado en la indebida denegación de un medio de prueba ha de conectarse con la relevancia que la misma tendría en el debate y consiguientemente con la incidencia que la denegación de este medio de prueba tuvo desde la perspectiva de una indefensión material. Como ha señalado la jurisprudencia del Tribunal Constitucional ( SSTC 116/1983, de 7 de diciembre , FJ 3 ; 147/1987, de 25 de septiembre , FJ 2 ; 50/1988, de 2 de marzo , FJ 3 ; 357/1993, de 29 de noviembre , FJ 2) corresponde al recurrente demostrar la relación entre la prueba y aquel hecho que quiso y no pudo probar. Pero su carga no se limita a probar la existencia de ese vínculo, sino que se extiende también a la acreditación de su previsible éxito como tal prueba, esto es, que es muy probable que su práctica pueda tener una incidencia favorable a la estimación de sus pretensiones, pues quien invoque la vulneración del derecho a utilizar los medios de prueba pertinentes deberá, además, argumentar de modo convincente que la resolución final del proceso a quo podría haberle sido favorable, de haberse aceptado y practicado la prueba objeto de controversia, ya que sólo en tal caso, comprobado que el fallo pudo, acaso, haber sido otro si la prueba se hubiera admitido, podrá apreciarse también el menoscabo efectivo de su derecho ( SSTC 30/1986, de 20 de febrero , FJ 8 ; 1/1996, de 15 de enero , FJ 3 ; 170/1998, de 21 de julio , FJ 2 ; 129/1998, de 16 de junio , FJ 2 ; 45/2000 , FJ 2 ; 69/2001, de 17 de marzo , FJ 28).

En este caso, no se advierte que se haya causado indefensión a la parte apelante desde un punto de vista material, por lo que no cabe estimar este motivo de recurso.

CUARTO.- Sobre el prejuicio del Juez de instancia al resolver el procedimiento

La descalificación personal hacia el Juez a quo que realiza la parte actora no es propia de un recurso de apelación y, por ello, debe ser rechazada de plano. El Juez analiza la demanda y la contestación y resuelve sobre los motivos de recurso, desestimándolos motivadamente; sin perjuicio de que la parte demandante pueda discrepar legítimamente de los razonamientos jurídicos y de la conclusión alcanzada, pero ello no supone falta de motivación de la sentencia por la que deba estimarse el recurso de apelación.

QUINTO.- Sobre la vulneración por la sentencia recurrida de la clausula 5 del Acuerdo Marco, Anexo a la Directiva 1999/70/CE .

Sentado lo anterior, y en relación con la alegada vulneración de la clausula 5, la parte apelante discrepa de la motivación contenida en la sentencia recurrida porque entiende que la contratación de las demandantes es abusiva, a tenor de los parámetros que se desprenden de la STJUE de 19 de marzo de 2020 ,

Para dar respuesta a este motivo de recurso, hay que reseñar las previsiones sobre contratación temporal contenidas en el DFL 251/1993, de 30 de agosto por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y del Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre, por el que se regula la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Publicas de Navarra.

Así, el art. 3 del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto , por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra dispone :

"1. El personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra estará integrada por:

a) Los funcionarios públicos.

b) El personal eventual.

c) El personal contratado.

2. Son funcionarios públicos los que en virtud de nombramiento legal están incorporados con carácter permanente a cualquiera de las Administraciones Públicas de Navarra, mediante una relación de servicios profesionales y retribuidos sometida al Derecho Administrativo y regulada estatutariamente.

3. El personal eventual ejercerá exclusivamente, con carácter temporal, cargos políticos de libre designación o funciones de asistencia o asesoramiento a dichos cargos.

4. El personal contratado podrá serlo en régimen administrativo o laboral".

Conforme al art. 5"La selección de los aspirantes al ingreso como funcionarios en las Administraciones Públicas de Navarra se realizará mediante convocatoria pública y la práctica de las correspondientes pruebas selectivas por el sistema de oposición o concurso-oposición".

El art. 9 establece que: "La condición de funcionario se adquiere por el cumplimiento sucesivo de los siguientes requisitos:

a) Superación de las correspondientes pruebas selectivas.

b) Nombramiento conferido por la autoridad competente que deberá publicarse en el "Boletín Oficial de Navarra".

c) Juramento o promesa de respetar el régimen foral de Navarra, de acatar la Constitución y las leyes y de cumplir fielmente las obligaciones propias del cargo.

d) Toma de posesión dentro del plazo de un mes, a contar desde la notificación del nombramiento, salvo causa suficientemente justificada."

Finalmente, el art. 88 del mismo Texto legal respecto del "personal contratado en régimen administrativo" establece que la Administración solo podrá contratar personal en régimen administrativo para :

" a) la realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales

b) la sustitución del personal y la provisión temporal de las vacantes existentes en sus respectivas plantillas orgánicas)

c) la atención de nuevas necesidades de personal docente debidamente justificadas, siempre que se acredite la insuficiencia de personal no fijo para hacer frente a las mismas".

Asimismo, el Decreto Foral 68/2009 de 28 de septiembre, regula la contratación de personal en régimen administrativo en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autonómicos, con el tenor literal siguiente:

Artículo 1. Objeto y ámbito de aplicación.

"El objeto de este Decreto Foral es regular la contratación de personal en régimen administrativo en las Administraciones Públicas de Navarra, en desarrollo del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, aprobado por Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto, y de la Ley Foral 11/1992, de 20 de octubre, reguladora del régimen específico del personal adscrito al Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea.

Artículo 2. Supuestos de contratación.

