Sentencia Social 79/2024 Juzgado de lo Social de Albacete nº 3, Rec. 541/2023 de 11 de marzo del 2024

PRIMERO.- El relato fáctico se ha obtenido de la documental aportada a las actuaciones, así como de la prueba practicada en el Acto de Juicio Oral, estando referenciado en cada ordinal fáctico precedente el soporte probatorio en el que respectivamente se fundamenta.

SEGUNDO.- Se denuncia por la parte actora en su escrito de demanda que los codemandados (su empleadora y el Jefe de Equipo en el centro de trabajo) le han venido infringiendo sus derechos fundamentales a no ser discriminado ( artículo 14 de la Constitución Española -C.E.-) y a la integridad moral, así como el derecho a la consideración debida a su dignidad ( artículos 10 y 15 de la C.E.), que comprenden la protección frente al acoso (laboral), también consagrados como derechos a proteger en el artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.); y dado que los demandados no solo no han protegido al actor, sino que los mismos han sido los ocasionadores de la infracción de dichos derechos fundamentales, finalmente ello ha provocado en el actor la causación de una daños psíquicos y morales que deben ser económicamente reparados en la cuantía señalada en la demanda de 25.000 euros.

Por el contrario, los demandados han considerado que no se habría producido ningún tipo de actuación por los mismos de los que se pudiera predicar tan graves infracciones constitucionales, ni tan siquiera el actor habría aportado indicio alguno de que los mismos hubieran realizado.

TERCERO.- Marcados así lo límites de la acción y de la respuesta judicial que se impetra por la parte demandante -por ella misma así delimitados-, como cardinal petición se solicita la declaración de nulidad de lo que califica como actuación de acoso laboral que se concentraría en las siguientes actuaciones:

- Existencia de un trato hostil y discriminatorio por parte del Jefe de Equipo (D. Casimiro), al que se han unido con posterioridad otros compañeros.

- La empresa es plenamente conocedora de tales hechos y no ha acometido ninguna acción encaminada para corregir dicha situación ni actuaciones.

CUARTO.- Para entrar a analizar esta cuestión capital de declaración de existencia de vulneración de los citados derechos fundamentales y su cese inmediato, es necesario traer a colación la doctrina jurisprudencial que analiza la carga probatoria que en este tipo de procedimientos cada una de las partes debe soportar y satisfacer, así como las consecuencias jurídicas de ello derivadas.

En este sentido, la institución de la "inversión de la carga de la prueba" que prevé el artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (L.R.J.S.) determina que en aquellos procesos en los que se alegue la vulneración de un derecho fundamental -como ocurre en el presente caso en el que se alega la existencia de violación de los derechos de igualdad y no discriminación y de integridad física y moral del actor ( artículos 14 y 15 de la C.E.)-, supone que una vez constatada la concurrencia de indicios de que se han podido producir las violaciones de derechos fundamentales denunciadas, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. Pero sin que dicha presunción pudiere implicar que la mera alegación de dicha violación de un derecho fundamental determine la presunción plena ( iuris et de iure) de violación, sino que la parte actora precisa probar uno o varios indicios (hechos indiciarios) de los que no llegue a poder presumirse de modo completo que existe la violación, pero de los que sí puede deducirse la probabilidad de su existencia. Por tanto, al no existir una presunción plena de violación, sino un simple juicio de probabilidad, no puede decirse que al demandado corresponda destruir una presunción, sino que el hecho indiciario y la probabilidad son el presupuesto para que exista la inversión de la carga de la prueba ( Sentencias del Tribunal Constitucional 80/2001, de 26 de marzo; y 190/2001, de 1 de octubre, entre otras).

De tal forma que, por lo que hace referencia a la parte demandante, resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a ella a quien le incumbe, en primer lugar, la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación de, al menos, alguno de los derechos fundamental invocados, queriendo esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación de alguno de los citados derechos. Si bien, de suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena, sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba, como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que " para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( Sentencias del Tribunal Constitucional 21/1992, de 14 de febrero, y 180/94, de 20 de junio).

