Sentencia Social 1640/2023 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 2508/2022 de 14 de septiembre del 2023

PRIMERO.- Contra la sentencia de instancia dictada el 21 de julio de 2022 que tras la aclaración por auto de 28 de dicho mes ha estimado la demanda interpuesta por la actora, trabajadora del hogar familiar, al calificar como despido improcedente el cese verbal del que fue objeto el 29 de octubre de 2021 con los efectos que a semejante declaración se recogen en el fallo ,estando para la determinación de los pecuniarios a una antigüedad de 1 de octubre de 2019 y a un salario finalmente de 37,53 € día, se alza en suplicación dicha demandante, habiendo sido el recurso impugnado de contrario. El recurso tiene por objeto que se estime su pretensión principal introducida el día en el que finalmente se celebró el juicio, tras una anterior suspensión ,dirigida a que se declare la nulidad del despido por encontrarse embarazada y en todo caso que se remonte la antigüedad a la de un primer contrato de fecha 9 de marzo de 2018. El recurso ha sido impugnado de contrario.

La alzada se instrumenta a través de tres motivos, estando destinado el primero al amparo del articulo 193 b) de la LRJS a que se introduzcan en el relato de hechos probados las siguientes modificaciones fácticas:

-Que se adicione al hecho probado tercero un segundo párrafo para el que se propone el siguiente tenor:

"La trabajadora está embarazada desde finales de septiembre de 2021".

Y ello lo funda dentro del ramo de prueba de la parte actora en los documentos numero 1, 2, 3 y 5 que se encuentran indexados en el expediente digital como PDF 48 que corresponde a ecografía realizada a la demandante en 23 de diciembre de 2021 en el Hospital San Cecilio; PDF 50 ficha de visitas en el embarazo en la que figura que a 26 de noviembre de 2021 tenia cita con la matrona a las 9 semanas de gestión; PDF 44 en el que consta el documento de Salud de la Embarazada ,especialmente las paginas ultima y penúltima en el que consta la evolución de la gestación; y el PDF 40 que corresponde a informe clínico de la matrona que asiste a la actora en el que consta al dato de exploración gestante de 37+3 semanas a fecha 15 de junio de 2022.

-Y en segundo lugar que se supriman del hecho probado cuarto párrafo tercero la frase en la que se hace constar que: "si bien suspendida la vista el letrado de la parte actora ni se pone en contacto con la demandada ni le aporta documentación alguna sobre la existencia del embarazo y la situación actual de la trabajadora", lo que se funda en que a su juicio supone la introducción sorpresiva como hecho probado de unas circunstancias que no han sido objeto de prueba en el pleito, careciendo de documental o pericial en la que basarse para realizar tal afirmación.

Y dado que el primer motivo está amparado en el objeto del articulo 193 b) de la LRJS, es decir a la modificación de los hechos probados, ello que obliga a recordar que cuando se elige el cauce del artículo 193 b), se exigen como requisitos: a) la concreción exacta del que haya de ser objeto de revisión; b) la provisión del sentido en que ha de ser revisado, es decir, si hay que adicionar, suprimir o modificar algo. En cualquier caso, y por principio se requiere que la revisión tenga trascendencia o relevancia para provocar la alteración del fallo de la sentencia; y c) la manifestación clara de la redacción que debe darse al hecho probado, cuando el sentido de la revisión no sea la de su supresión total. Por lo que se refiere a la forma de instrumentalizar la revisión: a) Se limitan doblemente los medios que pongan en evidencia el error del juzgador; por una parte, porque de los diversos medios probatorios existentes únicamente puede acudirse a la prueba documental, sea ésta privada - siempre que tenga carácter indubitado- o pública, y a la prueba pericial; por otra, porque tales medios de prueba, como corresponde a un recurso extraordinario, sólo pueden obtenerse de los que obran en autos o se hayan aportado conforme al artículo 233 LRJS; b) No basta con que la revisión se base en un documento o pericia, sino que es necesario señalar específicamente el documento objeto de la pretendida revisión; c) El error ha de evidenciarse esencialmente del documento alegado en el que se demuestre su existencia, sin necesidad de que el recurrente realice conjeturas, hipótesis o razonamientos; por ello mismo se impide la inclusión de afirmaciones, valoraciones o juicios críticos sobre la prueba practicada. Esto significa que el error ha de ser evidente, evidencia que ha de destacarse por sí misma, superando la valoración conjunta de las pruebas practicadas que haya podido realizar el juzgador "a quo", y con inmediación que es posible en la instancia, con valoración del conjunto de medios probatorios, como permite el artículo 97.2 de dicha ley procesal; por ello, no puede la Sala acoger la censura de hecho cuando el medio invocado sea inidóneo, no reúna las condiciones revisoras indicadas, se vea contradicho por otros, requiera conjeturas o hipótesis o haya sido expresamente valorado por el juzgador de instancia, como tampoco cabe acoger las revisiones fácticas que incluyan consideraciones valorativas o conceptos jurídicos predeterminantes del fallo, ni las meras alteraciones insustanciales o de lo que ya consta en la sentencia, explícitamente o por remisión, sin que tampoco puedan estar fundada en la inexistencia de pruebas demostrativas del hecho declarado probado, pues la ausencia de prueba no constituye documento.

