Sentencia Social 51/2024 Juzgado de lo Social de Palma nº 5, Rec. 564/2021 de 14 de febrero del 2024

PRIMERO. El relato de hechos probados resulta de la libre y conjunta valoración de los medios de prueba practicados en el acto de juicio consistentes en documental aportada por las partes, así como prueba testifical practicada en las personas de Dña. Belen, D. Adrian, Dña. Teodora y D. Ceferino. No ha tenido en consideración el Juzgador el archivo de audio aportado por la parte actora como medio de prueba por cuanto se corresponde con un fragmento de una conversación telefónica mantenida en fecha que se desconoce por D. Eutimio y D. Adrian a raíz de una llamada telefónica que el primero realizó al segundo, ni siendo esta aquella a la que se alude en el hecho probado noveno. El hecho de que la grabación no contenga la integridad de la conversación, de tal suerte que el actor ha aportado a las actuaciones aquella parte de la misma que considera le interesa, unido al hecho de que se desconocen las circunstancias que rodearon a dicha conversación, especialmente las razones que movieron al demandante a efectuar una llamada telefónica a D. Adrian, pues ese refirió que el demandante le había llamado resta objetividad a dicho medio de prueba.

Por lo que respecta al hecho probado primero, este no suscitó controversia. Tampoco fue controvertido el hecho probado segundo, pues es pacífico que fue el demandante quien clavó con un cuchillo en la taquilla del Sr. Adrian la nota con el texto " te vamos a follar el culo". De hecho, la demanda no niega el hecho, si bien lo justifica explicando que se trataba de una broma inocente entre dos amigos de amplia confianza. En cualquier caso, el Sr. Adrian declaró que el demandante le llamó el día 4 de mayo de 2021 para decirle que él había sido el autor de la "broma" y pedirle perdón y su declaración sería suficiente para considerar acreditado el hecho probado segundo. Además, la testigo Dña. Teodora refirió que contactó con el actor a raíz de la actividad del protocolo antiacoso quien le dijo haber sido el autor, que todo era una broma y que se había disculpado con el Sr. Adrian. Además, Dña. Belen refirió que el día 17 de mayo de 2021 en el momento de notificar al demandante la apertura de expediente disciplinario el actor le dijo que había sido una broma. Cabe decir también que, como consta en el documento nº 13 de los aportados por la empresa, el demandante refirió que su acción fue testigo el trabajador D. Cipriano y que la presencia de dicho trabajador fue confirmada por Dña. Belen en su declaración. El hecho probado tercero resulta del documento num. 13 ya citado y de la declaración prestada por D. Adrian. El hecho probado cuarto resulta del documento num. 12 de la parte demandada y de declaración de Dña. Belen en cuanto a la existencia de un procedimiento de investigación previo a la apertura del expediente disciplinario. El hecho probado quinto resulta del documento num. 13.2 empresa y de las declaraciones prestadas por D. Adrian y Dña. Teodora. El hecho proado sexto resulta de la declaración testifical prestada por D. Adrian. El hecho probado séptimo resulta de las declaraciones prestadas por D. Adrian y Dña. Teodora. El hecho probado octavo resulta del documento num. 13 de la empresa. El hecho probado noveno resulta de la declaración prestada por D. Adrian. El hecho probado décimo resulta del documento num. 13 de la parte demandada y de la declaración prestada por D. Adrian. El hecho probado undécimo resulta del documento num. 13 de la parte demandada. El hecho probado decimosegundo resulta del mismo documento y de la declaración prestada por Dña. Teodora. El hecho probado decimotercero resulta de la declaración prestada por Dña. Belen y del documento num. 5 de la parte demandada.

