Sentencia Social 363/2025 , Rec. 377/2025 de 17 de julio del 2025

Primero.- Los hechos declarados probados han resultado, conforme al artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, tras analizar conjuntamente el resultado de la prueba practicada en la vista, conforme a las reglas de la sana crítica y los principios de inmediación y oralidad, y en concreto la documental aportada por la parte actora, e igualmente por el reconocimiento de los hechos de la demanda, por aplicación de los artículos 304 de la Ley 1/2000, de Enjuiciamiento Civil y 91.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ante su incomparecencia, y citación con los apercibimientos legales correspondientes, interesado su interrogatorio de la por la demandante en tiempo y forma, por reconocidos los hechos que constan en la demanda

Además, la existencia de relación laboral, categoría profesional y salario, aportándose por la parte actora tanto informe de vida laboral - documento nº 1-, e informe de bases de cotización - documento nº 2-, y nóminas - documentos nº 3-, (Hecho Probado Segungo).

Las actuaciones de ITSS, del informe aportado con la demanda, y copia de las denuncias presentadas - documento nº 8 parte actora-, así como las nóminas - documentos nº 3-, (Hecho Probado Segundo).

La formulación de reclamación en categoría profesional, de la papeleta y acta de conciliación celebrada - documento nº 5 a 7- , (Hecho Probado Tercero).

Segundo.- En el presente procedimiento, se ejercita por la parte demandante, acción de impugnación de la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo al amparo de lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al estimar que la reducción del complemento salarial que se le venía abonando resulta nula por tratarse de una modificación sustancial que no fue notificada al trabajador, ni preavisada, y además injustificada al no concurrir causas en que se fundamenta, y suponer además una "represalia" por las denuncias formuladas por el demandante los requerimientos realizados por ITSS en consecuencia y la reclamación de categoría profesional ejercitada. No habiendo comparecido la demandada pese a su citación en legal forma.

Debiendo señalar previamente a la resolución de la cuestión controvertida que solita la parte actora en su suplico además de la declaración del carácter bien nulo, bien injustificado de la decisión adoptada, y una indemnización por vulneración de derechos fundamentales igualmente la reposición al trabajador en las mismas condiciones existentes con anterioridad a la citada modificación abonando las diferencias salariales, pero igualmente interesa las diferencias de cotización habidas hasta la fecha de la sentencia, cuestión para la que carece de competencia este orden jurisdiccional social, por cuanto las cuestiones relativas a la cotización corresponden a la TGSS, y por tanto al orden contencioso administrativo al que remitimos al trabajador en caso de incumplimiento por parte de la demandada.

Tercero.- Hemos de comenzar señalando que nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y que afecta en este caso a la modificación del salario que el trabajador venía percibiendo por acuerdo con su empleador a razón de 2.500 € líquidos, y que desde enero de 2025, además de retrasos en su pago ha supuesto su reducción, con la detracción de una parte importante del complemento salarial "mejora voluntaria", suponiendo de modo evidente una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que podemos incardinar en el apartado d) Sistema de remuneración y cuantía salarial, del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Por cuanto la doctrina unificada en este punto ha venido entendiendo que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza "que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio" (en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991, 11 de diciembre de 1997 y 22 de junio de 1998), y "aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales" ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1990), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9 de abril de 2001), o cuando resulta afectado su núcleo esencial ( STS 17 de diciembre de 2004); en tanto que se ha estimado que esta modificación "no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras"( sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997).

Y es lo que entendemos se produce en el presente supuesto, teniendo en cuenta que el demandante venía prestando servicios desde el año 2024, y percibiendo una mejora salarial pactada por lo que la retribución mensual ascendía a 2.500 € líquidos, reduciéndose desde enero de 2025.