Y en aplicación de esta doctrina, el motivo no puede prosperar ya que de un lado no se ha discutido en el procedimiento el hecho del embarazo de la trabajadora desde el mes de septiembre de 2021 tal y como se recoge en el párrafo primero del ordinal cuarto, reiterándose en el párrafo segundo la circunstancia del embarazo, así como su no conocimiento por la parte demandada en el momento del cese, ni al tiempo de celebrarse el acto de conciliación administrativa, párrafo que se concluye afirmando que dicho dato del embarazo no se hizo constar en la demanda.

Y de otro porque dejando sentado que se trata de un hecho que ha sido objeto de debate, pues la pretensión principal en la que funda el recurso es la nulidad objetiva del despido por estar embarazada, habiendo sido razones de falta de congruencia o de modificación sustancial de la demanda en el acto del juicio apreciadas por la Magistrada de instancia lo que ha hecho que en la sentencia impugnada se haya resuelto sin tomar en consideración el hecho del embarazo, no se puede fundar la revisión de los hechos probados del articulo 193 b) de la LRJS en la inexistencia de pruebas demostrativas del hecho declarado probado, pues la ausencia de prueba no constituye documento.

SEGUNDO.- Al amparo del articulo 193 c) de la LRJS se denuncia la infracción de normas sustantivas e interpretaciones jurisprudenciales en lo relativo a la protección de las trabajadoras embarazadas,denunciándose en concreto el articulo 55.5 y 55.5 b) del ET, ya que el despido de la trabajadora embarazada tiene una doble protección :por un lado ,una reforzada mediante la consideración de nulidad objetiva de su despido (la que unicamente se interesa en la ampliación de la demanda),salvo que éste sea procedente, y por otro tiene la protección de la nulidad de la decisión empresarial del despido si se aprecia la existencia de discriminación, siendo que esta protección opera como reza el precepto, entre la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de suspensión por maternidad, tratándose según la doctrina constitucional de una garantía reforzada ( SSTC 92/2008) seguida por las SSTS de 17-10-08; 16-01-09 y 17-03-09), que tiene como finalidad el proporcionar a la trabajadora una tutela mas enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispénsandola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenia conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera mas íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener, legítimamente preservado del conocimiento ajeno. Por otro lado ,continua la parte recurrente, con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar el conocimiento empresarial, que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer ( STS de 18-04-11).

Por ello se trata de una nulidad objetiva derivada del hecho mismo del embarazo y no subjetiva, de forma que protege a las trabajadoras embarazadas siendo irrelevante el móvil del empresario al despedir, que puede obedecer o no a causas discriminatorias ( SSTS 25-01-13y 28-11-17).

Y ante el despido de una trabajadora embarazadora el empresario no puede acogerse a la posibilidad del reconocimiento de la improcedencia del despido ,porque por imperativo legal el despido no puede ser calificado en ningún caso como improcedente, citando en su apoyo doctrina de suplicación, por lo que habiendo reconocido el demandado la improcedencia del despido y encontrándose embarazada la actora a la fecha del mismo, no cabe mas que resolver que el despido es nulo, citando en su su apoyo doctrina de suplicación .

Por todo ello concluye el motivo, afirmando que en la sentencia impugnada se ha inaplicado el articulo 55.5 b) del ET al no declararse el despido como nulo.