El hecho probado décimo cuarto resulta del documento num. 6.1 de la parte demandada. El hecho probado decimoquinto resulta del documento num. 14 de la parte demandada. El hecho probado decimosexto resulta de la documentación aportada por la parte demandada. El hecho probado decimoséptimo resulta del documento num. 7 de la parte demandada y del documento aportado por la parte actora que obra en el acontecimiento 176 del expediente. El hecho probado decimoctavo resulta del documento num. 8 de la parte demandada y del documento aportado por la parte actora que obra en el acontecimiento num. 177 del expediente. El hecho probado decimonoveno resulta de los documentos num. 2, 3, 4 y 9 de la parte demandada y el documento aportado por la parte actora que obra en el acontecimiento 171. El hecho probado vigésimo resulta del documento num. 9 de la parte demandada. El hecho probado vigésimo primero resulta de la documentación aportada por la parte demandada. El hecho probado vigésimo segundo no fue controvertido. El hecho probado vigésimo tercero resulta de la declaración testifical prestada por D. Ceferino. El hecho probado vigesimoquinto resulta de la documentación aportada por la parte demandada. El hecho probado vigésimo sexto resulta del documento num. 19 de la parte demandada así como del comunicado publicado por el Comité de Empresa el 21 de mayo en el que se alude de forma expresa al código ético de la empresa.

SEGUNDO. El trabajador demandante impugna el despido efectuado por la empresa demandada en base a una pluralidad de motivos. Mediante el primero de ellos alega el actor que fue objeto de un despido verbal el día 17 de mayo de 2021 cuando compareció ante Dña. Belen y Dña. Fátima quienes, según el relato fáctico que se contiene en el ordinal segundo de la demanda, le hicieron entrega de una propuesta de sanción, le dijeron que estaba despedido y que no tenía que volver a trabajar. Dicho motivo de impugnación debe ser rechazado. Corresponde al trabajador demandante la carga de probar el despido que alega y las circunstancias en las que se produjo este y lo cierto es que ninguna prueba se ha practicado que apoye la existencia de un despido verbal. En primer lugar, del contenido de la carta que la empresa entregó al demandante el 17 de mayo se desprende inequívocamente que la intención empresarial era iniciar un expediente disciplinario y conferir al trabajador audiencia a fin de que pudiera alegar lo que conviniera a su derecho. En relación con los hechos que en la carta se describen. De forma expresa el escrito en dos ocasiones, otorga al actor un plazo de 5 días para presentar alegaciones. Por lo tanto, no cabe confundir la entrega del pliego de cargos con un acto de despido. En segundo lugar, Dña. Belen en su declaración negó rotundamente la existencia de un despido verbal, refiriendo que le hizo entrega al actor del escrito que iniciaba el expediente disciplinario y que le explicó que tenía un plazo de 5 días para presentar alegaciones, quedando dispensado de acudir durante ese tiempo a su puesto de trabajo. La testigo refirió que se concedió al demandante un permiso retribuido y lo cierto es que el iter fáctico posterior así lo confirma. Tras recibir el correo electrónico que el demandante remitió el 21 de mayo, la empresa por dos veces requirió al actor para que se reincorporara a su puesto de trabajo, requerimientos innecesarios puesto que este tenía obligación de reintegrarse a la actividad una vez finalizó el permiso retribuido. A mayor abundamiento, la empresa mantuvo al trabajador en situación de alta en Seguridad Social hasta el 26 de mayo, ingresó las cotizaciones generadas hasta esa fecha y abonó al trabajador los salarios devengados hasta el 26 de mayo en el finiquito. Por lo tanto, no cabe aceptar la existencia de un despido verbal.

En segundo lugar, la parte demandante alega la existencia de un despido tácito que se habría producido por haber cursado la empresa la baja en Seguridad Social del actor sin haber comunicado a éste la resolución del expediente disciplinario. Tal motivo de oposición también debe ser desestimado. El Tribunal Supremo ya en su en sentencia 16 noviembre 1998 declaró que para que pueda apreciarse la figura del despido tácito en contraposición al expreso, documentado o no, es necesario que la decisión extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídica-laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica» (TS SS/Social 2 Feb. 1985, 21 Abr. 1986, 9 Jun. 1986, 10 Jun. 1986, 5 May. 1988). O dicho más sintéticamente, que para que exista despido tácito es necesario que concurran «hechos o conducta concluyente» reveladores de una intención de la empresa de resolver el contrato (TS SS/Social 5 May. 1988, 4 Jul. 1988, 23 Feb. 1990 y 3 Oct. 1990). Si bien la jurisprudencia examina con recelo la figura del despido tácito, que se pretende deducir de conductas equívocas de la empresa, por contrariar los principios de buena fe, básico en las relaciones contractuales y generar situaciones de inseguridad al trabajador, que, nunca, deben beneficiar a quien las ha provocado, su realidad y operatividad no deben excluirse, conforme también constante jurisprudencia, cuando existan hechos que revelen inequívocamente la voluntad empresarial de poner fin a la relación contractual» (TS S/Social 4 Dic. 1989).

