Sentencia Social 252/2025 , Rec. 110/2025 de 01 de julio del 2025

I.-Solicita la actora que se conceda la adaptación de su jornada por razón de conciliación de su vida laboral con la familiar en concreto, pide que se le permita teletrabajar para poder atender y supervisar a su padre con el que convive, de edad avanzada con 90 años cumplidos y patologías que exigen su supervisión continuada para actos esenciales de la vida diaria.

Los hechos que fundan su pretensión judicial permiten establecer un doble fundamento para la estimación de la misma:

.- por un lado, la no existencia de un verdadero proceso negociador previo a la denegación de la medida de conciliación instada al amparo del art. 34.8 ET.

.- por otro, y en cuanto al fondo del asunto, entiende que existe una solicitud de una medida conciliatoria que es razonable y proporcionada a la necesidad que se le presenta, al convivir con su padre de edad avanzada y con importantes problemas de salud por lo que en vez de acudir presencialmente la puesto de trabajo sería muy favorable para su conciliación el poder prestar servicios desde su domicilio en régimen de teletrabajo o trabaja a distancia como venido haciendo durante años después de la pandemia del covid de manera que también podría estar pendiente, cuidar y supervisar a su padre.

La empresa se opone alegando que:

.- no queda acreditada la necesidad de conciliación presentada y que en todo caso no sería compatible la medida conciliatoria solicitada (teletrabajo) con el cuidado y atención del padre de la actora.

.- que la campaña en la cual viene prestando servicios no permite el teletrabajo y se exige la presencialidad en el centro de trabajo con lo que no sería posible aceptar la medida conciliatoria solicitada.

.- la trabajadora no presentó peticiones alternativas de manera que no era posible establecer un proceso negociador una vez que no era posible la medida conciliatoria solicitada

La demanda ha de ser estimada por los siguientes motivos:

1º.-La empresa no ha cumplido con la previsión establecida en el art. 34.8 ET en relación con la apertura de un verdadero proceso de negociación con la persona trabajadora en orden a resolver la petición de la medida de conciliación presentada y es importante adelantar, aunque luego se volverá sobre ello, que en ningún momento se desarrolló proceso negociador alguno en los términos referidos en el art. 34.8 ET ni después ni antes de la solicitud de cambio de forma de prestación del trabajo por parte de la demandante.

a).- El art. 34.8 ET dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social Legislación citada.

Partiendo de los hechos probados que se dejan expuestos, que no resultan controvertidos y en todo caso se sustentan en la prueba despegada en el acto de juicio, supone, por notorio, que las necesidades de atención, cuidado y supervisión del padre de la actora con el que convive justifican en abstracto la petición de una medida conciliatoria como la solicitada por lo que no es admisible que se niegue que la actora presenta una necesidad conciliatoria que pudiera justificar siquiera la petición del cambio en la modalidad de prestación del trabajo para pasar del régimen de trabajo presencial a uno de trabajo a distancia o teletrabajo.

La necesidad de atención, cuidado y supervisión de un padre queda comprendido dentro de los supuestos que pueden justificar la medida conciliatoria que se solicita en el propio art. 34.8 ET por lo que es más que evidente que ha de descartarse la alegación empresarial de que "la actora no acredita su necesidad" y cosa distinta es si ello llega a justificar la medida de conciliación que pretende pero desde luego la necesidad existe y es evidentísima para la trabajadora.

El TSJ de Galicia ya se dictó Sentencia interpretando el art. 34.8 del ET (la primera de 16-3-21)Legislación citada, en supuesto de incumplimiento por parte de una Administración empleadora de la apertura de una proceso de negociación, ante la solicitud de adaptación de jornada por parte del trabajador: Sentencia de 5 de diciembre de 2019 [RSU 2019/5209], en la que se dijo: "TERCERO. - Conviene detenerse en la obligación de negociación impuesta a las partes en ausencia de regulación en la negociación colectiva que busca el consenso entre la persona trabajadora y la dirección de la empresa en orden a la concreción del ejercicio del derecho a la adaptación de jornada. Dado que obviamente esa obligación de negociación se debe regir por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso, ello debería traer consigo las siguientes consecuencias -que como se verá también de inmediato ha cumplido la trabajadora demandante y no ha cumplido la empleadora pública demandada-:

- Que a la persona trabajadora le sea exigible motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones: lo que la demandante ha hecho en el caso de autos a través de una motivación extensa y cumplida en las solicitudes de adaptación (según se reproducen en el hecho probado tercero de la sentencia de instancia).