De conformidad con lo establecido en los artículos 88 del Texto Refundido del Estatuto del Personal al servicio de las Administraciones Públicas de Navarra, y 29 de la Ley Foral 11/1992, de 20 de octubre, reguladora del régimen específico del personal adscrito al Servicio Navarro de Salud-Osasunbidea, las Administraciones Públicas de Navarra sólo podrán contratar personal en régimen administrativo en los siguientes supuestos:

1. Generales para todas las Administraciones Públicas de Navarra:

a) Para la realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales.

b) Para la sustitución del personal a su servicio.

c) Para la provisión temporal de las vacantes existentes en sus respectivas plantillas orgánicas.

Disposición Adicional Cuarta. Consolidación de empleo temporal en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos.

Aquellas plazas vacantes de la plantilla orgánica de la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autónomos que hayan sido cubiertas temporalmente al menos durante tres años, se incluirán en la siguiente oferta de empleo público que se apruebe a partir del cumplimiento de dicho plazo."

Esta previsión, como otras, responde a la necesidad de introducir reforma en su regulación derivadas, entre otras razones, de las previsiones contenidas en el Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por la Ley 7/2007, de 12 de abril.

Y, para los contratos suscritos con anterioridad a la entrada en vigor de este DF, se ha de tener en cuenta la Disposición Transitoria Única que regula el "Régimen transitorio de los contratos vigentes a la entrada en vigor del presente Decreto Foral ", que dice así: "Los contratos de personal en régimen administrativo suscritos con anterioridad y vigentes a la entrada en vigor del presente Decreto Foral se adecuarán a las previsiones del mismo con efectos de su entrada en vigor.

En el ámbito estatal , el art 10 del EBEP regula los supuestos en que las administraciones publicas pueden acudir al nombramiento de funcionarios interinos:

a) la existencia de plazas vacantes cuando no sea posible su cobertura por funcionarios de carrera;

b)la sustitución transitoria de los titulares;

c) la ejecución de programas de carácter temporal que no podrán tener una duración superior a tres años, ampliable hasta doce meses más las leyes de la función pública que se dicten en desarrollo de este Estatuto

d) el exceso o acumulación de tareas por plazo máximo de seis meses, dentro de un periodo de doce meses.

Conforme al art. 70 del EBEP "1. Las necesidades de recursos humanos, con asignación presupuestaria, que deban proveerse mediante la incorporación de personal de nuevo ingreso serán objeto de la Oferta de empleo público, o a través de otro instrumento similar de gestión de la provisión de las necesidades de personal, lo que comportará la obligación de convocar los correspondientes procesos selectivos para las plazas comprometidas y hasta un diez por cien adicional, fijando el plazo máximo para la convocatoria de los mismos. En todo caso, la ejecución de la oferta de empleo público o instrumento similar deberá desarrollarse dentro del plazo improrrogable de tres años.

2. La Oferta de empleo público o instrumento similar, que se aprobará anualmente por los órganos de Gobierno de las Administraciones Públicas, deberá ser publicada en el Diario oficial correspondiente".

La parte apelante parece circunscribir la conducta abusiva de la Administración en efectuar contratos sucesivos durante mucho tiempo para responder a necesidades permanentes estructurales y la UPNA viene a sostener que la provisión de todas las plazas que ocupan interinamente las demandantes se ha desarrollado de acuerdo con los procedimientos previstos en la normativa vigente para su provisión temporal.

El Juez a quo concluye que se acredita, a la vista de las circunstancias concurrentes, que las contrataciones se efectúan al amparo de supuesto legal y procedimiento ad hoc, y que no se acredita que con ello se pretenda responder a necesidades permanentes y estructurales.

Es cierto que el supuesto de cobertura de plaza vacante se ha de considerar como respuesta a necesidad permanente y estructural. No obstante, ello per se no se configura como actitud abusiva por parte de la Administración y debemos, entonces, analizar la doctrina del TJUE en las diferentes sentencias dictadas, a propósito de la Directiva Comunitaria 1999/70/CE que desarrolla el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada y la abusividad de los contratos temporales (cláusula 5, apartado 1) y el principio de no discriminación entre el personal fijo y el temporal (cláusula 4). Como subraya la STS de 26-09-2018 (Rec. 785/2017 ), Ponente: Segundo Menendez Perez, el art. 4 bis, apartado 1, de la LOPJ establece que: "Los Jueces y Tribunales aplicarán el Derecho de la Unión Europea de conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea".

La cláusula 4 del Acuerdo Marco prohíbe tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables, entendiendo como estos últimos, aquellos que realizan un trabajo idéntico o similar, teniendo en cuenta su calificación y tareas desempeñadas. La única excepción que legitima la existencia de un trato diferenciado exige justificar la concurrencia de razones objetivas que avalen estas diferencias.

La cláusula 5 dispone que: "1. A efectos de prevenir los abusos como consecuencia de la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada los Estados miembros, previa consulta con los interlocutores sociales y conforme a la legislación, los acuerdos colectivos y las prácticas nacionales, y/o los interlocutores sociales, cuando no existan medidas legales equivalentes para prevenir los abusos, introducirán de forma que se tengan en cuenta las necesidades de los distintos sectores y/o categorías de trabajadores, una o varias de las siguientes medidas:

a) razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales;

b) la duración máxima total de los sucesivos contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada;

c) el número de renovaciones de tales contratos o relaciones laborales.

2. Los Estados miembros, previa consulta a los interlocutores sociales, y/o los interlocutores sociales, cuando sea necesario, determinarán en qué condiciones los contratos de trabajo o relaciones laborales de duración determinada:

a) se considerarán "sucesivos";

b) se considerarán celebrados por tiempo indefinido".