Para que la modificación sustancial sea realizada válidamente ha de cumplir los requisitos fijados legalmente en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a los requisitos formales, cuando se trata de modificar sustancialmente las condiciones de trabajo disfrutadas a título individual, (primer párrafo del artículo 41.3 Estatuto de los Trabajadores) , bastará que el empresario notifique al trabajador afectado y a los representantes legales de los trabajadores, con una antelación mínima de quince días a la fecha en que se hará efectiva, su decisión de proceder a la modificación. Y en cuanto a los requisitos materiales, criterios que podrían justificar tal modificación, ha de venir determinada por "razones económicas, técnicas, organizativas o de producción", y que según la redacción actual del artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores "se consideraran tales las que estén relacionadas "con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". Con relación al contenido, atendiendo a que la decisión del empresario siempre ha de ser causal y encontrar justificación en las medidas económicas, técnicas, organizativas o productivas, es imprescindible que en la comunicación escrita se identifiquen las condiciones que se pretenden modificar y su vinculación con las exigencias empresariales que las justificarían, tiene que darse una causa eficiente que afecte o pueda afectar al funcionamiento de la empresa, y corresponde al empresario la prueba de la realidad de las causas o factores desencadenantes de los problemas de rentabilidad o eficiencia de la empresa. Para la viabilidad de la medida se exige que concurra una doble circunstancia: por un lado, que el empresario acredite la concurrencia de una de las causas legales mencionadas y, por otro lado, la conexión de esta causa con la modificación, en orden a la finalidad requerida por el legislador.

Resultando en este supuesto que ni la empleadora Soluciones Metálicas Luicar,S.L. realiza notificación alguna a D. Borja, en cuanto a las razones que amparan tal reducción salarial, o cambio del sistema de remuneración, ni ha preavisado con quince días a sus efectos, enero de 2025, no siendo conocedor el trabajador de este hecho hasta que se le entregan a intermediación de ITSS las nóminas ya no sólo de enero de 2025 sino que todas las previas, y donde constata la reducción salarial, no notificada ni amparada en causa que lo justifique.

Y así no siendo posible que proceda el empleador a modificar de modo unilateral las condiciones de trabajo, y que por tanto ha de suponer ante la falta de justificación de la medida adoptada, y la falta de cumplimiento de los requisitos de plazo de notificación de tal decisión, que no viene amparada en causa organizativa, productiva, técnica o económica, declarar por tanto el carácter injustificado de tal decisión modificativa, con derecho del trabajador a ser repuesto en las anteriores condiciones de trabajo, que ha de llevar aparejado el abono de las cantidades dejadas de percibir en el mes de enero de 2025, donde se fija un salario líquido de 2.000 € cuando la cuantía acordada es de 2.500 € líquidos, restando por tanto el abono de 500 € líquidos, y en cuanto al mes de febrero en que inició proceso de incapacidad temporal el 19 de febrero de 2025, hasta tal fecha le correspondería percibir 1.583,33 € abonándosele 1.319,59 €, por lo que restarían por percibir 263,74 € a cuyo pago ha de ser condenada Soluciones Metálicas Luicar,S.L.,.

Es por todo lo anterior por lo que ha de ser estimada la demanda promovida por D. Borja, frente a su empleadora Soluciones Metálicas Luicar,S.L., declarando injustificada la decisión empresarial, y la reducción salarial, y en consecuencia condenar a Soluciones Metálicas Luicar,S.L.al reintegro de las cantidades indebidamente detraídas, que hasta el inicio del proceso de incapacidad temporal se cuantifican en 763,74 € líquidos.

Cuarto.- Según lo dispuesto en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores, "el interés por mora en el pago del salario será el 10 % de lo adeudado", que es de aplicación al supuesto que nos ocupa, en que no se acredita por la entidad demandada el pago de tales cantidades al tiempo de su liquidación mensual de salario.

Quinto.- Se alega el carácter nulo de tal decisión modificativa, amparada en una represalia por las previas denuncias que el demandante había formulado.

Para resolver la cuestión planteada hemos de abordar la alegación de vulneración de la garantía de indemnidad desde una doble vertiente, a) desde el punto de vista sustantivo o material y b) desde el punto de vista procesal, tal y como recoge la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 16 de enero de 2020 (Rec 5409/2019) del siguiente modo: "A) Tratamiento desde el punto de vista sustantivo o material

Cuando hablamos de vulneración de la garantía de indemnidad nos referimos a la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, recogido en artículo 24 de la Constitución Española en su versión de la vulneración de la garantía de indemnidad. Para apreciar la vulneración de la garantía indemnidad alegada, ha de traerse a colación la reiteradísima doctrina del Tribunal Constitucional que establece que la garantía de indemnidad constituye una manifestación particular del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva que proclama el artículo 24 de la Constitución Española, y cuya vulneración ha de llevar a la declaración de nulidad de la conducta que implica tal vulneración.