- Que a la empresa le sea exigible tomarse en serio esa solicitud, motivando (no necesariamente probando aunque la buena fe puede exigir una mínima justificación atendiendo a las circunstancias particulares del supuesto concreto) las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho: lo que no ha hecho la empleadora pública demandada dado que no ha contestado nada a ninguna de las dos propuestas presentadas por la trabajadora demandante.

- Que en todo caso ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses de las partes contractuales atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar propuestas y contrapropuestas: siendo así que en el caso de autos no se ha llegado a esta fase de la negociación dada la ausencia de respuesta de la empleadora pública demandada a la solicitud de la trabajadora.

Desde una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de Ce) . Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea. Al respecto, la reciente Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa con una claridad meridiana en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales". Con lo cual el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (RCL 2015, 1654) se integra en el derecho fundamental a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. No quiere decir que sea un derecho absoluto, pero sí que sus limitaciones en función del interés empresarial solo son admisibles en atención a un triple test de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto.

En el caso que nos ocupa resulta que:

.- la actora solicita una medida conciliatoria consistente en el cambio de la modalidad de prestación de trabajo para pasar de prestar servicios presencialmente para poder hacerlo en régimen de teletrabajo; y esa petición es más que razonable y proporcionada en relación con sus necesidades en tanto persona trabajadora y, en principio, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

.- resulta que la empresa, ante esa solicitud de fecha de 15-1-25 (a la que se adjuntaba incluso información médica del padre de la trabajadora) no ha cumplido con la previsión del art. 34.8 Et intentando una verdadera negociación con la trabajadora para poder alcanzar un acuerdo en relación con la propuesta de adaptación de su jornada de trabajo por razones del cuidado, atención y supervisión de su padre de edad avanzada y con importantes problemas médicos sin que la empresa acredite en juicio haber iniciado un periodo o proceso de negociación limitándose a denegar de forma unilateral la medida conciliatoria solicitada al amparo del art. 34.8 ET por lo que cualquier referencia que se pueda hacer después a una imposible negociación carece de relevancia.

Su contestación a la solicitud presentada es de todo tipo genérico pues, para empezar, se alegan razones puramente organizativas productivas que no se delimitan suficientemente sin la referencia concreta y determinada a la concreta campaña y puesto de trabajo en el cual viene prestando sus servicios la trabajadora, con las particularidades de la concreta situación de la trabajadora

Por ello este juzgador concluye, ya de entrada, que la empresa ni se ha tomado en serio el proceso negociador que la ley le impone ( art. 34.8 ET dado que en su convenio colectivo nada regula al respecto de esta cuestión, Convenio colectivo de Contact Center) ni tampoco ha procedido a una negociación de buena fe con la trabajadora desde el momento en que se permite el lujo de ante las circunstancias concretas de esa trabajadora defender que "no acredita necesidad" de la medida de conciliación que solicita.

Además, resulta que ninguna negociación en realidad se llevó a cabo ya que ni siquiera la empresa citó a la trabajadora a alguna reunión, no se puso en contacto con ella ya telefónicamente, por correo electrónico o por otro medio, ni le presentó alternativas que pudiera ayudar a conjurar la necesidad que la trabajadora exponía en su solicitud. La apertura de un expediente interno por la empresa para tramitar la solicitud de la medida conciliatoria no es asimilable en modo alguno a la apertura de un proceso negociador que necesariamente ha de caracterizarse por el intercambio de opciones e ideas de una y otra parte en la negociación con la exploración de otras posibles vías o soluciones favorables a los intereses del trabajador y de la empresa para conciliar sus intereses y hacer viable la conciliación pretendida.

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Es más, de la documental que se aporta la única contestación que la empresa ha dado a la trabajadora resolviendo su petición formal de conciliación al amparo del art. 34.8 Et es la de fecha de 20-1-25 y se puede observar cómo la empresa deniega de forma rotunda y tajante la medida de conciliación solicitada concluyendo que no es posible.