Pues bien,aunque la aplicación del articulo 11 del RD 1620/2011 de 14 de noviembre, no excluye la del articulo 55.5 b) ET, que dispone la nulidad objetiva del despido de las "trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo de la suspensión del periodo a que se refiere la letra a)"si no se demostrase su procedencia, no cabiendo la calificación de improcedencia, y por tanto siendo aplicable este despido a la trabajadora al servicio del hogar familiar embarazada, y ello con independencia de que el empleador conociera tal circunstancia en el momento del cese (por todas STS de 11 de enero de 2022) esta pretensión de nulidad, al haberse alegado por vez primera en el acto del juicio oral, no se ha tenido en cuenta por parte de la Magistrada de instancia, al suponer una modificación sustancial de la demanda en el acto del juicio, que implica una novedosa motivación y una nueva causa de pedir la nulidad del despido, puesto que según se afirma en la sentencia, la actora conoce la situación de embarazo desde el mes de septiembre de 2021 y el despido se produce el 29 de octubre de 2021. La papeleta de conciliación se promueve el 10 de noviembre y ese mismo día se interpone la demanda y ni en la papeleta, ni en el acto de conciliación, la actora formulo alegación respecto a que se encontraba embarazada y las consecuencias que tal hecho podría acarrear en la calificación del despido. Y prosigue la Magistrada de instancia que en la demanda interesa la improcedencia del despido y no es hasta el acto de la vista celebrada (tras una primera suspensión por estar en vía de acuerdo) el 4 de julio de 2022 cuando amplia la demanda alegando la situación de embarazo e interesando la nulidad del cese por dicho motivo. Y aunque se alega que la empresa ya conocía este hecho desde el mes de abril de 2022, fecha de la suspensión de la vista por estar las partes en vía de acuerdo, la Magistrada aun admitiéndolo afirma que la actora no formula formalmente ampliación alguna de la demanda interesando la nulidad hasta el momento referido.

Por ello concluye la Magistrada en instancia que existe una evidente incongruencia entre lo interesado en la papeleta de conciliación y en la demanda y la pretensión efectuada en el acto de la vista por vía de ampliación por lo que no procede tomar en consideración dichos hechos, es decir la situación de embarazo de la trabajadora en el momento del despido. Y para ello trae a colación la STS de 25 de junio de 2020 recaída en el rcud núm 877/2017 aparte de doctrina en suplicación.

Con tales datos es ajustada a derecho la expulsión del proceso que se ha hecho por parte de la Magistrada de instancia de tan novedosa alegación. Para ello debemos tener en cuenta, que el art. 80.1 de la LRJS, respecto de la forma y contenido de la demanda en el proceso ordinario, señala que la misma deberá contener, entre otros requisitos: [...]

c) La enumeración clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto de la vía administrativa previa variaciones sustanciales en los términos prevenidos en el artículo 72, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido conocerse con anterioridad.

d) La súplica correspondiente, en los términos adecuados al contenido de la pretensión ejercitada".

El art. 104 de la LRJS, en relación con los requisitos de la demanda por despido, dispone que " Las demandas por despido, además de los requisitos generales previstos, deberán contener los siguientes: [...]

c) Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso".

Sobre el desarrollo del juicio, y tomando en consideración las especialidades que presenta el proceso especial de despido, no hay que olvidar lo que dispone el art. 85.1 al decir que "Si no hubiera avenencia en conciliación, se pasará seguidamente a juicio y se dará cuenta de lo actuado.

Con carácter previo se resolverá, motivadamente, en forma oral y oídas las partes, sobre las cuestiones previas que se puedan formular en ese acto, así como sobre los recursos u otras incidencias pendientes de resolución, sin perjuicio de la ulterior sucinta fundamentación en la sentencia, cuando proceda. Igualmente serán oídas las partes y, en su caso, se resolverá, motivadamente y en forma oral, lo procedente sobre las cuestiones que el juez o tribunal pueda plantear en ese momento sobre su competencia, los presupuestos de la demanda o el alcance y límites de la pretensión formulada, respetando las garantías procesales de las partes y sin prejuzgar el fondo del asunto"

A continuación, el demandante ratificará o ampliará su demanda, aunque en ningún caso podrá hacer en ella variación sustancial".

Al respecto la STS de 25 de junio de 2020, rcud 877/2017,citada por la Magistrada de instancia recuerda la doctrina precedente y ante la cuestión que se plantea en dicho recurso de casación para la unificación de doctrina, centrada en decidir si existe la debida congruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda. La sentencia estima el recurso empresarial al haberse alegado en los escritos de ampliación de la demanda hechos distintos de los aducidos en conciliación, porque ni en la papeleta de conciliación, ni en el acto de conciliación, ni en la demanda la actora formuló alegación alguna respecto a que se encontraba embarazada y las consecuencias que tal hecho podría acarrear en la calificación del despido impugnado incurriendo en la prohibicion del artículo 80.1 c) de la LRJS ; y sin embargo, en los escritos de ampliación de la demanda no solo alegaba que se encontraba embarazada, sino también que la causa de despido era su embarazo.

