Sentencia Social 33/2024 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 1096/2023 de 11 de enero del 2024

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestima la demanda de tutela de derechos fundamentales, concretamente a la dignidad e integridad moral por conductas constitutivas de acoso laboral, a la que anuda reclamación de daños y perjuicios, interpuesta por el trabajador frente a la entidad Playa Blanca 2000, SA y otros, al considerar que las conductas declaradas probadas no se han extendido en el tiempo lo suficiente como para apreciar "persistencia y reiteración", puesto que los hechos se materializaron "desde el día 2 de agosto hasta el 27 de agosto de 2021, día en el cual el demandante incurrió en baja por IT" .

Frente a la anterior sentencia el trabajador recurre en suplicación, articulando dos motivos de impugnación, para que con revocación de la sentencia de instancia se "dicte sentencia por la que se declare que la conducta observada por Don Hugo, Don Ildefonso y a la entidad entidad Playa Blanca 2000, Sociedad Anónima respecto del actor Don Gustavo, es constitutiva de acoso en el trabajo y vulneradora de los derechos fundamentales a la integridad física y moral y del derecho al honor, por lo que es radicalmente nula, ordenando el cese inmediato de tal comportamiento y la reposición de la situación al momento anterior, condenando a los codemandados a que indemnicen conjunta y solidariamente al actor en la cantidad de siete mil setecientos setenta y tres euros (7773.-euros)".

El recurso ha sido impugnado de contrario por la empresa en los términos que obran en las actuaciones.

Constan acreditados en el relato de hechos probados, entre otros, los siguientes datos de interés:

- El actor viene trabajando por cuenta y dependencia de la empresa demandada en el Hotel H10 Timanfaya Palace desde 21 de septiembre de 2015, con categoría profesional de 2º jefe sstt.

- En el mes de marzo de 2020 por parte del Director del Hotel, D. Hugo, ahora codemandado, se propuso a los trabajadores que hasta ese momento disponían de un contrato indefinido, prestar su consentimiento a fin de modificarlo por un contrato fijo discontinuo, de forma provisional, a causa de la crisis ocasionada por la pandemia de Covid-19, lo que fue rechazado por los trabajadores, incluido el actor.

- El actor estuvo afecto a ERTE Covid-19 desde el mes de marzo de 2020 hasta el día 2 de agosto de 2021, produciéndose la reapertura del Hotel el 22 de julio.

- Ante la proximidad de reincorporación del actor, en el mes de julio de 2021, un trabajador le manifestó al director del hotel, que causaría baja voluntaria debido a la mala relación existente entre el actor y él. Que en una ocasión el demandante le llamó inútil.

- El director del Hotel en el mes de agosto de 2021 le informó al actor que debido a que no había confiado en él cuando hizo la propuesta de novación de los contratos a fijo discontinuo de toda la plantilla, él, como director había perdido la confianza en el demandante; que ante esa situación, el demandante tenía dos opciones y que eligiera; o aceptar voluntariamente que su categoría fuera modificada a la de oficial, y volver a ganarse la confianza del director, o mantener su categoría de segundo SSTT, pero sin la misma autoridad que venia ejerciendo y con "una fecha de caducidad".

- Como 2º jefe de servicios técnicos, las funciones que venia desempeñando el actor hasta el día 2 de agosto de 2021 eran las siguientes: Encargarse de manera cualificada, autónoma y responsable de la dirección, control y seguimiento de las tareas auxiliares en las instalaciones; colaboras en el calculo de los costes de las reparaciones, modificaciones y mantenimiento de las instalaciones; controlar y supervisar las actividades que se realizan en la sección; las mismas funciones que el especialista; formar a auxiliares y oficiales en coordinación con el jefe del departamento; apoyo a los oficiales en sus tarases, en coordinación con el jefe del departamento y dirigir y coordinar al personal en ausencia del jefe del departamento, organizando turnos y tareas

- A partir del día 2 de agosto de 2021, al demandante le fueron encomendadas las siguientes funciones: la realización de los trabajos específicos de mantenimiento o auxiliares a la actividad de hostelería; realización de pruebas para garantizar el funcionamiento seguro y eficaz de las instalaciones; instalar y mantener los dispositivos específicos de protección de personas y bienes y mantenimiento de las instalaciones y maquinarias.