En torno a la interpretación de este precepto, tal y como expusimos en nuestra sentencia de 01-06-2021, R. Ap. 460/2020: "La sentencia de 19 de marzo de 2020 del TJUE en interpretación de la mencionada cláusula 5, permite apreciar el abuso cuando se mantenga una situación de empleo prolongada en un mismo puesto de trabajo, pero siempre referida al marco de varios contratos o nombramientos. Así en el apartado 61 sobre los efectos de la sucesión de diversos contratos se expresa: "Pues bien, como señaló, en esencia, la Abogada General en el punto 44 de sus conclusiones, considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el empleado afectado, aun cuando haya sido objeto de varios nombramientos, ha ocupado de manera ininterrumpida el mismo puesto de trabajo durante varios años y ha ejercido, de manera constante y continuada, las mismas funciones, mientras que el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante y, por ello, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente de año en año, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo."

62 En efecto, una definición tan restrictiva del concepto de "sucesivas relaciones laborales de duración determinada" permitiría emplear a trabajadores de forma otros, C 212/04 , EU:C:2006:443 , apartado 85).

63 Además, esta misma definición restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco , vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal.

Y concluye en el apartado 64: "Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la primera cuestión prejudicial planteada en el asunto C103/18 que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de "sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada", a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo".

Y termina declarando que :

"1.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada, debe interpretarse en el sentido de que los Estados miembros o los interlocutores sociales no pueden excluir del concepto de "sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada", a efectos de dicha disposición, una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada, a saber, hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva, ha ocupado, en el marco de varios nombramientos, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo.

2.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa y a una jurisprudencia nacionales en virtud de las cuales la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por "razones objetivas", con arreglo al apartado 1, letra a), de dicha cláusula, por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario, en la medida en que dicha normativa y jurisprudencia nacionales no impiden al empleador de que se trate dar respuesta, en la práctica, mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.

3.La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , debe interpretarse en el sentido de que incumbe al órgano jurisdiccional nacional apreciar, con arreglo al conjunto de normas de su Derecho nacional aplicables, si la organización de procesos selectivos destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada, la transformación de dichos empleados públicos en "indefinidos no fijos" y la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituyen medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.

4.Las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692) , deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público.

5.El Derecho de la Unión debe interpretarse en el sentido de que no obliga a un tribunal nacional que conoce de un litigio entre un empleado público y su empleador a abstenerse de aplicar una normativa nacional que no es conforme con la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada (LCEur 1999, 1692) , celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 (LCEur 1999, 1692)" .

Sobre el principio de interpretación conforme, que alega la parte apelante, de la Directiva Comunitaria 1999/70 que desarrolla el Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, la STJUE de 14 de mayo de 2020, As C 615/18 , establece que: "el principio de interpretación conforme del Derecho interno, en virtud del cual el órgano jurisdiccional nacional está obligado a dar al Derecho interno, en la medida de lo posible, una interpretación conforme con las exigencias del Derecho de la Unión, es inherente al régimen de los Tratados, en la medida en que permite que el órgano jurisdiccional nacional garantice, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión al resolver el litigio de que conozca. Además, cualquier juez nacional que conozca de un asunto, en el marco de su competencia, estará obligado, como órgano de un Estado miembro, a abstenerse de aplicar cualquier disposición nacional contraria a una disposición del Derecho de la Unión con efecto directo en el litigio de que conoce [ sentencias de 24 de junio de 2019, Poplawski, C 573/17 , EU:C:2019:530 , apartados 55 y 61, y de 19 de noviembre de 2019, A. K. y otros (Independencia de la Sala Disciplinaria del Tribunal Supremo), C 585/18 , C 624/18 y C 625/18 , EU:C:2019:982 , apartados 159 y 161]".

También la STJ de 19 de marzo de 2020 As. Acum. C 103/18 , y C 429/18 subraya que la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que conocen. tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional.

Esta doctrina es reiterada en la reciente STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 , y establece que: "la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 118 y jurisprudencia citada).

80 Pues bien, una disposición del Derecho de la Unión de esta índole, carente de efecto directo, no puede invocarse como tal en un litigio sometido al Derecho de la Unión con el fin de excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 119 y jurisprudencia citada).

81 Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C- 103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 120 y jurisprudencia citada).

82 Dicho esto, es necesario recordar que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE , párrafo tercero ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 121 y jurisprudencia citada).

83 En efecto, la exigencia de interpretación conforme del Derecho nacional es inherente al régimen del Tratado FUE, puesto que permite que los órganos jurisdiccionales nacionales garanticen, en el marco de sus competencias, la plena efectividad del Derecho de la Unión cuando resuelven los litigios de que conocen ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 122 y jurisprudencia citada).

84 Ciertamente, la obligación del juez nacional de utilizar como referencia el contenido de una directiva cuando interpreta y aplica las normas pertinentes de su Derecho interno tiene sus límites en los principios generales del Derecho, en particular en los de seguridad jurídica e irretroactividad, y no puede servir de base para una interpretación contra legem del Derecho nacional ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 123 y jurisprudencia citada).

Respecto al principio de primacía del Derecho de la Unión, la STJUE de 4 de marzo de 2020, As. C- 183/18 , destaca que la obligación que tiene un órgano jurisdiccional nacional de abstenerse de aplicar una disposición de su Derecho interno contraria a una disposición del Derecho de la Unión derivada de la primacía reconocida a esta última disposición, está condicionada por el efecto directo de dicha disposición en el litigio de que conoce el órgano jurisdiccional nacional. No así, en caso del Acuerdo Marco, que no tiene efecto directo.

