Sentencia Social 123/2024 Juzgado de lo Social de Burgos nº 3, Rec. 162/2024 de 12 de marzo del 2024

PRIMERO.- Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes y la testifical practicada en el acto de la vista, constituyen los medios de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.- En el presente procedimiento se interesa por la parte actora, al amparo de lo dispuesto en el artículo 37.6 y 7 del ET, que se declare el derecho a la reducción de jornada en un 50% en horario de 9 a 13 horas desde el día 8-1- 2024 al 22-3-2024.

La empresa ha formulado oposición a la demanda alegando que reconocer al trabajador la reducción de jornada solicitada y en el horario interesado, perjudica totalmente al proyecto que se está llevando a cabo por razones organizativas. Alega además fraude y mala fe en el trabajador al efectuar dicha petición, manifestando que lo que no quiere es viajar a China una vez se finalice el proceso de revisión de los troqueles. Asimismo alega que no tiene necesidad de entrar a las 9:00 horas de la mañana, porque su hija entra al colegio a las 9, por lo que tampoco le daría tiempo a llevarla.

Dispone el artículo 37.6 del ET: " Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

(...)

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género".

Por su parte, el artículo 37.7 del ET señala que "La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada."

Finalmente, el artículo 34.8 del ET señala que " Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa."

TERCERO.- En el caso de autos, debemos partir de la base de que la empresa demandada está negando al trabajador la reducción de jornada solicitada, derecho que tiene reconocido legalmente conforme prevé el artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores, por el hecho de tener a su cuidado directo un menor de doce años. Se trata de un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, que la empresa no puede denegar, por más perjuicios que ello le ocasione, salvo que dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, como prevé el artículo 37.6, que no ocurre en el caso de autos, en cuyo caso el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa.

Por tanto, por mucho que resulte, cuanto menos llamativo, que el trabajador exclusivamente solicite la reducción de jornada para un periodo de 2 meses, en el que justo tenía que realizar la revisión de los troqueles, la negativa de la empresa a concederle la reducción de jornada solicitada en un 50% con la reducción proporcional del salario, no tiene amparo legal, por lo que la pretensión del actor debe ser estimada en este punto.

La empresa se ampara en la mala fe y fraude del trabajador en la solicitud, pero la mala fe no basta con alegarla sino que hay que probarla.

Cuestión distinta es la concreción horaria solicitada.

Cierto es que nos encontramos ante un derecho del que es titular la persona trabajadora y que se ciñe a la jornada ordinaria. Pero al margen de la interpretación que ha venido haciendo la doctrina de los artículos 37.6 y 37.7 del ET, que ahora debe encuadrarse dentro de los concretos términos en los que se expresa la STS de 21 de noviembre de 2023 (rec. 3576/2020), lo cierto es que en este concreto supuesto hay que tener en cuenta un dato que resulta trascendental, que es que la oposición formulada por la empresa, basada, íntegramente, en razones organizativas, resulta totalmente razonable.

En este sentido, hemos de matizar que, si bien es cierto que la empresa no tiene, en virtud del artículo 34.8 ET, la facultad de denegar la concreción horaria solicitada cuando las causas que alega para impedirla no tienen la objetividad pretendida y que es el juez quien está obligado, según la doctrina constitucional recogida en la STC 3/2007, a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas, a juicio del Tribunal Constitucional, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponde al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o económico que le supondría la aceptación del cambio.

Pues bien, en el presente caso, la empresa ha logrado justificar tal perjuicio organizativo, pues pese a que se haya negado por el actor, éste tiene un cometido muy específico resultando muy complicado encontrar personas de su perfil que, a corto plazo, puedan realizar la revisión de los troqueles que tiene encomendados el demandante. Alega el demandante que se trata de un mero Oficial de 2ª con un grupo profesional 5, por lo que no es tan especializado como la empresa pretende hacer creer. No obstante, si observamos el salario que percibe el trabajador, este asciende a 3.347,96 euros, ya que percibe el salario base del Convenio con una retribución complementaria de 1.106,08 euros, lo que anualmente suponen más de 40.000 euros, muy superior al salario reconocido en el Convenio Colectivo para un Oficial de 2ª, que asciende a 25.855,40 euros, de manera que sus funciones sí tienen la especificación que alega la empresa, existiendo solo tres personas en la misma que las realizan.

También ha quedado acreditado con la testifical practicada en el acto del juicio, así como con el correo electrónico obrante en las actuaciones, que el trabajador tiene que estar en contacto con el proveedor chino y debe ajustarse a la diferencia horaria y también con el responsable en Vigo con el que tiene reuniones a primera hora de la mañana, de manera que de atender a la concreción solicitada de entrada a partir de las 9:00 horas, sería imposible llevar a cabo estos cometidos.

Por otra parte, pese a que su mujer tiene un horario de 8:00 a 13:30 y de 15:30 a 18:30 horas y la menor acude al colegio en horario de 9 a 14 horas, no resulta justificado que el trabajador necesite entrar a las 9 para llevar a la niña al colegio, puesto que, si esta entra a las 9 y el trabajador también, no podría hacerlo, por lo que parece ser que es la madre la que lleva a la menor al colegio. De hecho, en un correo electrónico remitido por el trabajador la empresa, éste ofreció la posibilidad de empezar a trabajar a las 8:30 de la mañana y con posterioridad, desde el día 25-1-2024, se ha acogido a la flexibilidad horaria que él mismo solicitó a la empresa y está entrando a trabajar a las 6:30 horas. Por tanto, no se acredita la necesidad de entrada a las 9:00 horas, lo que supone un importante perjuicio organizativo para la empresa.

En consecuencia, la denegación de la concreción horaria del trabajador está debidamente justificada ante las necesidades organizativas y productivas de la empresa, pues, a falta de regulación convencional, deben tomarse en consideración las aludidas necesidades organizativas que justifican la limitación del derecho a la concreción horaria del modo propuesto, ya que parece claro que nos encontramos ante razones suficientes para limitar un derecho de relevancia constitucional como es la reducción y concreción horaria por cuidado de un menor, por lo que no se puede atender a esta petición del actor.

En consecuencia, procede la estimación parcial de la demanda.

CUARTO.- Contra la presente Sentencia no cabe interponer recurso, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 139 LJS.

Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y pertinente aplicación,