- Dos trabajadores indicaron a los demás oficiales de servicios técnicos que no ayudaran al actor en las funciones que le habían sido encomendadas a partir de agosto de 2021, a pesar de que lo habitual entre los oficiales es ayudarse mutuamente en la realización de los trabajos.

- En el mes de agosto de 2021 el Director del hotel le dijo al actor que puesto que no había solicitado voluntariamente que su categoría fuera formalmente rebajada a oficial, le mantendría como 2º jefe de SSTT, "hasta que pudiera despedirle", dado que había perdido la confianza en él por "revolucionarle el gallinero" y desconfiar de su propuesta, y, que, por tanto, no podía encomendarle la jefatura de un Departamento del Hotel.

- El día 27 de agosto de 2021 el demandante incurrió en baja por incapacidad temporal.

SEGUNDO.- Al amparo de lo dispuesto en el apartado b) del art. 193 LRJS el recurrente pretende las siguientes revisiones de hechos probados:

1) Revisión del hecho probado séptimo para que se añada el siguiente párrafo:

"El director del Hotel, don Hugo acordó retirar al demandante las funciones de dirección de personal sine die, como represalia contra Don Gustavo por no haber aceptado la modificación de su contrato propuesta por el primero, vaciándolo de contenido, produciendo menoscabo profesional y dejando a su categoría sin su contenido esencial".

Se fundamenta esta modificación en el interrogatorio de Don Hugo, así como los audios 1, 4, 6, y 10 aportados por la parte así como en la diligencia final practicada.

Sostiene el recurrente: "A efectos de una adecuada tutela judicial efectiva, estima esta parte que resulta trascendental dada la naturaleza de los hechos y el sustento total de la Sentencia aquí recurrida en suplicación como en la modificación del hecho propuesta, el visionado del acto del juicio oral en lo respecta al interrogatorio del demandado Don Hugo y su contraste con la prueba aportada en los audios señalados así como en la diligencia final practicada que reconoce que a día de hoy sigue manteniéndose la retirada de funciones practicada desde 2020".

2) Revisión del hecho probado 10º para que se añada el siguiente texto:

"El día 27 de agosto de 2021, el demandante incurrió en baja por incapacidad temporal por cuadro de sintomatología ansiosa, pensamientos recurrentes e improductivos, irritabilidad, pérdida de disfrute y sentimientos de frustración e impotencia derivado del conflicto laboral en el que se encuentra inmerso".

Se fundamenta esta modificación en el documento número 7 de la documental aportada por la entidad Playa Blanca 2000 SL así como en la documental derivada de la Diligencia Final practicada.

Es fundamental subrayar y determinar cuál es el cuadro clínico del actor y la relación causal y/o desencadenante del deterioro de su estado psíquico con la situación de conflicto laboral que se mantiene a día de hoy.

3) Añadir al hecho probado décimo primero el siguiente texto:

"El 17 de enero de 2022 por la dirección de Playa Blanca 2000 S.L., se envió burofax al actor comunicándole que tras haber tenido conocimiento el día 3 de enero de 2022 de la demanda origen de las presentes actuaciones, se había procedido a activar el protocolo de acoso, pese a que ya tenía conocimiento de que este se estaba produciendo desde agosto del año anterior"

Se fundamenta esta modificación en las grabaciones 1, 7, 8 y 9 aportadas por el demandante.

"Siendo esta parte una vez más conocedora de las restricciones fijadas en el artículo 193 B) respecto a la pruebas anteriores es revelador, toda vez que revela el pleno conocimiento por parte de diferentes partes participantes en el procedimiento y lo tardío de la respuesta de la empresa, cuyas infracciones a raíz de este conocimiento y vaga respuesta se determinarán en el motivo quinto del presente recurso".

Debe primeramente recordarse que los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión (adicionarse, suprimiese o rectificarse) mediante este proceso extraordinario de impugnación, pero solo si concurren las siguientes circunstancias: a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida; b) que tal hecho resulte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas (no siendo cauce para demostrar el error de hecho, la "prueba negativa", consistente en afirmar que los hechos que el juzgador estima probados no lo han sido de forma suficiente ( STS 14 de enero , 23 de octubre y 10 de noviembre de 1986 ) y STS, 17 de noviembre de 1990 ) "... sin necesidad de conjeturas, suposiciones o interpretaciones y sin recurrir a la prueba negativa consistente en invocar la inexistencia de prueba que respalde las afirmaciones del juzgador...); c), que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola; d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida; e) en caso de concurrencia de varias pruebas documentales o periciales que presenten conclusiones plurales divergentes, sólo son eficaces los de mayor solvencia o relevancia de los que sirvieron de base al establecimiento de la narración fáctica; f) en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso.