Y sin embargo, resulta que sí que existe en la campaña de banco Sabadell un empleado prestando servicios en régimen de teletrabajo, e incluso alrededor de 80 empleados adscritos al centro de trabajo de A Coruña prestando servicios en régimen de teletrabajo.

Lo que resulta claro es que de dicha contestación no puede inferirse en modo alguno que la empresa tuviera intención alguna de iniciar un verdadero proceso negociador con la trabajadora, y sobre todo, de buena fe, ya para buscar una solución y conjugar los intereses que se presentan en una y otra dirección, los empresariales y los de la trabajadora, ya para explicarle y presentarle argumentos sustentados en ciertos elementos probatorios que permitan razonablemente apreciar que no era posible que pueda pasar a prestar servicios para la empresa en régimen de teletrabajo.

Que no existe intención alguna de iniciar proceso de negociación alguna respecto de la necesidad de conciliación de la trabajadora ni sobre la concreta medida de conciliación solicitada no solo queda claro con lo expuesto y la contestación dada por la empresa en su escrito sino que, además, en el acto de juicio se ha llegado a sostener que no hubo proceso de negociación "porque la trabajadora no presentó alternativas a la medida de teletrabajo solicitado por lo que no cabía negociación"con lo que implícitamente en la contestación a la demanda la empresa está reconociendo que ni negoció con la trabajadora previamente a resolver la solicitud de medida conciliatoria peticionada ni tenía nada que negociar con la trabajadora cuando simplemente solicitaba el teletrabajo como modalidad de prestación de trabajo.

Por ello, si la empresa no llega a tener conversaciones algunas con la trabajadora para tratar la concreta la medida de conciliación consistente en la modificación del régimen de prestación de trabajo (que pudiera incluso valorarse en un sistema mixto en parte presencial, en parte teletrabajo) cómo va a ser posible que se entienda cumplido el deber impuesto a la empresa en el art. 34.8 ET. Por ello, a la vista de los hechos declarados probados se puede concluir que no ha habido un verdadero proceso negociador en los términos que impone el art. 34.8 ET.

No puede, ni debe olvidarse, que el convenio colectivo del Contact Center ya prevé expresamente en su art. 34.7 que: "Quienes tengan necesidad de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, podrán solicitar adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Las empresas atenderán las solicitudes referidas en el presente artículo conforme al procedimiento descrito en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores ".

Así como en el art. 19 se regula expresamente la modalidad de trabajo a distancia cuando "se reconoce el trabajo a distancia y el teletrabajo como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de las personas trabajadoras o en el lugar elegido por estas (...)" y "siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia y en el presente convenio (...)"

En conclusión, no hubo negociación ni intento alguno siquiera de tal negociación, incumpliéndose flagrantemente el contenido del art. 34.8 Et que refiere que la negativa a la medida conciliatoria solicitada (modificación del régimen de prestación el trabajo) solo se hará por la empresa después de llevado a cabo el proceso negociador que dicho precepto impone y se debe de incidir en que desde una perspectiva legal hay que destacar que si la obligación de negociar impuesta legalmente pudiera ser eludida de una manera tan frontal como la que acaece en el caso que nos ocupa quedaría seriamente en entredicho la eficacia del derecho legalmente reconocido y, por ende, el efecto útil de las normas comunitarias.

2º.-La demanda, aun cuando dialécticamente pudiera haberse concluido que ha habido proceso negociador suficiente previo a la denegación de la medida de conciliación, habría de ser igualmente estimada pues la empresa no ha presentado prueba alguna suficiente que permita concluir que la trabajadora no pueda teletrabajar en los términos solicitados.

En la ponderación de intereses que se presentan no nos encontramos ante intereses equivalentes, pues la doctrina constitucional en materia de conciliación otorga prevalencia al derecho a la conciliación de la vida familiar con la vida laboral, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos, sin embargo, también lo es que en cada caso habrá que valorar y determinar que la adaptación de jornada solicitada por el trabajador tenga que ser razonable y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora, pero también con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

La adaptación solicitada, objetivamente considerada, parece muy razonable y proporcionada, sin que la empleadora haya acreditado la existencia de problemas organizativos relevantes de verdad en caso de acceder a la petición de la trabajadora demandante, es más, ni tan siquiera se ha preocupado de abrir un proceso de negociación, limitándose a responder de forma negativa después de la solicitud, sin que haya abierto un verdadero proceso de negociación con buena fe y sin que haya formulado ninguna propuesta alternativa razonable.