En cuanto a la protección material, esto es, el concepto y contenido de dicha garantía, supone la prohibición de que del ejercicio de la acción judicial se deriven para el trabajador consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. En el ámbito concreto de la relación de trabajo, la citada garantía se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por parte del trabajador de su derecho a pedir la tutela de los Jueces y Tribunales en orden a la satisfacción de sus derechos e intereses legítimos. Tal doctrina se plasma, entre otras, en SSTC 7/1993, de 18 de enero; 14/1993, de 18 de enero; 54/1995, de 24 de febrero; 140/1999, de 22 de julio; 168/1999, de 27 de setiembre; 191/1999, de 25 de octubre; 101/2000, de 10 de abril; 196/2000, de 24 de julio; 197/2000, de 24 de julio; 199/2000, de 24 de julio y 198/2001, de 4 de octubre, en donde se cita el artículo 4.2.g del E.T. y el artículo 5.c) del Convenio 158 de la OIT, y todas ellas significan la siguiente conclusión: "represaliar a un trabajador con el despido por haber intentado el ejercicio de la acción judicial, representa una conducta vulneradora de la tutela judicial efectiva frente a cualquier medida extintiva que represalia el previo ejercicio del derecho constitucionalmente consagrado en el art. 24 de la Constitución Española , y que alcanza a todos los actos previos a la vía judicial, y que habrá de ser sancionada por los Tribunales con la nulidad radical del despido".

La inicial doctrina del TC que se ceñía a que la acción tenía que provenir de una reclamación judicial presentada por el trabajador, y que la reacción - represalia- empresarial tenía que ser realizada por el propio empresario y responder a elemento intencional, se ha visto ampliada con posterioridad. Y así en lo que respecta a la acción del trabajador, y en lo que afecta al caso en el que nos encontramos, no solo puede verse ceñido a la presentación de la demanda ante los Tribunales, sino que ha de extenderse a la realización, por parte del trabajador, de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, - cualquiera de las vías de evitación del proceso-, o denuncia ante la Inspección de Trabajo, o reclamaciones dentro de la propia empresa, siendo irrelevante en principio, el éxito o fracaso de tal pretensión, y así se pronunció de forma expresa la STC 120/2006 de 24 de abril en relación con una acción judicial previa en la que la demanda de tutela de la actora se había desestimado dando relevancia al hecho de que la actora hubiera desistido de la demanda previa de reconocimiento de derecho. El TC señala que es no admisible tal planteamiento porque " a los efectos de una posible represalia prohibida por el art. 24.1 de la CE lo realmente trascendente no es cuál fue el resultado final de aquellas iniciativas de la trabajadora en defensa de sus intereses, sino,... si la decisión empresarial cuestionada, cuando efectivamente se produjo, pudo responder indiciariamente, al previo ejercicio por la trabajadora de su derecho fundamental a la tutela judicial efectiva ".

Solo quedaría fuera de tal posible protección las peticiones, pretensiones o denuncias temerarias o dolosas.

Y en cuanto a la reacción empresarial, examinada desde el punto de vista objetivo (elemento objetivo) , puede tratarse de múltiples conductas no solo en el momento de la extinción del contrato (despido, no renovación, desistimiento en periodo de prueba), sino de otros como sanciones ( STC 5/2003), movilidad funcional ( STC 182/2005), modificación sustancial de las condiciones de trabajo ( STC 128/2002), cese de abono de una determinada partida salarial - mejora voluntaria - ( STC 120/2006 ) o cese en un puesto de alta dirección manteniendo viva la relación laboral común subyacente ( STC 10/2011). Y desde el punto de vista subjetivo (elemento subjetivo o intencional), no solo tiene porque ser tendenciosa a tal fin, y así en la STC 6/2011 de 14 de febrero se elimina la necesidad de la existencia de un ánimo lesivo en la conducta empresarial para entender que igualmente se está represaliando y basta con que exista una lesión objetiva, no intencional del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

B) Tratamiento desde el punto de vista procesal de la garantía de indemnidad.

