Sentencia Social 22/2024 Juzgado de lo Social de Valladolid nº 5, Rec. 775/2023 de 15 de enero del 2024

PRIMERO.- Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.- La parte actora solicita la adaptación de su jornada laboral, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, invocando lo establecido en el art. 34.8 ET. Mantiene que presta servicios en turnos rotativos de mañana y tarde de lunes a viernes y con horario de 6:00 a 14:00 y de 14:00 a 22:00 horas, así como que tiene dos hijos, nacidos en 2019 y 2022, por lo que, para tratar de conciliar su jornada de trabajo con los horarios de los menores, y las necesidades de ambos derivados de su delicado estado de salud, como acredita con los informes que aporta, solicitó la adaptación de jornada consistente en la prestación de servicios en turno exclusivo de mañana, petición que le ha sido denegada por la empresa, pese a que, a su juicio, no concurre causa alguna organizativa, dado que la plantilla alcanza los 184 trabajadores, y en el turno del trabajador prestan servicios aproximadamente 92 personas, algunas de ellas disfrutan de algún tipo de medida de conciliación, incluida la adaptación de jornada en turno fijo de mañana. En cuanto a la madre de los menores, mantiene que si bien es cierto que no presta servicios laborales para ninguna empresa en la actualidad, ello ha sido al verse obligada a presentar baja voluntaria de su trabajo, dadas las exigencias derivadas del cuidado de sus hijos y la denegación de la adaptación del turno del padre, hoy demandante.

La empresa demandada se opone a la petición, alegando que, por un lado, el trabajador no acredita las necesidades de conciliación, y, por otra parte, concurren circunstancias organizativas, dado que la plantilla de la empresa presta servicios en dos turnos de trabajo (de 85 trabajadores cada uno), más siete personas que suplen el absentismo laboral, que de por sí es elevado, y señala que, si bien es cierto que hasta el año 2023, se reconocieron reducciones y adaptaciones de jornada, las dificultades para suplir a los trabajadores en el turno de tarde han determinado que la empresa deba periódicamente y de forma temporal modificar la jornada de los otros trabajadores, según un "listado de orden preferente", a lo que se suma la imposibilidad de acudir a la contratación temporal por estar vigente un ERTE desde hace más de un año. Por ello, alega, en el año 2023, se han denegado todas las adaptaciones de jornada con concreción en turno exclusivo de mañana, y no solo la del actor, quien, a mayor abundamiento, no acredita las necesidades de conciliación, siendo así que la madre ni prestaba servicios laborales efectivos en la fecha de la solicitud ni lo hacía en la fecha de la demanda, habiendo, en todo caso, firmado un contrato ad hoc durante la negociación y al ser el actor requerido para justificación documental, siendo el empresario su suegro, padre del demandante, contrato que posteriormente fue rescindido por baja voluntaria.

TERCERO.- El artículo 34.8 ET dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

El derecho a conciliar la vida laboral y familiar se proclamaba ya en sentencias del Tribunal Constitucional anteriores a la introducción del mencionado derecho de adaptación de jornada, así, la sentencia 26/11, señalaba al respecto que:

" En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta Ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".

Tal y como se reflejaba en la Exposición de Motivos del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, los artículos 2 y 3 de dicho Real Decreto-Ley: equiparan, en sus respectivos ámbitos de aplicación, la duración de los permisos por nacimiento de hijo o hija de ambos progenitores. Esta equiparación responde a la existencia de una clara voluntad y demanda social. Los poderes públicos no pueden desatender esta demanda que, por otro lado, es una exigencia derivada de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución ; de los artículos 2 y 3.2 del Tratado de la Unión Europea ; y de los artículos 21 y 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea . De esta forma se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos.

Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.- De acuerdo con la normativa y jurisprudencia expuestas, corresponde en primer lugar, a la parte actora, acreditar la concurrencia de los presupuestos señalados en el art. 34.8 ET, es decir, la adaptación de jornada debe ser razonable y proporcionada a su necesidad de conciliación, y, para el caso de que esta concurra, deberán examinarse las razones organizativas o productivas invocadas por la empresa, a quien compete la prueba de acreditar que las mismas, también razonablemente, impiden el reconocimiento del derecho.

En el supuesto que nos ocupa y por lo que respecta a las necesidades de conciliación, no se acreditan por el demandante, toda vez que, tal y como resultó acreditado con la prueba documental, la madre de los menores, con fecha 20/07/23, vio rescindido su contrato de trabajo con la empresa DIRECCION005 en virtud de despido disciplinario fundado en las faltas continuadas de asistencia al trabajo, despido que no consta fuera impugnado, permaneciendo en situación de desempleo desde dicha y durante la fase inicial de negociación del actor con ADIENT SEATING SPAIN, hasta que, en el mes de septiembre, y cuando el trabajador demandante fue requerido por la empleadora para acreditar las necesidades de conciliación, la esposa inició la prestación de servicios con la empresa DIRECCION004, que, no resulta controvertido, es el padre del demandante, para la prestación de servicios como peón, en jornada a tiempo parcial consistente en tres horas al día, distribuida de 15:00 a 18:00 horas. La relación laboral con la referida empresa se extendió desde el 7/09/23 al 6/10/23, siendo baja por causa: baja voluntaria, y en dicha situación permanecía la madre de los menores a fecha de juicio.

Por otra parte, la denegación de la empresa no se realiza sin alegación alguna de causa, sino que se invocan dificultades organizativas que impiden acceder a la concesión al actor del turno fijo de mañana, acreditándose también que el sobredimensionamiento del turno de mañana ha determinado que se hayan comunicado la imposición de modificaciones sustanciales - temporales - de condiciones laborales a algunos trabajadores, y entre ellos el actor, para la prestación de servicios en turno exclusivo de tarde, así como otras denegaciones recientes de otros compañeros de trabajo que solicitaban turno fijo de mañana, desconociendo esta juzgadora si las mismas han sido o no objeto de impugnación ante el Juzgado. Pero por lo que afecta al presente procedimiento, en el momento presente, la necesidad de conciliación del actor, no se acredita de forma fehaciente, por lo que no resulta desproporcionada la negativa de la empresa, por más que la plantilla sea amplia, al poder permanecer los menores en las tardes alternas en las que el actor deba prestar servicios, al cuidado de la madre, y ello, sin perjuicio de que pudiera reproducirse la petición si se modificaran las indicadas circunstancias familiares.

Por todo lo expuesto, las pretensiones de la parte actora no pueden ser acogidas.

QUINTO.- Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,