La medida de conciliación que se solicita, por el contrario, se aprecia como idónea para un mejor cuidado, atención y supervisión del padre de la trabajadora con el que convive, de edad avanzada y con importantes problemas de salud. Del contenido del art. 34.8 del ET, resalta, además de su concepción como un derecho de la persona trabajadora:

-la importancia de que se produzca un proceso negociador entre empresa y trabajador, y que la negociación sea efectiva, proponiéndose alternativas. El pfo 3.º art. 139.1.a LRJS establece que "El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio" -que las partes se esfuercen en justificar los motivos que fundamentan su posición, así como los perjuicios que padecerían si no se aceptara su propuesta.

-que las alternativas sean motivadas, en el sentido de razonables y satisfactorias.

-que la eventual negativa de la empresa sea igualmente motivada, en el sentido de objetivamente razonada.

La jurisprudencia constitucional precedente en materia de conciliación familiar tiene declarado que resulta necesario tener en cuenta el número de hijos, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral del cónyuge y la posible incidencia que la denegación pueda tener para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos ( STC 26/2011).

Y, a su vez, el ATC 1/2009 dice: "En relación con la distribución de la carga probatoria es de señalar que valorar las circunstancias concurrentes desde la perspectiva de la trabajadora no implica que ésta tenga que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de su esfera íntima, personal o familiar, que puedan justificar una forma determinada de proceder a la reducción de su jornada. Tal perspectiva de análisis es, por lo pronto, ajena a la regulación legal de la institución y, desde luego, a lo resuelto en nuestra Sentencia [STC 3/2007]" En definitiva, como apunta la doctrina, (Casas Baamonde, "Conciliación de la vida familiar y laboral:

Constitución, legislador y juez". Derecho de las Relaciones Laborales, n. 10) "debe exigirse una ponderación de los derechos fundamentales en conflicto y encontrar criterios practicables que permitan la conciliación de las medidas de compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores y las necesidades empresariales, atendiendo a la dimensión constitucional de los derechos de conciliación y evitando su restricción injustificada y desproporcional".

Es decir, la contestación de la empresa cuando deniega la medida debe de ser debidamente motivada y fundada algo que aquí no ocurre en absoluto:

.- se alega que no es posible prestar servicios en régimen de teletrabajo en la campaña de adscripción de a trabajadora hecho discutido por la actora por lo que se convierte en un hecho controvertido; pues bien, ninguna prueba despliega la parte demandada para poder considerar probado que el cliente Banco Sabadell, en el que se reconoce que viene prestando servicios como teleoperadora la actora, haya exigido a Teleperformance España, S.A.U. que por razón del contrato o contratos concertados los teleoperadores hayan de prestar los servicios de forma presencial.

.- en cuanto a las referencias a otras campañas y la exigencia de tal presencialidad es curioso que se pretenda acreditar ese extremo "a modo de ejemplo" y no se presente la prueba de la concreta campaña en la que presta servicios la actora pero, en todo caso, ese pretendido ejemplo tampoco resulta acreditado pues la referencia al cliente Vodafone de nuevo no existe prueba que acredite que ese cliente, por razón del contrato o contratos con la empresa Teleperformance España, S.A.U: exija que los servicios se presten única y exclusivamente en régimen de trabajo presencial hasta el punto que el doc. 5 que se aporta como prueba de tal hecho no acredita tal cosa pues lo único que se extrae de ese correo es el interés en junio de 2023 de "volver a retornar al centro el máximo número de agentes"lo que no puede equipararse con la exigencia de que solo se presten los servicios en régimen de presencialidad.

.- de la propia prueba que aporta la empresa resulta que al menos 80 trabajadores viene teletrabajando en el centro de A Coruña de una plantilla de unos 400 trabajadores por lo que el porcentaje de teletrabajo es realmente elevado o al menos relevante como para poder considerarlo residual (los trabajadores que teletrabajan representan aproximadamente una quinta parte de la plantilla).