Por lo tanto, el despido tácito, figura de creación jurisprudencial, se contrapone al despido expreso. La figura del despido tácito tiene como fin proteger al trabajador frente a actos del empresario que, sin respetar las formalidades que se establecen en los Art. 55.1 ET o, en su caso, en el Art. 53.1 del mismo Cuerpo Legal, extinguen la relación laboral. El despido tácito, pues, se deduce de hechos de los cuales indiciariamente cabe deducir la voluntad extintiva del empresario: cierre del centro de trabajo, falta de ocupación efectiva, impago de salarios, baja en Seguridad Social del trabajador. El despido tácito tiene como fin otorgar seguridad jurídica al despedido, de tal suerte que pueda hacer valer su derecho a impugnarlo, de tal suerte que la omisión del empresario de hacerle entrega de una comunicación extintiva que exprese las causas que motivan el despido no pueda perjudicarle. Sin embargo este no es el caso que nos ocupa. La empresa inició la tramitación de un expediente disciplinario y que confirió al actor un plazo de audiencia para presentar alegaciones, plazo al cual el demandante dio respuesta mediante el correo electrónico que remitió el 21 de mayo, de la documentación aportada por ambas partes se desprende que, ante la incomparecencia del actor en el centro de trabajo, la empresa le remitió mediante burofax la carta comunicándole el despido disciplinario. Dicha carta se remitió el 26 de mayo, fecha en la cual la empresa cursó la baja de este en Seguridad Social. El actor no recibió el burofax hasta el día 1 de junio siendo conocedor el día 28 de la baja en Seguridad Social con efectos del día 26 como consecuencia del mensaje de texto SMS que le remitió la TGSS. No existe en el presente caso un despido tácito ni dos despidos. Solo existe un despido disciplinario y solo este acto extintivo puso fin a la relación laboral que el actor mantenía con la empresa demandada.

El demandante en tercer lugar interesa la declaración de nulidad del despido por no haber conferido la empresa trámite de audiencia en el expediente contradictorio al sindicato Confederación Sindical de Comisiones Obreras en cuyas listas concurrió el demandante al último proceso de elecciones sindicales celebrado en la empresa. Debe decirse que, de aceptarse la causa de impugnación del despido que ahora examinamos, la consecuencia que de ello se derivaría, de conformidad con lo previsto en el Art. 55.1. y 4 ET, sería la declaración de improcedencia del despido, no la declaración de nulidad del acto extintivo. Dicho esto, el Art. 55.1 ET dispone: Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

En el presente caso, es pacífico que el demandante no tenía la condición de representante legal o sindical de los trabajadores, por lo tanto, la disposición que se contiene en el primero de los párrafos transcritos no es de aplicación. En cuanto a la disposición que establece en el segundo párrafo, para que sea precisa la audiencia a los delegados sindicales que prevé es necesario que el trabajador afectado estuviere afiliado a un sindicato y que a la empresa le constare. La redacción de la demanda no refiere que el demandante se hallare afiliado a Comisiones Obreras y no invoca la audiencia por su condición de afiliado a dicha organización sindical sino solo por haber concurrido en las listas de dicho sindicato a las elecciones. Sin embargo, ni este es el supuesto previsto en el Art. 55.1 ni de la mera concurrencia en las listas puede extraerse la afiliación. La afiliación sindical es un hecho personal del actor y, dado que la invoca, a él corresponde probarla, cosa que no ha hecho. Es más, el testigo D. Ceferino, que compareció a instancia de la parte actora, refirió desconocer si el demandante se hallaba afiliado a C.C.O.O.. En consecuencia, se halla huérfano de prueba el hecho en base al cual la parte actora pretende extraer la consecuencia jurídica que se contiene en el Art. 55.4 ET y por lo tanto, el tercer motivo de oposición al despido debe ser también desestimado.