Los motivos se desestiman en cuanto se apoyan en prueba testifical, inhábil a efectos revisorios (el primero), y en la remisión genérica a los audios que obran en autos, incumpliéndose de este modo una exigencia inexcusable para el triunfo de un motivo revisorio, al margen de que contienen expresiones predeterminantes del fallo. Con respecto al segundo además señalar que en el documento n.º 7 (parte de baja médica) no se expresa el diagnóstico ni la sintomatología que refiere el recurrente.

TERCERO.- Al amparo del motivo de censura jurídicala parte recurrente muestra su disconformidad con la sentencia de instancia al entender infringidos el art. 4 2. a) y e), 8.5 y 41.2 ET, arts. 10, 18, 35.1 CE, arts. 4, 14, 15, 16 LPRL y doctrina del TS que cita.

En esencia, considera el recurrente que se ha producido una situación de falta de ocupación efectiva y una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, despojándole de funciones que venía desarrollando desde hace años, lo que atenta contra su dignidad, honor y el derecho a la propia imagen, con daño evidente a su salud. Y que la modificación operada de palabra va más allá del "ius variandi" empresarial pues se hizo como represalia, habiendo pedido al Departamento de RRHH que la modificación de las funciones operada por el Director se la dieran por escrito, sin que la empresa activara Protocolo de Acoso hasta presentación de demanda.

La sentencia de instancia reconoce la existencia de hostigamiento pero lo relativiza por su escasa duración.

Así la sentencia en su fundamento cuarto entiende que no "No se admite la existencia de acoso cuando el hostigamiento:

-se produce de manera ocasional (TSJ Granada 26-3-08, EDJ 174101);

-su duración es ínfima (TSJ Sta. Cruz de Tenerife 22-2-06, EDJ 42066);

-de forma aislada (TSJ Galicia 8-4-03, EDJ 97324; 20-10-06, EDJ 461405; TSJ Valladolid 2-10-06 , EDJ 298045; TSJ Sevilla 13-3-19, EDJ 556141);

-dura menos de 10 días (TSJ Murcia 15-5-19, EDJ 613668)."

Sin embargo, sigue diciendo el recurrente, el acoso se produce desde el 2 al 25 de agosto, por lo tanto, la propia juzgadora infringe el criterio jurisprudencial utilizado en su razonamiento, yquebranta la doctrina jurisprudencial sobre la materia que fija el Tribunal Supremo en sentencia de fecha 3 de mayo de 2004 (Rec. 2644/2003).

Y sostiene el recurrente que no se requiere un elemento temporal

"en aquellos casos en los que se constata un hostigamiento de carácter indirecto, siendo este el que como recogimos en el motivo de suplicación anterior, se produce atentando contra la dignidad y el honor del trabajador, mediante el vaciado de funciones y degradado laboral irregular con la finalidad y el acreditado resultado de causar un daño psicológico al trabajador, como represalia al ejercicio de los derechos laborales propios. Pero además comete infracción el órgano juzgador, al tratar el hostigamiento indirecto o basado en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo como si se tratare de un hostigamiento o acoso de carácter acumulativo (Como puede ser un acoso basado en vejaciones u hostilidades de similares características) con el acoso de resultado en el que nos encontramos, porque el trabajador ha sido privado de manera irregular de sus funciones como ha quedado probado, con una afección y una vulneración de derechos también probada y acreditada ¿De qué sirve exigir para su estimación un periodo temporal para la estimación si se reconoce la existencia de hostigamiento y los efectos ya se están produciendo y las causas determinadas?¿Se necesita esperar a un cambio de opinión por parte de los demandados para un cambio de opinión y la recuperación de las funciones que le son propias al demandante, o a la agravación de su cuadro clínico probado?¿Al mantenerse igualmente hasta la fecha del momento de interposición de la presente suplicación como reconoció la empresa en la diligencia final, no se ha sobrepasado el límite que erróneamente se autoimpone la juzgadora a quo?.