La cláusula 5, apartado 1 del Acuerdo Marco asigna a los Estados miembros un objetivo general de evitar los abusos de la contratación temporal, dejándoles la elección de las medidas que consideren más adecuadas atendiendo a sus especiales características, sin que ello suponga poner en cuestión el efecto útil de la Directiva. Sin embargo, no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, carece, por tanto, de eficacia directa. ( STJUE de 3 de junio de 2021, As, C-726/19 apartado 78 y STJUE de 19 de marzo de 2020, As. C-103/18 y C-429/18 , apartado 118.

Por ello, un particular no puede invocar esta cláusula para excluir la aplicación de una disposición de Derecho nacional que le sea contraria y en consecuencia el órgano judicial no está obligado a dejar sin aplicación esa disposición de Derecho nacional. No obstante, el órgano judicial debe interpretar la normativa nacional a tenor de la finalidad de la Directiva para alcanzar su resultado, siempre que ello no sea contrario a los principios generales del Derecho (en especial si nos referimos a los principios de seguridad jurídica, irretroactividad o prohibición de interpretación contra legem del Derecho nacional, entre los más significativos), pues ello forma parte de la exigencia derivada de la interpretación conforme (en el mismo sentido, la STSJ Madrid de 5 de julio de 2021 Rec. 740/2020 ).

SEXTO.- Doctrina del TJUE sobre el concepto de "sucesivos contratos" en relación con la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

Además de las SSTJUE recogidas en la STS de 26-09-2018 (Rec. 785/2017 ) ya citada, en la reciente STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 , antes mencionada, se analiza esta cuestión. El Tribunal partía del hecho de que el recurrente cubría una plaza vacante que fue ofertada en un concurso previo, y al quedar desierta, se incluyó posteriormente en un proceso de consolidación. El Tribunal establece que: "35 Pues bien, el Tribunal de Justicia ha declarado que considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el primer contrato de trabajo de duración determinada del trabajador de que se trate hubiera sido prorrogado automáticamente, sin celebración formal, por escrito, de uno o varios nuevos contratos de trabajo de duración determinada en una situación en la que, además, el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante, de modo que, por consiguiente, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente durante varios años, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo [véanse, en este sentido, las sentencias de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 61, y de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C- 760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 44].

36 En efecto, una interpretación tan restrictiva del concepto de "sucesivas relaciones laborales de duración determinada" permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 45 y jurisprudencia citada].

37 Además, esta misma interpretación restrictiva podría tener por efecto no solo excluir, en la práctica, un gran número de relaciones laborales de duración determinada de la protección de los trabajadores perseguida por la Directiva 1999/70 y el Acuerdo Marco , vaciando de gran parte de su contenido el objetivo perseguido por estos, sino también permitir la utilización abusiva de tales relaciones por parte de los empresarios para satisfacer necesidades permanentes y estables en materia de personal [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 46 y jurisprudencia citada].

38 En este contexto, procede señalar igualmente que el concepto de "duración" de la relación laboral constituye un elemento esencial de todo contrato de duración determinada. A tenor de la cláusula 3, apartado 1, "el final del contrato de trabajo o de la relación laboral viene determinado por condiciones objetivas tales como una fecha concreta, la realización de una obra o servicio determinado o la producción de un hecho o acontecimiento determinado". La modificación de la fecha de finalización de un contrato de trabajo de duración determinada constituye un cambio esencial de dicho contrato, que puede legítimamente asimilarse a la celebración de una nueva relación laboral de duración determinada que suceda a la anterior relación laboral, comprendida, de este modo, en el ámbito de aplicación de la cláusula 5 del Acuerdo Marco [ sentencia de 11 de febrero de 2021, M. V. y otros (Sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sector público), C-760/18 , EU:C:2021:113 , apartado 47].

39 En el caso de autos, dado que la prórroga automática del contrato de duración determinada inicial puede asimilarse a una renovación y, por consiguiente, a la celebración de un contrato de duración determinada distinto, la situación controvertida en el litigio principal no se caracteriza por la celebración de un único contrato, sino por la celebración de contratos que efectivamente pueden calificarse de "sucesivos", en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente.

40 Por tanto, procede considerar que la cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que la expresión "utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada", que figura en ella, incluye también la prórroga automática de los contratos de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector público, como el contrato de interinidad controvertido en el litigio principal, pese a no haberse respetado la forma escrita prevista, en principio, para la celebración de contratos sucesivos".

En consecuencia, aplicando la doctrina jurisprudencial expuesta, cabe concluir que también la celebración de un único contrato para cubrir una vacante, que se prolonga en el tiempo más allá del plazo previsto para la Oferta Pública de Empleo -3 años-, debe equipararse a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco y, por tanto, también constituye contratación abusiva.

Siendo esto así, no es aplicable la doctrina del TS establecida, entre otras, en la STS de 19-11-2020, Rec. 5747/2018 , por la que el nombramiento de interinidad es continuado y no un encadenamiento de "sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada", a los que alude la cláusula 5.1 del Acuerdo marco, al ser una doctrina anterior a la reciente STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 .

SEPTIMO.- Sobre la existencia de abuso en la contratación temporal de las apelantes por parte de la UPNA

Sentado lo anterior y, para determinar si la contratación de las apelantes por la UPNA debe considerarse abusiva, hay que destacar que, como se establece en la STJUE de 19 de marzo de 2020, As. C-103/18 y C-429/18 , de constante cita, no toda contratación temporal evidencia per se un abuso en la contratación, sino que "se desprende de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia que debe entenderse que el concepto de "razones objetivas", a efectos de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco, se refiere a las circunstancias específicas y concretas que caracterizan una determinada actividad y que, por tanto, pueden justificar en ese contexto particular la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada. Tales circunstancias pueden tener su origen, en particular, en la especial naturaleza de las tareas para cuya realización se celebran esos contratos y en las características inherentes a estas o, eventualmente, en la persecución de un objetivo legítimo de política social por parte de un Estado miembro ( sentencia de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15 , EU:C:2016:679 , apartado 38) (apdo 66).