La STS de 16 de julio de 2020, rec. 123/2019, en proceso de despido colectivo y recordando la doctrina constitucional que califica de incongruencia extra petita todo aquello que sea otorgado por la sentencia sin que oportunamente haya sido invocado por las partes, refiere que "para que pueda apreciarse una variación sustancial de la demanda es preciso que la modificación que se propone, por afectar de forma decisiva a la configuración de la pretensión ejercitada o a los hechos en que ésta se funda, introduzca un elemento de innovación esencial en la delimitación del objeto del proceso, susceptible, a su vez, de generar para la parte demandada una situación de indefensión" ( sentencias del TS de 8 de febrero de 2018, recurso 129/2016; 27 de febrero de 2018, recurso 689/2016 y 19 de diciembre de 2019, recurso 28/2018, entre otras)". Y refiere pronunciamientos emitidos en proceso de despido individual, como los siguientes:

a) Se solicitó por primera vez en el acto del juicio que se declarase la nulidad del despido con base en datos y fundamentos que no figuraban en la demanda interpuesta por despido improcedente: la vulneración del derecho fundamental por una posible represalia con base en la presentación de su candidatura por un sindicato a las elecciones en la empresa ( sentencia del TS de 23 de junio de 2014, recurso 1766/2013).

b) Se alegó por primera vez en el plenario que debía declararse la improcedencia del despido por el incumplimiento del requisito formal consistente en la falta de tramitación del expediente contradictorio ( sentencias del TS de 8 de febrero de 2018, recurso 129/2016; 27 de febrero de 2018, recurso 689/2016 y 5 de diciembre de 2019, recurso 1849/2017). En la citada sentencia del TS de 8 de febrero de 2018, recurso 129/2016, el incumplimiento formal de la sentencia de contraste era la omisión del plazo para realizar alegaciones conforme a la norma convencional aplicable. En la mentada sentencia del TS de 27 de febrero de 2018, recurso 689/2016, el incumplimiento formal de la sentencia referencial era la omisión de audiencia y contradicción en un expediente previo conforme a la norma convencional aplicable. Este Tribunal explicó que se trataba de una ampliación que integra la "causa petendi" de su pretensión alegada extemporáneamente.

c) Se manifestó por primera vez en el trámite de conclusiones la falta de notificación del despido a los representantes de los trabajadores. Esta Sala argumentó que dicha cuestión configuraba decisivamente la "causa petendi" de su pretensión ( sentencia del TS de 28 de abril de 2016, recurso 3229/2014).

La STS de 5 de diciembre de 2019, rcud 1849/2017, nos dice que "En lo que al proceso de despido se refiere, en el que rigen normas especiales en lo relativo al desarrollo del propio acto de juicio, se ha reconocido por la Sala que " se impone la estimación del recurso en pues no tuvo la demandada oportunidad de una contestación formal y en su caso proposición de prueba oportuna, lo cual es causa de indefensión a la demandada. La estimación del motivo se efectúa de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal que afirma con apoyo en los arts. 108.1 de la LRJS y art. 55.4 ET que, aunque corresponda al juez la calificación del despido, y tal calificación sea la de improcedencia cuando la empresa no hubiera cumplido los requisitos de forma establecidos en el art. 55.1 ET , ello no le autoriza a aportar de oficio los hechos que sustentarían esta calificación de improcedencia, ni tampoco permitir que tales hechos se aporten de forma extemporánea por las partes, por estar ello vedado por las disposiciones legales y es contrario a la tutela judicial efectiva".

Esta doctrina, además,recalca el TS en la Sentencia de 25 de marzo de 2022 :" no debe pasar por alto una expresa exigencia legal clara que no viene más que a recoger lo que hasta la entrada en vigor de la LRJS venía sosteniendo la propia doctrina constitucional y jurisprudencia que se había elaborado en relación con el proceso ordinario laboral -antes expuesta- y que en el proceso especial de despido es de singular significación, ante los distintos pronunciamientos que la valoración del acto extintivo empresarial puede llevar aparejada e incluso sus efectos, ante una misma calificación. Nos referimos a lo que dispone el art. 104 de la LRJS, al regular los requisitos de la demanda por despido, en cuyo apartado c) señala que, además de los requisitos generales que toda demanda laboral debe contener, la de despido deberá expresar "Si el trabajador ostenta, o ha ostentado en el año anterior al despido, la cualidad de representante legal o sindical de los trabajadores, así como cualquier otra circunstancia relevante para la declaración de nulidad o improcedencia o para la titularidad de la opción derivada, en su caso". Singularidad, según la cual, en la demanda deben recogerse las circunstancias relevantes, importantes o decisivas de las que obtener la calificación del despido, ya sea nulo o improcedente".