Para mayor abundamiento en lo anterior, se quebrantan los hechos probados, al establecer un periodo inferior del hostigamiento en los cálculos del juzgador como hemos venido afirmando, estableciéndolo única y exclusivamente desde que este se reincorpora hasta que este causa baja de IT, cuando de acuerdo con la prueba aportada por la actora en la grabación con el numeral 0 de 18 de marzo de 2020 y el testimonio del compañero Gervasio se acredita que los hechos que determinan el inicio del conflicto y posterior hostigamiento o mobbing resultante es superior a un año, y que este se prolonga más allá del día en que acaece la baja de IT toda vez que a día de celebración del juicio y aún a fecha del presente recurso, las funciones del trabajador no han sido devueltas como se acredita en el informe facilitado por la empresa en la precitadísima diligencia final practicada".

El impugnante, por su parte, sostiene, en resumen, que el actor tiene ocupación efectiva, y además de su categoría. Sin perjuicio de que no realice una de las labores de la misma, el resto sí las realiza y se le encomiendan. No hay vacío funcional, no hay entorno humillante alguno, no hay siquiera un mínimo de prueba de daño a la salud del actor, ni atentado a la dignidad del actor. Aún así, se le ha ofrecido activar el protocolo de acoso, cuestión en la que el actor ha tenido una actitud absolutamente pasiva. El actor intenta hacer ver que ha sufrido una suerte de hostigamiento totalmente irreal, y desde luego, carente de prueba y confunde la supresión de una de sus funciones con una modificación sustancial de condiciones. Efectivamente, lo que se le comunicó al actor, no era ninguna degradación como él insiste en calificarlo, sino la limitación de una de las funciones, con las que se generaba un problema de clima laboral que se evidenció, mejoró radicalmente con esta decisión. El actor mantendría y mantiene el resto de funciones y seguiría y sigue ostentando la categoría de 2º de SSTT. Por lo tanto, no hay degradación de facto, y la única acción acometida respecto al actor, es la supresión de una de las funciones que generaban mal estar en el departamento, lo que lógicamente está dentro del ius variandi empresarial, y se espera de una correcta dirección del personal. Se procede a proteger al personal que efectivamente, sí estaba siendo maltratado por el actor, y a éste, se le ofrecen varias opciones. Es decir, lo descrito por el actor, de ser cierto, podría calificarse de conflicto laboral, pero nunca de acoso laboral o mobbing, por lo que no cabe la estimación del recurso.

Resolución del motivo

Traemos a colación, en primer lugar, lo resuelto por esta Sala en relación con lo que debe entenderse por acoso laboral.

Así en el rec. 1555.22 decimos:

"Por otro lado, respecto a la definición de lo que debe entenderse por acoso laboral, las Directivas de la Unión Europea (43/2000 y 78/2000), al referirse al acoso moral, desde la perspectiva jurídica de la igualdad de trato en el empleo y con independencia del origen étnico, lo consideran como una conducta de índole discriminatoria que atenta contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y ofensivo.

De este modo, se considera como tal en dichas sentencias, las conductas consistentes en ataques contra la víctima, esto es, cuando el superior limita a la persona trabajadora las posibilidades de comunicarse; cambia su ubicación, separándole de sus compañeros; juzga de manera ofensiva su trabajo o cuestiona sus decisiones. También el ataque mediante aislamiento social o a su vida privada. Las agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona o los rumores, como criticar y difundir rumores contra esa persona.

El acoso moral consiste en una agresión del empresario o de alguno de sus empleados con el consentimiento y tolerancia de aquel, mediante hechos, órdenes, o palabras, repetida y duradera en el tiempo, con el fin de desacreditar, desconsiderar y aislar al trabajador, lo que puede llegar a deteriorar la salud de este. Por otro lado, la finalidad del acoso es conseguir un auto-abandono del trabajo y producir un daño progresivo y continuo a su dignidad.