.- finalmente se valora que la propia trabajadora estuvo prestando servicios en régimen de teletrabajo hasta enero de 2024 lo que demuestra las posibilidades técnicas y organizativas para poder llevar a cabo ese régimen de trabajo, tanto que en la actualidad aún permanecen unos 80 trabajadores en esa situación.

Y además, en el caso de la actora, no resulta problema o conflicto alguno por el hecho de haber estado teletrabajando hasta el 15-1-24, momento en el cual su padre presentaba también edad avanzada y posiblemente los mismos problemas de salud que ahora justifican la medida conciliatoria peticionada; y es que incluso la actora aporta documentos que acreditan que la empresa, la misma empresa que ahora le deniega la medida de teletrabajo sin previa negociación, le felicitaba reiteradamente por su trabajo precisamente desarrollado en régimen de teletrabajo.

Por todo ello, la empresa no justifica en modo alguno que exista una verdadera imposibilidad que impida que la demandante adapte la jornada de trabajo tal y como lo ha peticionado; no se dice que no exista esa imposibilidad lo que se dice es que la empresa no la ha acreditado en juicio cuando no solo tenía los medios probatorios para ello sino desde luego la proximidad con las fuentes de prueba y por ello la demanda también habría de ser estimada aun entrando en el fondo del asunto.

Después de todo este esfuerzo valorativo y de razonamiento que sustenta la decisión adoptada, y resumiendo, se puede decir que además de la ausencia del proceso negociador y de la oferta de alternativas serias y razonables atendiendo a la necesidad de conciliación concreta que concurre y que exige la ley, y que debería haber respetado y cumplido la empresa, concurre en el caso que la trabajadora acredita una situación objetiva de necesidad de conciliación y la empresa no ha demostrado que a su petición se opongan objetivas y razonables necesidades organizativas o productivas, por lo que la adaptación solicitada resulta razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora, y la negativa de la empresa no ha sido razonablemente justificada en sus necesidades organizativas o productivas por lo que procede el reconocimiento del cambio del régimen de trabajo solicitado.

II.-Queda por analizar si procede indemnizar a la trabajadora con 2000 euros por los daños morales sufridos a consecuencia de la denegación de la medida conciliatoria (hecho octavo de la demanda).

Si se examina detenidamente el hecho octavo de la demanda se comprenderá la decisión que se adoptará al respecto por este juzgador. La parte actora no delimita cuáles han sido esos daños morales que de forma genérica pretende que se le indemnicen. Se descarta que la producción de tales daños venga anudada a la vulneración de algún derecho fundamental que no se refiere ni denuncia en la demanda por lo que ha de rechazarse que exista aquí vulneración de derecho fundamental alguno que ni siquiera es denunciado por la parte en su demanda.

Si por ello lo que se pretende es que se indemnicen daños y/o perjuicios vinculados a la denegación de la medida conciliatoria sería preciso que quien lo pretende explique y delimite en su demanda qué daños concretos se produjeron sin que puedan los mismos presumirse algo que no se hace en absoluto; de igual manera, la mera referencia al art. 40.1.b LISOS en relación con el 7.10 tampoco puede justificar en este caso una indemnización a tanto alzado de 2000 euros que no se sabe a qué daños concretos responden y es imposible valorar la reparación de qué daños con ese importe indemnizatorio. La parte actora tenía la carga de referir los concretos daños que se derivaron de la negativa empresarial a conceder la medida conciliatoria y después a probarlos si es que eran discutidos algo que no se ha hecho en el presente procedimiento.

En consecuencia, no procede reconocer indemnización por daños morales alguna a favor de la actora al no probarse ningún daño moral concreto que deba de ser indemnizado en este caso concreto que nos ocupa.

III.-De conformidad con la prevenido en el art. 138 BIS.2 LRJS, y en este caso, por referencia de ese precepto al art. 139 LRJS y, por ello, al apartado 1 letra b), una vez que la indemnización reclamada no excede del límite de la cuantía que podría dar lugar al derecho a recurso de suplicación por razón de la cuantía, no procede reconocer recurso de suplicación frente a la presente sentencia.