Sentencia Social 282/2025 , Rec. 110/2025 de 16 de junio del 2025

PRIMERO.-El relato de hechos probados, en cumplimiento de lo prescrito por el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ha sido deducido de la prueba practicada, valorada en su conjunto según las reglas de la sana crítica, documental reseñada, dando por reproducidos los documentos admitidos, y la testifical de (Sra. Verónica y Sra. Marí Jose, compañeras y miembro del comité de la empresa).

SEGUNDO.-Pretende la parte actora pretende que se declare el derecho de la actora a continuar en situación de concreción y reducción de jornada por cuidado de su hijo menor hasta los 14 años de edad, conforme reducción de jornada en el porcentaje solicitado 51,34% y en el horario solicitado 8:55 a 15:00, como viene disfrutando con las anteriores empresas subrogadas, alegando el respecto de actor propios, y solicitando una indemnización actos propios

La demandada, por su parte, se opone a la demanda alegando que no se corresponde con la ley, el art.37.5 del ET, indica que la edad para acogerse a dicha reducción será hasta que el menor cumpla 12 años;Si bien se le concede la solicitud de reducción de jornada en el porcentaje solicitado 51,34% y en el horario solicitado 8:55 a15:00 hasta el 9/08/2025 fecha en la que el menor cumplirá 12 años y ud.

TERCERO.-Respecto al marco normativo del presente procedimiento, se debe partir de que el art. 39 CE dispone que "los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia", en tanto el art. 53.3 CE recuerda que "el reconocimiento, el respeto y la protección de los principios reconocidos en el Capítulo tercero informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos", y todo ello sin obviar la relevancia de los derechos de conciliación conforme al principio de igualdad consagrado en el art. 14 CE.

A su vez, el art. 34.8 ET, en redacción vigente aplicable al presente procedimiento, dispone: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

Tal como dispone la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del Principado de Asturias, Sala de lo Social, de 23 de marzo de 2021, Rec. 425/2021,... este precepto estatutario contempla la redacción introducida por el Art. 2.8 del Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo , de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, cuya exposición de motivos contempla, entre otros, el propósito de avanzar en la igualdad de trato en "la asunción de obligaciones familiares o el ejercicio de los derechos de corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral". Antes de la entrada en vigor de su modificación, el texto original solo decía " El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella. A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas".

... Tratándose como se trata de una medida conciliadora de la vida familiar y laboral, el legislador ha introducido expresamente un cauce formal en defecto del que pudiera estar previsto en convenio colectivo a fin de vehicular las solicitudes que los trabajadores pudieran plantear, aquilatando esa previa ponderación de intereses entre las partes a través de un trámite negociador con el evidente propósito de que al procedimiento judicial solo lleguen las "discrepancias" entre las partes a que alude el artículo 139 de la LJS, esto es -en el sentido propio del término-, las diferencias que resulten de la confrontación de posturas.

Por otra parte, como criterio valorativo general es obligado traer a colación, en sede de derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, que como expresa la STC 3/2007 "La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa".

Si bien de la normativa expuesta anteriormente se desprende que no se trata de un derecho automático ni incondicionado sino que exige una tramitación que principalmente tiende a asegurar la cobertura de las necesidades del servicio, se debe traer a colación la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 25-6-2021, que argumenta: "Ante todo, debemos recordar que estamos ante un derecho individual del demandante por lo que, como ya ha señalado esta Sala en sentencia de 25 de mayo de 2021 -rec. 335/2021 , "el punto de partida debe ser necesariamente que el titular del derecho no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie su pareja, si existe (o un familiar) -teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno-. De hecho, la actora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar; frente al que sólo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia".

CUARTO.-A la luz de la normativa y de los criterios jurisprudenciales expuestos en el fundamento anterior al caso de autos, se debe partir de los siguientes datos relevantes que han quedado acreditados:

-La parte actora tiene dos hijos, Fructuoso y Serafin, nacidos el NUM000 de 2009 y 3l NUM001 de 2013, y en la actualidad esta en situación de reducción de jornadas por cuidado de hijos menores de edad, desde el año 2010 hasta la actualidad, siendo en la actualidad solo necesario por el cuidado de un menor.

-La parte actora fue objeto de sucesivas subrogaciones en el centro de trabajo, y en todas ellas gozaba de reducción y concreción horaria hasta los 14 años de edad de su hijo hasta el 16 de enero de 2025. -la actora fue subrogada por DIRECCION001. prestando servicios desde 1 de junio de 2022 hasta 9 de julio de 2023. - Empresa DIRECCION002. prestando servicios en el periodo de 10 de julio de 2023 a 30 de noviembre de 2024.

-Existe un acuerdo del centro de trabajo. Por el cual se permite a los trabajadores la reducción por días completos.

- En fecha 16 de enero de 2025 la empresa demandada le comunica a la actora ".....lamentamos comunicarle que no se corresponde con la ley, el art.37.5 del ET, indica que la edad para acogerse a dicha reducción será hasta que el menor cumpla 12 años. .......se le concede la solicitud de reducción de jornada en el porcentaje solicitado 51,34% y en el horario solicitado 8:55 a15:00 hasta el 9/08/2025 fecha en la que el menor cumplirá 12 años y ud. (...)