Para la aplicación de las consecuencias previstas en la norma sustantiva citada, ha de tenerse en consideración el contenido de dos normas procesales, en concreto el art. 96 .1 de la LRJS y el art. 181.2 LRJS. En ellas el legislador prevé que "una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad ".

Tal precepto viene a ser la cristalización positiva de una elaborada doctrina jurisprudencial que admitiendo la dificultad que existe en ocasiones de acreditar de forma plena la existencia de un hecho, era necesario en supuesto en los que el bien jurídico protegido es de especial relevancia establecer unas reglas probatorias especiales a fin de facilitar la labor de la parte que ostenta la carga de la prueba. Y si bien en un principio del TC estableció que bastaba con la mera alegación de la vulneración del derecho por parte del trabajadora para proceder al traslado de la carga de la prueba al empleador, posteriormente matizó su postura en el sentido de fijar que la traslación de la carga de la prueba al empleador no tiene lugar en todo caso, sino que su aplicación requiere que el trabajador hubiera aportado indicios «suficientes», que actúen como principios de prueba dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto del acto empresarial y lleven al órgano judicial a sospechar que, bajo su apariencia objetiva, se oculta una intención discriminatoria o lesiva de los derechos fundamentales del trabajador, mecanismo que finalmente, como hemos visto , ha sido recogido por el legislador , y todo ello con una finalidad : la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre )

Así pues el contenido del art 181.2 LRJS refleja el doctrina construida por el Tribunal Constitucional ( entre otras STC 171/2005, 16/2006, 120/2006, 138/2006, 76/2010) en la que dicho Tribunal señala que el mecanismo de la prueba indiciaria se articula en un doble plano: El primero , la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre). Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 293/1993, de 18 de octubre; 87/1998, de 21 de abril; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero; 30/2002, de 11 de febrero; o 17/2003, de 30 de enero).

Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Tal mecanismo es aplicable ante la alegación de vulneración de cualquier derecho fundamente y/o libertad pública.

Dentro de esos indicios, unos de los parámetros con los que más asiduidad se acude, en el caso de la garantía de indemnidad , para establecer la conexión causal mínima entre la acción el trabajador y la reacción del empresario, que es la conexión o correlación temporal ( STC 755/2005, de 4 de julio, 120/2006 de 24 de abril, 138/2006 de 8 de mayo, 125/2008 de 20 de octubre, 140/2014 de 11 de septiembre entre otras) examinando si entre una y otra existe un lapso temporal breve o razonable que permita establecer esa conexión causal.

Pues bien, partiendo de esta definición jurisprudencial, y trasladándola al supuesto concreto, hemos de comenzar señalando que aporta la parte actora como indicios de esta vulneración tanto la denuncia formulada ante ITSS fechada a febrero de 2025, como la presentación de papeleta conciliatoria en reclamación de categoría profesional y salarios, presentada en marzo de 2025, actuaciones producidas con posterioridad a que Soluciones Metálicas Luicar,S.L. hubiese procedido a reducir los salarios que percibía el actor de modo unilateral, por lo que no podríamos considerar por tratarse de reclamaciones posteriores a la medida adoptada que estemos ante una represalia adoptada por el empleador, que previamente a tales reclamaciones decide de modo unilateral modificar las condiciones salariales del trabajador, y que por tanto no cabe ser calificada como nula, en cuanto adoptada con vulneración de derechos fundamentales, y por tanto la existencia de la vulneración del derecho fundamental basada en que "cuando tenga como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador", de conformidad con las previsiones del artículo 138.7 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y que excluyen su consideración de nula, así como ante la falta del presupuesto esencial, de la indemnización de daños y perjuicios que cuantifica en 12.000 €, por cuanto no se estima la existencia de la vulneración que los fundamenta

Sexto.- Según lo dispuesto por el artículo 138.6 y 191.2 e) de Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra la resolución dictada en proceso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, no puede interponerse recurso alguno, si bien en el presente supuesto se estima que habiéndose articulado la pretensión por este cauce procesal, y alegándose la vulneración de derechos fundamentales, según lo dispuesto por el artículo 191.1 y 3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, puede interponerse recurso de suplicación, y del que conocerá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, por lo que se estima aplicable al presente supuesto.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,