Sentencia Social 355/2024 , Rec. 387/2024 de 15 de julio del 2024

Primero:La parte actora solicita en su demanda se reconozca su derecho a prestar servicios en turno de mañana, una semana de ocho a dos y la otra de nueve a tres, en ambos casos de lunes a sábado y librando los miércoles, de manera rotatoria, fundando su necesidad en el cuidado de su hija menor, así como de su madre y su suegro. Alega la parte que existe una negativa injustificada, no aduciéndose ni acreditándose necesidades organizativas, técnicas o productivas suficientes. Solicita además una indemnización de daños morales en cuantía de 7.501 euros.

Frente a dicha pretensión, la empresa demandada se opone a la pretensión y tras explicar el ofrecimiento realizado en el acto de conciliación judicial señala como motivos de denegación el hecho de que el porcentaje de ventas es mayor en la tarde y que la plantilla de frescos únicamente un trabajador tiene turno fijo de tarde, citando el artículo 40 del convenio colectivo de grandes almacenes. Niega el derecho de la parte a una indemnización de daños y perjuicios, negando que la trabajadora tenga gastos en relación al ofrecimiento en el centro comercial sito en DIRECCION005.

Segundo:La anterior relación fáctica ha quedado acreditado en virtud de la prueba documental valorada en conjunto.

Tercero:El artículo 34.8 del ET, alegado por la demandante, dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social."

Para la interpretación del mismo hemos de recordar la dimensión constitucional del derecho esgrimido por la trabajadora que se refleja en los artículos 14 y 39 de la C. E., teniendo asimismo en cuenta lo recogido en el Convenio nº 156 de la OIT, Directiva 2010/18 del Consejo de 8 de marzo de 2010 relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental y el art. 16 de la Carta Social Europea).

Igualmente han de tenerse en cuenta la interpretación que sobre tal derecho ha realizado el TC en sentencia 3/2007, de 15 de enero y, sobre todo en la STC 26/2011 de 14 de marzo. En esta última se recoge: "(...) Debemos comenzar recordando que la prohibición de discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) tiene su razón de ser en la voluntad de terminar con la histórica situación de inferioridad, en la vida social y jurídica, de la población femenina, singularmente en el ámbito del empleo y de las condiciones laborales, situación que se traduce en dificultades específicas de la mujer para el acceso al trabajo y su promoción dentro del mismo (...) De ahí que hayamos afirmado que la interdicción de la discriminación por razón de sexo implica no sólo la proscripción de aquellos tratamientos peyorativos que se fundan ya en la pura y simple constatación del sexo de la persona, ya en la concurrencia de razones o circunstancias que tengan con el sexo una conexión directa e inequívoca, como sucede con el embarazo, elemento o factor diferencial que, por razones obvias, incide de forma exclusiva sobre las mujeres(...), sino también la adopción de medidas que tratan de asegurar la igualdad efectiva de trato y oportunidades de la mujer y del hombre, por lo que las medidas legales que tratan de compensar las desventajas reales que para el acceso al trabajo o la conservación de su empleo soporta la mujer a diferencia del hombre no podrían considerarse opuestas al principio de igualdad, sino, al contrario, dirigidas a eliminar situaciones de discriminación existentes, para hacer realidad la efectividad en el disfrute de los derechos exigida por elart. 9.2 CE(...).En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares (...)"

La parte demandante alega la necesidad de cuidar a su hija menor, así como a su madre y a su suegro, aportando el horario escolar de la menor, así como el hecho de estar sometidos la madre y el suegro a tratamiento derivado de sus padecimientos oncológicos. Aporta igualmente certificado del horario de su marido.

Parece evidente que la adaptación de jornada solicitada tendrá que acomodarse, si quiera de manera aproximada con el horario de la menor pues no se acreditan los horarios en los que la madre y el suegro acuden a tratar sus dolencias.

De la documentación aportada resulta que la menor acude al colegio " DIRECCION002." en horario de 10:00 a 13:00 y de 15:00 a 17:00 hora. Sin embargo, tal horario no justifica el solicitado por la demandante en el que una semana saldrá a las 14:00, llegando a su domicilio a las 14:30, siendo que la menor ya ha salido del colegio por lo que, forzosamente, habrá de ser recogida por otra persona, persona distinta del marido que sale a las 14:30 de la jornada de mañana, y en la otra semana, saldrá a las 15.00 horas, llegando a su domicilio a las 15:30 momento en el que la menor lleva media hora en el colegio.

No basta pues con la acreditación de la necesidad del cuidado de una persona menor/mayor para que, sin más, y sin conectar tal necesidad con la adaptación concreta propuesta, en este caso, cambio de horario, proceda el reconocimiento del derecho sino que es necesario una actitud proactiva destinada a acreditar que con el horario propuesto se cubren de manera más eficiente, incluso menos onerosa para el trabajador, tales necesidades, pero siempre que exista una conexión entre la adaptación solicitada y las necesidades del trabajador y, en definitiva, de la persona a la que se van a dispensar los cuidados.

Por lo que, si bien es cierto que la trabajadora acredita el hecho de encontrarse bajo su guarda a una menor de edad, así como las necesidades de su madre y suegro, no concreta porque la adaptación de jornada ha de hacerse en los términos solicitados, o dicho de otra manera, como se materializa la necesidad abstracta y genérica de cuidados a su familiar o familiares con la solicitud de trabajar en turno de mañana saliendo una semana a las 14:00 y otra semana a las 15:00 horas, como tampoco justifica porque puede salir, como muy tarde a las 15:30 horas, razón por la que rechaza la oferta de prestar servicios en la misma tienda de DIRECCION001 en jornada, en términos generales, de ocho a dos y de diez a cuatro, pues llegará a su domicilio mientas la menor se encuentra en el colegio.

En definitiva no habiendo acreditado la parte la necesaria relación que ha de existir entre la adaptación solicitada y las necesidades de cuidado de menores/mayores, es por lo que procede la desestimación de la demanda, lo que ha de llevar consigo la desestimación de la pretensión de condena al abono de indemnización por daño moral.