Asimismo, la STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 , citada, admite que una normativa nacional que permite la renovación de contratos de duración determinada para cubrir temporalmente una plaza en la Administración de la Comunidad Autónoma de Madrid a la espera del resultado de los procesos de selección de un titular no es, en sí misma, contraria al Acuerdo Marco (apartado 57).

También señala en el apartado 65 que "la organización de tales procesos dentro de los plazos establecidos puede prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos nombramientos de duración determinada a la espera de que dichas plazas se provean de manera definitiva ( sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C 103/18 y C 429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 95) y en el apartado 67 que "una normativa nacional que prevé la organización de procesos selectivos que tienen por objeto cubrir de manera definitiva las plazas ocupadas provisionalmente por empleados públicos con una relación de servicio de duración determinada, así como los plazos concretos a tal fin, pero que no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada (véase, en este sentido, la sentencia de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C 103/18 y C 429/18 , EU:C:2020:219 , apartado 97)

Así, conforme a la jurisprudencia expuesta, en principio, el abuso de la temporalidad del funcionario interino se produciría desde el momento en el que este personal es mantenido en la misma plaza, una vez superado el plazo de la oferta pública de empleo en el que debió haberse incluido la vacante o en su caso en la siguiente de no haber sido posible su inclusión en la anterior.

Como señala la STSJ Madrid de 5 de julio de 2021, Rec. 740/2020 , antes citada, en el incumplimiento de la eficiente organización de la Administración, de acuerdo con los principios enunciados en el art. 103 C.E ., se encuentra la causa de esta situación de abuso.

La interpretación del art. 70 TREBEP y de la Disposición Adicional Cuarta del Decreto Foral 68/2009, de 28 de septiembre que regula la contratación de personal en régimen administrativo en la Administración de la Comunidad Foral de Navarra y sus organismos autonómicos, conforme con la Directiva 1999/70/CE , conlleva que, tras el cumplimiento del plazo de tres años para hacer efectiva la Oferta Pública de Empleo, la Administración deba plantearse la amortización de la plaza o su cobertura por un funcionario de carrera.

Además, la existencia de dificultades económicas y la suspensión de los procesos selectivos, no exime de la obligación de aplicar este plazo de tres años, como ya había señalado la STS de 26 de-09-2018 (Rec. 785/2017 ) y ahora la STJUE de 3 de junio de 2021, C-726/19 establece que: " 91 A este respecto, es necesario recordar que, según reiterada jurisprudencia, aunque las consideraciones presupuestarias pueden fundamentar elecciones de política social de un Estado miembro e influir en la naturaleza o el alcance de las medidas que pretende adoptar, no constituyen en sí mismas un objetivo de esa política y, por tanto, no pueden justificar la falta de cualquier medida preventiva contra la utilización abusiva de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en el sentido de la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco ( sentencia de 25 de octubre de 2018, Sciotto, C-331/17 , EU:C:2018:859 , apartado 55 y jurisprudencia citada).

92 De ello se desprende que, si bien consideraciones puramente económicas pueden justificar la adopción de leyes de presupuestos que prohíban la organización de procesos selectivos en el sector público, dichas leyes no pueden restringir ni incluso anular la protección de que gozan los trabajadores con contrato de duración determinada de conformidad con la Directiva 1999/70 y, en particular, los requisitos mínimos previstos en la cláusula 5 del Acuerdo Marco.

93 Habida cuenta de las consideraciones anteriores, procede responder a la quinta cuestión prejudicial que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada".

A la luz de la jurisprudencia comunitaria, cabe concluir que la contratación de las apelantes por la UPNA, manteniéndolas como contratadas administrativas una vez superado el plazo para incluir las plazas que ocupan en la Oferta Pública de Empleo y, aunque existan Leyes presupuestarias entre el año 2012 a 2017 que impedían o limitaban la convocatoria de oposiciones para el acceso a la función pública, debe considerarse abusiva. El incumplimiento de los plazos de los procesos selectivos por parte de la Administración compromete el objeto, la finalidad y el efecto útil del Acuerdo Marco al suponer un abuso en la temporalidad.

Se produce así un abuso en la contratación temporal desde un punto de vista objetivo, esto es, como sistema de cobertura de plazas vacantes en la función pública mediante contratados administrativos por plazo superior al establecido para la convocatoria de OPE para su cobertura definitiva, pero no supone un abuso en la contratación desde un punto de vista subjetivo, puesto que las recurrentes han estado prestando servicios ocupando plazas vacantes durante un periodo muy superior al de 3 años para la convocatoria de la OPE sin ningún tipo de reclamación ni consideración de abuso y, de hecho, como aduce la Letrada de la UPNA, las recurrentes han formulado la reclamación en vía administrativa en el año 2019 cuando ya está en marcha la tramitación de la convocatoria de procesos selectivos de estabilización, al amparo de la Ley de junio de 2018, de Presupuestos del Estado.

Por todo lo expuesto, cabe concluir que no es correcta la sentencia de instancia, toda vez que, conforme a la jurisprudencia del TJUE, debe considerarse abusiva, desde un punto de vista objetivo, la contratación de las apelantes por la UPNA.

OCTAVO.- Consecuencias derivadas del abuso en la contratación temporal de las apelantes por parte de la UPNA.