Por ultimo en la STS de 27 de abril de 2022 recaída en el rcud 179/2021 se reitera que la alegación por vez primera en el acto de juicio sobre la ausencia de expediente contradictorio convencional constituye una variación sustancial de la demanda, ante un supuesto en el que un trabajador presentó demanda sosteniendo la falta de acreditación de las causas de despido, calificándose en instancia como improcedente por falta del expediente previsto en convenio. El TSJ confirmó la sentencia. El TS repasando su jurisprudencia sobre variación sustancial en procesos de despido, considera que la alegación no se introdujo en la demanda, y siendo así debe ser expulsada del debate. Circunstancias por las que anula la sentencia recurrida con retroacción de las actuaciones al momento de dictar sentencia por el JS.

En efecto y siendo evidente, que la parte actora alegó por vez primera en el acto de juicio finalmente celebrado el 4 de julio de 2022 tras una primera suspensión del señalado para el 7 de abril de dicho año por estar en vías de acuerdo, la nulidad objetiva del despido por encontrarse embarazada en el momento del cese producido en 29 de octubre de 2021. Y siendo que ello fue así, y que la actora desde el momento en que planteo la papeleta de conciliación y demanda -10 de noviembre de 2021 - era conocedora de los hechos singulares sobre los que funda la nulidad objetiva del despido, esto es que se encontraba embarazada, que por vez primera expuso en el acto del juicio, tal y como certeramente razona la Magistrada de instancia, no cabe sino mantener que estamos ante una modificación sustancial de la demanda, lo que conduce al fracaso de este motivo, ya que la desestimación de esta pretensión principal no estriba en la protección objetiva de la trabajadora embarazada, ni en que el demandado hubiera conocido o no de la situación de embarazo en el momento del cese, sino como hemos razonado en la aplicación legal y jurisprudencial del instituto de la incongruencia ,que hace que la sentencia resuelva sin tomar en consideración la situación de embarazada de la trabajadora en el momento del despido.

TERCERO.- En el último motivo del recurso al amparo del articulo 193 c) de la LRJS en relación con la antigüedad de la demandante que ha sido tomada en cuenta ,esto es la 1 de octubre de 2019, se denuncia la doctrina jurisprudencial de la unidad esencial del vínculo plasmada en la STS de 26 de enero de 2022, conforme a la cual considera la parte recurrente que debe tenerse en cuenta la del primer contrato que se documento con carácter indefinido el 9 de marzo de 2018, ya que conforme a la misma no hay que atender a la causa por la que finaliza un contrato o las razones por las que se concluye otro posteriormente ,sino que lo relevante es la sensación de continuidad de la prestación de servicios ,aunque existan periodos intermedios ,pues se establece en la indicada sentencia que no quiebra la unidad del vínculo por el hecho de que haya habido una baja voluntaria, seguida a los pocos días de una nueva contratación para el mismo puesto de trabajo, doctrina jurisprudencial reiterada según afirma la trabajadora recurrente en la STS 197/2022 de 8 de marzo. No pudiendo obviarse que han mediado 30 días entre la baja y el sucesivo contrato, lo cual no es un lapso significativo teniendo en cuenta la antigüedad de la actora, trayendo a colación la STS de 23 de febrero de 2016 que confirmo la doctrina de la unidad esencial del vínculo en una relación laboral de cinco años que se vio interrumpida durante 60 días, aun cuando el trabajador percibió prestaciones por desempleo ,pues lo decisivo para el Tribunal Supremo es que la interrupción sea significativa, con independencia de si los contratos fueron temporales o indefinidos. También se refiere en el motivo, que impide apreciar la ruptura del vínculo algunas interrupciones significativas en la prestación de servicios (p.ejem de mes y medio o mas en supuestos en los que concurren determinadas circunstancias especiales, tales como el historial de contratación, la identidad o similitud de las tareas realizadas durante los distintos contratos, el carácter fraudulento de las contrataciones y la entidad del paréntesis. Y así valorando todas o algunas de esas variables se considera que la unidad de la relación se ha conservado pese al transcurso de 69 días en caso de reiterada contratación fraudulenta ( STS de 23 de febrero de 2016); o el tiempo trabajado antes y después de la interrupción ( STS de 15 de mayo de 2015); o de 29 días, durante los que el trabajador percibió prestaciones por desempleo ( STS de 29 de marzo de 2017). De todo ello se deduce a juicio de la trabajadora recurrente, que lo que importa es la total vinculación del trabajador con la empresa y que ese vinculo se romperá cuando no haya habido una solución de continuidad significativa, en tanto que la duración de la interrupción no puede hacerse con precisión aritmética y habrá que estar a las circunstancias concurrentes en cada caso ( STS de 21 de septiembre de 2017 y de suplicación que cita). Y como en el caso presente ha habido una interrupción de 30 días en una relación profesional que abarca 3 años y 8 meses, se solicita que en aplicación de la doctrina jurisprudencial de la unidad esencial del vinculo se proceda al reconocimiento de la antigüedad de la trabajadora con la empresa desde el 9 de marzo de 2018.