TERCERO. Entrando ya en el enjuiciamiento de la conducta del demandante debe decirse que el acto de clavar con un cuchillo en la taquilla de un compañero de trabajo una nota con la obscena expresión " te vamos a follar el culo" posee, objetivamente, un marcado carácter amenazante, además de vejatorio y denigrante hacia la persona a quien se dirige. El empleo de un arma blanca como es el cuchillo, el uso del plural en la redacción de la nota, que apunta a la participación de varios frente a uno, unido a la naturaleza del acto que se manifiesta de futura e inevitable realización transmite presencia de una voluntad marcadamente hostil y potencialmente dañina. La expresión escrita por el actor en la nota, extremadamente soez, atenta claramente contra la dignidad personal de su destinatario. Además, el hecho de que la taquilla del actor estuviera a la entrada del vestuario aseguraba que todo aquel que entrara en dicha dependencia viera la nota con lo que se aseguraba la publicidad de su acción e incrementaba el escarnio del afectado.

La demanda justifica la actuación del demandante afirmando que su acción era una broma habitual entre buenos amigos y compañeros de trabajo. Debe decirse al respecto que para que un comportamiento pueda ser considerado una broma es necesario que su destinatario lo considere así. No basta que el autor califique su comportamiento como de broma para que lo sea. Y en el caso de autos, D. Adrian no consideró una broma lo acontecido- Según expuso Dña. Teodora en su declaración, el Sr. Adrian es una persona muy sensible, empática y que huye de los conflictos. Éste, tras tener conocimiento de la acción del actor, acción de quien aun no conocía la autoría, se puso en contacto con Dña. Teodora y le pidió que le recomendara libros que le ayudaran a gestionar situaciones de conflicto en el ámbito del trabajo. Dña. Teodora que tuvo ocasión de hablar con el Sr. Adrian en al menos dos ocasiones, refirió que le facilitó la información que le pidió, que este estaba nervioso y ansioso y que tenía mucho miedo al impacto que los hechos, que tuvieron amplia trascendencia en la plantilla de la empresa, pudieran tener sobre sus compañeros. El Sr. Adrian manifestó que mantenía una relación de compañerismo laboral con D. Eutimio en el marco de la cual, D. Eutimio se dirigía a D. Adrian como " Bola" y D. Adrian a D. Eutimio " Gamba" por ser este el encargado de realizar los análisis. Pero el testigo negó que tuvieran una relación de amistad y confianza que justificara el comportamiento del actor, comportamiento que el sorprendió. El testigo refirió que tomó muy mal lo sucedido y que tuvo miedo de la difusión de los hechos y de que sus compañeros no lo vieran igual. El testigo refirió que sus compañeros le culpan del despido del actor. Por lo tanto, es evidente y palmario que la actuación del demandante no fue una broma.

Y el comportamiento posterior del actor refuerza dicha convicción. Si el demandante hubiese actuado con el ánimo de gastar una broma a su compañero, no hubiera clavado la nota un viernes, siendo que, además, D. Adrian no retornaría a su puesto de trabajo hasta el lunes siguiente. Probablemente la previsión del actor era que la nota permaneciera clavada hasta el lunes y que el Sr. Adrian, cuando la viera, la quitara. Además, si se hubiera tratado de una broma, el actor hubiera llamado enseguida al Sr. Adrian para pedirle disculpas y hubiera desvelado su autoría a la empresa. El actor tardó dos semanas en llamar al Sr. Adrian para disculparse, periodo de tiempo durante el cual, como refirió el testigo, compartieron turnos de trabajo. Y, además, la disculpa del actor no surgió de su propia voluntad. El Sr. Adrian refirió que le llamó un miembro del Comité de Empresa quien le dijo que le iba a llamar "quien lo había hecho", telefoneando el actor al testigo cinco minutos después.

La demanda resta también trascendencia al comportamiento del demandante afirmando que en la empresa son comunes y conocidos y tolerados por la empleadora actos de vandalismo tales como soldar la taquilla de un compañero, amarrar con cadenas y herramientas la rueda del coche de un compañero, poner laxantes en la comida y bebida de los compañeros o rayar coches. Tal afirmación se haya por completo huérfana de toda prueba que la sustente. No solo Dña. Belen negó que hechos de tal naturaleza sucedieran y que la empresa los tolerara, el testigo propuesto por el actor, D. Ceferino, quien trabaja en Tirme S.A. desde el año 2009, refirió que en todo el tiempo en que él lleva trabajando en la empresa hechos como los descritos no se han producido, como tampoco hechos como el que ahora se enjuicia, no siendo habitual el empleo de expresiones tan soeces como la utilizada por el demandante.