Dicho comportamiento negativo puede plasmarse en acciones contra la reputación o la dignidad del trabajador contra el ejercicio de su trabajo, encomendándole una cantidad excesiva o inexistente de funciones; un trabajo difícil de realizar o innecesario o privándole de los medios necesarios para desarrollarlo; acciones dirigidas a manipular la comunicación o la información, no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, métodos de trabajo, la cantidad y calidad del trabajo o amenazándole, criticándole o no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia, utilizando selectivamente la comunicación para reprender o amonestar y nunca para felicitar acciones de iniquidad mediante las cuales se establecen diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo o desigualdades remunerativas.

Por tanto, la apreciación de la existencia de acoso laboral exige la concurrencia de elementos objetivos como son la sistematicidad, la reiteración y la frecuencia y, además, otros subjetivos como la intencionalidad y la persecución de un fin. No puede, por lo tanto, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos, pues el conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el derecho del trabajo, es inherente a este, al menos en una concepción democrática y no armónica de las relaciones laborales.

Aunque, también es necesario tener en cuenta que tanto el requisito de la intencionalidad como el de la duración en el tiempo parecen suavizarse en el derecho europeo (Directivas 2000/43 del Consejo de 29 de junio de 2000, 2000/78 del Consejo de 27 de noviembre de 2000, 2002/73, del Parlamento Europeo y del Consejo de 23 de septiembre de 2002), pues la duración o reiteración deberá determinarla el intérprete en cada supuesto concreto, no siendo imprescindible que quienes acosan lo hagan por una intencionalidad u objetivo. Por el contrario, es suficiente que los efectos producidos contengan un ataque contra la dignidad de la persona que lo padece o se haya creado un entorno hostil, degradante o humillante".

Aplicada la anterior doctrina y atendiendo a las particulares circunstancias del caso de autos podemos concluir que existe una situación de acoso por parte de la empleadora, que constituye un evidente trato degradante hacia el demandante que menoscaba y lesiona sus derechos fundamentales a la dignidad personal y a la no discriminación.

En el presente caso, del relato de hechos probados se desprende que la intención de la empresa es vaciar de contenido el puesto de trabajo del actor, privándole de las funciones de dirección y mando que tenía hasta entonces encomendadas y aislarlo de sus compañeros, quienes no podían ayudarle en la realización de sus tareas, pese a ser habitual lo contrario, y todo ello como reacción a su negativa a no aceptar la novación de contrato a fijo discontinuo que le propuso el Director del Hotel tras la reapertura del Hotel, el cual le llegó poner en la tesitura de tener que elegir entre dos opciones: o aceptar voluntariamente que su categoría fuera modificada a la de oficial, y volver a ganarse la confianza del director, o mantener su categoría de segundo SSTT, pero sin la misma autoridad que venia ejerciendo y con "una fecha de caducidad", así como le manifestó que puesto que no había solicitado voluntariamente que su categoría fuera formalmente rebajada a oficial, le mantendría como 2º jefe de SSTT, "hasta que pudiera despedirle", dado que había perdido la confianza en él por "revolucionarle el gallinero" y desconfiar de su propuesta, y, que, por tanto, no podía encomendarle la jefatura de un Departamento del Hotel.

Y lo anteriormente expuesto revela una voluntad inequívoca de hostigamiento contra la dignidad personal y profesional del demandante que la empresa pretende prolongar en el tiempo ("hasta que pudiera despedirle"), y que de hecho se prolongó casi un mes hasta que el trabajador causó baja médica, por lo que el requisito de la duración en el tiempo se ha de flexibilizar y tenerlo también por cumplido en el supuesto sometido a nuestra consideración.

Por lo tanto, partiendo de que hubo acoso y, por ende, vulneración de derechos fundamentales (en concreto, el art. 15 CE), procede entrar a resolver la indemnización por daño moral solicitada en el escrito de demanda.

CUARTO.- En la demanda el actor solicita en concepto de indemnización de daños y perjuicios "la cantidad de Seis mil quinientos veintiún euros (6521.-euros) más la cantidad de seiscientos veintiséis más otros seiscientos veintiséis euros estableciéndose el total de la indemnización requerida en siete mil setecientos setenta y tres euros (7773.-euros), que se calcula de acuerdo con lo previsto en el artículo 1 en sus apartados B) y C) del Real Decreto 306/2007, de 2 de marzo, por el que se actualizan las cuantías de las sanciones establecidas en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, debido a la comisión por parte de los demandados de dos infracciones graves y una infracción muy grave de la prevista en los artículos 7, en sus apartados sexto y décimo y artículo 8, del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto".