En cuanto al demandado, una vez acreditada la concurrencia de indicios de que se ha podido producir la violación de algún derecho fundamental del trabajador, le corresponderá " la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que " sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión" ( S.T.S. de 22 de enero de 2.019 [rcud. nº 3701/2016]).

Correspondiendo al Juez, finalmente, la libre valoración de la prueba, con absoluta libertad de criterio sobre los diversos medios de prueba aportados ( SS.T.S. de 22 de enero de 1.991, y de 28 de enero de 1.991; y S.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 25 de octubre de 2.005 [EDJ 2005, 299549]), sin mayores cortapisas a la hora de estimar veraces unos medios probatorios frente a otros, lo que no le exime de la obligación de explicitar en la Sentencia ( artículo 97.2 de la L.R.J.S.) el razonamiento lógico que de las pruebas le conduce a los hechos que estima probados ( Sentencia del Tribunal Constitucional 44/1.989, de 20 de febrero; S.T.S.J. de Cataluña de 27 de diciembre de 1.991 [Rec. Sup. nº 4441/1991]; y SS.T.S.J. de la Comunidad Valenciana de 9 de febrero de 1.994 y de 22 de febrero de 1.994); debiéndose entender que la valoración realizada por el Juzgador es correcta, salvo que se demuestre que sea arbitraria, irracional, ilógica o absurda ( S.T.S.J. de Cataluña de 15 de julio de 2.005 [EDJ 2005, 322652]).

CUARTO.- Bajo la luz interpretativa que dicha doctrina ofrece, este juzgador considera que, en el presente caso, no se ha aportado hecho indiciario alguno de suficiente entidad del que se pudiera obtener la virtud de la alteración de la carga probatoria pretendida por la demandante, al no poder predicarse una " presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" (como exige la norma), al igual que así también ha concluido, de forma rotunda y contundente, el Ministerio Fiscal en sus conclusiones; pero, en el caso de que lo que a continuación se analizará pudiera alcanzar la virtud "indiciaria" predicada, en última instancia, en modo alguno podría constituir prueba plena de convicción de comportamiento vulnerador denunciado.

La materialización en la realidad del trato hostil y discriminatorio por parte del Jefe de Equipo (D. Casimiro), que denuncia el actor, al que se han unido con posterioridad otros compañeros, se identifica con hechos sucedidos " a partir del 1 de marzo de 2.022" (así delimitado en el hecho tercero de la demanda) con las siguientes actuaciones:

1º) El Jefe de Equipo le ha bloqueado en el grupo de whatsapp .

Sobre ello, lo primero que cabe mencionar es que el demandado le ha bloqueado de dicha aplicación (así reconocido por el mismo) desde su propio teléfono móvil personal, por lo que el mismo es libre de utilizarlo como mejor le interese, sin que venga obligado, en modo alguno, a incluir a nadie en sus contactos, o a mantener y recibir comunicaciones por parte de personas que aquél no desee, y ello en modo alguno podría ser calificado de vulnerador de derecho alguno de terceras personas.

Si lo que con ello pretende reivindicar el actor es que dicha actuación de su compañero le impide utilizar el instrumento con el que habitualmente se ponían en contacto los distintos trabajadores del centro de trabajo con su inmediato superior jerárquico, ello no es veraz, pues el actor conoce que la empresa puso en conocimiento de la plantilla que el medio ordinario de comunicación con el Jefe de Equipo para comunicar cualquier incidencia laboral (petición de cambio de turnos, bajas, retrasos, incidencia con los menores, etc.) era a través del teléfono que le había sido facilitado por la propia empleadora a aquél (cuyo número conoce el actor, así como el resto de la plantilla), si bien el mismo carece de la aplicación "whatsapp", pero ello no le ha impedido dicha comunicación de circunstancias laborales, tal y como lo ha venido realizando con normalidad (justificantes médicos, información profesional, etc.), además de que también el actor tiene la posibilidad de contactar directamente con el Jefe de Seguridad de la empresa (D. Guillermo), vía telefónica o whatsapp, como así lo ha venido haciendo, sin traba alguna, en repetidas ocasiones.