El demandante alegó haber sufrido discriminación respecto de otro compañero que, según refiere en la demanda protagonizó los hechos y no fue despedido. Tal alegación debe ser rechazada. Según consta en el 13 de la parte demandada, el día 10 de mayo de 2022 el demandante se entrevistó con Dña. Fátima y Dña. Belen y en el curso de la conversación, además de reconocer ser él el autor de los hechos, les dijo que fue testigo el trabajador D. Cipriano. Por lo tanto, mientras que actor tuvo un comportamiento activo en tanto que fue el ideólogo y ejecutor de la acción, D. Cipriano fue testigo pasivo de los hechos. Por lo tanto, la conducta de ambos fue bien diferente y diferente fue la sanción que aplicó la empresa. El demandante fue objeto de despido disciplinario y D. Cipriano fue sancionado con 60 días de suspensión de empleo y sueldo, sanción que se encuentra pendiente de enjuiciamiento. Conforme ha declarado con reiteración la doctrina constitucional, se produce discriminación cuando ante dos situaciones iguales se otorga un tratamiento diferente sin que exista una razón objetiva que justifique la diferencia de trato. En el caso que nos ocupa la actuación del actor fue diferente y de mucha mayor entidad y gravedad que la de D. Cipriano, de quien solo se sabe que presenció la acción del actor y no dijo nada a nadie. No existe, por lo tanto, discriminación.

El comportamiento del actor con constituye una clara transgresión de los deberes que el contrato de trabajo impone al trabajador en tanto que la ofensa que ocasionó al Sr. Adrian era susceptible de alterar y alteró la convivencia en el seno de la empresa. Como ha declarado el Tribunal

Supremo en numerosas sentencias, el principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual. El demandante con su comportamiento faltó al respeto debido a un compañero de trabajo de forma absolutamente inaceptable, quebrando con su conducta la confianza que la empresa demandada había depositado en él. Como se declara en la STSJ Galicia de 19 de noviembre de 2004 (Rsu. 4765/2004) dictada en un supuesto de hecho similar al presente, "...el contrato de trabajo sujeta a las partes al mutuo deber de acomodar su comportamiento a las exigencias derivadas del principio básico de la buena fe, que es elemento normativo delimitador del contenido obligacional derivado del contrato de trabajo y que impone una conducta arreglada a pautas de lealtad, honradez, probidad y de respeto a la confianza que legítimamente el uno deposita en el otro, conforme evidencian los artículos 5.a y 20.2 ET ( SSTS 31/10/84 Ar. 5360 , 18/12/84 Ar. 6408 , 27/02/87 Ar. 1133 , 02/07/87 Ar. 5060 , 16/03/88 Ar. 1950 , 21/03/88 Ar. 2333 , 18/07/88 Ar. 6171 , 31/10/88 Ar. 8189 , 16/01/90 Ar. 128 , 28/02/90 Ar. 1248 , 06/04/90 Ar. 3121 , 24/09/90 Ar. 7040 , 21/02/91 Ar. 854 , 04/03/91 Ar. 1822 , 16/05/91 Ar. 4171 , 02/04/92 Ar. 2590 , 10/12/92 Ar. 10074...). Y la conculcación de sus deberes por parte de la demandante, desconociendo los fundamentales derechos de una compañera, mediante palabras denigrantes, humillantes e injuriosas y amenazas, por escrito para su público conocimiento e identificándola por su nombre, cumplidamente justifica que el empresario -deudor de seguridad frente a todos sus empleados- expulse de la comunidad de trabajo que es la Empresa a quien tan burdamente desconoce las reglas de convivencia, atropellando el respeto, la dignidad y la libertad de una compañera".

Por todo lo expuesto y razonado procede la desestimación de la demanda y la declaración de procedencia del despido del actor.

CUARTO. Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación, según lo dispuesto en el Art. 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.