Como consecuencia de la conclusión alcanzada en el fundamento derecho anterior, esto es, que la UPNA ha incurrido en abuso de la contratación de personal temporal, la medida aplicable para sancionar el abuso no puede ser el nombramiento del personal temporal aquí recurrente, como funcionarias de carrera al servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que están adscritas y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que están destinados, y titulares en propiedad de las plazas que ocupan, como solicitan en primer lugar en el suplico de la demanda, puesto que se vulnera frontalmente el derecho fundamental a acceder en condiciones de igualdad a la función pública, consagrado en el art. 23. C.E . y los principios de mérito y capacidad, establecidos en el art. 103 C.E . Ya hemos señalado anteriormente que no es posible aplicar la clausula 5 del Acuerdo Marco efectuando una interpretación contra legem del Derecho Nacional.

Como señala la SAN de 30-03-2021 Rec. 8/2018 o la STSJ en Madrid de 05-07-2021 Rec. 740/2020 , la transformación automática que plantea la parte recurrente de los funcionarios interinos en funcionarios de carrera atenta contra el derecho fundamental de los ciudadanos de acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, ya que el puesto que desempeña el empleado interino se vería excluido del proceso selectivo al que podría concurrir cualquier persona con los requisitos que señala la Ley. Ello supondría, además, un privilegio inaceptable para el empleado interino al no verse obligado, para seguir desempeñando la plaza que ocupa, a participar y superar un proceso selectivo que imperativamente tiene carácter abierto y debe garantizar la libre concurrencia ( art. 5 del Decreto Foral Legislativo 251/1993, de 30 de agosto , por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas de Navarra y art. 61 TREBEP).

En este punto, la STC 38/2021, de 18 de febrero de 2021, Recurso de inconstitucionalidad 3681-2020 , en un supuesto de consolidación de empleo temporal, declara la inconstitucionalidad de la disposición transitoria décima de la Ley de quinta modificación de la Ley de policía del País Vasco que preveía un turno diferenciado de acceso en los procesos selectivos para la consolidación del empleo temporal en plazas de la policía local para quienes acrediten un mínimo de ocho años de antigüedad en la administración convocante en la categoría de la policía local a la que pertenecen las plazas convocadas y señala que "El diseño del sistema de acceso a la función pública que resulta de la disposición impugnada es evidentemente contrario al principio básico de libre concurrencia garantizado en los arts. 61.1 TRLEEP al que remite el apartado tercero de su disposición transitoria cuarta. En efecto la configuración de un proceso selectivo de acceso a la función pública reservado a quienes tengan una previa experiencia en puestos de policía local, ha de calificarse de restringido y cerrado, pues reserva las plazas convocadas a quienes acrediten un mínimo de antigüedad en la administración convocante, en la categoría de la policía local a la que pertenecen las plazas convocadas, y excluye de las pruebas selectivas a quienes no tengan dicha antigüedad o carezcan de vinculo temporal con la administración.

Dicha exclusión de las pruebas selectivas de quienes no estén previamente unidos a la administración por no haber prestado servicios para la misma, supone eliminar de la posibilidad de participar en el proceso selectivo a los "aspirantes libres", que no han prestado servicios ni en la administración convocante ni en la categoría de la policía local a la que pertenece la plaza convocada. Dichas pruebas no pueden calificarse de libres o abiertas y por tanto son contrarias al precepto básico estatal contenido en el art. 61.1 TRLEEP,

A la anterior conclusión no se le puede oponer que la finalidad de la norma sea solucionar, a la luz de las exigencias normativas y jurisprudenciales de la Unión Europea, el abuso en la contratación temporal sucesiva del personal público, agravado por ser la Comunidad Autónoma del País Vasco la que tiene -según sus propias alegaciones- la mayor tasa de temporalidad del Estado en su sector público, pues dicho propósito se debe lograr sin vulnerar la norma básica estatal que proscribe, salvo excepciones tasadas, las pruebas de acceso restringidas o específicas ( STC 38/2004, de 11 de marzo , FJ 5)".

Por las mismas razones, tampoco procede su nombramiento como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera al servicio de la Administración empleadora en el cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano al que están adscritos, bajo los principios de permanencia e inmovilidad y con la misma estabilidad en el empleo que aquellos, con todos los derechos y obligaciones inherentes, en régimen de igualdad con los funcionarios de carrera comparables, con derecho permanecer en el servicio u órgano y en el puesto de trabajo al que están actualmente destinados, como solicitan en segundo lugar, porque este nombramiento supondría también el reconocimiento a los apelantes del régimen legal estatutario propio de la relación de servicio que vincula a los funcionarios de carrera con la Administración pública, sin ostentar tal condición.

Tampoco puede reconocerse a las recurrentes el derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, como titulares y propietarias del mismo, aplicándoles las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese en dicho puesto de trabajo que la Ley establece para los homónimos funcionarios de carrera comparables, con los mismos derechos y condiciones de trabajo que estos últimos, solicitado en tercer lugar, porque

- No pueden ser consideradas "titulares y propietarios" del puesto de trabajo sin superar el proceso selectivo abierto a "aspirantes libres" (como señala la STC referida), conforme a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

- Si se aplicaran las mismas causas de cese que a los funcionarios de carrera comparables, de facto se les reconocería la misma condición de funcionarias de carrera, aunque cambiara el nomen iuris, puesto que las causas de cese de los funcionarios de carrera están tasadas y en ningún caso procede por la cobertura de la plaza por otro funcionario. Con ello, se excluirían estas plazas para ser cubiertas, mediante el correspondiente proceso selectivo, por un funcionario de carrera, frustrando la finalidad de promover la estabilidad en el empleo, que es el objetivo de la Directiva.