Procede entrar a resolver sobre tal pretensión.

Como decimos en rec. 2349.22:

"QUINTO. En el suplico del escrito de interposición del recurso se interesaba, junto con la declaración de nulidad del despido, "...el derecho al percibo de la indemnización derivada de la existencia de vulneración de derecho fundamental, según consta en la demanda inicial, en concepto de daños y perjuicios". En la demanda se interesaba la indemnización adicional de 6.251 euros en concepto de reparación de los daños y perjuicios derivados de la vulneracion del derecho fundamental, en aplicación de lo dispuesto en el arŽticulo 8.12 y 40.1 c) de la Ley de Infracciones y Sanciones del Órden Social. Y pese a no articularse motivo de censura alguna que diera cobertura a tal pretensión, razones de congruencia nos obligan a pronunciarnos sobre la misma, tal y como expresa la reciente sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 10 de enero de 2023, rec 2582/2020, que tacha de incongruente y anula la sentencia que orilla tal pronunciamiento por insuficiencia de motivo específico en el recurso de suplicación y su remisión a la demanda, al considerarse que los términos del artículo 183 de la LRJS anudan "...ese supuesto a la fijación de una indemnización o, cuando menos, a un pronunciamiento respecto de la misma".

La Sala IV del Tribunal Supremo se ha pronunciado en sentencia de fecha 20 de abril de 2022, rec. 2391/2019, en los siguientes términos:

".1.-Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 yde 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 , la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial8 el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [ moral ] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06Ar. 6548; ySSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11)", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.-Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones deesta Sala ( SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ;de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 yde 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.-Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según elartículo 40 LISOS ; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las9 consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.."

Conforme a tal unificada doctrina el motivo va a ser estimado. Si aplicáramos el módulo LISOS la conducta vulneradora se identificaría en el artículo 8.12 como infracción muy grave, (.así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.) sancionada en el artículo 40 c) del mismo texto legal con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

El importe reclamado entendemos se ajusta a las finalidades perseguidas con su reconocimiento, reparador, preventivo y disuasorio. La trabajadora no solo fue objeto de una contratación irregular sino de prestamismo ilícito, demandando su corrección y obteniendo, pese a la necesidad de la ocupación, un cese inmotivado. La vulneración ha generado un daño moral (no olvidemos que la trabajadora tuvo que impetrar doblemente la tutela judicial) que ha de ser reparado. Y el importe propuesto, 6.251 euros, satisface el componente reparador al igual que es relevante al objeto de colmar la exigencia disuasoria. El motivo se estima".

Y conforme a tal unificada doctrina la indemnización va a ser estimada. Si aplicáramos el módulo LISOS la conducta vulneradora se identificaría en el artículo 8.11 como infracción muy grave, sancionada en el artículo 40 c) del mismo texto legal con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio, de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo, de 120.006 euros a 225.018 euros, por lo que se considera que la cantidad de 7.501 euros es ajustada a las circunstancias del caso.

Para concluir debemos decir que el trabajador, al amparo de la facultad que le otorga el art. 177.4 LRJS, decidió demandar al empresario y a las personas de D. Hugo y D. Ildefonso, como causantes de la situación de acoso, para que fueran condenados de forma conjunta y solidaria a las consecuencias de las pretensiones contenidas en la demanda.

D. Ildefonso debe ser absuelto pues nada se ha acreditado respecto al mismo.

Las personas que deben responder con carácter solidario de las consecuencias de la estimación del recurso son la empresa y D. Hugo, en su condición del Director del Hotel, superior jerárquico del actor y máxima autoridad empresarial en el seno del centro de trabajo, causante de la situación de acoso, a la vista de lo ya expuesto en el anterior fundamento de derecho.

Lo expuesto conduce a la Sala, al no haberlo entendido así la Magistrada a quo, a la estimación parcial del recurso de suplicación interpuesto por la parte actora.

QUINTO.- En aplicación de lo dispuesto en el art. 235.1 LRJS no procede condena en costas, toda vez que la estimación, total o parcial, del recurso de suplicación implica que no haya parte vencida en el mismo, a efectos de imponer el pago de las costas generadas en el mismo a alguno de los litigantes.

Vistos los artículos citados y los demás que son de general y pertinente aplicación.