Sentencia Social 126/2024 Juzgado de lo Social de Burgos nº 2, Rec. 137/2024 de 14 de marzo del 2024

PRIMERO.- La relación de hechos probados se infiere de los documentos aportados por las partes, y la testifical llevada a cabo en la vista, valoradas conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.- Se pide en la demanda se dicte sentencia por la que, estimando la demanda, se declare el derecho de la actora a la modificación de horario solicitada: horario de lunes a viernes desde las 10 horas hasta las 16,24 horas, manteniendo el actual 80% de porcentaje de jornada, condenando a la demandada a estar y pasar por esta declaración, y se condene a la empresa a abonar a la actora la cantidad de 3.751 Euros en concepto de daños morales ocasionados por la denegación de la adaptación de jornada solicitada.

La empresa demandada se opuso a la petición de la demandante alegando por un lado que la solicitud de la trabajadora supone una modificación de su jornada, puesto que pretende alterar los turnos rotatorios y dejar de prestar servicios un día a la semana, y además se basa en causas organizativas como la inexistencia de otras trabajadoras en el córner de venta de la empresa, la imposibilidad económica, dada su situación actual de pérdidas, para contratar otra trabajadora, y el hecho de que la modificación que pretende la actora supone dejar de prestar servicios como personal especializado de la marca en los tramos horarios de los días con más ventas, y además manifestando que las circunstancias de imposibilidad del padre de la menor para conciliar la vida familiar y laboral de ambos progenitores no resultan acreditadas. Así mismo, se opone a cualquier indemnización de daños y perjuicios.

TERCERO. - Dispone el artículo 34.8 del ET: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

De acuerdo en el artículo reseñado, ha de atenderse para la estimación de la pretensión de la trabajadora a dos cuestiones, por un lado, la adaptación deberá ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa de manera que la carga de la prueba se distribuye entre el trabajador, que debe probar las circunstancias familiares en las que fundamenta su petición, y la empresa, que debe acreditar las causas organizativas y las circunstancias vinculadas con su funcionamiento que le impiden aceptarla.

A la vista de la regulación legal señalada puede concluirse que constituye un derecho del trabajador no sólo la reducción de su jornada, sino también el derecho a su concreción horaria, es decir, que constituye facultad del mismo elegir el horario en el que se desarrollará sus servicios dentro de la jornada ordinaria, todo ello con la finalidad de que pueda conciliar la vida familiar y laboral y, en definitiva, que quede debidamente atendido el familiar a su cuidado.

En cualquier caso dicha facultad o derecho lógicamente debe ejercitarse conforme a las exigencias derivadas del principio de buena fe que rigen las relaciones jurídicas contractuales ( artículo 7 del Código Civil), y especialmente la relación jurídica laboral ( artículo 5.a y 20.2 del Estatuto de los Trabajadores), de manera que puede concluirse que su ejercicio será abusivo o contrario a tales exigencias derivadas del principio de buena fe, y por lo tanto no podrá ampararse judicialmente, cuando suponga, dadas las circunstancias que concurran en cada caso, un grave perjuicio para la subsistencia de la empresa o afecte gravemente a la producción, o exista la posibilidad de satisfacer el derecho del trabajador en otro horario compatible con el proceso productivo de la empresa.

En primer lugar se ha de indicar que conforme a la prueba aportada por la parte demandante no quedan realmente acreditadas las necesidades de la trabajadora, carga de la prueba que sólo a ella correspondía.

La parte actora pretende utilizar el argumento de que el otro progenitor es autónomo, y para ello aporta un certificado emitido por el propio marido, ya que la empresa es propia, donde se dice que su horario es de disponibilidad absoluta desde las 7 de la mañana del lunes hasta las 19 horas del sábado, sin que se hayan aportado datos de la empresa, como número de trabajadores, o actividades laborales; pretende amparar la imposibilidad de que el otro progenitor colabore en la organización familiar de cuidado del hijo menor, en un mercadillo semanal de venta ambulante que se celebra los sábados en DIRECCION003 de 8 a 14.30 horas, sin que se haya aportado prueba sobre la concesión de la autorización para el desempeño del mismo este año 2024, ya que sólo consta aportado el abono de la tasa municipal para el año 2023.

Por ello, la situación laboral que ha quedado acreditada del otro progenitor, no puede servir de base para justificar la solicitud de la trabajadora y que la misma deba concederse.

Además, la pretensión de la trabajadora se ciñe a que su jornada laboral sea sólo en turno de mañana de lunes a viernes, sin prestar servicios los sábados, solicitud que aunque es perfectamente comprensible, no es atendible, pues no ha acreditado la necesidad real de la trabajadora de hacerse cargo del menor en exclusiva fuera de dicho horario, teniendo en cuenta la profesión del otro progenitor y el horario del centro infantil.

Además, la empresa justifica suficientemente las necesidades organizativas, tanto con la extensa documental aportada como con la testifical de D. Hernan, responsable de recursos humanos de la empresa. Hay que tener en cuenta, que se trata de un córner de venta de la marca DIRECCION000 ubicado en el centro comercial de DIRECCION005 (de DIRECCION004 de Burgos), que la empresa no tiene otras trabajadoras, y que ha acreditado que los días de mayores ventas son los viernes, en general por la tarde y los sábados, y precisamente la trabajadora pretende con su solicitud dejar de prestar servicios los viernes por la tarde, como venía haciendo en turno rotatorios consigo misma, y dejar de prestar servicios el sábado. Según consta acreditado para la empresa resulta inviable conceder a la trabajadora la adaptación de la jornada que pretende, tanto porque carece de personal para cubrir su ausencia, como por los resultados económicos obtenidos en los últimos trimestres, que hacen inviable la contratación de otra trabajadora que cubra la ausencia en los tiempos de máximas ventas que la actora quiere dejar de trabajar.

Por todo lo expuesto, al no acreditarse por la actora de forma razonable y proporcionada las necesidades de la misma, y ser inviable la solicitud de la demanda con las necesidades organizativas o productivas de la empresa procede desestimar la demanda, sin necesidad de valorar la existencia de daños y perjuicios solicitada, toda vez que ha existido un periodo de negociación previa por las partes sin haber alcanzado acuerdo con las propuestas de la empresa.

CUARTO. - Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación, a tenor del artículo 191 LJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.