Sentencia Social 59/2025 , Rec. 824/2024 de 10 de febrero del 2025

PRIMERO. -El relato de hechos probados, en cumplimiento de lo prescrito por el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ha sido deducido de la prueba practicada, valorada en su conjunto según las reglas de la sana crítica, documental reseñada, dando por reproducidos los documentos admitidos y la testifical propuesta por la parte demandada.

SEGUNDO. -La parte actora pretende que se le reconozca el derecho al cambio de turno, condenando a la empresa a estar y pasar por tal declaración y a la cantidad de 3.751 euros por daños morales.

En fecha 4 de febrero de 2025 la parta actora presenta escrito de ampliación y subsanación de la demanda, suplicando que se dicte sentencia que, estimando íntegramente la misma, reconozca el derecho de la trabajadora al cambio de centro de trabajo (uno más próximo a su domicilio actúa en DIRECCION003) en turno de mañana, o subsidiariamente, al cambio de turnos de mañana en su centro de trabajo, condenando a la empresa a estar y pasar por tal declaración y a la cantidad de 7.501,00 euros por daños morales.

La demandada, por su parte, se opone a la demandada en base a la existencia de causas organizativas que impiden fijar el turno de la actora en el de mañana, por razones organizativas y productivas que justifican la denegación y que la plaza en todo caso se tendría que cubrir conforme al sistema de provisión de puestos de trabajo previsto en el convenio colectivo a través de concurso de traslado o reajuste local. En relación a la ampliación de la demanda alega modificación sustancial de la demanda, pues solicita cambio de centro de trabajo (uno más próximo a su domicilio actúa en DIRECCION003) en turno de mañana, cuando en el demanda solo solicitaba cambio de turno, máximo cuando el escrito de ampliación se planteó el día 4 de febrero, en vísperas de la celebración del juicio oral, por lo que en base al art. 85.1 de la LRJS, se le genera indefensión a la parte demandada, por lo que a Criterio de esta Juzgadora, se debe limitar este procedimiento a la pretensión rectora de la demanda.

TERCERO.-Respecto al marco normativo del presente procedimiento, se debe partir de que el art. 39 CE dispone que "los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia", en tanto el art. 53.3 CE recuerda que "el reconocimiento, el respeto y la protección de los principios reconocidos en el Capítulo tercero informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos", y todo ello sin obviar la relevancia de los derechos de conciliación conforme al principio de igualdad consagrado en el art. 14 CE.

A su vez, el art. 34.8 ET, en redacción vigente aplicable al presente procedimiento, dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

Tal como dispone la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, Sala de lo Social, de 23 de marzo de 2021, Rec. 425/2021,... este precepto estatutario contempla la redacción introducida por el Art. 2.8 del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo , de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, cuya exposición de motivos contempla, entre otros, el propósito de avanzar en la igualdad de trato en "la asunción de obligaciones familiares o el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral". Antes de la entrada en vigor de su modificación, el texto original solo decía " El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella. A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas".

... Tratándose como se trata de una medida conciliadora de la vida familiar y laboral, el legislador ha introducido expresamente un cauce formal en defecto del que pudiera estar previsto en convenio colectivo a fin de vehicular las solicitudes que los trabajadores pudieran plantear, aquilatando esa previa ponderación de intereses entre las partes a través de un trámite negociador con el evidente propósito de que al procedimiento judicial solo lleguen las "discrepancias" entre las partes a que alude el artículo 139 de la LJS, esto es -en el sentido propio del término-, las diferencias que resulten de la confrontación de posturas.

Por otra parte, como criterio valorativo general es obligado traer a colación, en sede de derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, que como expresa la STC 3/2007 "La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa".

Si bien de la normativa expuesta anteriormente se desprende que no se trata de un derecho automático ni incondicionado sino que exige una tramitación que principalmente tiende a asegurar la cobertura de las necesidades del servicio, se debe traer a colación la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 25-6-2021, que argumenta: "Ante todo, debemos recordar que estamos ante un derecho individual del demandante por lo que, como ya ha señalado esta Sala en sentencia de 25 de mayo de 2021 -rec. 335/2021 , "el punto de partida debe ser necesariamente que el titular del derecho no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie su pareja, si existe (o un familiar) -teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno-. De hecho, la actora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar; frente al que sólo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia".

CUARTO. -A la luz de la normativa y de los criterios jurisprudenciales expuestos en el fundamento anterior al caso de autos, se debe desestimar la demanda en base a los siguientes hechos.

Queda acreditado que la actora tiene dos hijos, uno de ellos de 12 años dentro de poco cumplirá 13 años, y otro casi cumplirá 18 años. Es cierto que es viuda, pero desde el año 2015, situación que efectivamente puede suponer una limitante en relación con sus hijos, pero la actora alega genéricamente la necesidad de conciliar la vida familiar, pero no aporta horarios escolares del menor, ni tampoco acredita como las condiciones laborales concretas de la actora incide negativamente en su familia.

Por otra parte, la empresa demandada alega que por razones organizativas y productivas no puede otorgarle el turno reclamado, pues acredita que la Sucursal nº 5 donde presta servicios la actora tiene unas condiciones especiales, que por clientela exige la presencia de personal en el turno de tarde. Acreditando la parte demandada que no existe vacante en turno de mañana en la sucursal mencionada. Ello es así por la empresa demandada se encuentra tramitando procedimientos de provisión de puestos de trabajo (concursos de traslados y reajustes), en el que participa la actora, y que podría conseguir el cambio para el centro de trabajo de DIRECCION006....

Por lo que, de acuerdo con la normativa y jurisprudencia expuesta, la actora no puede pretender con fundamento en el art. 34.8 del ET que se le adjudique una plaza en distinta localidad de aquella de la que es titular pues ello implicaría contravenir el sistema de provisión de puestos de trabajo que establece el convenio colectivo. El trabajador lo que puede es solicitar, dentro del puesto de trabajo del que es titular, una adaptación de jornada, pero no un cambio de puesto de trabajo a otra localidad, ni en otro centro, ni un cambio de turno, debiendo participar, así lo desea, en el concurso de traslado voluntario o en las ofertas de reajuste local.

Por otro lado, consta que la parte actora presento varias solicitudes de cambio de turno, de las cuales fue informada por escrito por la empresa demandada y se le explico los motivos de la denegación, como se acredita con prueba documental y la testifical.

En cuanto a la solicitud de indemnización por daños y perjuicios solicitados, se debe de desestimar, toda vez que se ha desestimado la pretensión principal del derecho a la conciliación nada solicita en los términos solicitados, no se puede entender que la misma haya sufrido daños y perjuicios que justifiquen la indemnización reclamada, cuya reclamación también procede desestimar.

En virtud de lo expuesto, la demanda debe ser desestimada.