Sin embargo, y frente a las apreciaciones de la parte recurrente, se ha de partir de lo consignado en hechos probados, y es que la trabajadora demandante, en calidad de indefinida, inició la relación laboral de empleada de hogar con el demandado en 9 de marzo de 2018, y en 30 de agosto de 2019 causa baja voluntaria por dimisión que se documenta sin protesta por razones que están relacionadas por irse de España a su país sin que el demandado tuviera conocimiento de cuanto tiempo iba a estar fuera por no precisarlo la demandante, y sin que se hubiese acreditado que se había otorgado por la parte demandada un período de vacaciones, y en 1 de octubre de 2019 es contratada de nuevo de manera indefinida por el demandado, al regresar de su país y no estar contento con la nueva empleada de hogar, constando en las nóminas emitidas a partir de esta fecha que la antigüedad es la de la nueva contratación, sin que la trabajadora hubiese cuestionado la misma; en tales condiciones se trata de dilucidar si la baja voluntaria y cese de la trabajadora demandante elimina la antigüedad que se tenía con el demandadado, iniciándose una nueva antigüedad a partir de la nueva contratación, y, por tanto, si se ha roto el vínculo contractual anterior a consecuencia del cese voluntario.

Esta cuestión difiere en lo esencial de la doctrina judicial citada por la parte recurrente en su escrito de recurso, en que se estima que no existe ruptura esencial del vínculo cuando se concatenan contratos de trabajo temporales, en que, por tanto, se extingue dicho contrato temporal y se efectúa una idéntica contratación o con el mismo objeto sin real desvinculación de la empresa que le contrata; cuestión diferente a la contemplada en el caso de autos, en que no nos encontramos ante una concatenación de contratos temporales que se extinguen sucesivamente y se continúa en cada uno de ellos con la misma prestación de servicios sin ruptura real del vínculo, sino que en el supuesto de autos, existe una única contratación como trabajadora indefinida, que no temporal, y en que es la propia trabajadora el que cesa en una prestación de carácter indefinido de forma voluntaria, sin que se haya constado vicio alguno del consentimiento, y en absoluto por una supuesta terminación o finalización de obra o servicio determinado ficticia para ser contratado de nuevo con carácter temporal y para misma actividad, sino que la actora es contratada de nuevo para otra relación laboral indefinida; por tanto, no se trata en este caso de apreciar si debe transcurrir o no un lapso de tiempo significativo entre una y otra contratación, lo que es propio de las sucesivas contrataciones temporales , sino si, en los casos de contrataciones indefinidas, es posible cesar voluntariamente en la anterior relación de esta naturaleza y ser contratado con posterioridad por la misma empresa de igual manera, lo que efectivamente es posible y provoca que el anterior cese voluntario extinga esta relación laboral, naciendo otra nueva relación, si se lleva a cabo en legal forma (lo que no se ha cuestionado), y ello genera que se rompa el vínculo anterior que se tenía y nazca otro vínculo nuevo, razón por la que, en las nóminas posteriores a esta nueva contratación se recoge una antigüedad distinta a la de las nóminas anteriores; y, de otro lado, no se sostiene la alegación de la recurrente, sin base probatoria alguna, de que hubiese existido una actuación empresarial tendente a modificar la antigüedad con vistas a un posible despido posterior, lo que no es lógico cuando el despido se produjo mas de dos años meses después de la nueva contratación.

Por todo ello, y con aceptación de los argumentos de la Magistrada de instancia, debe desestimarse el recurso de suplicación planteado, confirmándose la sentencia recurrida.