Frente a la constatada necesidad de conciliación de la parte actora, asi como la reducción de jornada admitida por todas las anteriores empresas que se subrogaron, no se advierte suficientemente motivada la negativa de la empresa, que se basa en sus comunicaciones en alegaciones y fundamentos genéricos sin aludir a ninguna razón organizativa o productiva concreta, limitándose a lo que dispone el Estatuto de los trabajadores, y su propio Plan de igualdad.

Lo cierto es que el actor tiene concedido la reducción y concreción de su jornada por cuidado de hijo menor de 14 por las anteriores empresas subrogantes.

Asi en el Art. 52 del Convenio de aplicación dispone:" el remate de concesión de una contrata, los trabajadores/as de las empresas contratista saliente pasaran a ser adscritos al nuevo titular de la contrata, quien subrogaran en todos los derechos y obligas...".

El artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores establece el convenio colectivo de aplicación tras una sucesión empresarial o subrogación: salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. La jornada de trabajo, los turnos, el salario o incluso las funciones pueden ser modificadas por la empresa saliente siempre que exista una causa objetiva, económica, organizativa, técnica o de producción, que lo justifique. Esta modificación deberá seguir el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores relativo a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta que, a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no se pueden vulnerar los derechos mínimos recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo de aplicación. Lo mismo podemos decir respecto de la movilidad geográfica, regulada en el artículo 40 ET. El traslado concede el derecho al trabajador de solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y a la prestación por desempleo, en caso de disconformidad.

Con posterioridad, el Tribunal Supremo, a través de una extensa jurisprudencia, establecerá las bases, requisitos y contenido de esta regla. Así,

"es reiterada doctrina de esta Sala (Sentencias 5-10-87, 16-2 y 10-10-88; 10-5 y 15-6-89; 18-1-90; 5-3-91; 4-6 y 30-12-92; y 12 y 13-4 y 20-5-93, entre otras) la de que el principio general del derecho que afirma la inadmisibilidad de venir contra los actos propios, constituye un límite del ejercicio de un derecho subjetivo o de una facultad, como consecuencia del principio de buena fe y, particularmente, de la exigencia de observar, dentro del tráfico jurídico, un comportamiento coherente, siempre que concurran los requisitos presupuestos que tal doctrina exige para su aplicación, cuales son que los actos propios sean inequívocos, en el sentido de crear, definir, fijar, modificar, extinguir o esclarecer sin ninguna duda una determinada situación jurídica afectante a su autor, y que entre la conducta anterior y la pretensión actual exista una incompatibilidad o una contradicción según el sentido que de buena fe hubiera de atribuirse a la conducta anterior." ( STS 30/10/1995).

De este modo, atendiendo a las razones expuestas y habiendo probado la parte actora la que con las empresas cedente tenia concedido la reducción y concreción de su jornada por cuidado de hijo menor de 14, la empresa demanda queda obligada también al respeto del mismo por sus propios actos.

QUINTO.-INDEMIZACION DE DAÑOS Y PERJUICIOS.-Solicita la demandante, invocando vulneración del derecho a la igualdad ( art. 14 CE) , una indemnización daños y perjuicios derivados, que se fija en la cuantía no inferior a 7.501 euros.

La indemnización debe acogerse, pues tal como establece la Sentencia del TSJ de Galicia de 25 Nov. 2021, Rec. 4514/2021... se evidencia que la denegación del derecho a la concreción horaria, atendiendo a sus necesidades especiales de conciliación de la actora, no solo ha supuesto un incumplimiento del derecho de configuración legal reconocido en el Art. 34.8 ET , sino que dada su dimensión constitucional, tal infracción legal ha vulnerado también el derecho a la no discriminación por razón de circunstancias familiares amparado por el Art. 14 CE (RCL 1978, 2836) ( STC 26/11 . Y una vez determinada la lesión del derecho fundamental, en relación a la tutela resarcitoria de los daños morales inherentes a las conductas patronales que los vulneran, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, interpretando los Arts. 182.1.d , 183.2 y 179.3 LRJS ha sentado las siguientes reglas: - Con la nueva regulación los daños morales van de suyo o resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y cuando resulte difícil su estimación detallada deberán flexibilizarse, en lo necesario, las exigencias normales para la determinación de la indemnización ( STS 17/12/13 (RJ 2013, 8473), Rec. 109/12 ; 30/04/14 (RJ 2014, 3289), Rec. 213/13 ; 19/12/17 (RJ 2017, 5973), Rec. 624/16 ), para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

En este caso, se aprecia ajustada a derecho la fijación de una indemnización en cuantía de 7.501 euros. Desde el momento que conforme a la testifical, declaran que existe trabajadores que están disfrutando de esa concreción horaria.

En virtud de lo expuesto, la demanda debe ser estimada parcialmente.