Sobre la alegación de que dicho "trato inamistoso" por parte del Jefe de Equipo hacia el actor se habría contagiado o se habría extendido a " otros compañeros que le han retirado la palabra, haciéndole el vacío" (textual hecho cuarto del escrito de demanda), o que algunos de ellos " le realizaban llamadas constantes y le enviaban mensajes intimidatorios" (hechos quinto y séptimo de la demanda), al igual que le fue requerido hasta en dos ocasiones (14 y 19 de noviembre de 2.022) por el Comité de Prevención del Acoso constituido tras la denuncia del actor por idénticos hechos a los aquí debatidos -sin que el actor atendiera a dicho requerimiento ni facilitara la información solicitada-, a este juzgador tampoco se le ha facilitado información imprescindible sobre qué otro/s compañero/s habría/n cometido tales actos, cuándo, en qué circunstancias, con qué actitudes, en presencia de quién,... esto es, no ha aportado dato o circunstancia contextual concreta e identificable alguna de la que se pudiera deducir tan graves denuncias, más allá de su mera impresión subjetiva, privando a este juzgador de elementos de juicio mínimos para poder alcanzar la conclusión que el actor interesa obtener.

2º) No atención a su petición de establecer turnos de trabajo de 7 horas.

Tomada nota de su petición formulada el día 1 de marzo de 2.022, tanto en conversación mantenida con el Jefe de Equipo (D. Casimiro) como con el Jefe de Seguridad de la empresa (D. Guillermo), la empresa comunicó con el representante legal de los trabajadores en el centro de trabajo (D. Gabriel), a fin de que los trabajadores expresaran su voluntad de realización voluntaria de turnos en jornadas de 7 horas de trabajo. Por tal motivo, dicho representante (tal y como el mismo ha manifestado con su testimonio en el acto de Vista y consta en los documentos aportados por la empresa, nº 14 y 15 de su ramo de prueba) expuso en el Tablón durante varios días, desde el 1 de abril de 2.022, un escrito para que en el mismo se apuntaran los trabajadores que estuvieran conformes con dicho cambio. Sin embargo, la totalidad de la plantilla expuso de forma expresa e indubitable que " En relación al documento que está en el tablón desde el pasado día 1 de abril y la falta de voluntarios para realizar la jornada de 7 horas diurnas: Para disipar cualquier duda al respecto, os aquí abajo firmantes NO DESEAN que se les modifique el horario que vienen realizando ( Durante años). Vuestro compañero y Delegado de personal ".

3º) Los cuadrantes no son entregados en tiempo y forma y en los mismos no se cumplen los tiempos de descanso entre jornadas y semanal.

Tal y como también se encuentra debidamente acreditado (documento nº 13 y testificales del Delegado de Personal, y de D. Daniel, compañero de trabajo del actor, éste a propuesta del propio actor), todos los trabajadores - también el actor- han sido convocados con normalidad de forma anual cada final de año, a reuniones de la plantilla a efectos de sortear los cuadrantes y turnos de trabajo para los años siguientes, exponiendo los trabajadores sus respectivas preferencias respecto a las vacaciones de cada uno de ellos, manifestando en todos los casos su conformidad con ello.

Por lo que respecta al último de los cuadrantes (el del año 2.024), es de destacar que si bien es cierto que el Jefe de Servicio se lo comunicó al actor mediante correo electrónico el día 19 de diciembre de 2.023 (incumpliéndose con ello lo establecido en el artículo 52.2 de la norma convencional de referencia, que impone una antelación mínima de un mes), también lo es lo siguiente: en primer lugar, que no fue hasta escasos días antes cuando el actor comunicó a la empresa sus preferencias vacacionales, por lo que la empresa tuvo poco margen para la elaboración del calendario y turnos de trabajo de toda la plantilla; en segundo, que si bien en el mismo se contenían diferentes incorrecciones contrarias a los turnos de trabajo del actor, existía la posibilidad de su reclamación y corrección definitiva, la cual no consta que fuera realizada por el actor; y, en tercer lugar, el actor causo nueva baja médica en fecha 27 de diciembre de 2.023, por lo que ningún menoscabo se le ha podido efectivamente aplicar en la realización de los turnos de trabajo hasta este momento al encontrarse el actor a fecha de dictado de esta sentencia en dicha situación de I.T.