De hecho, la STS de 26-09-2018, Rec. 795/2017 admite, como medida adecuada para sancionar el abuso en la contratación temporal únicamente la subsistencia y continuación la relación de empleo, con todos los derechos profesionales y económicos inherentes a ella, hasta que la Administración provea de forma definitiva la plaza, esto es, con la convocatoria del proceso selectivo para ser cubierta por funcionario de carrera. Sin embargo, esta medida es rechazada por las apelantes, quienes únicamente admiten una consolidación en las plazas que ocupan bien como funcionarios de carrera, bien como personal publico fijo equiparable a los funcionarios de carrera o bien con derecho a permanecer en el puesto de trabajo que actualmente desempeñan, como titulares y propietarios del mismo, aplicándoles las mismas causas, requisitos y procedimientos para el cese para los funcionarios de carrera; pretensiones que no pueden ser estimadas por los razonamientos expuestos.

Finalmente, en cuanto a la indemnización de 18.000 € solicitada en demanda, y denegada por la juez a quo, ningún pronunciamiento procede por esta Sala toda vez que no se reproduce esta pretensión en esta segunda instancia.

NOVENO.- Sobre las alegaciones referidas al Real Decreto Ley 14/2021, de 6 de julio, en relación con la Directiva Comunitaria 1999/70/CE .

La parte apelante introduce en su recurso de apelación una alegación no realizada en su escrito de demanda referida al Real Decreto Ley 14/2021, de 6 de julio, en relación con la Directiva Comunitaria 1999/70/CE , por lo que no ha podido ser analizado en sentencia y no puede ser estimado en esta alzada.

Como hemos señalado, entre tantas otras, en la sentencia de 1 de marzo de 2016 R. Ap. 463/2014 haciendo referencia a los límites a que ha de quedar sujeta la revisión de sentencias a través del recurso de apelación, y con referencia a la STS de 17 de enero de 2000, Recurso: 3497/1992 (ROJ: STS 101/2000 ), "dada la naturaleza del recurso de apelación , aun cuando transmite al tribunal ad quem la plenitud de competencia para revisar y decidir todas las cuestiones planteadas en primera instancia, el examen que corresponde a la fase de apelación es un examen crítico de la sentencia, para llegar a la conclusión de si se aprecia o no en ella la errónea aplicación de una norma, la incongruencia, la indebida o defectuosa apreciación de la prueba o cualesquiera otras razones que se invoquen para obtener la revocación de la sentencia apelada, pero resulta imposible suscitar cuestiones nuevas sobre las que no ha podido pronunciarse la sentencia de primera instancia que se revisa (en este sentido, las Sentencias de esta Sala de 10 de febrero , 25 de abril y 6 de junio y 31 de octubre de 1997 y 12 de enero y 20 de febrero , 17 de abril y 4 de mayo y 15 y 19 de junio de 1998 ). Es por ello por lo que: a) La finalidad del recurso de apelación es la depuración de un resultado procesal obtenido en la instancia, de modo que el escrito de alegaciones del apelante ha de contener una crítica de la sentencia apelada, que es lo que ha de servir de base a la pretensión de sustitución del pronunciamiento recaído en primera instancia. b) En el recurso de apelación el Tribunal "ad quem" goza de competencia para revisar y decidir todas las cuestiones planteadas, pero no puede revisar de oficio los razonamientos de la sentencia apelada al margen de los motivos esgrimidos por la parte apelante, como fundamento de su pretensión revocatoria. La falta de motivación o razonamiento específico dirigido a combatir la sentencia apelada, equivale a omitir las alegaciones correspondientes a las pretensiones en la segunda instancia y c) este medio de impugnación de carácter ordinario no permite que puedan alegarse excepciones ni motivos nuevos que no hubiesen sido alegados oportunamente en la primera instancia.

Por lo tanto, no habiendo sido planteada esta cuestión por la parte apelante en su demanda no ha sido objeto de análisis y prueba que en primera instancia y, en consecuencia, no puede ser analizada en esta apelación.

DECIMO.- Sobre el planteamiento de las cuestiones prejudiciales ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Finalmente, hay que señalar, respecto a la solicitud por la parte recurrente del planteamiento de cuestión prejudicial ante el TJUE que el art. 267 del TFUE establece que "El Tribunal de Justicia de la Unión Europea será competente para pronunciarse, con carácter prejudicial: a) sobre la interpretación de los Tratados; b) sobre la validez e interpretación de los actos adoptados por las instituciones, órganos u organismos de la Unión. Cuando se plantee una cuestión de esta naturaleza ante un órgano jurisdiccional de uno de los Estados miembros, dicho órgano podrá pedir al Tribunal que se pronuncie sobre la misma, si estima necesaria una decisión al respecto para poder emitir su fallo(...)".

Por tanto, la cuestión prejudicial al TJUE no se plantea a instancia de parte, sino de oficio por el Tribunal, si tiene dudas sobre la interpretación de los Tratados, y este caso la Sala estima que la cuestión objeto del recurso de apelación puede resolverse a la luz de la jurisprudencia del TJUE ya expuesta.

UNDECIMO.- Conclusión.

En virtud de todo lo expuesto, procede desestimar el recurso de apelación, confirmando la sentencia de instancia."

CUARTO.- Sobre el Decreto Ley 14/2021 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, y la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.

Como acertadamente se señala en la sentencia apelada, no es normativa de aplicación al caso que nos ocupa, dado que el concurso de traslados cuya resolución conllevó el cese de la recurrente, Resolución 1798/2020 de 2 de noviembre- convocatoria-, y resolución 711/2021 de 26 de marzo- adjudicación de plazas- es anterior tanto al Decreto como a la Ley , de manera que las medidas allí previstas no afectan a este procedimiento."