Asimismo, durante el año 2.023, el actor permaneció en situación de I.T. desde el día 1 de enero (en baja médica iniciada el 23 de mayo de 2.022) al 12 de septiembre de 2.023, por lo que sus cuadrantes le fueron remitidos vía email tras su reincorporación (documentos nº 25 y 27 de la demandada), disfrutando a continuación de vacaciones desde el mismo día de su reincorporación y hasta el 18 de octubre y luego desde el 1 de diciembre hasta la nueva baja médica el 27 de diciembre (documentos nº 26 y 30 de la demandada), por lo que de los turnos y horarios efectivamente realizados no consta ni discriminación, ni que los mismos fueran conscientemente lesivos para el mismo, pues se le aplica la rotación de turnos preestablecida y aprobada por la totalidad de la plantilla en reunión celebrada al efecto.

4º) Negativa de la empresa al cambio de puesto de trabajo .

Tampoco dicha aseveración es cierta, siendo este juzgador testigo de diferentes ofrecimientos por la empresa de cambio de puesto de trabajo del a otros centros en un intento de conciliación previo a la Vista y reiterado una vez finalizada la fase de prueba, según consta en grabación de la misma. La negativa del actor vino fundamentada en que los ofrecimientos de la empresa venían referidos a dos centros de trabajo distintos cuando el actor solo quería su asignación a un solo.

5º) La situación de acoso laboral viene así diagnosticada en las bajas médicas emitidas.

Como es sabido, los profesionales médicos que conceden las bajas por motivos psíquicos sólo pueden evaluar el estado mental de los pacientes por meros indicios (ánimo, faz, pensamientos,...), y siendo ello ya de por sí meramente subjetivo por las propias manifestaciones del paciente, aún lo es más en la datación de su causación, sin que dichos profesionales (que no son especialistas de la Unidad de Salud Mental) puedan tener datos objetivos alguno de los que puedan deducir de forma indubitable la relación de causalidad directa entre su situación laboral y la aparición de la dolencia psíquica, por lo que si en el informe data como motivo de la baja " clínica ansioso depresiva reactiva a situación de acoso laboral " (23 de mayo de 2.022) o " síntomas de ansiedad y estrés laboral " (31 de enero de 2.023), ello no significa un diagnóstico constatado y objetivo, sino que es el propio paciente el que refiere el propio motivo de su dolencia, narrando las situaciones que el mismo considera provocadoras de la misma, pero sin que ello pueda constituir en modo alguno de prueba plena de la existencia de dicha relación de causalidad, máxime cuando el "estrés laboral" puede venir motivado por muy diferentes y variados motivos distintos al "acoso laboral".

Por todo lo expuesto, no habiéndose aportado indicio contundente alguno por la parte actora y, en cualquier caso, la positiva y eficaz acreditación por la empresa demandada de que su actuación no ha venido en ningún momento motivada por móvil discriminatorio alguno, ni ha permitido situación de acoso laboral que tampoco consta concurrente (más allá de meras discrepancias y no amistosas relaciones laborales entre el actor y su superior jerárquico inmediato, tal y como sucede en infinitud de ejemplos), ni que se haya facilitado y/o permitido, de forma expresa o tácita, consciente o por omisión in vigilando, de situación atentatoria de los derechos fundamentales referidos, ni tenga la mercantil capacidad alguna para que sus trabajadores tengan una relación personal más o menos amistosa (dependiendo ello de factores de cercanía, afinidad personal, empatía etc., ajena a elementos laborales), obliga a la íntegra desestimación de la demanda presentada, tanto en la cuestión principal referida (declaración de existencia de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas del demandante), como en la accesoria de la misma derivada, consistente en la indemnizatoria por daños y perjuicios en cuantía de 25.000,00 € también solicitada.

QUINTO.- Se advierte a las partes que contra esta sentencia cabe interponer recurso de Suplicación, de conformidad con lo prevenido en el artículo 191.3.a) y f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Vistos los preceptos de general y pertinente aplicación