CUARTO .- De la aplicación de la doctrina anterior al caso de autos

En el presente asunto, el actor ha prestado servicios como contratado administrativo en el Ayuntamiento de Lesaka, como Interventor de las Entidades Locales de Navarra, nivel B, desde el 03 de marzo de 2008, hasta la fecha de su cese, el 13 de mayo de 2.021, por cobertura de la vacante, a través de un concurso de traslado entre funcionarios de carrera.

En el presente caso, hemos de tener en cuenta que, ni el escrito de demanda, ni siquiera en el de conclusiones, no se invocó la nulidad de tal cese al haberse acordado a través de un concurso de traslado entre funcionarios de carrera, de manera que, teniendo el recurso de apelación por objeto la depuración de un resultado procesal obtenido en la instancia y debiendo contener el escrito de alegaciones del apelante una crítica de la sentencia impugnada que es la que debe servir de base para la pretensión sustitutoria de pronunciamiento judicial recaído en primera instancia, resulta que, siendo novedoso tal motivo, no cabe analizar el mismo. No obstante lo anterior, diremos que dicho cese está amparado en el artículo 88 del Decreto Foral Legislativo 251/1.993, en la redacción aplicable "ratione tempore" que dispone "Las Administraciones Públicas de Navarra sólo podrán contratar personal en régimen administrativo para:

a) La realización de estudios o proyectos concretos o trabajos singulares no habituales.

b) La sustitución del personal y la provisión temporal de las vacantes existentes en sus respectivas plantillas orgánicas.

c) La atención de nuevas necesidades de personal docente debidamente justificadas, siempre que se acredite la insuficiencia de personal fijo para hacer frente a las mismas." Y en el artículo cinco del Decreto Foral 68/2.009, que establece; "1. Se considera contrato de provisión temporal de vacante el celebrado para cubrir temporalmente una plaza vacante, en tanto no se produzca su cobertura definitiva.

A estos efectos, se entiende por plaza vacante la que figura como tal en la plantilla orgánica de cada una de las Administraciones Públicas de Navarra con su correspondiente dotación presupuestaria.

2. El régimen jurídico de este contrato será el siguiente:

a) En el contrato deberá identificarse el número de la plaza que se pretende cubrir transitoriamente.

b) Su duración se establecerá hasta el cumplimiento de alguna de las causas de extinción previstas en este Decreto Foral.

c) El contrato se extinguirá por la provisión de la plaza por alguno de los procedimientos previstos reglamentariamente o por la amortización de la misma.". De lo expuesto, resulta que no existe error alguno en la sentencia de instancia, por lo que este motivo ha de ser desestimado.

Entrando al análisis de los motivos de fondo, si bien es cierto que el actor ha acreditado más de 13 años continuados de prestación de servicios en los que ocupando la misma, tal y como se desprende de la documental aportada por la actora en la instancia, y, como se ha dicho en numerosas ocasiones y recoge el Juzgado, ello supone un fraude en la contratación, no supone que se haya de estimar el recurso de apelación, puesto que la medida aplicable para sancionar el abuso no puede ser el nombramiento del recurrente, como funcionario de carrera al servicio de la Administración demandada con destino en el puesto de trabajo al que está adscrito y en el mismo cuerpo, especialidad, servicio, centro u órgano en que está destinado, y titular en propiedad de la plaza que ocupa , puesto que se vulnera frontalmente el derecho fundamental a acceder en condiciones de igualdad a la función pública, consagrado en el art. 23. C.E. y los principios de mérito y capacidad, establecidos en el art. 103 C.E.

Tampoco puede ser considerado "titular y propietario" del puesto de trabajo sin superar el proceso selectivo abierto a "aspirantes libres" (como señala la STC referida), conforme a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

Si se aplicaran las mismas causas de cese que a los funcionarios de carrera comparables, de facto se les reconocería la misma condición de funcionarios de carrera, aunque cambiara el "nomen iuris".

Finalmente, tampoco cabe atender el pronunciamiento subsidiario, mediante el que se reclama una serie de cantidades equivalentes al despido improcedente, a la pérdida de oportunidades e ingresos; por cuotas a la Seguridad Social y por daños morales, una indemnización de 18.000 euros, por cuanto tales pretensiones, por una parte, no resultan adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unió y, por otra, no se han acreditado los requisitos para que nazca la responsabilidad patrimonial de la Administración.

Finalmente, en cuanto a la impugnación de la imposición de costas, en este momento no cabe entender que existan serias dudas de hecho o de derecho, a la vista de las sentencias ya dictadas por la Sala de lo Contencioso- Administrativo del Tribunal Supremo y por esta misma Sala. Todo lo expuesto, conduce a la desestimación del recurso de apelación y a la confirmación de la sentencia recurrida.

QUINTO.- Costas procesales.

El art. 139.2 de la Ley de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa dispone que: "En los recursos se impondrán las costas al recurrente si se desestima totalmente el recurso, salvo que el órgano jurisdiccional, razonándolo debidamente, aprecie la concurrencia de circunstancias que justifiquen su no imposición".

En este caso, es preceptivo imponer las costas del recurso de apelación por cuanto esta Sala y la Sala Tercera han dictado sentencia en asuntos semejantes a este en sentido desestimatorio, de tal manera que ya no se puede hablar de serias dudas de hecho, ni de derecho.

En atención a los Antecedentes de Hecho y Fundamentos de Derecho expuestos, en nombre de Su Majestad El Rey, y en el ejercicio de la potestad de juzgar que emanada del Pueblo Español nos confiere la Constitución, el Tribunal Superior de Justicia de Navarra ha adoptado el siguiente